Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng Nghề Kỹ thuật Công nghệ trong giai đoạn phát triển mới

Phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội… nhằm phát triển thể lực, trí

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

NGUYỄN ĐỨC THỌ

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ

TRONG GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN MỚI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2009

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

NGUYỄN ĐỨC THỌ

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ

TRONG GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN MỚI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa ho ̣c : PGS.TS Cao Văn Sâm

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO

VIÊN

6

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu quản lý, phát triển đội ngũ

giáo viên dạy nghề

6

1.3.1 Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV 20

1.4 Vị trí, vai trò, tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên

dạy nghề

24

1.6 Chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước về xây dựng và

phát triển đội ngũ nhà giáo

30

1.6.1 Chỉ thị số 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư khoa IX

về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục

30

1.6.2 Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ

tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án: Xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-

2010

31

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

GIÁO VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KTCN

35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.3 Thực trạng đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật

2.4 Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường

Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

50

2.4.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên 51

2.4.4 Công tác phát triển và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường Cao

đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

55

2.5 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ giáo viên của trường

Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

59

2.5.3 Những cơ hội và thách thức của đội ngũ giáo viên nhà trường

trong giai đoạn phát triển mới

62

Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KTCN TRONG GIAI ĐOẠN

3.2 Các nguyên tắc lựa chọn biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên

trong giai đoạn mới

68

3.2.2 Nguyên tắc tính thực tiễn 68

3.3 Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề

Kỹ thuật công nghệ trong giai đoạn phát triển mới

68

3.3.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên

cho các lực lượng trong nhà trường

69

3.3.2 Quy hoạch đội ngũ giáo viên đúng với yêu cầu phát triển của

trường

73

3.3.3 Sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên hiện có, coi trọng việc tuyển

81

3.3.4 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên,

khuyến khích tự bồi dưỡng

86

3.3.5 Tăng cường kiểm tra, đánh giá, kịp thời chấn chỉnh thiếu sót và

biểu dương các điển hình tiên tiến

91

3.3.5.1 Vị trí, ý nghĩa của biện pháp 91

3.3.6 Hoàn thiện về chế độ đãi ngộ khuyến khích đối với đội ngũ

giáo viên

94

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN

Tôi trân trọng tỏ lòng biết ơn sâu sắc tâ ̣p thể cán bô ̣ giảng viên , công

Mỹ Lô ̣c (chủ nhiệm Khoa ) đã nhiê ̣t tình giảng da ̣y và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Cao Văn Sâm đã tâ ̣n tình giúp đỡ ,

hướng dẫn Tôi hoàn thành luâ ̣n văn tốt nghiê ̣p

Chân thành cảm ơn Ban giám hiê ̣u , tâ ̣p thể cán bô ̣ giáo viên , công nhân viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuâ ̣t công nghê ̣ đã cung cấp số liê ̣u, tài liệu, tham gia đóng góp nhiều ý kiến quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để Tôi hoàn thành luận văn

điều kiê ̣n nghiên cứu và khả năng còn ha ̣n chế , luâ ̣n văn chắc chắn không thể tránh khỏi thiếu sót Tôi rất mong nhâ ̣n đươ ̣c sự góp ý quý báu của Quý Thầy ,

Cô, bạn đồng nghiệp để Tôi có thể tiếp tục học tập, nghiên cứ u sau này

Hà Nội, ngày tháng năm 2009

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Đức Tho ̣

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế là một tất yếu khách quan đối với nhiều quốc gia Việt Nam là nước đang phát triển ở trình độ thấp thì CNH - HĐH là con đường duy nhất, không thể bỏ qua để rút ngắn thời gian thoát khỏi tình trạng kém phát triển và đuổi kịp các nước đi trước Trong xu thế toàn cầu hoá, nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức sẽ tạo

ra nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, như duy trì tốc độ tăng trưởng cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt các vấn đề xã hội, cải thiện đời sống cho người lao động Song các quốc gia cũng đứng trước những thách thức lớn, trước hết là phải đối mặt với những vấn đề kinh tế - xã hội toàn cầu đang biến động và cạnh tranh ngày càng khốc liệt; lúc này ưu thế sẽ nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, xã hội ổn định, môi trường pháp

lý thuận lợi cho đầu tư

Phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội… nhằm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, khả năng tay nghề; tính năng động và sáng tạo của con người; đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ chính con người và xã hội

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Việt Nam rất coi trọng yếu

tố con người, nguồn nhân lực, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Có thể nói rằng phát huy tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá và hội nhập là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội đến năm 2010; đảm bảo sớm đưa Việt Nam ra khỏi tình trạng kém phát triển, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển so với các nước trong khu vực, trên thế giới trong quá trình hội nhập

Sang đầu thế kỷ XXI này, cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã đưa thế giới từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế tri thức Điều đó đặt ra cho giáo dục và đào tạo những yêu cầu và nhiệm vụ to lớn Để

đi tắt đón đầu, tiếp thu kiến thức mới, hiện đại và ứng dụng vào thực tiễn thì cần phải có những kỹ sư, những kỹ thuật viên, những người thợ thế hệ mới

Họ phải là những con người có phẩm chất đạo đức tốt, chuyên môn giỏi, tay nghề vững vàng, sáng tạo, say mê công việc và nhạy cảm với cái mới để đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của xã hội Muốn vậy, đào tạo nghề cần phải không ngừng thay đổi cho phù hợp với hiện tại và tương lai

Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, các trường đào tạo nghề cũng luôn phải thay đổi theo hướng hiện đại hoá về cơ sở vật chất, đa dạng hoá về loại hình và quy mô đào tạo Do vậy, cần thiết phải có một đội ngũ giáo viên đủ mạnh, làm chủ công nghệ mới, biết cách tìm con đường ngắn nhất để dẫn dắt người học đến với tri thức, hình thành cho họ kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, thành thạo trong công việc và niềm đam mê nghề nghiệp

Tuy nhiên, trình độ tay nghề của người lao động hiện nay còn thấp chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, thị trường lao động Chất lượng của giáo dục và đào tạo tuy đã có bước chuyển biến, nhưng còn thấp so với nhu cầu Nguyên nhân có nhiều, trong đó vai trò của người giáo viên là quan trọng, vì giáo viên chính là đầu tàu có tính chất quyết định trong quá trình dạy học Năng lực của người dạy có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho người dạy là cần thiết ở mọi thời đại và mọi quốc gia

Mặt khác, do chương trình, nội dung đào tạo thay đổi, phương pháp học cũng thay đổi cho phù hợp với tình hình mới, bản thân người dạy học cũng vấp phải nhiều khó khăn khi tiếp cận và truyền đạt những kiến thức mới Vì vậy, con đường đào tạo liên tục và tự đào tạo là việc làm không thể thiếu đối với đội ngũ giáo viên “học, học nữa, học mãi” (Lênin) như một chân lý cho sự phát triển

Xung quanh vấn đề này, nhiều năm qua cơ quan quản lý Dạy nghề đã

đề ra nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề, nhưng kết quả vẫn còn hạn chế Nhiều đề tài nghiên cứu cũng đã đề cập đến nhưng hầu hết các giải pháp đưa ra ứng dụng trong một thời gian ngắn nhất định, độ bền vững chưa cao

Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ có nhiệm vụ: Đào tạo nghề theo 3 cấp trình độ: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề, Sơ cấp nghề; bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động theo yêu cầu của cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và người lao động; nghiên cứu ứng dụng kỹ thuật công nghệ nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo

Định hướng phát triển của nhà trường là: phát triển thành trường trọng điểm quốc gia đa ngành, đa trình độ đào tạo, phấn đấu đến năm 2010 đạt chuẩn quốc gia, có một số nghề tiếp cận trình độ khu vực

Xuất phát từ yêu cầu và thực tế trên, cần:

- Nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận phát triển đội ngũ GVDN

- Tìm ra những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý ĐNGVdạy nghề

ở VN

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ GVDN

- Tìm ra biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trong trường dạy nghề

Là nhiệm vụ quan trọng hết sức cần thiết để xây dựng phát triển ĐNGV

cao chất lượng đào tạo Vì vậy, tôi chọn đề tài “các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ trong giai đoạn phát triển mới” nghiên cứu, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ,

chất lượng đào tạo tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ Mặc dù vấn

đề quản lý đội ngũ giáo viên không phải là một vấn đề mới, nhưng do tính chất cấp thiết của nó vẫn đòi hỏi cần phải có những nghiên cứu sâu hơn

2 Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển của trường trong giai đoạn mới

3 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản của đề tài

- Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghệ

- Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ nhằm đáp ứng sự phát triển của trường

4 Khách thể nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu:

- Khách thể nghiên cứu: đội ngũ giáo viên các trường Cao đẳng nghề

trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

5 Giả thuyết nghiên cứu:

- Công tác quản lý đội ngũ giáo viên của trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ hiện nay còn một số mặt hạn chế, do chưa được chú trọng đúng mức, kế hoạch, nội dung phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệ thống chưa cao Để phát huy tối đa sự nhiệt tình, năng lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên luôn là thách thức, là yêu cầu cấp thiết của nhà trường Nếu đề xuất và thực hiện tốt các biện pháp quản lý, nâng cao năng lực giảng dạy đội ngũ giáo viên một cách cơ bản, khoa học thì chất lượng đội ngũ, chất lượng

đào tạo được nâng cao nhà trường có điều kiện thuận lợi thực hiện được mục tiêu đề ra

6 Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ đến năm 2015

7 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu khoa học, sách, báo, tạp chí v.v…

- Phương pháp nghiêu cứu thực tiễn: thông qua phiếu điều tra khảo sát, thăm dò, tìm hiểu thực tế, phân tích, tổng hợp, khái quát hoá để rút ra nhận xét, kết luận

- Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu

8 Cấu trúc luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được cấu trúc có 3 chương, gồm:

- Chương 2: Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ

- Chương 3: Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường

Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ đến năm 2015

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề:

2001-2010 đã xác định hệ thống mục tiêu nhằm phát triển giáo dục đáp ứng yêu cầu Công nghiê ̣p hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa đất nước Để thực hiện các mục tiêu này, chiến lược đã xác định bẩy giải pháp lớn, trong đó giải pháp “phát triển đội ngũ giáo viên” được coi là một trong những giải pháp trọng tâm

Ngày 27/8/2001 Thủ tướng Chính phủ Phan Văn Khải đã ký Chỉ thị

số 18/2001/CT-TTg về một số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo của hệ thống giáo dục quốc dân Thủ tướng đã yêu cầu từng cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề phải tự xây dựng và triển khai kế hoạch dài hạn và phát triển đội ngũ giáo viên

Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục đào ta ̣o trong thời kỳ Công nghiê ̣p hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa đất nước Ban bí thư trung ương đã đề

ra Chi ̣ thi ̣ số 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 về viê ̣c xây dựng , nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ng ũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Đây là nhiê ̣m vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt ; vừa mang tính chiến lược lâu dài , nhằm thực hiê ̣n thành công chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010 Mục tiêu là xây dựng

đô ̣i ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa , đảm bảo chất lươ ̣ng, đủ về số lượng , đồng bô ̣ về cơ cấu , đă ̣c biê ̣t chú tro ̣ng nâng cao bản chất chính tri ̣, phẩm chất , lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo ; thông qua viê ̣c quản lý , phát triển định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để

càng cao của sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa đất nước

Để thực hiê ̣n đươ ̣c mục tiêu trên , Chính phủ đã có đề án : Xây dựng , nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ nhà giáo và cán bô ̣ quản lý giáo dục giai đoa ̣n

2005 - 2010 Trên cơ sở đề án của Chính phủ các Bô ̣ , ngành liên quan , Bô ̣ Giáo dục - Đào ta ̣o , Bô ̣ Lao đô ̣ng - Thương binh và xã hô ̣i và mô ̣t số Bô ̣ , ngành khác xây dựng các chương trình , đề án…… triển khai thực hiện

Liên quan đến vấn đề này đã có mô ̣t số bài viết , công trình nghiên cứu

đề cập đến, như PGS.TS Cao Văn Sâm: Xây dựng và nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ giáo viên dạy nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo theo ba cấp trình độ (Tạp chí Khoa ho ̣c giáo dục kỹ thuâ ̣t , số 2, năm 2006) và một số tác giả khác…

Nhiều ho ̣c viên tha ̣c sỹ q uản lý giáo dục cũng đã chọn đề tài về quản

gắn với các trường

Đối với trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghệ , đây là đề tài đầu tiên được nghiên cứu một cách tương đối bài bản và khoa học về công tác quản lý đội ngũ giáo viên , nhằm góp phần xây dựng và nâng cao chất lượng

đô ̣i ngũ đáp ứng với sự phát triển của nhà trường trong giai đoa ̣n mới

1.2 Các quan điểm cơ bản của đề tài:

1.2.1 Quản lý:

Quản lý là một trong những loại hình lao động có hiệu quả, quan trọng nhất trong các hoạt động của con người Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được một quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân; của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào đó C.Mác đã viết: “… tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động

cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của

nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc cần phải có nhạc trưởng”

Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở lên phổ biến, nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất; với các tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ra nhiều khái niệm về quản lý:

- Khổng tử đã đề cao và xác định rõ vai trò của cá nhân người quản lý, theo ông: Người quản lý mà chính trực thì không cần bỏ tốn công sức mà vẫn khiến người ta làm theo

- Harold kootz quan niệm: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm Mục tiêu của các nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được các mục tiêu của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất ít nhiều, với

tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật còn với kiến thức thì quản lý

là một khoa học” [12, tr 90]

- W.taylor một nhà quản lý người Mỹ đưa ra khái niệm: “Quản lý là nghệ thuật, biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và cái đó làm thế nào, bằng phương pháp tốt nhất, rõ nhất” [12, tr.89]

Ở Việt Nam, cũng có nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu khái niệm quản lý:

- Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”

- Theo Đặng Vũ Hoạt: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình

có mục tiêu, quản lý một hệ thống có mục tiêu nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý mong muốn”

- Theo Vũ Ngọc Hải khi xem quản lý với tư cách là một hành động đã đưa ra định nghĩa: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra”

- Quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) trong một

tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [10, tr 46]

- Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống các luật lệ, chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng [2, tr.16]

- Theo quan điểm tiếp cận hệ thống: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch

tổ chức lãnh đạo và kiểm tra công tác của các thành viên thuộc hệ thống đơn

vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định [14, tr 21]

Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý như đã dẫn ở trên nhưng có thể nhận thấy điểm chung của quản lý mà các khái niệm trên đều đề cập là:

- Quản lý bao giờ cũng là một tác động hướng đích, có mục tiêu xác định

- Quản lý là thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và đối tượng (khách thể) quản lý, đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng cấp và có tính bắt buộc

- Quản lý bao giờ cũng là quản lý con người

- Quản lý không chỉ thể hiện ý trí của chủ thể mà còn là sự nhận thức

và thực hiện hoạt động theo quy luật khách quan

Từ những dấu hiệu đặc trưng nêu trên, tôi lựa chọn cách hiểu quản lý như sau: Quản lý là sự tác động, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm khai thác và sử dụng tối đa các tiềm năng của cá nhân cũng như của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra

Theo cách hiểu trên, quản lý tồn tại với tư cách như là một hệ thống bao gồm những thành tố cấu trúc cơ bản sau:

- Chủ thể quản lý: trọng tâm thực hiện những tác động hướng đích, có chủ định đến các đối tượng quản lý Chủ thể quản lý có thể tồn tại với tư cách

là cá thể nhưng cũng có thể là một tập thể

- Đối tượng quản lý (khách thể): những đối tượng tiếp nhận tác động hướng đích của chủ thể quản lý và được biến đổi dưới những tác động này Đối tượng quản lý rất đa dạng, từ giới vô sinh đến vật nuôi, cây trồng và con người cùng các tổ chức cũng như hành vi của nó

- Mục tiêu quản lý: trạng thái đầu ra cần và có thể có của tổ chức Mục tiêu chỉ đạt trong tương lai mà mọi hoạt động của tổ chức sẽ hướng đến để đạt được

- Cơ chế quản lý: Phương thức vận động hợp quy luật của hệ thống quản lý Cơ chế quản lý bao gồm tập hợp những quy định có tác dụng điều khiển, điều chỉnh mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý

Hình 1.1 Sơ đồ mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý

Đối tượng quản lý Chủ thể quản lý

- Các chức năng cơ bản của quản lý:

Chức năng của quản lý là hình thức thể hiện sự tác động có chủ định của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý, gồm:

+ Lập kế hoạch: là quá trình thiết lập các mục tiêu của hệ thống, các quy định, thể thức, các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đó

+ Tổ chức: là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền hành và nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động

và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả

+ Lãnh đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức

+ Kiểm tra: là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những kết quả của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được hiện thực hoá một cách đúng hướng và có hiệu quả

Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan xen và ảnh hưởng lẫn nhau Khi thực hiện chức năng này thường liên quan đến các chức năng khác ở mức độ khác nhau

Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng của quản lý theo sơ đồ sau:

hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ trên cơ sở nhận thức

và sử dụng các quy luật về giáo dục, của sự phát triển cũng như các quy luật khách quan của quá trình dạy học và giáo dục, của sự phát triển thể chất và tâm lý trẻ em” [14, tr.34]

Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức

và hướng đích của chủ thể quản lý ở mọi cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của toàn bộ hệ thống nhằm mục đích đảm bảo sự hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở quy luật của quá trình giáo dục về sự phát triển thể lực, trí tuệ và tâm lực trẻ em

Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất

Từ những phân tích trên, có thể quan niệm: Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống giáo dục vận hành theo đường lối chủ trương của

Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam

mà điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về chất

- Theo Giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc: Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo với ngành giáo dục với thế hệ trẻ và với từng người học

Như vậy, quản lý nhà trường chính là công việc của Ban giám hiệu đứng đầu là Hiệu trưởng Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường mà Hiệu trưởng thực hiện được nhiệm vụ giao phó Việc phát triển đội ngũ giáo viên trong nhà trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà trường

Nhìn chung, quản lý nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được chuyên môn hoá, quy định tác động có ý thức, có kế hoạch và định hướng của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường Trong các chức năng cơ bản của hệ thống quản lý thì việc tổ chức hợp lý mang tính khoa học các công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính biến đổi vô cùng phức tạp

Vì vậy, quản lý nhà trường phải là quản lý toàn diện:

- Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, trung tâm, các tổ bộ môn, các tổ chuyên trách nhà trường

- Quản lý đội ngũ giáo viên

- Quản lý học sinh, sinh viên

- Quản lý quá trình dạy học giáo dục

- Quản lý công tác nghiên cứu khoa học

- Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trường

- Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội

Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là Hiệu trưởng cực

kỳ quan trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêu chuẩn theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch

cụ thể

1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của môn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, Từ góc độ quản trị học, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong

tổ chức cụ thể Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người - nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó Điều đó, có nghĩa là: “Nguồn nhân lực phải thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất định của mọi loại hình quy mô tổ chức” [8, tr.35]

Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: “Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ thủa ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động” [2, tr.69]

Theo quan niệm của UNESCO: “Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát triển” và “Con người được xem như một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần thiết” Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại

vốn đó là vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác

Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng của nhà quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ chức do mình phụ trách Hoạt động này bao gồm việc dự báo và kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất

Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Leonard (Mỹ) vào năm 1980, thể hiện qua sơ đồ sau

1.2.4 Giáo viên, giáo viên dạy nghề:

1.2.4.1 Giáo viên:

Theo luật Giáo dục năm 2005:

Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường,

cơ sở giáo dục khác

Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non , giáo dục phổ thông , giáo dục nghề nghiệp gọi là gi áo viên; ở cơ sở giáo dục Đại học gọi là giảng viên)

- Mở rộng quy mô làm việc

Môi trường nguồn nhân lực Phát triển nguồn

nhân lực

1.2.4.2 Giáo viên dạy nghề:

Theo luật Dạy nghề năm 2006:

Giáo viên dạy nghề là người dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa dạy

lý thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề

1.2.5 Đội ngũ giảng viên/giáo viên:

- Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về đội ngũ, các khái niệm đội ngũ dùng cho các tổ chức xã hội một cách rộng rãi như: Đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ văn nghệ sỹ, đội ngũ những người tình nguyện… đều xuất phát từ cách hiểu đội ngũ theo thuật ngũ quân sự: đó là gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng, đội ngũ chỉnh tề

Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là một tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [23, tr.339] Như vậy, đội ngũ được cấu thành bởi các yếu tố sau:

+ Là một tập hợp người

+ Có cùng mục đích, một lý tưởng

+ Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần

Từ những phân tích trên có thể phát biểu khái niệm ĐNGV như sau: ĐNGV là tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục trong các nhà trường phổ thông, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề, có cùng mục đích, lý tưởng, được tổ chức thành một lực lượng có tổ chức, cùng chung một nhiệm

vụ là thực hiện mục tiêu giáo dục đã đề ra cho một đơn vị, họ gắn bó với nhau thông quan lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật

Đối với ngành Giáo dục - Đào tạo nói chung và đối với nhà trường nói riêng, quản lý ĐNGV là một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực

- Quản lý ĐNGV:

+ Quản lý ĐNGV là quản lý các nội dung: Số lượng, cơ cấu, chất lượng

và hoạt động nghề nghiệp của ĐNGV, nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu giáo dục đào tạo của nhà trường trong từng thời điểm nhất định

+ Quản lý ĐNGV phải thực hiện theo Quy chế, quy định thống nhất trên cơ sở luật pháp của Nhà nước, theo sự hướng dẫn, chỉ đạo của Bộ, ngành chủ quản.Quản lý ĐNGV cần phải có phương pháp khoa học và tổng hợp mọi

nỗ lực để đạt hiệu quả ngày càng cao trong việc xây dựng đội ngũ về số lượng, chất lượng và cơ cấu cùng với việc không ngừng nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ giáo viên

1.2.6 Phát triển đội ngũ giảng viên/giáo viên:

ĐNGV là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường, phát triển ĐNGVchính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường Việc phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nhà trường

Phát triển ĐNGV vừa nhằm mục tiêu phục vụ yêu cầu tăng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy ở giai đoạn hiện tại, vừa chuẩn bị cho những bước phát triển tiếp theo của nhà trường Phát triển ĐNGV là việc làm hết sức cần thiết trên cả ba phương diện: Số lượng, chất lượng và cơ cấu

Theo từ điển Tiếng Việt: “Phát triển là việc phổ biến hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

Theo quan niệm này, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi tăng tiến số lượng, thay đổi chất lượng, kể cả dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển

Như vậy, ta có thể hiểu: Phát triển ĐNGV là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo hướng tích cực của ĐNGV trong việc hoàn thành mục tiêu giáo dục - đào tạo của nhà trường

Muốn phát triển ĐNGV, trước hết phải chăm lo cho đủ về số lượng và vững mạnh về trình độ, có thái độ nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề để thực

hiện các mục tiêu đào tạo của trường Song một điều quan trọng nữa là làm sao cho ĐNGV biết đoàn kết và đủ điều kiện để sáng tạo trong việc thực hiện mục tiêu của nhà trường, tìm thấy lợi ích của cá nhân trong mục tiêu chung của tổ chức Họ thấy được sự phát triển của cá nhân gắn bó mật thiết với sự phát triển chung của nhà trường Phát triển ĐNGV phải gắn công tác đào tạo - bồi dưỡng với sử dụng, điều này chỉ có thể thực hiện được khi có cơ chế, chính sách đãi ngộ phù hợp

Như vậy, hai mục tiêu cơ bản của phát triển ĐNGV là:

- Một là: Chăm lo xây dựng đủ số lượng, loại hình và chất lượng về mọi mặt của ĐNGV nhằm thực hiện tốt nội dung và kế hoạch đào tạo

- Hai là: Làm cho mọi người đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với nhà trường, hào hứng, phấn khởi và đủ sức sáng tạo

Nhìn chung, phát triển ĐNGV là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo - bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp cả sự tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả

1.2.7 Các quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên/giáo viên:

Có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển ĐNGV nhưng nhìn chung các quan điểm này có thể được tập hợp thành ba nhóm quan điểm như sau:

- Quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV

+ Mục tiêu trong quan điểm này là nhằm tăng cường năng lực cho cá nhân giáo viên trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu và khuyến khích sự phát triển của họ như những chuyên gia và như những con người nói chung trong xã hội Điều đó có nghĩa là trọng tâm chủ yếu của công tác phát triển ĐNGV là tạo ra sự biến đổi của các cá nhân GV về các mặt như kiến thức, kỹ năng và thái độ làm tiền đề để đảm bảo cho sự phát triển của nhà trường Nhiều tác giả

ủng hộ quan điểm này cho rằng cần chú trọng đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng và động cơ của ĐNGV để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng như phát triển cá nhân họ

Tuy nhiên, mặc dù sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân là rất quan trọng, nhưng chưa đủ để đảm bảo kết quả cho công tác phát triển ĐNGV như một quá trình nhằm nâng cao hiệu quả của nhà trường Để làm được điều này cần có sự kết hợp giữa cá nhân GV với các mục tiêu và nhu cầu phát triển của nhà trường

- Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV

Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem là một cách tác động vào hoạt động của nhà trường nhằm thay đổi hiện trạng để đạt đến mục tiêu nhất định, điều đó có nghĩa là nhằm nâng cao hiệu quả và tiềm lực của nhà trường Nói cách khác là căn cứ vào mục tiêu chiến lược và nhu cầu của nhà trường để làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển ĐNGV

Có thể nói các mục tiêu của nhà trường là một cơ sở vững chắc cho việc xây dựng các chương trình và chính sách phát triển ĐNGV, tuy nhiên cần chú ý rằng các mục tiêu của nhà trường cũng phải phù hợp với các qui định hiện hành và hoàn cảnh thực tế của nhà trường Ngoài ra các mục tiêu cũng cần có sự kết hợp tốt với các yếu tố khác như giá trị và văn hóa của nhà trường cũng như các nhu cầu và động cơ của các cá nhân trong quá trình phát triển

- Quan điểm phát triển ĐNGV trên cơ sở kết hợp cá nhân GV với mục tiêu của nhà trường

Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem như là một quá trình

mà trong đó nhà trường và GV được đồng thời coi là trọng tâm của công tác phát triển ĐNGV Quan điểm này chú trọng tính hợp tác, xem các nhu cầu

của nhà trường cũng quan trọng như các nhu cầu của bản thân người GV Các nhu cầu từ cả hai phía đều phải được cân nhắc, được hoà hợp cân bằng với nhau để công tác phát triển ĐNGV đạt được kết quả cao

Có thể thấy rằng quan điểm lấy GV làm trọng tâm hoặc lấy mục tiêu nhà trường làm trọng tâm có phần thiên lệch về một hướng, điều này khó đảm bảo thành công trong việc xây dựng một chương trình phát triển phù hợp Quan điểm kết hợp giữa GV và mục tiêu nhà trường có thể được coi là quan điểm tốt nhất, tránh được sự thiên lệch Tuy nhiên cần chú ý rằng trong việc thực hiện dễ phát sinh mâu thuẫn giữa nhu cầu cá nhân với nhu cầu của nhà trường Do đó để có sự hoà hợp nhu cầu của cả hai phía cần có sự đánh giá cân bằng các nhu cầu, kỳ vọng và tiềm năng của GV và của nhà trường cả

hiện tại và tương lại

1.3 Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên/giáo viên:

1.3.1 Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV:

Quy hoạch phát triển ĐNGV là bản luận chứng khoa học về tiến trình phát triển ĐNGV trong thời gian quy hoạch Trên cơ sở tiến hành khảo sát, đánh giá trong ĐNGV, điểm mạnh, điểm yếu; những cơ hội và nguy cơ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, việc bố trí sử dụng, chế độ, chính sách đãi ngộ, sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, các tiêu chí, tiêu chuẩn định mức lao động, từ đó đưa ra các quan điểm, mục tiêu, phương hướng, những biện pháp phát triển và quy mô cần đạt tới trong tương lai

+ Về số lượng GV cho từng nghề, từng bậc học, thậm chí từng môn học trên cơ sở xác định tỷ lệ học sinh /GV hoặc số giờ chuẩn (giờ định mức) của một GV/năm

+ Về chất lượng, cơ cấu ĐNGV, phải đảm bảo trình độ chuẩn của một

GV nói chung và trình độ cần có để có thể đáp ứng việc mở rộng, phát triển quy mô, cũng như cơ cấu trình độ đào tạo của nhà trường hiện tại và trong

tương lai; tỷ lệ hợp lý cần có giữa các trình độ, chức danh thạc sỹ, đại học, cử nhân, nghệ nhân, thợ bậc cao

Việc khảo sát đánh giá thực trạng có thể thực hiện bởi một số việc làm

cụ thể rà soát thẩm định văn bằng chứng chỉ của ĐNGV nhằm khẳng định các chuẩn mực đã đạt được và làm căn cứ cho việc xây dựng tháp cơ cấu; xây dựng tháp cơ cấu độ tuổi, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề tối ưu cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường

1.3.2 Tuyển chọn:

Sau khi có kế hoạch tuyển mộ, tiến hành lựa chọn GV phù hợp với nhu cầu của tổ chức, đơn vị, phù hợp với cá nhân, môi trường bên trong và bên ngoài

Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người được tuyển ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức Thực chất của quá trình tuyển chọn là lựa chọn người

cụ thể theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do tổ chức đặt ra, đề đạt được mục đích:

Đủ số lượng, đúng chất lượng Nhà trường cần để ra những tiêu chuẩn cụ thể

và đặc biệt quá trình này phải được tiến hành công khai

Theo quy định của Luật Giáo dục: “Việc tuyển chọn nhà giáo cho trường Cao đẳng, trường Đại học được thực hiện theo phương thức ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp Đại học loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt và những người có trình độ đại học, sau đại học có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có nguyện vọng trở thành giảng viên, giáo viên để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm’’

1.3.3 Sử dụng:

Sử dụng: Là việc sắp xếp, bố trí GV thực hiện các nhiệm vụ giáo dục - đào tạo theo chuyên môn được đào tạo, trong sử dụng còn bao hàm cả đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sàng lọc, luân chuyển để đạt hiệu quả cao nhất

GV phải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị được đào tạo, được giảng dạy

theo đúng chuyên ngành đào tạo Trong sử dụng phải biết trọng dụng người tài, đồng thời cũng phải thường xuyên sàng lọc, chuyển những người không

đủ năng lực sang làm việc khác Khuyến khích ĐNGV say mê học tập và tu dưỡng để phát triển nghề nghiệp bản thân cũng như sự nghiệp đào tạo của nhà trường, của đất nước

1.3.4 Đào tạo - bồi dưỡng:

- Đào tạo: Được coi như là một quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng,

kỹ xảo, thái độ phẩm chất đạo đức

Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới, có chất lượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống (được cấp bằng)

Với quan niệm trên thì đào tạo cần phải có thời gian và kinh nghiệm nhất định, do đó phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể

- Bồi dưỡng: Theo định nghĩa của UNESCO: Bồi dưỡng có ý nghĩa là nâng cao nghề nghiệp Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp

Theo quan niệm này cho thấy:

+ Chủ thể bồi dưỡng là người lao động đã được đào tạo và đã có một trình độ nhất định

+ Bồi dưỡng thực chất là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ năng để nâng cao trình độ trong một lĩnh vực hoạt động chuyên môn nhất định

+ Mục đích nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn để người lao động có cơ hội củng cố, mở rộng hoặc nâng cao hệ thống tri thức,

kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn nghiệp vụ sẵn có nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc đang làm

Đối với giáo viên trường nghề, mục tiêu bồi dưỡng là:

+ Cập nhật, đổi mới và nâng cao kiến thức chuyên ngành cho GV

+ Bổ sung tri thức về nghiệp vụ: Phương pháp giảng dạy, kỹ năng giảng dạy, phương pháp kiểm tra, đánh giá học sinh

+ Cung cấp tri thức về phương tiện, cung cụ cho hoạt động chuyên môn, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội, tin học, ngoại ngữ

Việc bồi dưỡng cho các đối tượng GV khác nhau có thể đặt ra các mục tiêu khác nhau, tuỳ theo nhu cầu của GV và điều kiện đáp ứng nhu cầu đó

Các loại chương trình bồi dưỡng gồm:

+ Những chương trình đổi mới, bổ sung tri thức cho những ngành nghề cần thiết như: Bồi dưỡng kỹ năng nghề, công nghệ mới, kết quả của những tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ, đều phù hợp với những biến đổi của khoa học kỹ thuật, kinh tế - xã hội

+ Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ bao gồm: Các tri thức về phương pháp giảng dạy, kỹ năng sư phạm, phương pháp đánh giá kết quả, thiết kế chương trình

+ Chương trình bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội

Những hình thức bồi dưỡng bao gồm:

+ Bồi dưỡng thường xuyên: Là hình thức phổ biến nhất, phù hợp với đặc điểm công việc của GV và điều kiện của các nhà trường, thí dụ tập huấn, hội thảo, báo cáo chuyên đề, hội nghị khoa học Trong đó, tự bồi dưỡng và tìm kiếm khả năng, cơ hội bồi dưỡng là con đường cơ bản nhất

+ Bồi dưỡng định kỳ: Giúp GV vượt qua sự lạc hậu về tri thức do không được cập nhật thường xuyên

+ Bồi dưỡng nâng cao trình độ theo chức danh: Tổ chức các lớp bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu theo từng lĩnh vực

Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và bồi dƣỡng

1.3.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc:

Để người GV yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo thì nhà trường và xã hội cần phải tạo cho họ môi trường và điều kiện làm việc tốt Môi trường ở đây bao gồm nhiều yếu tố: Đó

là những điều kiện, những cơ chế chính sách, các chế độ, các quy định bảo đảm điều kiện sống, sinh hoạt và làm việc cho GV Đó còn là những tiềm năng, cơ hội phát triển nghề nghiệp Môi trường ở đây còn được hiểu là môi trường sư phạm, trong đó người GV được sống trong một môi trường văn hoá, sống trong tình cảm ấm áp, chân tình và cởi mở của đồng nghiệp, trong tình cảm gắn bó của mối quan hệ thày trò

1.4 Vị trí, vai trò, tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên dạy nghề:

1.4.1 Vị trí, vai trò của giáo viên dạy nghề:

- Đội ngũ giáo viên dạy nghề là lực lượng không thể thiếu được trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, kỹ thuật cao, đáp ứng sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước Họ có vai trò quan trọng quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho đất nước, là bộ phận quan trọng cấu thành nên đội ngũ nhà giáo xã hội chủ nghĩa

- Người giáo viên dạy nghề có vai trò chính sau đây:

+ Là người định hướng, tư vấn hoạt động của người học

+ Là người triển khai các chương trình giảng dạy

1.4.2 Tiêu chuẩn và trình độ của giáo viên dạy nghề:

Điều 28 - Điều lệ trường Cao đẳng nghề, ban hành kèm theo Quyết định số 02/2007/QĐ-BLĐTBXH ngày 04/01/2007, quy định:

- Giáo viên dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau:

+ Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt

+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

+ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

+ Lý lịch bản thân rõ ràng

- Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề:

+ Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao

+ Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đạu học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy

thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao

+ Giáo viên lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao

+ Trường hợp giáo viên dạy nghề quy định như trên không có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ đào tạo sư phạm

1.4.3 Nhiệm vụ, quyền của giáo viên:

Điều 29, Điều 30, Điều lệ trường Cao đẳng nghề, ghi rõ:

- Nhiệm vụ của giáo viên:

+ Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạch được giao

+ Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật; chấp hành quy chế, nội quy của nhà trường; tham gia các hoạt động chung trong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở

+ Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; rèn luyện phẩm chất đạo đức; giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo

+ Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học nghề; bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người học nghề

+ Chịu sự giám sát của nhà trường về nội dung, chất lượng phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học

+ Hoàn thành các công việc khác được trường, khoa hoặc bộ môn phân công

+ Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

- Quyền của giáo viên:

+ Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành được đào tạo

+ Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo

+ Được sử dụng giáo trình, tài liệu, học liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹ thuật của trường để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

+ Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật

+ Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm Được tham gia bàn bạc, thảo luận, góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề Được thảo luận, góp

ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường

và các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo

+ Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần

và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật

+ Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sở dạy nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy định tại điều 29 của Điều lệ này

+ Được hưởng các chính sách quy định tại Điều 80,81 và 82 của Luật Giáo dục

1.5 Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên/giáo viên:

Chức năng của quản lý ĐNGV không chỉ đơn thuần là duy trì theo kế hoạch mà phải phát triển ĐNGV có định hướng lâu dài trong tương lai, quá trình này phải liên tục phát triển và phải có tính chiến lược Để làm tốt công tác trên, nhà trường cần phải xây dựng một chính sách chiến lược trên cơ sở mục tiêu, xu hướng phát triển của nhà trường bằng những mô hình quản lý phù hợp và hữu hiệu Nhìn chung, có ba mô hình quản lý được đề cập:

- Mô hình quản lý từ trên xuống

- Mô hình quản lý từ dưới lên

- Mô hình theo kiểu hỗn hợp

1.5.1 Mô hình quản lý từ trên xuống:

Người lãnh đạo nhà trường được coi như người chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu, thiết kế, thực hiện và đánh giá các hoạt động phát triển ĐNGV trên cơ sở nhiệm vụ mục tiêu của nhà trường làm trọng tâm Theo mô hình này, người GV có vai trò tương đối thụ động trong việc đề xuất các nhu cầu phát triển của bản thân mình Theo kiểu quản lý này, người ra cho rằng người lãnh đạo phải có đủ điều kiện và tầm nhìn để xác định nhu cầu phát triển ĐNGV và nhiệm vụ này được xem như là trách nhiệm của người lãnh đạo Mô hình này được xây dựng dựa trên quan điểm phát triển ĐNGV

là nhiệm vụ của nhà trường, lấy mục tiêu của nhà trường làm trọng tâm

Mô hình này có ưu điểm: Lấy mục tiêu của nhà trường làm căn cứ chỉ đạo, như vậy công tác phát triển ĐNGV bám sát được kế hoạch và hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu nhà trường đề ra

Tuy nhiên, kiểu quản lý này chưa phát huy hết tính sáng tạo và nhiệt tình tham gia học tập, bồi dưỡng, nghiên cứu của ĐNGV, hoạt động của ĐNGV bị gò ép theo yêu cầu của trường GV có thể cảm thấy bị lãnh đạo nhà trường đánh giá trình độ còn non yếu, làm nảy sinh tâm lý buông trôi, phó mặc trông chờ vào người khác hơn là tự bản thân vươn lên

Nhược điểm của mô hình quản lý này là thường coi nhẹ sự đóng góp của cá nhân GV về sự phát triển nghề nghiệp của mình

Trên thực tế, mô hình này khó có thể đem lại hiệu quả như mong muốn

vì những lý do sau: Trong tâm công tác này tập trung vào các mục tiêu của nhà trường và trách nhiệm của người lãnh đạo, chính vì vậy không động viên được ý thức rèn luyện của mỗi GV Các kế hoạch, chính sách phát triển ĐNGV áp đặt từ trên xuống, đôi khi không chú trọng tới nhu cầu, nguyện vọng, lợi ích và khả năng của các GV Đặc biệt là sự can thiệp trực tiếp vào việc đánh giá kết quả phát triển của GV làm cho lãnh đạo nhà trường cảm

nhận một cách thiếu sâu sắc về khả năng thực tế của GV, trong khi các giá trị khác cần được coi trọng lại bị lu mờ hoặc đánh giá không chuẩn xác

Như vậy, mô hình quản lý từ trên xuống không thể tạo ra một giải pháp thoả đầy cho công tác phát triển ĐNGV ở nhà trường

1.5.2 Mô hình quản lý từ dưới lên:

Theo mô hình này thì trách nhiệm chính trong công tác phát triển ĐNGV thuộc về cá nhân hoặc tập thể ĐNGV Mô hình quản lý này dựa trên quan điểm: Các cá nhân GV hiểu rõ hơn ai hết cả về điểm mạnh lẫn điểm yếu

và các nhu cầu của bản thân Vì vậy, họ có đủ điều kiện xác định đúng hơn cho bản thân các chương trình phát triển nghề nghiệp và phát triển các nhân

để họ được toàn diện hơn Có nhiều ý kiến cho rằng, mô hình quản lý này mang lại hiệu quả cao vì nó thúc đẩy người GV tham gia tích cực vào hoạt động phát triển bản thân và nó phù hợp với nhu cầu của cá nhân họ

Tuy nhiên, để áp dụng kiểu mô hình quản lý này trước hết đòi hỏi các

cá nhân GV phải có sự nhận thức rõ ràng về nhu cầu bản thân và các điều kiện cũng như khả năng vốn có, để có thể đạt được những nhu cầu đặt ra trong triển vọng phát triển chung của nhà trường Khi người GV biết cân nhắc đối chiếu với nhu cầu và kết quả công việc của mình với mục đích và mục tiêu của nhà trường thì khi đó người GV thấy được khoảng cách trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện có với điều mong muốn và tìm ra con đường tối ưu

Như vậy, mô hình quản lý từ dưới lên cũng không thể đảm bảo được hiệu quả công tác phát triển ĐNGV

1.5.3 Mô hình hợp tác:

Đây là mô hình quản lý dựa trên sự hợp tác giữa tổ chức nhà trường với các cá nhân GV mà trong đó cả hai phía đều chịu trách nhiệm đối với công tác phát triển ĐNGV

Điều kiện trong sự hợp tác là cả hai bên đều tôn trọng nhu cầu, sáng kiến của mỗi bên và cùng nhau cân nhắc để đạt đến kết quả tốt nhất Việc cân nhắc, trao đổi nhu cầu của nhà trường và của cá nhân GV có thể thực hiện được thông qua hoạt động dân chủ của tập thể nhà trường sao cho đạt hiệu qủa cao

Mô hình hợp tác nhấn mạnh đến sự liên kết giữa cá nhân GV với tổ chức nhà trường Cả hai phía có trách nhiệm chung đối với công tác phát triển ĐNGV Nhà trường tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân, còn cá nhân GV thì phải coi các mục tiêu, nhiệm vụ và nhu cầu của nhà trường như chính của bản thân và tích cực tham gia hoạt động phát triển ĐNGV vì lợi ích cho nhà trường

1.6 Chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo:

1.6.1 Chỉ thị số 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư khoa IX về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục:

- Mục tiêu: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực,