hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty tnhh hwata vina

Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHỆP 1.1. Khái niệm . Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người có khả năng thỏa mãn được yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức. Khái niệm tuyển dụng được cấu thành từ hai khái niệm là chiêu mộ (tìm kiếm ứng viên) và lựa chọn: 1.1.1. Tìm kiếm ứng viên: Là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên cho các vị trí công việc còn trống của tổ chức. Đây là bước triển khai mảng việc hoạch định nguồn nhân lực và có sự liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn, từ đó đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. 1.1.2. Lựa chọn: Là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá. Mục tiêu là lựa chọn, tìm kiếm cho đơn vị các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm. 1.1.3. Tuyển mộ . Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 1 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. 1.1.4. Tuyển chọn . Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức. 1.1.5. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. 1.2. Vai trò của tuyển dụng. Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Tuyển dụng là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động cho phù hợp. Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 2 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì: Thứ nhất : Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh gnhiệp có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Thứ hai : Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. 1.3. Các yếu tố tác động đến kết quả công tác tuyển dụng. 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp . Một là : Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. Hai là : Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. Ba là : Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 3 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. Bốn là : Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp . Một là : Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Hai là : Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường. Ba là : Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 4 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA hay ngành khác có tuyển được lao động hay không ?. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. Bốn là : Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ luôn có xu hướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty may Chiến thắng. Vậy đối thủ cạnh tranh của công ty may Chiến thắng là công ty may10. Năm là : Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. 1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 1.4.1. Nguồn tuyển dụng . Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn. Một là : Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 5 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. Hai là : Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. 1.4.2. Phương pháp tuyển dụng . Một là : Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu . Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức bằng cấp, kinh nghiệm làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiêị, sơ yếu lý lịch của ứng viên . Nhằm kiểm chứng những thông tin mà ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp . Hai là : Cho làm bài kiểm tra, sát hạch Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên: - Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 6 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên. - Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ… - Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất. - Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ. Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá Ba là : Phương pháp phỏng vấn . Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng hành chính nhân sự gọi điện mời nhưng người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 7 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA tiếp . Ngườ phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc , khi là trưởng phòng hành chính nhân sự hoăc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như : trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân . 1.5. Quy trình tuyển dụng Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp có các thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Khi dùng phưong pháp trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 8 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Có thể lựa chọn các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng. Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các chuyên gia về y tế đảm nhận. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 9 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA chọn. Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Kết luận chương 1 SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 10 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm [...]... hiện công tác tuyển dụng tại Công ty SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 22 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG THỰC HIỆN TUYỂN MỘ THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty 2.3.1 Ưu điểm : Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng tại Công. .. TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH HWATA VINA 2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH HWATA VINA 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 12 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA Công ty HWATA VINA được thành lập ngày 08.05.1998, giấy phép số: 35/GP.HCM Tên công ty: Công Ty TNHH Hwata Vina Địa chỉ: Lô: II-1, Cụm 1,... nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 26 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kì, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của công tác tuyển mộ Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà... Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA Kết luận chương 2 1 Công ty HWATA VINA Chuyên sản xuất các mặt hàng INOX cao cấp theo công nghệ tiên tiến của Đài Loan 2 Số lao động của công ty luôn tăng qua các năm 3 Việc tuyển dụng nhân sự được tổ chức một lần trong năm theo kế hoạch 4 Số lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng... vấn tuyển chọn, Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên, Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, Tham quan công việc, Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 11 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG... HWATA VINA MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH HWATA VINA 3.1 Định hướng phát triển của công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng Thứ nhất : Đầu tư cơ sở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao công suất, chất lượng, hiêụ quả công tác sản xuất kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kĩ thuật mới nhất vào sản xuất Chuyển giao các ứng dụng phần mềm tiên tiến... GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA Thứ sáu : Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng Thứ bảy : Hạn chế cuối cùng là việc Công ty chủ trương tuyển dụng theo đúng nhu cầu đặt ra Điều này không thành vấn đề nếu không có các hạn chế nêu trên: tuyển mộ chất lượng không cao dẫn đến... chính xác, Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh, Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện, Tuyển mộ được thực hiện xuề xoà, Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao Chương 3 SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 29 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA MỘT... khiến Công ty vướng vào một tình trạng ngày nay các Công ty thường mắc phải đó là hiệu ứng năng lực giảm dần Khi mà công tác tuyển dụng được thực hiện do tâm lý không chấp nhận những nhân SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 27 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA viên giỏi hơn mình của nhà quản lý, người quản lý cấp cao nhất khi tuyển nhân sự chỉ tuyển. .. Nguyễn Thị Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA về Công ty; Các vị trí cần tuyển; Số lượng cần tuyển; Thông tin về công việc cần tuyển; Thời hạn nộp hồ sơ và địa điểm nộp… Đó là những thông tin cốt yếu cho một bản thông báo tuyển dụng, tuy nhiên đó chỉ là nội dung thông tin, nếu để tăng hiệu quả hấp dẫn ứng viên tham gia thì Công ty phải tổ chức thiết kế hình . Nghiệm Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA Công ty HWATA VINA được thành lập ngày 08.05.1998, giấy phép số: 35/GP.HCM Tên công ty: Công Ty TNHH Hwata Vina Địa chỉ:. tại Công ty TNHH HWATA VINA Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH HWATA VINA 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH HWATA VINA 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty . SVTH: Đoàn. Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHỆP 1.1. Khái niệm . Tuyển dụng là quá trình