Sơ đồ quy trình tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo lưu đồ sau ( xem hình 2.1)
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân viên mới
Trách nhiệm Lưu đồ Nội dung
- Ban TGĐ - TP HC-NS
Duyệt khơng duyệt
Thu thập hồ sơ tuyển dụng Duyệt
Phân loại & lựa chọn hồ sơ đạt yêu cầu
Đạt khơng đạt
Lên lịch phỏng vấn vịng 1 Đạt
Tiến hành sơ vấn
Đạt
Lên lịch và thơng báo phỏng vấn lần 2
Đạt
Tiến hành phỏng vấn Đạt
Theo dõi thử việc Đạt
Quyết định nhận chính thức /ký HĐLĐ
Lưu hồ sơ cá nhân - Ban TGĐ - TP HC-NS - Phịng HCNS - Phịng HCNS - Ban TGĐ - TP HC-NS -Ban TGĐ - TP HC-NS (Nguồn: Phịng HC - NS CTCP Dịch vụ và Giải trí) 2.2.2.2.3 Nguồn tuyển dụng Hủy
Nguồn nội bộ
Khi cơng ty cĩ nhu cầu tuyển dụng thì phịng HC – NS sẽ thơng báo đến tồn thể nhân viên trong cơng ty thơng qua bảng thơng báo nội bộ được dán ngay trong cơng ty. Nếu nhân viên nào cĩ người thân đáp ứng được các nhu cầu tuyển dụng thì giới thiệu gửi hồ sơ lên cho phịng HC – NS xem xét và đánh giá lại.
Nguồn bên ngồi
Sau một thời gian ra thơng báo tuyển dụng nội bộ mà cơng ty vẫn chưa tìm được các ứng viên thích hợp, thì phịng HC – NS sẽ phải thực hiện việc tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên ngồi. Tùy theo chức vụ cũng như mức độ cần thiết của cơng việc mà cơng ty cĩ những hình thức tuyển mộ khác nhau. Nguồn bên ngồi này chủ yếu thơng qua các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm hoặc trang web tuyển dụng của cơng ty.
2.2.2.3 . Nhận xét về tình hình hoạt động tuyển dụng tại cơng ty
Cơng tác tuyển dụng là bước đi đầu tiên và vơ cùng quan trọng để tạo nên bước đi hùng mạnh cho doanh nghiệp. Với xu hướng phát triển hiện nay, vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp là : khơng cịn làm thế nào để tuyển đủ số lượng nhân viên, mà điều quan trọng là cơng tác chuẩn bị và chất lượng ứng viên dự tuyển như thế nào. Qua thời gian thực tập tại cơng ty, tơi rút ra một số nhận xét về cơng tác này như sau:
2.2.2.3.1 Ưu điểm
- Quy trình tuyển dụng nhân viên mới của cơng ty được xây dựng tương đối hồn chỉnh; chi tiết từ khâu lập kế hoạch, triển khai kế hoạch tuyển dụng cĩ quy định rõ trách nhiệm cho đến khi tiếp nhận nhân viên mới. Điều này đã làm cho quy trình tuyển dụng trở nên chặt chẽ, nâng cao được hiệu quả trong tuyển dụng của cơng ty.
- Hàng năm, phịng HC – NS làm việc với các đơn vị để xem xét, đánh giá lại chất lượng lao động, từ đĩ cĩ cơ sở để xác định nhu cầu tuyển dụng cho năm kế tiếp trên cơ sở tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty. Từ đĩ, giúp cơng ty biết được nhu cầu nhân sự và dự trù được các khoản chi phí.
- Cơng ty cĩ chính sách ưu tiên trong quá trình tuyển dụng từ nguồn nội bộ. Đây là một nét văn hĩa của cơng ty. Vừa cho phép thu hút, bổ sung nguồn nhân lực, tạo ra tính gắn kết qua nhiều thế hệ trong cơng ty; vừa là động lực để thúc đẩy mọi CBCNV trong cơng ty làm việc
trung thành và lâu dài hơn với cơng ty. Từ đĩ tạo ra sự đồn kết, gắn bĩ trong nội bộ cơng ty, mọi người luơn hết lịng vì sự phát triển chung của cơng ty.
- Trong cơng tác tuyển dụng, cơng ty thường thực hiện việc xét duyệt hồ sơ thơng qua các đơn ứng viên gửi trên email hoặc trực tiếp tại cơng ty,sau đĩ sẽ gửi thư mời đến các ứng viên đủ điều kiện để hẹn ngày giờ thực hiện phỏng vấn trực tiếp. Quy trình này sẽ giúp cơng ty loại bỏ bớt những ứng viên khơng đạt yêu cầu ngay từ vịng đầu tiên, làm giảm chi phí và thời gian tuyển dụng.
- Cơng tác quản lý hồ sơ ứng viên khá tốt, hồ sơ do các ứng viên nộp vào cơng ty đều được phịng HC – NS lưu lại, để dự phịng khi cĩ nhu cầu tuyển dụng đột xuất và rất thuận tiện khi tra cứu thơng tin ứng viên. Việc này sẽ giúp cho cơng ty rất nhiều trong việc tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
2.2.2.3.2 Nhược điểm
- Quá trình phỏng vấn vẫn theo parem, rập khuơn mẫu quy trình, chính điều này cĩ những vị trí cần sự linh hoạt thì cơng ty chưa khai thác hết được sự nhạy bén của ứng viên.
- Cơng ty chưa cĩ chính sách ứng tuyển vào vị trí cần tuyển khác, điều này sẽ làm hạn chế năng lực của nhân viên, đơi khi cơng việc mang tính chất lặp lại , họ sẽ cảm thấy nhàm chán, và thay đổi mơi trường làm việc điều đĩ sẽ làm cho tình hình nhân sự thây đổi và khơng ổn định về hiệu suất làm việc.
- Trong sơ đồ tổ chức của Cơng ty, hầu hết sự gắn kết giữa các phịng ban đều được thể hiện bằng mũi tên một chiều từ cấp trên xuống cấp dưới, mà khơng cĩ thơng tin phản hồi lại từ cấp dưới cho cấp trên.
- Các hình thức tuyển dụng của cơng ty chưa thật sự phong phú và đa dạng, chủ yếu là tự tuyển hoặc qua các trung tâm giới thiệu việc làm, website của cơng ty. Vì thế làm cho nguồn ứng viên dự tuyển chưa được dồi dào và tốt nhất.
- Chưa tiến hành xác định Bản mơ tả cơng việc cụ thể cho từng vị trí, từ đĩ rất khĩ xác định rõ ràng yêu cầu đối với ứng viên.
2.3 Thực trạng đãi ngộ tài chính trực tiếp tại cơng ty
2.3.1 Đãi ngộ thơng qua tiền luơng
Phạm vi đối tượng áp dụng quy chế là nhân viên làm việc tại CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội bao gồm:
- Cán bộ quản lý Cơng ty ( Tổng giám đốc, Phĩ tổng giám đốc, Kế tốn trưởng, Trưởng các phịng ban).
- Cán bộ chuyên mơn nghiệp vụ.
- Nhân viên phục vụ kể cả những người làm việc theo chế độ Hợp đồng lao động cĩ thời hạn 01 năm trở lên ( riêng lao động theo hợp đồng khốn cơng việc, hợp đồng thời vụ hoặc cơng việc nhất định cĩ thời hạn dưới 12 tháng thực hiện trả lương theo mức cụ thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động ).
- Cán bộ quản lý ở cơng trình.
2.3.1.2 Chế độ trả lương cho nhân viên trong cơng ty
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp động lao động. Hiện cơng ty chủ yếu đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả các cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty.
Bảng lương của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty.( xem ở phụ lục ….)
2.3.1.2.1 Nguyên tắc trả lương
- Thực hiện nguyên tắc phân phối lương theo thời gian lao động, tránh phân phối bình quân, mức độ giãn cách về tiền lương giữa người thấp nhất và người cao nhất cách nhau khơng quá 10 lần.
- Tiền lương nhân viên phụ thuộc vào tính chất cơng việc và trình độ chuyên mơn của người lao động. Những người giữ trọng trách lớn, thực hiện cơng việc địi hỏi trình độ chuyên mơn kỹ thuật cao, đĩng gĩp nhiều vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của cơng ty thì được trả lương cao hơn.
- Việc xác định hệ số lương theo chức danh đối với nhân viên thực hiện theo nguyên tắc “ Làm cơng việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp và trả lương theo cơng việc đĩ, chức vụ đĩ”. Khi thay đổi cơng việc, chức danh thì việc xếp lương được thay đổi phù hợp với cơng việc, chức danh mới.
- Hàng tháng cơng ty chi trả lương một lần vào ngày 05 của tháng kế tiếp. Cơ cấu tiền lương.
- Mức lương căn bản gồm mức lương tối thiểu nhân với hệ số ( hệ số lương + phụ cấp chức vụ) mà người lao động được hưởng, theo cấp bậc chức vụ trong hệ thống thang lương, bảng lương đã đăng ký tại cơ quan quản lý lao động. Mức lương tối thiểu khơng thấp hơn mức lương của Nhà nước quy định, làm cơ sở tham gia đĩng BHXH và được áp dụng cho tất cả người lao động làm việc tại CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội.
- Lương chính của người lao động bao gồm : lương căn bản, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp lưu động, phụ cấp tiền cơm ( khơng áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước ).
2.3.1.2.2 Xây dựng cách tính lương
Mức lương tối thiểu của cơng ty lựa chọn:
Căn cứ theo nghị định của Chính phủ số 107/2010/ NĐ-CP ngày 29/10/2010 điều chỉnh mức lương tối thiểu là 1.350.000 đ/ tháng (vùng 1), bắt đầu áp dụng từ ngày 01/05/2011. Xác định lương căn bản : (Lcb)
Mức lương căn bản của cơng ty được áp dụng như sau:
Trong đĩ :
+ Lcb: Lương căn bản của Cơng ty
+ Hcb: Hệ số lương căn bản
+ PCcv : Phụ cấp chức vụ Xác định lương cơng việc : ( Lcv )
Lương cơng việc được xác định theo cơng thức như sau :
Trongđĩ :
+ PCtn : Phụ cấp trách nhiệm
+ PCcc : Phụ cấp chuyên cần
Lcb = ((Hcb + PCcv) x 1.350.000)
+ PClđ : Phụ cấp lưu động
+ PCtc : Phụ cấp tiền cơm Xác định tiền lương thực lãnh : ( TLtl )
Tiền lương thực lãnh được xác định theo cơng thức như sau :
Trong đĩ :
+ TLtl : Tiền lương thực lãnh
+ Lcv: Lương cơng việc
+ NCtt : Ngày cơng thực tế
+ NCđb : Ngày cơng định biên
+ Ttc : Tiền làm thêm giờ
Xác định tổng thu nhập thực lãnh của người lao động : ( TNtl )
Thu nhập thực lãnh của người lao động được xác định như sau:
Trong đĩ :
+ TLtl : Thu nhập thực lãnh
+ TLtl : Tiền lương thực lãnh
+ Ttncn : Thuế thu nhập cá nhân
+ BHXH : Bảo hiểm xã hội
+ BHYT : Bảo hiểm y tế
2.3.1.2.3 Lương thử việc và chế độ nâng bậc lương
Lương thử việc.
Đối với những người mới được tuyển dụng vào làm việc tại cơng ty thì hưởng lương thử việc theo quy định của Bộ luật lao động. Mức lương được hưởng bằng 85% mức lương chính thức theo Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ và hệ số lương bậc 01
Lcv x NCtt
TLtl = + Ttc
NCđb
theo chức danh cơng việc được giao theo bảng Hệ số trả lương theo nhĩm chức danh cơng việc.
Chế độ nâng bậc lương
Hàng năm căn cứ vào nhu cầu cơng việc, tình hình kinh doanh của cơng ty, cơng ty lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương đối với người lao động như sau :
- Người lao động, cĩ thời gian làm việc tại cơng ty ít nhất là 02 năm đối với trình độ Cao đẳng trở xuống.
- Người lao động cĩ thời gian làm việc tại cơng ty ít nhất là 03 năm đối với trình độ Đại học trở lên.
- Người lao động thường xuyên hồn thành tốt cơng việc được giao ; đạt được những kết quả lao động hiệu quả, khơng bị thi hành kỷ luật thì sẽ được Ban giám đốc đánh giá nâng lương nhằm động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên ngày càng tốt hơn.
- Ngồi ra, cơng ty cịn áp dụng trường hợp nâng lương đặc biệt trước thời hạn được quy định nếu :
- Người lao động đạt được những thành tựu xuất sắc trong nghiên cứu, phát triển hoạt động kinh doanh, phát triển kỹ thuật mới trong xây dựng đĩng gĩp xuất sắc, mang lại hiệu quả cơng việc cao nhất cho cơng ty.
- Cĩ sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cĩ phương pháp quản lý tối ưu. 2.3.2 Đãi ngộ thơng qua tiền thưởng
2.3.2.1 Điều kiện xét thưởng và phụ cấp thâm niên hàng năm
Điều kiện xét thưởng
Người lao động hồn thành xuất sắc cơng việc được giao, cĩ sáng kiến làm lợi cho cơng ty, chuyên cần, tiết kiệm chi phí trong quá trình SXKD.
Phụ cấp thâm niên hàng năm
Người lao động làm việc tại cơng ty từ 12 tháng trở lên , vào cuối mỗi năm tài chính, Ban Tổng Giám đốc xem xét và đánh giá năng suất lao động của từng người và ra quyết định phụ cấp thâm niên như sau:
2.3.2.2 Quỹ, hình thức, chế độ thưởng cho người lao động
Quỹ khen thưởng
- Quỹ khen thưởng được hình thành từ quỹ tiền lương, tối đa khơng quá 10% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ khen thưởng dùng để chi thưởng định kỳ, đột xuất đối với người lao động. Hình thức khen thưởng
Nếu nhân viên cĩ thành tích tốt trong cơng tác, chấp hành tốt các Nội quy của cơng ty được khen thưởng theo quy chế, phúc lợi của Cơng ty. Cơng ty ghi điểm nhân viên căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả cơng việc, số điểm này là căn cứ đánh giá thi đua của từng nhân viên và được tổng kết xét thưởng cuối năm.
Khuyến khích ghi thưởng cho những thành tích của nhân viên dưới đây:
- Cĩ sáng kiến, cái tiến kỹ thuật trong cơng tác xây dựng cũng như trong thiết kế, kiến trúc. - Kịp thời phát hiện những hành vi phá hoại kỷ cương cơng ty hoặc các hành vi ảnh hưởng xấu đến tập thể.
- Hồ giải tranh chấp giữa các nhân viên hoặc sửa đổi những thĩi xấu của cơng nhân viên trong Cơng ty.
- Từ chối qùa tặng cĩ giá trị lớn của khách hàng.
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu. Áp dụng cho những đội sản xuất trong quá trình sản xuất tiết kiệm được nguyên vật liệu cho cơng ty mà vẫn đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Mức thưởng sẽ chia theo phần trăm của phần trăm của phần tiết kiệm được.
Chế độ thưởng cho người lao động
Người lao động làm việc tại Cơng ty đủ 12 tháng và khơng vi phạm nội qui của Cơng ty thì sẽ được xét thưởng 01 tháng lương thứ 13. Trường hợp nhân viên làm việc từ 06 tháng đến dưới 12 tháng, được hưởng ½ tháng lương cơng việc, những trường hợp khác Cơng ty khơng xét thưởng. Ngồi ra, cuối năm tùy vào tình hình hoạt động của Cơng ty, nếu Cơng ty kinh doanh cĩ lợi nhuận thì sẽ xem xét lại và trích một phần lợi nhuận để chia cho nhân viên theo hệ số chức danh như sau :
Bảng 2.6 Bảng hệ số tính thưởng ST T CHỨC VỤ VÀ NHIỆM VỤ ĐẢM NHẬN HỆ SỐ TÍNH THƯỞNG 1 Tổng giám đốc 9 2 Phĩ tổng giám đốc 6 3 Kế tốn trưởng 5.5 4 Trưởng phịng 4.5 5 Phĩ phịng 3.5
6 Nhân viên, chuyên viên ( Đại học ) 2.5
7 Nhân viên, chuyên viên ( Cao đẳng, trung cấp ) 2 8 Nhân viên, chuyên viên ( thâm niên 01 năm trở lên ) +0.5
(Nguồn: Phịng HC – NS CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội)
Như vậy tiền thưởng được tính và phân chia như sau .
Tổng tiền thưởng X hệ số tính thưởng Tiền thưởng của từng người =
Tổng hệ số tính thưởng X số lượng người trong nhĩm
2.3.2.3 Quy trình khen thưởng
Để tiến hành khen thưởng cho nhân viên, cơng ty thực hiện quy trình đánh giá và khen thưởng theo lưu đồ sau:
Sơ đồ 2.3 Quy trình đánh giá và khen thưởng
Lập chương trình đánh giá
Xem xét kết quả đánh giá
Đề xuất khen thưởng
Lưu hồ sơ
Triển khai đánh giá
Thực hiện khen thưởng, Duyệt P. HC-NS Giám đốc Các bộ phận Trưởng BP Giám đốc Giám đốc HCNS
(Nguồn: Phịng HC – NS CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội)
Giải thích quy trình:
Lập chương trình đánh giá
Hàng quý phịng HC – NS lập chương trình đánh giá nhân viên, trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. Chương trình đánh giá xác định rõ các cá nhân và bộ phận được đánh giá.
Căn cứ vào kết quả phê duyệt của Tổng giám đốc, phịng HC – NS gửi Phiếu đánh giá nhân viên đến các cá nhân cĩ liên quan để tự đánh giá.