Phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN được thành lập theo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày 06/3/2007 của Thủ tướng Chính phủ, với chức năng đào tạo các chuyên gia kinh tế ở bậc đại học và sau đại

1.1.1 Nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập 6

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập 8

1.2 Một số nhân tố chính ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực

11

1.2.1.1 Hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng quốc tế hoá 11

1.2.2.3 Yếu tố văn hoá (tập quán, truyền thống) 13

1.2.3 Đặc điểm riêng của các trường đại học công lập 14 1.2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển của một trường đại học 14 1.2.3.2 Chiến lược phát triển của các trường đại học 15 1.2.3.3 Đội ngũ cán bộ thực tại của các trường đại học 15

1.3 Nội dung của Phát triển NNL trong các trường đại học công lập 16

1.3.1 Mục tiêu và đối tượng của phát triển NNL 16

1.3.2 Nội dung và yêu cầu của phát triển NNL 20

1.3.2.1 Xác định các tiêu chí phát triển 21

1.3.2.2 Xây dựng và triển khai cơ chế phát triển 23

1.4 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở một số trường đại học 30

2.3 Kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Trường

ĐHKT-ĐHQGHN

60

2.3.2 Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn 61

2.3.2.1 Trình độ đào tạo và chuyên ngành được đào tạo 61

2.3.2.3 Khả năng tham gia các chương trình giảng dạy 64 2.3.2.4 Chất lượng giảng dạy trên lớp 66

2.3.2.5 Kết quả nghiên cứu khoa học 68 2.3.2.6 Tham gia công tác giảng dạy, NCKH và dịch vụ 69

CHƯƠNG 3 Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

79

3.1.1 Tăng tính chủ động hơn cho các trường đại học 79 3.1.2 Xây dựng cơ chế “bảo lãnh” để đảm bảo thành công 83

3.2.1 Lựa chọn những mô hình tốt nhất thế giới để học tập, vận

dụng vào trường hợp cụ thể - Trường ĐHKT

86

3.2.2 Áp dụng cơ chế thị trường vào phát triển nguồn nhân lực 87

3.2.2.1 Hoàn thiện cơ chế đánh giá sinh viên, giảng viên 87 3.2.2.2 Giảng viên đạt chuẩn trình độ đứng ra mở lớp 88 3.2.3 Đề xuất thực hiện cơ chế thí điểm 89 3.2.4 Khắc phục một số bất cập trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HỘP, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH

I CÁC HỘP

1 Hộp 1.1 Tỷ lệ thời gian giảng dạy/nghiên cứu/dịch vụ 22

3 Hộp 1.3 Thí điểm tự chủ tài chính: chưa được gì tự chủ 31

5 Hộp 3.1 Tự chủ đại học Việt Nam - con đường chông gai 82

7 Hộp 3.3 Xây dựng nguồn nhân lực cho GDĐH làm

3 Biểu đồ 2.3 Tổng hợp kết quả đánh giá giảng viên 68

III SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 2.1 So sánh tiêu chuẩn giảng viên với các trường

đại học

74

2 Sơ đồ 2.2 Kết quả phát triển giảng viên Trường ĐHKT so

với chuẩn quốc tế

75

3 Sơ đồ 2.3 Kết quả phát triển NNL về mặt cơ cấu của các

trường đại học so với chuẩn quốc tế

2 Bảng 2.1 Số lượng cán bộ qua giai đoạn 2005 - 2008 60

4 Bảng 2.3 Tốc độ phát triển của cán bộ hành chính 60

5 Bảng 2.4 Trình độ giảng viên giai đoạn 2005 - 2008 61

6 Bảng 2.5 Trình độ giảng viên cơ hữu tại các khoa 62

8 Bảng 2.7 Giảng viên đảm nhận khung chương trình cử nhân 64

9 Bảng 2.8 Giảng viên đảm nhận khung chương trình

13 Bảng 2.12 Tỷ lệ quy định giữa giờ giảng và giờ NCKH 70

14 Bảng 2.13 Tỷ lệ thực tế giờ giảng/giờ nghiên cứu/tham gia

dịch vụ của giảng viên

71

15 Bảng 2.14 Tỷ lệ cán bộ viên chức khác/giảng viên 72

16 Bảng 2.15 Cơ cấu độ tuổi của cán bộ toàn trường 73

17 Bảng 2.16 Lượng hoá chất lượng giảng viên các trường

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Sứ mạng giáo dục đại học ở bất kỳ quốc gia nào cũng là đào tạo nhân lực trình độ cao và sáng tạo tri thức mới cho xã hội Để thực hiện được sứ mạng này, một trong những yếu tố quyết định (ngoài các yếu tố khác như chương trình đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, ) là nguồn nhân lực của chính các trường đại học đó

Phát triển giáo dục đại học ở các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng trong những năm gần đây đã và đang đặt ra những cơ hội phát triển chưa từng có, đồng thời cũng đặt ra những thách thức to lớn để tồn tại và phát triển Để có thể vừa hợp tác, vừa cạnh tranh, các trường đại học phải cam kết được chất lượng đầu ra đối với xã hội Muốn có được chất lượng đầu ra tốt, mấu chốt là nguồn nhân lực của các trường phải tốt

Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN được thành lập theo Quyết định

số 290/QĐ-TTg ngày 06/3/2007 của Thủ tướng Chính phủ, với chức năng đào tạo các chuyên gia kinh tế ở bậc đại học và sau đại học có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Ngay sau khi thành lập, lãnh đạo Nhà trường cùng với toàn thể cán bộ quyết tâm xây dựng Trường Đại học Kinh tế đến năm 2022 trở thành một trong những trường đại học hàng đầu của Việt Nam, được xếp hạng trong số các trường đại học có uy tín trong khu vực và trên thế giới về đào tạo, nghiên cứu và tư vấn trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh

Đối với một trường đi sau, Trường Đại học Kinh tế phải đối mặt không

ít thách thức: (i) sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ từ các trường đại học kinh

tế lớn trong nước (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Ngoại Thương, Học viện Tài chính, …); (ii) nguy cơ chia sẻ nguồn lực và thị trường giáo dục ở Việt Nam do tác động của xu hướng toàn cầu hoá giáo dục và tác động của

việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) (Từ năm 2009, các

trường đại học nước ngoài sẽ được phép mở chi nhánh đào tạo ở Việt Nam);

(iii) đòi hỏi của xã hội và nền kinh tế đối với chất lượng giáo dục, nghiên cứu

và tư vấn chính sách ngày càng cao trong khi các điều kiện thực hiện và đảm bảo chất lượng của Nhà trường còn hạn chế, tư duy quản lý của hệ thống giáo dục đại học vẫn còn bị ảnh hưởng khá nặng của cơ chế bao cấp

Đứng trước thời cơ nhưng cũng nhiều thách thức, Trường Đại học Kinh

tế đã chọn vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt để khắc phục khó khăn trước mắt nhưng phát huy được lợi thế của người đi sau trong việc hiện thực hoá mục tiêu đã đặt ra Phát triển nguồn nhân lực vì thế không chỉ là

cấp thiết mà còn là vấn đề “Phát triển hay không phát triển” đối với Trường

Đại học Kinh tế hiện nay

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển

nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” làm đề tài luận văn

tốt nghiệp của mình Luận văn cố gắng giải đáp câu hỏi làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực? yếu tố nào là then chốt?

2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; đặc điểm của nguồn nhân lực giáo dục đại học; khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học; gợi ý những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam

Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác

giả (Đỗ Minh Cương - 2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dương Hoàng Anh -

2007, John Bratton và Jeff Gold - 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu

tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực ít được đề cập đến; chưa

có công trình nào chính thức nói về vấn đề tiêu chí phát triển nguồn nhân lực

và cơ chế phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học

Về khảo sát thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam, đã

có một số công trình nghiên cứu (Đỗ Minh Cương - 2001, Vũ Thế Dũng -

2004, Quỹ Giáo dục Việt Nam - 2007,…)

Về gợi ý những giải pháp phát triển nguồn nhân lực, một số nghiên cứu

đã đưa ra (Đỗ Minh Cương - 2001, Mai Trọng Nhuận - 2005,…) những gợi ý

về cơ chế, chính sách Một số tham luận, bài báo khác cũng đã đưa ra những điểm cần lưu ý trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chưa được xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một trường đại học

Đối với Trường Đại học Kinh tế, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về Phát triển nguồn nhân lực Có chăng mới chỉ là những nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh, đặc điểm nguồn nhân lực

ở Trường Đại học Kinh tế; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân lực, cơ chế ảnh hưởng và những giải pháp gợi ý để phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế

3 MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

Mục đích: tập trung làm rõ giả thuyết về Phát triển nguồn nhân lực;

đưa ra một số ý tưởng mới và gợi ý một số giải pháp để Phát triển nguồn

nhân lực của Trường Đại học Kinh tế

Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ

thống hoá những luận cứ lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

để chứng minh luận điểm và gợi ý một số giải pháp ban đầu Cụ thể như sau:

+ Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học

tế Tp HCM, Trường Đại học Ngoại Thương, Trường Đại học Princeton - Mỹ

- Về thời gian: nghiên cứu thực tiễn nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học từ năm 2003 trở lại đây

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Ngoài các phương pháp nền tảng như phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài

liệu từ các nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc một số kết quả từ những tài liệu này

- Khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế tại một số trường đại học thông qua

phỏng vấn và phiếu điều tra

- Nghiên cứu liên ngành: Kỹ thuật sử dụng để nghiên cứu liên quan đến

các chuyên ngành chủ yếu triết học, toán học, kinh tế học,…Vì vậy, phương pháp nghiên cứu liên ngành được áp dụng

- Phương pháp phân tích - so sánh: Tác giả so sánh kết quả phát triển

nguồn nhân lực ở một số trường đại học với Trường Đại học Kinh tế để hình dung được thực trạng nguồn nhân lực và gợi ý những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với Trường Đại học Kinh tế

Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác như sử dụng một số phần mềm tin học, sử dụng các thuật toán thống kê để xử lý và đánh giá mức độ tin cậy của số liệu thu thập được

6 DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

- Hệ thống hoá được lý luận về phát triển nguồn nhân lực và làm rõ được nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học

- Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế

- Gợi ý một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế

7 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, các Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành ba chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập ở Việt Nam

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

Chương 3 Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nguồn nhân lực trong các trường đại học

Trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh ngày càng sâu rộng, khi các doanh nghiệp, tổ chức đang cố gắng tạo ra sự khác biệt ở công cụ cạnh tranh

để tồn tại và phát triển Rất nhiều doanh nghiệp và tổ chức đã coi nguồn nhân lực là điểm mấu chốt để giải quyết vấn đề nêu trên Nguồn nhân lực đã thực

sự giúp các doanh nghiệp và tổ chức tạo ra sự khác biệt bền vững trong các công cụ cạnh tranh mà họ sử dụng

Có rất nhiều quan niệm và định nghĩa về nguồn nhân lực Trước khi đưa ra một khái niệm sử dụng trong luận văn này, chúng ta cùng khảo sát một

số định nghĩa về nguồn nhân lực:

- Theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng

là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

- Theo chương trình Khoa học - Công nghệ cấp Nhà nước KX -07,

“Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”[7, Tr.17]

- Đăng tải trên http://nqcenter.wordpress.com ngµy November 30,

2007 by nqcenter, Ths Dương Anh Hoàng - Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng cho rằng “Nguồn nhân lực (nguồn lực con người, nguồn tài nguyên người) là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng

tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước”

- Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là “tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp

sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”1

Từ các định nghĩa trên, ta thấy “nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn

bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” [1, Tr 19]

Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trước, trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả đề xuất sử dụng khái

niệm sau: “nguồn nhân lực là tổng hợp những con người tham gia vào tổ

chức bằng khả năng lao động của mình; đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức”

Với định nghĩa trên, nguồn nhân lực là một khái niệm động Trong

một tổ chức, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao gồm cả nguồn lực có khả năng và sẵn sàng tham gia vào tổ chức cũng như số lượng có thể rút lui khỏi tổ chức

Vì vậy, Nguồn nhân lực trong các trường đại học bao gồm hai đối tượng chính: cán bộ cơ hữu và cán bộ kiêm nhiệm Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian nên trong luận văn này, việc nghiên cứu sẽ chỉ dừng ở đội ngũ giảng viên cơ hữu

1 Theo http://nqcenter.wordpress.com ngµy November 30, 2007 by nqcenter

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập

1.1.2.1 Quan niệm truyền thống

Các quan niệm truyền thống đều cho rằng Phát triển nguồn nhân lực gắn với đối tượng hiện hữu trong một tổ chức Chính vì vậy, phát triển nguồn

nhân lực thường được hiểu là phát triển từng cá thể thông qua các hoạt

động đào tạo, giáo dục, phát triển (một phần của chức năng Staffing)

- Hoạt động đào tạo nhân sự: là quá trình học tập nhằm giúp đỡ cho người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của mình Thông qua hoạt động này, kỹ năng của người lao động được nâng cao

- Hoạt động giáo dục: là quá trình học tập nhằm giúp đỡ cho người lao động bước vào một nghề mới hoặc thuyên chuyển sang một công việc mới phù hợp với họ

- Hoạt động phát triển: được hiểu là hoạt động thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đang đảm nhận; hoạt động này còn được xem như một hình thức đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ thông qua công việc)

Quan niệm chưa chú ý đến vấn đề tạo nguồn cũng như các tiêu chí phát triển về mặt chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của trường đại học hay tổ chức, đặc biệt chưa gắn được với tính động trong khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2.2 Quan niệm hiện đại

Hiện tại, có rất nhiều các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Một số quan niệm đang tổn tại như sau:

- Theo Giáo sư John Bratton và Jeff Gold, “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thủ tục và quá trình mà sự tìm kiếm có chủ đích để cung cấp các hoạt động nhằm phát triển các kỹ năng, hiểu biết và năng lực tiềm tàng của

con người, nhóm và tổ chức nhờ vậy có sự thay đổi trong hành động để đạt được mục tiêu đặt ra’’ [28, Tr.306], [29, Tr.12] Quan niệm này nhấn mạnh vào việc tạo ra sự thay đổi, phát triển về mặt chất, chưa chú ý nhiều đến mặt

số lượng nhân lực để nhóm hay tổ chức đạt được mục tiêu đặt ra

- Theo Nguyễn Hải Sản, “Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp cho các thành viên, các bộ phận và toàn tổ chức hoạt động hiệu quả hơn Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực cho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường” [20, Tr 227]

Với quan niệm này, khái niệm phát triển nguồn nhân lực đã mở rộng hơn, đã đề cập (mặc dù còn chung chung) về những hoạt động nhằm phát triển

về mặt chất và đảm bảo về mặt lượng để tổ chức ứng phó với những thay đổi

- Theo nội dung trao đổi tại Hội thảo Phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, ngày 24/4/2008 thì “Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần của người lao động; sự phân công, cơ cấu hợp lý để có hiệu quả công việc tốt nhất”2

Quan niệm trên đã chỉ rõ hơn yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để phát triển nguồn tài nguyên nhân sự

Tổng hợp những quan niệm trên, có thể thấy rằng phát triển nguồn

nhân lực đề cập đến phát triển những đối tượng nhất định liên quan đến tổ chức trên những nội dung về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Phù hợp với quan điểm nêu trên, Đỗ Minh Cương cho rằng: “Phát

triển nguồn nhân lực (tài nguyên nhân sự) chính là việc thực hiện tất các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được cơ cấu đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ

2 Thông tin đăng trên http://www.cpv.org.vn/print_preview.asp?id=BT2440841129 , ngày 24/4/2008

chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó’’ [1, Tr 24]

Quan niệm này cho thấy tính mở của nguồn nhân lực (không chỉ gồm nhân sự hiện hữu mà còn bao gồm cả nhân sự tương lai)

Hoạt động đào tạo, giáo dục và phát triển đội ngũ hiện tại luôn không đáp ứng được kỳ vọng của nhà quản trị theo sự thay đổi liên tục của môi trường, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay Chính vì vậy, Phát triển nhân sự tương lai giải quyết được các vấn đề sau:

+ Nhân sự hay Nhà quản trị phải rời bỏ những chức vụ hay công việc đang đảm nhận do yêu cầu phát triển (thăng tiến, đề bạt) hay do không đáp ứng được yêu cầu

+ Thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu đi tắt đón đầu

Tuy nhiên, để phát triển nhân sự tương lai liên quan chặt chẽ với phát triển nhân sự hiện tại và yếu tố môi trường trong tổ chức Cụ thể hơn, yếu tố môi trường này bao gồm những chính sách, Nhà quản trị cấp cao, chế độ lương bổng, yếu tố văn hoá,…

Mặc dù phức tạp, nhưng nếu tổ chức giải quyết được vấn đề này sẽ tạo

ra sự phát triển có tính đột phá, đảm bảo tạo ra được công cụ cạnh tranh bền vững

Với những quan điểm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đã phân tích ở trên, trong Luận văn này, phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập được hiểu như sau:

Phát triển nguồn nhân lực của một trường đại học là quá trình tạo

ra sự biến đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển của trường đại học đó ở các cấp độ khác nhau, nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược đã xác định, đồng thời đảm bảo cơ hội

phát triển năng lực cá nhân, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống của thành viên trong trường đại học đó

1.2 MỘT SỐ NHÂN TỐ CHÍNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Các nhân tố thuộc phạm vi toàn cầu

1.2.1.1 Hội nhập Kinh tế quốc tế và xu hướng quốc tế hoá

Toàn cầu hoá tạo điều kiện cho vốn và sức lao động có khả năng tìm cho mình một thị trường tốt nhất và điều tương tự cũng đang diễn ra với sinh viên, với giáo dục đại học

Sinh viên được xem như là khách hàng là một định nghĩa mới và đột phá trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế Ngày nay, phần lớn sinh viên, cũng như khách hàng ở bất cứ đâu, đang tìm kiếm cho mình một lựa chọn tốt nhất: bỏ ra bao nhiêu thời gian, tiền bạc, sức lực, sẽ đem lại lợi ích gì cho họ Vì vậy, các trường đại học không ngừng cạnh tranh để thu hút sinh viên nước ngoài và mở rộng sinh viên tại nước sở tại Trước đây, để nhận bằng của trường Northwestern, Northcentral ở Mỹ, sinh viên phải sang đó học Ngày nay, họ có thể học ở Israel, Hồng Kông hay Việt Nam (trường Đại học Kinh tế),…

Để hội nhập, tồn tại và phát triển được “phải do con người chứ không phải chỉ cần môi trường tốt, trang thiết bị hiện đại Con người ở đây chính là người thầy Ta muốn hội nhập thế giới thì phải có đội ngũ giáo viên đạt ngang tầm khu vực và thế giới”3

yếu và nguồn lực hữu hình (nhà cửa, máy móc, tài nguyên,…) sẽ được thay thế ngày càng nhiều bởi nguồn lực vô hình (tri thức)

Đối với nền kinh tế nói chung và với các trường đại học nói riêng, sự bùng nổ của khoa học, công nghệ đang diễn ra và cập nhật từng ngày, từng giờ; công nghệ thông tin, khoa học trình độ cao đang trở thành trào lưu chủ yếu; hệ thống phức tạp của vũ trụ, trái đất, sinh thái, kinh tế và xã hội,…sẽ là đối tượng chủ yếu của công tác nghiên cứu và phát triển trong các trường đại học…đó là những xu thế chủ yếu trong nền kinh tế tri thức ở thế kỷ 21

Vì vậy, nhân tài có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng, khẳng định tính động lực không thể thiếu, là yếu tố cơ bản nhất đảm bảo cho sự phát triển Do

đó, đòi hỏi các trường đại học phải có sự nắm bắt, chuẩn bị và thực thi mạnh

mẽ việc phát triển nguồn nhân lực

1.2.2 Các nhân tố thuộc phạm vi quốc gia

1.2.2.1 Môi trường thể chế

Môi trường thể chế bao gồm: thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể chế văn hoá, các chính sách của Chính phủ, hệ thống pháp luật,…là những yếu tố thuộc môi trường vĩ mô có ảnh hưởng sâu sắc tới việc phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học

Hệ thống chính sách, pháp luật thiếu đồng bộ, tính ổn định, minh bạch chưa cao, …Bộ máy công quyền quan liêu, sách nhiễu, tiêu cực - tham nhũng, thủ tục hành chính phức tạp, rườm rà,…đây chính là điều kiện để các “trường đại học 20 giáo viên” [27] được thành lập, có trường số tiến sĩ chỉ là 02,…

Bộ Giáo dục và Đào tạo ở Việt Nam can thiệp khá sâu vào các trường đại học, từ việc tuyển dụng, sa thải giảng viên,…kiểm soát khung chương trình đào tạo (70% khung chương trình đào tạo do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định [14]),…“Trong khi đó về kinh phí, Nhà nước chỉ chu cấp cho công tác nghiên cứu của trường đại học từ 3-5% tổng kinh phí khoa học công nghệ hàng

năm,…Chính vì vậy dẫn đến thực trạng các trường đại học gần như chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực chính thống, trình độ của giảng viên thấp, 50% giảng viên các trường đại học chưa tham gia nghiên cứu khoa học, chỉ có

30 - 40% thành phẩm nghiên cứu khoa học được ứng dụng vào thực tế” [23]

Ngược lại, ở Mỹ, Các trường đại học gần như có toàn quyền quyết định mọi việc của mình, bao gồm cả thuê mướn, tuyển dụng, sa thải giảng viên, nhân viên, v.v…vì vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học rất chủ động

Tuy nhiên, trong điều kiện cơ chế hiện nay, nếu biết vận dụng cơ chế đặc thù đổi mới, môi trường thể chế cũng sẽ trở thành thuận lợi cho những trường mới thành lập nhưng quyết tâm phát triển

1.2.2.2 Điều kiện kinh tế của đất nước

Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và một trường đại học nói riêng

Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hay xã hội không ổn định, trường đại học sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực Trong điều kiện tiền lương thấp, lạm phát hay “bão giá” xảy ra, không thể yêu cầu giảng viên của mình chuyên tâm cho nhà trường được

Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hướng đi lên, các trường đại học cũng có điều kiện để phát triển trình độ cán bộ, giảng viên của nhà trường, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu phát triển nguồn lực đã đề ra

1.2.2.3 Yếu tố văn hoá (tập quán, truyền thống)

“Mỗi con người có những sở thích, sở trường, sở đoản riêng, sự đa dạng ấy làm nên cuộc sống phong phú trong xã hội hiện đại và là mảnh đất để nảy nở tài năng sáng tạo” [15, Tr.36] Cho nên phát triển nguồn nhân lực ở

các trường đại học phải phóng khoáng, không hạn chế hay kìm hãm mà trái lại phải tôn trọng, phát triển cá tính Tuy nhiên, ở mỗi nước lại có văn hoá khác nhau, hình thành những quan điểm phát triển nguồn nhân lực khác nhau

Ở Việt Nam, với truyền thống “trọng xỉ”, “trọng hài hoà”,…đề cao vai trò của người lớn tuổi, người đi trước Những quan điểm cá nhân trái với quan điểm của bậc thầy thường hay nói giảm, nói tránh Việc phát triển của nhân viên thường đặt sau việc phát triển của lãnh đạo lớn tuổi,…Trong khi đó, ở các nước phương Tây, yếu tố cá nhân lại được đề cao,…

Đối với một trường đại học, phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn bởi yếu tố văn hoá Văn hoá học tập của tổ chức, văn hoá cư xử,…ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo, phát triển chuyên môn của các cá nhân trong một tổ chức Không những vậy, văn hoá của tổ chức cùng với những yếu tố khác ảnh hưởng rất lớn đến việc giữ chân và thu hút những người có tài về công tác tại các trường đại học

Với lý lẽ đã nêu, phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học không tránh khỏi ảnh hưởng của yếu tố văn hoá (tập quán, truyền thống)

1.2.3 Đặc điểm riêng của các trường đại học công lập

1.2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển của một trường đại học công lập

Truyền thống lịch sử luôn là điểm tựa vững chắc cho phát triển nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng

Quá trình hình thành và phát triển của một trường đại học tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Đối với những trường có bề dày truyền thống, đội ngũ giảng viên kế thừa được kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu; tỷ lệ cán bộ giảng dạy phù hợp với chuyên ngành đào tạo cao - thuận lợi cho việc chuẩn hoá cán bộ Tuy nhiên, thách thức đối với các trường có bề dày truyền thống là việc chấp nhận cái mới, đặc biệt với các trường đại học Việt Nam

- Đối với những trường mới thành lập, thách thức lớn nhất là vấn đề số lượng cán bộ Hiện tại, theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, rất nhiều trường mới được thành lập đều chủ yếu dựa vào đội ngũ cán bộ kiêm nhiệm Chính vì thiếu, nên số cán bộ có trình độ lại càng thiếu, tỷ lệ cán bộ giảng dạy không đúng chuyên ngành được đào tạo vì thế cũng cao Tuy nhiên, điểm mạnh đối với các trường này là dễ chấp nhận đổi mới, nếu có chính sách đãi ngộ và thu hút tốt, vấn đề phát triển nguồn nhân lực sẽ tiệm cận trình độ chuẩn nhanh hơn những trường có bề dày thành tích

1.2.3.2 Chiến lược phát triển của các trường đại học công lập

Nếu đưa ra được chiến lược tốt trên cơ sở phát huy truyền thống, đánh giá chính xác điểm mạnh, điểm yếu, thách thức và thời cơ thì xác xuất hiện thực là rất lớn Chính vì vậy, chiến lược phát triển nhân lực cũng có cơ sở để hiện thực

Đối với các trường đại học đi sau, cần hết sức chú ý đến những phân khúc thị trường còn bỏ ngỏ, những thị trường ngách để xác định hướng đi thích hợp

1.2.3.3 Cán bộ thực tại trong trường đại học công lập

Việc phát triển nguồn nhân lực được hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát chính bởi Ban giám hiệu và lãnh đạo các đơn vị Mặc dù trong điều kiện chuyên môn hoá có thể thuê những tư vấn tốt, nhưng kiến thức chuyên môn về quản trị học và quản trị nhân sự,…của Ban giám hiện và lãnh đạo các đơn vị vẫn có ảnh hưởng trực tiếp, lớn tới chất lượng và tính khả thi của chiến lược phát triển nguồn nhân lực cũng như những biện pháp, chương trình phát triển nguồn nhân lực

Bên cạnh cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên và cán bộ hành chính là người trực tiếp vận hành một trường đại học Nếu số lượng, chất lượng hiện

tại yếu thì công tác phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải được đầu tư nhiều hơn, khó khăn hơn trong chuẩn hoá trình độ

1.3 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

1.3.1 Mục tiêu và đối tượng của phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.1 Mục tiêu

Từ khái niệm trên, ta thấy mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

trong trường đại học là “thực hiện mục tiêu chiến lược của trường đại học”, đồng thời “hài hoà mục tiêu của các thành viên trong trường đại học đó”

1.3.1.2 Đối tượng phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học

Theo các khái niệm đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực trong trường đại học sẽ bao gồm nhân sự hiện hữu và những nhân sự tiềm năng Tuy nhiên,

do giới hạn thời gian, Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu giảng viên cơ hữu

trong trường đại học

a) Khái niệm về giảng viên đại học

Theo Điều 70 - Luật giáo dục 2005, Giảng viên là những nhà giáo giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau: phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo

về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng

Theo khái niệm trên, giảng viên không còn bó hẹp ở những cán bộ được bổ nhiệm ngạch “Giảng viên” Những cán bộ có đủ trình độ, điều kiện

và được một trường đại học mời ký hợp đồng giảng dạy đều được coi là giảng viên Điều này, cũng được khẳng định tại Điều 74 - Luật giáo dục 2005 “Cơ

sở giáo dục được mời người có đủ tiêu chuẩn quy định tại khoản 2, Điều 70 của Luật này đến giảng dạy theo chế độ thỉnh giảng” Vì vậy, rất cần chú ý điểm này để có thể mở rộng nguồn tìm kiếm giảng viên

Trong luận văn này, để thuận tiện cho hướng nghiên cứu, tác giả xin được

tiếp cận khái niệm “giảng viên đại học được định nghĩa theo ba chức năng

chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà Khoa học, (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng” [3]

- Giảng viên, trước hết là một Nhà giáo:

Đây là vai trò truyền thống nhưng quan trọng và tiên quyết đối với một giảng viên đại học Một giảng viên giỏi trước hết phải là người thầy giỏi Để

là một người thầy giỏi, theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên phải được trang bị 04 nhóm kiến thức và kỹ năng sau:

+ Kiến thức chuyên ngành: đây là kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và các môn học mà mình giảng dạy

+ Kiến thức về chương trình đào tạo:

Tuy mỗi giảng viên đều được trang bị kiến thức chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học thì giảng viên phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức về cả chương trình giảng dạy

+ Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: bao gồm kiến thức về phương pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/học trong từng chuyên ngành

cụ thể Bên cạnh phương pháp chung thì mỗi chuyên ngành (thậm chí từng môn học hoặc cùng môn học nhưng khác đối tượng học) đều có những đặc thù riêng biệt, đòi hỏi phải có những phương pháp tiếp cận khác nhau

+ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục,…

- Giảng viên là Nhà Khoa học:

Trong trường đại học tồn tại cả nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng Tuy nhiên, nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của giảng viên Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối

liên kết giữa các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội) Do vậy, giảng viên tham gia nghiên cứu ứng dụng thường liên quan đến các dự án tư vấn được đặt hàng bởi cộng đồng doanh nghiệp (và do doanh nghiệp tài trợ)

- Giảng viên còn là nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội:

Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đã và đang thực hiện - nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên

Đối với nhà trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các dịch

vụ như tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên,…

Với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học

Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí

b) Đặc điểm của giảng viên đại học

Trong ba chức năng của giáo dục là: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực

và bồi dưỡng nhân tài thì trọng tâm của giáo dục phổ thông giải quyết chức năng thứ nhất, còn giáo dục đại học giải quyết hai chức năng còn lại Những đặc thù của đối tượng giáo dục quy định nội dung và phương pháp giáo dục

Từ đó, hình thành và yêu cầu giảng viên đại học có những đặc điểm riêng

Yêu cầu cơ bản đối với giảng viên đại học là phải hiểu biết đối tượng, mục tiêu đào tạo và làm chủ nội dung, phương pháp giáo dục Do vậy, giáo dục đại học đòi hỏi giảng viên phải được đào tạo tốt hơn để có kiến thức vững

vàng, có khả năng lao động sáng tạo, kết hợp giảng dạy với nghiên cứu khoa học Lao động sư phạm đòi hỏi kết hợp giữa trí tuệ và đạo đức; khoa học và kinh nghiệm; kỹ năng và phong cách,…Chính vì vậy có thể nói giảng viên đại

học là lao động bậc cao, phức tạp hay nói cách khác: giảng viên đại học yêu

cầu có tính hàn lâm và khả năng sáng tạo cao

Do yêu cầu nghề nghiệp nên giảng viên đại học đều tích lũy lượng kiến thức khá lớn về các vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn; rèn luyện được khả năng phân tích, tổng hợp có hệ thống vì vậy có khả giải quyết các vấn đề một cách logíc và nhiều ý tưởng mới; do đó họ có khả năng độc lập trong lĩnh vực nghiên cứu, có quan điểm và lý luận riêng Tuy nhiên, cũng chính vì vậy mà

thường xuyên bảo vệ quan điểm cá nhân (tính bảo thủ cũng rất cao)

Mặc dù những năm gần đây, giáo dục đại học đã có những thay đổi lớn

về phương diện và công nghệ giáo dục Người học là trung tâm nhưng đó không phải là sự chuyển đổi vị trí giảng viên từ vai trò chủ thể thành khách thể của giáo dục và ngược lại, học trò trở thành chủ thể Giáo sư Pierre Franciois Moreau cho rằng “đó là hai chủ thể của giáo dục đại học” UNESCO đã nhấn mạnh rằng “vai trò của giảng viên vẫn là chủ yếu mặc dù các cải cách kỹ thuật đang xảy ra”

Tuy nhiên, chỉ riêng giảng viên thì không thể quyết định được chất lượng giáo dục của một trường đại học Đây là mục tiêu và đầu ra của một hệ thống gồm nhiều yếu tố và nguồn lực khác nhau Việc học tập, theo ngân hàng thế giới đòi hỏi phải có 05 loại đầu vào khác nhau: (i) Khả năng và động

cơ học tập của người học, (ii) Môn học, (iii) Giảng viên nắm vững chuyên môn và có khả năng dạy môn học đó, (iv) Thời gian học tập, (v) các giáo cụ

và học cụ cần thiết

Vì vậy có thể nói giảng viên đại học là yếu tố cơ bản quyết định chất

lượng giáo dục của một trường đại học

Bên cạnh chất lượng sinh viên do giảng viên đào tạo, bằng khả năng nghiên cứu của mình, giảng viên trực tiếp gây dựng danh tiếng và khả năng cạnh tranh của trường đại học

Ngoài nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu, giảng viên còn tham gia chính vào các hoạt động quản lý của Nhà trường Phần lớn các chức vụ quan trọng trong trường đại học (Hiệu trưởng, các Hiệu phó, trưởng phòng Đào tạo,…) đều do giảng viên đảm nhận

Qua các hoạt động và vai trò của giảng viên, có thể khẳng định giảng viên đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của xã hội nói chung và

chất lượng của một trường đại học nói riêng; họ là trung tâm nguồn lực của

một trường đại học Điều này cũng đặt ra vấn đề thu hút và giữ được những

giảng viên có trình độ trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay

1.3.2 Nội dung và yêu cầu của phát triển NNL trong các trường đại học

Tổng kết những tiêu chuẩn và mức độ của tiêu chuẩn 2, 5 trong Bộ tiêu chuẩn kiểm định chất lượng đơn vị đào tạo của ĐHQGHN, đồng thời qua tổng kết thực tiễn công phát phát triển nguồn nhân lực, trong Luận văn này, tác giả cho rằng:

Nội dung và yêu cầu chính của phát triển nguồn nhân lực trong các

trường đại học là căn cứ vào mục tiêu chiến lược, (1) xác định các tiêu chí

(về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực); (2) Xây dựng và triển

khai cơ chế phát triển và (3) Tổ chức bộ máy vận hành cơ chế nhằm hiện

thực hoá các tiêu chí, thông qua đó hoàn thành mục tiêu chiến lược [4] Tổ

chức bộ máy nhằm vận hành cơ chế liên quan đến cách thức tổ chức và đảm bảo nhân sự vận hành cơ chế, liên quan đến việc quản trị những thông tin, đánh giá năng lực NNL,…Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian, trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin giới hạn nghiên cứu nội dung 1 và nội dung 2

1.3.2.1 Xác định các tiêu chí phát triển

Theo khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học

và đặc điểm nguồn nhân lực đã nêu, các tiêu chí chung mà bất kỳ một trường đại học nào cũng quan tâm đó là số lượng, chất lượng và cơ cấu Tuy nhiên, điều quan trọng là phải xác định được các tiêu chuẩn và mức độ các tiêu chuẩn bên trong từng tiêu chí chung đã nêu

a) Số lượng: Số lượng là tổng số lao động đã và đang được đào tạo;

đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển của một trường đại học; cần có để thực hiện các công việc nhằm hiện thực hoá mục tiêu chiến lược mà trường đại học đã thiết lập

Cần lưu ý rằng nguồn nhân lực trong một trường đại học không dừng lại ở số lượng cơ hữu hay biên chế được giao chính thức trong trường đại học

đó mà nó còn mở rộng ra cả những người tham gia đóng góp cho sự phát triển của tổ chức như cán bộ quản lý kiêm nhiệm hay giảng viên kiêm nhiệm (là giảng viên tại các trường đại học khác, đang lãnh đạo các doanh nghiệp hay công tác tại các cơ quan nghiên cứu, quản lý nhà nước,… đủ tiêu chuẩn quy định của giảng viên)

b) Chất lượng: Theo Đỗ Minh Cương [1], tiêu chí để đánh giá chất

lượng nguồn nhân lực có thể dựa trên 03 tiêu chuẩn: các cấp đào tạo, thời gian đào tạo, tỷ lệ người được đào tạo; hiệu suất dựa trên kết quả và xếp hạng lao động; môi trường hoạt động và cơ hội phát triển

Theo Dự thảo Tiêu chuẩn giảng viên và cán bộ quản ý chuyên môn của Đại học Quốc gia Hà Nội đạt trình độ quốc tế [5], xác định 04 tiêu chuẩn cần đạt được, đó là: (i) trình độ chuyên môn, (ii) ngoại ngữ, (iii) kỹ năng và phương pháp, (iv) kinh nghiệm chuyên môn

Qua nghiên cứu các tiêu chuẩn trên, dựa vào đặc điểm nguồn nhân lực trong trường đại học đã phân tích ở trên, đặc biệt căn cứ tiêu chuẩn kiểm định chất lượng các đơn vị đào tạo của ĐHQGHN [4], tác giả đề xuất những tiêu chuẩn sau đối với giảng viên đạt chuẩn trình độ khu vực và ngang tầm thế

giới, sử dụng để so sánh kết quả phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế:

+ Về trình độ chuyên môn: có học vị tiến sĩ trở lên, phù hợp với ngành

hoặc chuyên ngành giảng dạy

+ Về Ngoại ngữ: Sử dụng thành thạo tiếng Anh hoặc các ngoại ngữ

phù hợp với ngành hoặc chuyên ngành được phân công giảng dạy, thể hiện ở một trong hai điều kiện sau:

.) Có chứng chỉ tiếng Anh: 6.0 IELTS hoặc 550 TOEFL trở lên, còn giá trị sử dụng

.) Có từ 12 tháng trở lên học tập, làm việc tại các cơ sở khoa học, giáo dục nước ngoài có sử dụng tiếng Anh hoặc ngôn ngữ chuyên ngành phù hợp

+ Về kỹ năng và phương pháp: vận dụng thành thạo các phương pháp

giảng dạy và nghiên cứu tiên tiến, được đơn vị quản lý trực tiếp chứng nhận

+ Về kinh nghiệm chuyên môn: có ít nhất 05 năm kinh nghiệm giảng

dạy và nghiên cứu trong các cơ sở khoa học, giáo dục

+ Về tỷ lệ giảng dạy/nghiên cứu/tham gia hoạt động dịch vụ: đạt tỷ lệ

30/60/10 hoặc 40/40/20

Hộp 1.1 Tỷ lệ thời gian giảng dạy/nghiên cứu/dịch vụ [3]

Chẳng hạn ở Mỹ, các trường danh tiếng chuyên về nghiên cứu thì tỷ trọng là 30/60/10 (30% tài nguyên cho giảng dạy/60% cho nghiên cứu/10% cho dịch vụ), các trường cân đối thì 40/40/20, còn các trường nhỏ - đại học cộng đồng là 60/20/20 Song song với việc cụ thể hóa cấu trúc chức năng là việc cụ thể hóa công việc, ngân sách, chính sách đánh giá phù hợp với cấu trúc chức năng này Chẳng hạn, trường áp dụng tỷ

lệ 30/60/10 thì hợp đồng ký với giảng viên thường là 1:1 hoặc 1:2 (1:1 mỗi học kỳ giảng 1 lớp, 1:2 học kỳ 1 giảng 1 lớp học kỳ 2 giảng 2 lớp); trường cân bằng là 2:2 hoặc 2:3; trường cộng đồng là: 4:4 hoặc 4:5; Rõ ràng các chỉ số trên khá đơn giản và hiệu quả Khi được cụ thể hóa vào chương trình hành động của từng trường nó có tác động lớn đến cấu trúc chức năng của từng giảng viên Mặt khác, nếu các nhà quản lý giáo dục đánh giá được mặt mạnh và yếu của từng giảng viên (yếu tố cá nhân) thì sẽ có kế hoạch

cụ thể để bồi dưỡng hay bố trí công việc phù hợp.

c) Cơ cấu: Cơ cấu nguồn nhân lực được quy định bởi bản thân chức

năng của tổ chức và chiến lược của tổ chức đó Tuy nhiên, để phù hợp với chuẩn khu vực và quốc tế, có thể đề xuất giả thiêt về cơ cấu nguồn nhân lực như sau:

.) Tỷ lệ giảng viên/sinh viên: từ 1/20 đến 1/15

.) Tỷ lệ giảng viên - cán bộ hành chính: 60/40 hoặc 70/30

.) Tỷ lệ Tiến sĩ - Thạc sĩ: 90% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó có ít nhất 70% có trình độ tiến sĩ [14] hay là 70/20 so với tổng giảng viên cơ hữu

.) Tỷ lệ cán bộ cơ hữu/kiêm nhiệm/doanh nghiệp: phải đảm bảo tối

thiểu 50%, tối đa 60% là giảng viên cơ hữu

.) Cơ cấu tuổi, giới: có trên 25% giảng viên dưới 35 tuổi và có quy hoạch cân đối về giới và đảm bảo sự trẻ hoá

Hộp 1.2 Một số cơ cấu nguồn nhân lực

- Theo Nghị Quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 01/11/2005 về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020:

+ Tỷ lệ sinh viên/giảng viên của hệ thống giáo dục đại học không quá 20

+ Đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình

độ tiến sỹ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình

độ tiến sỹ

- Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo tháng 11/2007, hiện cả nước có

325 trường Đại học, Cao đẳng, Học viện (số trường Đại học, Cao đẳng mới thành lập và nâng cấp trong năm học vừa qua là 25 trường) Số Sinh viên cả nước hiện nay là 1,4 triệu nhưng chỉ có khoảng 52.000 giảng viên Như vậy, tỷ lệ GV/SV là 1/28, trong khi đó,

ở các nước khác là 1/15 hoặc 1/20

- Ở các trường đại học tiên tiến trên thế giới, tỷ lệ giảng viên cơ hữu/mời ngoài/doanh nghiệp là 50/25/25 Số lượng phải đảm bảo 50% là giảng viên cơ hữu.

1.3.2.2 Xây dựng và triển khai cơ chế phát triển

Có thể nói, khó khăn lớn nhất trong phát triển nguồn nhân lực của trường đại học đó là xây dựng được cơ chế phát triển phù hợp Một cơ chế

phát triển được coi là phù hợp khi nó tạo ra được sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân, bởi không có cạnh tranh sẽ không có áp lực và động lực tự thân, cũng không có ý thức mạo hiểm, ý thức sáng tạo Việc tạo ra được cơ chế cạnh tranh sẽ cổ vũ nhân tài hăng hái tiến lên, dám nghĩ dám làm, dám đi đầu và gánh chịu mạo hiểm Đương nhiên, đã dám sáng tạo, dám chịu mạo hiểm thì cũng phải dám chịu thất bại,…

Cơ chế là điểm cốt lõi, quyết định đến thành bại của công tác phát triển nguồn nhân lực; nó là cách thức tổ chức các hoạt động để thực hiện mục tiêu

của tổ chức; được biểu hiện qua hệ thống các chính sách, biểu hiện ở bộ máy

tổ chức và ở các quy định bất thành văn khác

Cơ chế là khái niệm có nội hàm rộng Tuy nhiên, trong Luận văn này, tác giả xin được sử dụng với phạm vị hẹp là các chính sách - các quy định bằng văn bản - vỏ vật chất của cơ chế

Chính sách “là những điều khoản hay những quy định chung để hướng dẫn hoặc khai thông những suy nghĩ và hành động khi ra quyết định”[10, Tr.106] Đối với một trường đại học, chính sách tồn tại ở các cấp khác nhau, bao gồm các chính sách chủ yếu ở cấp Trường, đến các chính sách ở các đơn

vị trực thuộc (các phòng chức năng, các khoa trực thuộc, các trung tâm,…)

Chính sách phát triển nguồn nhân lực liên quan đến các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và quản trị doanh nghiệp: hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng; bố trí và sử dụng; đào tạo và đãi ngộ nhân sự

a Chính sách hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực trong trường đại học nhằm xác định nhu cầu nhân lực tương lai theo từng tiêu chí đạt được mục tiêu đã xác định Do

đó, chính sách hoạch định nguồn nhân lực phải đề ra được những quy định ưu tiên, quy định về lộ trình và các quy định cụ thể khác để thực hiện được các

công việc trong tương lai Ví dụ, cần ưu tiên phát triển theo tiêu chí nào? và

mức độ của các tiêu chuẩn trong từng tiêu chí như thế nào?, lộ trình ra sao,…

Công tác hoạch định thường dựa trên các căn cứ về khối lượng công

việc cần phải làm và khả năng sẵn có của nguồn nhân lực hiện hữu

Khối lượng công việc cần làm đối với một trường đại học thường xoay

quanh công việc đào tạo và nghiên cứu khoa học (chiến lược đào tạo và

nghiên cứu khoa học) như:

(+) Khung chương trình, giáo trình theo chiến lược đào tạo?

(+) Quy mô sinh viên sẽ có?

(+) Định hướng và quy mô nghiên cứu khoa học

…

Dựa vào Nguồn nhân lực hiện hữu trong trường, công tác hoạch định

phải (i) đánh giá thực trạng năng lực nhân sự theo các tiêu chuẩn đã xác định, (ii) tính toán loại công việc nào, nhân viên nào, nguồn cung lấy từ đâu trong

cơ quan để có kế hoạch đào tạo phát triển cho tương lai; số lượng là bao nhiêu? Để làm được việc đó, một số căn cứ sau thường được sử dụng:

(+) Thống kê nhân sự: đối với các trường đại học, nguồn lực không là

cố định, luôn biến động Để có thể dự báo, tính toán được khả năng sẵn có về tài nguyên nhân sự, trước hết cần thiết kế hồ sơ một cách khoa học, nhằm thực hiện công tác thống kê nhân sự theo những chỉ tiêu cần thiết

(+) Thống kê kỹ năng (Skill Inventories): cung cấp dữ liệu về trình độ học vấn, kinh nghiệm, mong muốn, năng lực, tuổi tác,…cho phép nhà lãnh đạo đưa ra những quyết định nhân sự

(+) Lược đồ thay thế (Replacement Charts): liệt kê các vị trí và cá nhân đảm nhận vị trí và khả năng phát triển

(+) Hoạch định người kế nhiệm: là tiến trình xác định, bồi dưỡng, đào tạo các cá nhân để có thể đảm nhiệm được những vị trí có trọng trách cao hơn

Hoạch định người kế nhiệm sử dụng căn cứ chủ yếu là lược đồ thay thế

và kết quả đánh giá năng lực cá nhân, cũng như kết quả đánh giá, quan sát hằng ngày của người có trách nhiệm

So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự, các chính sách hoạch định nguồn nhân lực phải đưa ra được các quy định đã đề cập

b Chính sách tuyển dụng nhân sự

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân sự, chẳng hạn tuyển dụng nhân sự là “quá trình tìm kiếm thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thi vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp” [20,Tr.238] hay là “tập hợp được những người có đủ tiêu chuẩn cần thiết” [22], Tuy nhiên, tuyển dụng nhân sự trong một trường đại học có thể hiểu như sau:

Tuyển dụng nhân sự trong một trường đại học được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự thoả mãn nhu cầu sử dụng của nhà trường và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu

đã đề ra của nhà trường Tuyển dụng nhân sự gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có năng lực, có trình độ phù hợp với công việc và động viên họ tham gia tuyển chọn

Tuyển dụng là quá trình rà soát các tiêu chuẩn, nghiên cứu hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn, thi viết, để tìm được ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển

Chính sách tuyển dụng ở một trường đại học gồm chính sách tuyển mộ

và chính sách tuyển dụng Các chính sách trên cần lưu ý các yêu cầu sau:

- Chính sách tuyển mộ: phải xác định đúng nguồn tuyển dụng

Có quan điểm cho rằng, khi tuyển mộ sử dụng càng nhiều nguồn càng

có đông ứng viên đến nộp hồ sơ, nhờ đó làm phong phú thêm sự lựa chọn Tuy nhiên, trong điều kiện có hạn về các nguồn lực, cần xác định đúng nguồn

sẽ tuyển dụng (hướng tới đối tượng là sinh viên giỏi hay những học viên học cao học nước ngoài, ) để xác định đúng cách thức tuyển mộ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển mộ và tuyển chọn được đúng những ứng viên cần

- Chính sách tuyển dụng: phải đảm bảo đúng quy trình được cấp có thẩm quyền quy định nhưng vẫn đảm bảo đánh giá đúng năng lực ứng viên

Quy trình tuyển dụng khi tuyển theo chỉ tiêu biên chế phải tuân thủ đúng các quy định của cấp có thẩm quyền, vì đây là cơ sở để phê duyệt kết quả tuyển dụng Tuy nhiên, vì là quy định chung nên không thể quy định quá

cụ thể Do đó, chính sách tuyển dụng phải hình thành được những quy định về trình tự, phương pháp kiểm tra đánh giá ứng viên Chẳng hạn, cũng là yêu cầu phải kiểm tra trình độ tin học, có trường quy định phải thi viết trên giấy

(Trường Đại học Thương mại năm 2004 - tuyển giảng viên) nhưng có trường

lại tổ chức thi trên máy, (Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN - tuyển giảng

viên và chuyên viên năm 2007, 2008)

- Chính sách tuyển dụng phải đáp ứng được chính sách hoạch định nguồn nhân lực đã đề ra, nghĩa là, phải tuyển được theo lộ trình để đáp ứng số lượng cán bộ trong giai đoạn nhất định Chẳng hạn, yêu cầu đến năm 2012,

Trường Đại học Kinh tế đặt ra số lượng cán bộ là 350 thì mỗi năm phải tuyển bao nhiêu cán bộ?

c Chính sách bố trí và sử dụng

Với cơ chế cạnh tranh, phát triển nguồn nhân lực luôn đòi hỏi phải có một lộ trình Vì vậy, ngoài việc tuyển đủ số lượng với mức độ, kỹ năng phù hợp, cần được bố trí và sử dụng đúng công việc và đúng thời điểm thì nguồn nhân lực mới có điều kiện đạt chuẩn trình độ mà tiêu chí đã đặt ra

“Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Bố trí và sử dụng giống như việc sắp xếp một đội hình thi đấu của một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? Chúng ta có thể có? Chúng ta cần? và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? Và xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ,…” [8, Tr.75]

Để thực sự trở thành “cái nôi’’ cho lộ trình tích luỹ đạt chuẩn, chính sách bố trí và sử dụng cần đáp ứng số yêu cầu sau:

Thứ nhất, phải theo quy hoạch

Nhân sự sau khi được tuyển dụng nếu không được thiết lập những mục tiêu cần đạt đến trong mỗi thời kỳ thì sẽ dẫn đến tình trạng chệch hướng phát triển cá nhân, sử dụng không đúng người, đúng việc Yêu cầu thiết lập mục tiêu nói trên là yêu cầu đầu tiên của tính quy hoạch trong sử dụng cán bộ

“Tính quy hoạch trên còn yêu cầu phải được tiến hành ngầm, xác định

và trao đổi đến từng cá nhân và không công khai” [8, Tr.78] Điều này nhằm tránh những rào cản và trục trặc không mong muốn Do đó, chính sách quy hoạch cần mang tính “động” và “mở”, không nhất thiết phải ban hành văn bản

Thứ hai, phải theo logic hiệu suất

Nghĩa là việc bố trí phải đảm bảo “dùng người đúng chỗ, đúng việc” [11, Tr 228] và vì vậy, cần phải đảm bảo quy tắc: làm đúng việc trước khi làm việc đúng

Bên cạnh đó, bố trí và sử dụng theo logíc hiệu suất đòi hỏi hiệu suất làm việc của các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể và vì vậy, phải tạo lập được các êkíp làm việc và phụ thuộc - hỗ trợ lẫn nhau

d Chính sách đào tạo và đãi ngộ nhân sự

Đào tạo nhân sự:

Đào tạo nhân sự trong một trường đại học là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp của cán bộ, viên chức

Mục đích của đào tạo nhân sự trong một trường đại học là (i) giúp sử dụng tối đa nhân sự hiện có, nâng cao khả năng cạnh tranh và tính hiệu quả của các trường đại học; (ii) giúp giảng viên và cán bộ hành chính đạt chuẩn trình độ trên cơ sở nhu cầu tự thân

Do đó, chính sách đào tạo cần đảm bảo các yêu cầu sau:

- Xác định được đối tượng cần được đào tạo và đối tượng ưu tiên được đào tạo Trong chính sách quy hoạch đã xác định tiêu chí cần ưu tiên thì cũng cần có chính sách ưu tiên trong đào tạo bồi dưỡng, chẳng hạn ưu tiên đào tạo cán bộ quản lý hay giảng viên,…

- Đảm bảo tính quy hoạch và liên tục trong đào Để đảm bảo tính liên tục, chính sách đào tạo đòi hỏi phải xây dựng được chương trình đào tạo tổng thể, có sự phân nhóm trong đào tạo để đảm bảo tính chuyên sâu nhưng cũng rất cần đảm bảo tính hội nhập môi trường khi có sự thay đổi Để đảm bảo tính quy hoạch, chính sách đào tạo cần thống nhất với các chính sách khác như tuyển dụng, bố trí và sử dụng,…

Đãi ngộ nhân sự:

Đối với một trường đại học, đãi ngộ nhân sự là sự nhìn nhận và thừa

nhận của nhà trường về nỗ lực của các cán bộ, viên chức trong nhà trường; đồng thời cũng là quá trình bù đắp các hao phí lao động của cán bộ, viên chức cả về vật chất lẫn tinh thần; nó là nền tảng đảm bảo sự ổn định của một trường đại học

- Hình thức đãi ngộ nhân sự gồm hai hình thức sau:

+ Đãi ngộ tài chính được thể hiện thông qua lương cơ bản và khác

khoản thu khác ngoài lương như tiền thưởng, tiền lương tăng thêm,…

+ Đãi ngộ phi tài chính ngày càng quan trọng, chính bản thân công việc

và môi trường làm việc, cơ hội cấp trên biết thành tích, cảm giác hoàn thành công việc và thăng tiến là yếu tố chính cần lưu ý trong đãi ngộ phi tài chính

- Một số chính sách cần tập trung xây dựng để đãi ngộ nhân sự trong trường đại học:

+ Chính sách tiền lương: để thu hút giảng viên, cán bộ hành chính có

năng lực, trình độ,…cần xây dựng một chính sách tiền lương cạnh tranh, công bằng, hợp lý

+ Các chính sách khác: Thi đua khen thưởng, chính sách phúc lợi,

chính sách trợ cấp, …Ví dụ như quy định nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ hiếu, hỷ, chế độ bảo hiểm,…tiêu chí đánh giá và thủ tục thăng chức, thuyên chuyển công tác,…

Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo các yêu cầu: công khai; công bằng; kịp thời; có lý, có tình; rõ ràng, dễ hiểu

1.4 THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Để nâng cao chất lượng giáo dục đại học nói chung và khuyến khích các trường đại học phát triển đội ngũ cán bộ nói riêng, rất nhiều chính sách được áp dụng Tuy nhiên, bài toán về một chính sách phát triển nguồn nhân lực tối ưu cho các trường đại học vẫn chưa có lời giải

Gần đây nhất là Nghị Quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính Phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai

đoạn 2006 - 2020 có nêu “chuyển các cơ sở giáo dục đại học công lập sang

hoạt động theo cơ chế tự chủ” Sau đó là Nghị định 43/2006/NĐ-CP về cơ

chế tự chủa, tự chịu trách nhiệm,… Tuy nhiên, cơ chế còn nhiều bất cập, sau

nhiều năm thực hiện cơ chế tự chủ, các trường đại học vẫn chưa được tự chủ

Hộp 1.3 Thí điểm tự chủ tài chính: chƣa đƣợc gì tự chủ

Trường Đại học Ngoại thương, Đại học Hà Nội đều chung nhận xét: chưa được

“tự chủ” gì Thậm chí, để duy trì sự tồn tại, Hiệu trưởng Trường Đại học Ngoại thương Hoàng Văn Châu cho biết, trong những năm thí điểm trường đã giảm thiểu nhiều khoản như chi văn phòng phẩm, điện thoại, thậm chí cả giảm chi lương,…

Ông Hoàng Văn Châu so sánh: “Khi chưa tự chủ tài chính nhà trường đã chi lương gấp 3 lần lương chính Nhưng khi triển khai tự chủ tài chính trường chỉ tăng 1 hoặc 1,5 lần lương chính” Mức thu nhập bình quân của giáo viên trong khoảng từ 3,5 -

4 triệu đồng/ tháng Để tồn tại được nhà trường phải lấy nguồn thu từ hệ không chính quy bù cho hệ chính quy

“Nếu nói tự chủ trong phạm vi quy định của Nhà nước, trong khung học phí của Nhà nước quy định thì các trường cũng chẳng có quyền gì” - ông Châu nói Những

khoản học phí chất lượng cao, Bộ GD&ĐT cho phép thu học phí cao nhưng khi thực hiện trường cũng gặp vướng là Thanh tra tài chính có ý kiến với lý do Nhà nước chưa

có quy định!? Trong khi đó “sản phẩm” trường đào tạo ra có đến 98% sinh viên có việc làm ngay từ năm thứ nhất

Xét về hình thức, các trường Đại học công thực hiện tự chủ cũng chẳng khác gì các trường dân lập - ông Truyền so sánh Trong khi đó, các trường dân lập tự quyết học phí, thoải mái tuyển sinh Với Đại học Hà Nội, hai năm nay được Bộ GD-ĐT cho phép tuyển sinh hệ ngoài ngân sách đối với những thí sinh có điểm thi sát với điểm chuẩn và thu học phí 500.000 đồng/tháng/sinh viên Khi Kiểm toán nhà nước vào kiểm tra, lập tức bị “thổi còi” với lý do: sinh viên hệ chính quy thì không được phép thu vượt quá 180.000 đồng/tháng Thu quá mức này thì phải xuất toán trở lại cho Nhà nước

Theo Tùng Linh, “Thí điểm tự chủ tài chính: chưa được tự chủ gì ngoài được…cắt chi thường xuyên!”, đăng trên Vietnamnet ngày 13/10/2008

Đối với bản thân các trường đại học, các thức phát triển chủ yếu vẫn

theo hình thức đào tạo - bồi dưỡng truyền thống (gửi tham gia các khoá học,

tự tổ chức học nếu thấy kiến thức, kỹ năng nào đó cần phải bồi dưỡng,…)

Chính sách khuyến khích chủ yếu vẫn là cấp kinh phí cho đào tạo - bồi dưỡng,… chưa thực sự có cơ chế cạnh tranh để phát triển hay chính sách đào tạo xuất phát từ nhu cầu tự thân

1.4.1 Xác định các tiêu chí phát triển

Mặc dù một số tiêu chí phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học đã được xác định: “(i) tỷ lệ sinh viên/giảng viên của hệ thống giáo dục đại học không quá 20; (ii) đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ tiến sỹ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiến sỹ” [16] Tuy nhiên, như đã đề

cập, cấp chủ quản cũng chưa có cơ chế phát triển phù hợp, bản thân các

trường đại học cũng chưa có nghiên cứu và đề xuất tiêu chí phát triển hay

cơ chế cụ thể Chính vì vậy, một số tiêu chí phát triển nguồn nhân lực ở các

trường đại học Việt Nam vẫn chưa đáp ứng trình độ chuẩn

Kết quả ở một số tiêu chí như sau:

Về mặt số lượng thiếu trầm trọng số lượng cán bộ giảng dạy và quản lý:

- Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo tháng 11/2007, đội ngũ cán bộ giảng dạy và hành chính chỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu

- Về số lượng cán bộ quản lý trong các trường đại học hiện nay chiếm khoảng 6% tổng số đội ngũ cán bộ viên chức trong các trường đại học, cao đẳng, giáo dục nghề nghiệp [18] (trong khi yêu cầu trước mắt là 25%)

- Nguyên nhân của thực trạng trên là việc mở rộng “quy mô không tính đến chất lượng nguồn lực” [17] Tuy nhiên, theo Nguyễn Ngọc Phú - Hội Khoa học Tâm lý - Giáo dục thì nguyên nhân chính dẫn đến số lượng giảng

viên đại học thiếu trần trọng hiện nay là “do chúng ta không có chiến lược

phát triển đội ngũ, không bổ sung kịp thời giảng viên mới Điều này cho

thấy, tính cấp bách cần có một chiến lược đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng và

sử dụng đội ngũ giảng viên đại học”

Về Chất lượng nguồn nhân lực:

- Thiếu đủ trình độ Sự chuẩn bị về học thuật cho các giảng viên còn ở

trình độ thấp [17] Hiện nay, “có khoảng 55% giảng viên đại học có trình độ

cử nhân, kỹ sư; 13% là tiến sĩ, số phó giáo sư là hơn 4%, số giáo sư là

1%,…đội ngũ giảng viên giỏi chưa được chuẩn bị kịp để thay thế đội ngũ giảng viên đầu ngành là các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ có nhiều năm kinh nghiệm nay đã lớn tuổi” [18]

- Thiếu các kỹ năng trong nghiên cứu và thực hành giảng dạy hiện đại

Kiến thức và kỹ năng trong giảng dạy hiện đại ngoài kiến thức chuyên ngành đòi hỏi giảng viên phải tích luỹ được các kiến thức về chương trình đào tạo, kiến thức sư phạm

Xu hướng đào tạo đại học hiện nay là đào tạo chuyên sâu kết hợp với cung cấp tư duy liên ngành, đa ngành, đa lĩnh vực (đa văn hoá) Chính kiến thức liên ngành này sẽ giúp sinh viên ra trường thích nghi tốt trong bối cảnh làm việc nhóm, dự án - mà ở đó họ phải cộng tác với cá nhân từ các chuyên ngành rất khác biệt để cùng nhau giải quyết các vấn đề đa lĩnh vực Thực tế hiện nay, giảng viên chỉ biết chuyên ngành sâu của mình, những kiến thức của chuyên ngành liên quan dường như chưa được quan tâm

Bên cạnh các kiến thức về chuyên ngành và chương trình đào tạo, giảng viên cần trang bị kiến thức nghiệp vụ sư phạm Yếu tố “sư phạm” tựa như “đường dẫn” để người giảng viên truyền thụ tri thức nói chung và kiến thức chuyên môn nói riêng đến sinh viên Tuy nhiên, trình độ nghiệp vụ sư phạm của hầu hết đội ngũ giảng viên của nước ta là rất yếu, chỉ được đào tạo theo kiểu tín chỉ “ăn đong”, đa số mới qua các lớp đào tạo nghiệp vụ sư phạm ngắn hạn hoặc tập sự 01 năm nghe các thầy cô hướng dẫn giảng Duy chỉ có một bộ phận nhỏ giảng viên tốt nghiệp từ các trường đại học sư phạm là được đào tạo trình độ nghiệp vụ sư phạm căn bản

- Thời gian dành cho nghiên cứu quá ít

Do thiếu giảng viên hơn nữa chưa có cơ chế khuyến khích nghiên cứu cũng như chế tài bắt buộc của các trường đại học Việc nghiên cứu vẫn nặng

về hình thức, hô hào chung chung, không gắn chặt với quyền lợi cũng như nghĩa vụ của giảng viên Vì vậy, đang có xu hướng giảng viên đại học “ngại” tham gia nghiên cứu khoa học4

Tham khảo thêm kết quả phát triển theo một số tiêu chí tại 03 trường đại học như hộp 1.4

Hộp 1.4 Số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực

1 Trường Đại học Kinh tế Tp HCM [25]:

1.1 Số lượng, cơ cấu:

+ Cơ cấu giảng viên cơ hữu: 36,7% tiến sĩ/40% thạc sĩ

+ Cơ cấu độ tuổi: tuổi đời dưới 35 có 100 giảng viên chiếm 20,81%

+ Tỷ lệ giảng viên cơ hữu/kiêm nhiệm: 479/692: 213/692 70/30

1.2 Chất lượng giảng viên:

- Trình độ tiến sĩ: 36,7% giảng viên cơ hữu (05 Giáo sư, 29 Phó Giáo sư, 142 Tiến sĩ, 190 Thạc sĩ) Trong đó có 70% Tiến sĩ giảng dạy đúng chuyên ngành được đào tạo

- Ngoại ngữ: 175 cán bộ có khả năng giảng dạy bằng tiếng Anh và làm việc trực tiếp với người nước ngoài, chiếm 36,53% giảng viên cơ hữu

- Về kỹ năng và phương pháp: 80% giảng viên có khả năng ứng dụng tin học trong hoạt động chuyên môn và quản lý (trao đổi thông tin; thuyết trình, giảng bài bằng powerpoint,…)

- Kinh nghiệm giảng dạy > 5 năm là 400/ 479 83,5%

- Tỷ lệ thời gian giảng dạy/nghiên cứu khoa học/tham gia hoạt động dịch vụ: 70%

4

Theo ThS Vũ Phương Mai, bài Giảng viên đại học: họ là ai? đăng trên http://antg.cand.com.vn ngày 23/4/2007