Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại ngân hàng TMCP đông nam á (SeABank)

LỜI MỞ ĐẦU11. Cơ sở lý thuyết21.1 Chính sách nhân lực21.2 Kế hoạch nhân lực42. Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)82.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)82.2 Chính sách nhân sự102.3. Kế hoạch nhân lực133. Giải pháp hoàn thiện chính sách kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng SeABank26KẾT LUẬN29TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………….30 LỜI MỞ ĐẦUTrong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay thì sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải canh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng hiệu quả sản xuất kinh doanh cao của mình. Điều đó thể hiện qua kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch nguồn lực…trong đó phải kể đến sự quan trọng và vô cùng cần thiết của nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ…Khi những thay đổi này diễn ra thì tác động đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp, đáp ứng nhu cầu thay đổi của doanh nghiệp? Để giải quyết các vấn đề đó các doanh nghiệp cần có những chính sách và kế hoạch nhân sự phù hợp, thích ứng với các thay đổi về nhu cầu nhân sự của mình, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đảm bảo yêu cầu cho hướng phát triển lâu dài và mạnh mẽ của doanh nghiệp.Nhóm 03, với đề tài: “Chính sách và kế hoạch nhân sự Liên hệ tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)” nhằm mục tiêu đưa đến góc nhìn về những thông tin liên quan chính sách và kế hoạch nhân sự kèm một ví dụ cụ thể, tuy chưa thực sự sâu sát nhưng cũng nêu ra được phần nào về chính sách và kế hoạch nhân sự tại Ngân hàng SeaBank.Rất mong nhận được các ý kiến của giáo viên và các bạn sinh viên đóng góp để xây dựng bài thảo luận hoàn chỉnh hơn.

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay thì sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải canh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng hiệu quả sản xuất kinh doanh cao của mình. Điều đó thể hiện qua kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch nguồn lực…trong đó phải kể đến sự quan trọng và vô cùng cần thiết của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ…Khi những thay đổi này diễn ra thì tác động đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp, đáp ứng nhu cầu thay đổi của doanh nghiệp? Để giải quyết các vấn đề đó các doanh nghiệp cần có những chính sách và kế hoạch nhân sự phù hợp, thích ứng với các thay đổi về nhu cầu nhân sự của mình, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đảm bảo yêu cầu cho hướng phát triển lâu dài và mạnh mẽ của doanh nghiệp. Nhóm 03, với đề tài: “Chính sách và kế hoạch nhân sự - Liên hệ tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)” nhằm mục tiêu đưa đến góc nhìn về những thông tin liên quan chính sách và kế hoạch nhân sự kèm một ví dụ cụ thể, tuy chưa thực sự sâu sát nhưng cũng nêu ra được phần nào về chính sách và kế hoạch nhân sự tại Ngân hàng SeaBank. Rất mong nhận được các ý kiến của giáo viên và các bạn sinh viên đóng góp để xây dựng bài thảo luận hoàn chỉnh hơn. 2 2 3 3 1. Cơ sở lý thuyết 1.1 Chính sách nhân lực Chính sách nhân lực là những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn mà các hoạt động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó.Chính sách đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty đối với đối tượng. Thiết lập các chính sách nhân lực: 1.2.1. Các yêu cầu đối với chính sách nhân lực Công bằng: Chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tuởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách. Công khai: Chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệpvà là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công bố công khai để mọi người đều hiểu và thông suốt. Kịp thời: Chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn cứ hoạch định chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phù hợp một cách đúng lúc. Có lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người. Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc. 1.2.2. Xác định căn cứ xây dựng chính sách nhân lực Những quy định của nhà nước: chính sách nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp là mục tiêu mà chính sách nhân lực hướng tới,vì vậy các nhà quản trị nhân lực cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng thời kì để đưa ra các nhân lực phù hợp. Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. 4 4 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: Nhà quản trị với năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng đến chi phối đến chiến lược cũng như chính sách, hoạt đông quản trị nhân lực. 1.2.3 Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực. Các đối tượng có thể là toàn thể người lao động hoặc từng đối tượng người lao động cá biệt tương ứng với chính sách nhân lực chung hay chính sách nhân lực đặc thù. Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định giới hạn về không gian, thời gian vận hành chính sách. Phạm vi áp dụng có thể được xác định với toàn doanh nghiệp hoặc một hay một số đơn vị thành viên/ bộ phận trong doanh nghiệp. 1.2.4. Xây dựng nội dung chính sách nhân lực. Các nhóm nội dung chính của một chính sách nhân lực bao gồm: Xây dựng những quy định chung: Những quy định chung là những quy định về những vấn đề tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các phần nội dung còn lại của chính sách. Xây dựng những nội dung cụ thể:Phần nội dung cụ thể là phần nội dung chỉ ra những quy định chi tiết hướng dẫn thực thi một hoạt động nhân lực nào đó. Xây dựng quy định về tổ chức thực hiện: Đây là phần nội dung quy định cách tổ chức thực hiện bộc lộ quy trình, các bộ phận tham gia vào thực hiện hoạt động quản trị nhân lực đó cũng là nhiệm vụ, quyền hạn có được trong quá trình thực thi nhiệm vụ. 1.2.5. Ra quyết định ban hành chính sách Quy cách của quyết định ban hành chính sách được thực hiện theo thể thức của chính sách nhan lực. Cụ thể phải gồm những phần sau: - Quốc hiệu - Tên loại và tổ chức/doanh nghiệp ban hành quyết định - Số, ký hiệu của quyết định - Địa danh và ngày, tháng, năm ban hành quyết định - Tên loại và trích yếu nội dung của quyết định 1.2 Kế hoạch nhân lực 1.2.1 Khái niệm Kế hoạch nhân lực với những mục tiêu nhân lực trong từng năm của thời kì chiến lược được vận hành trên nền tảng các chính sách nhân lực. Để thực thi được các mục tiêu kế hoạch nhân lực tổng thể của năm rất cần có các kế hoạch nhân lực chi 5 5 tiết gắn với các tác nghiệp quản trị nhân lực của năm như: kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ 1.2.2 Xây dựng kế hoạch nhân lực. Bước 1: Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực: o Xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể cho năm tài chính cần xác định rõ rang các căn cứ nền tảng sau: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Kế hoạch kinh doanh mô tả một cách thực tế về mục đích và các mục tiêu kinh doanh, cách thức và quá trình kinh doanh của một doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. Kế hoạch kinh doanh chỉ rõ các hoạt động chức năng chính trong kinh doanh như marketing, sản xuất hoặc dịch vụ, tổ chức, tài chính…cần phải làm gì. Chiến lược nhân lực: Trong lộ trình triển khai chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch nhân lực được xây dựng nhằm từng bước thực hiện hóa mục tiêu chiến lược trong từng giai đoạn thời gian của thời kỳ chiến lược. Chính sách nhân lực: Chính sách nhân lực là hành lang hướng dẫn chung, mô tả những giới hạn mà các hoạt động quản trị nhân lực có thể được diễn ra. Khi xây dựng kế hoạch nhân lực doanh nghiệp cần tuân thủ theo những chính sách nhân lực đã được ban hành. Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đây chính là cơ sở xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ… nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực thực hiện kế hoạch kinh doanh đã đề ra. Thị trường lao động: Thị trường lao động cũng là một căn cứ quan trọng trong xây dựng kế hoạch nhân lực. Thị trường lao động cho thấy tương quan cung – cầu nhân lực trên thị trường, tỷ lệ thất nghiệp, mức độ cạnh tranh về sử dụng nhân lực giữa các doanh nghiệp… Bước 2: Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể: Mục tiêu quản trị nhân lực là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực mong muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch. Khác với mục tiêu chiến lược nhân lực, mục tiêu kế hoạch nhân lực tổng thể trong từng giai đoạn của thời kỳ chiến lược phải cụ thể. Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực 6 6 Theo nguyên tắc xác định và xây dựng mục tiêu thì các mục tiêu cần phải khả thi và đo lường được. Yêu cầu khả thi lien quan đến các nội dung cơ bản như: Năng lực tiến hành công việc của người lao động, công nghệ và trang thiết bị của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp, và các quy định pháp luật của doanh nghiệp( cần xác định xem mục tiêu của doanh nghiệp có vi phạm pháp luật hay không). Đối với yêu cầu “đo lường được” là yêu cầu hết sức quan trọng khi cụ thể hóa các nội dung của mục tiêu. Đo lường được có nghĩa là khi cụ thể hóa mục tiêu thì người xây dựng mục tiêu cần chỉ rõ cho những người thực hiện nó thế nào là hoàn thành mục tiêu. Quy trình xây dựng mục tiêu: Trước tiên là người tiến hành xác định mục tiêu cần hiểu rằng mục tiêu được xây dựng dựa trên yêu cầu đối với từng nhiệm vụ cụ thể. Sau khi nhìn nhận về yêu cầu đối với từng hoạt động tác nghiệp thì người xây dựng mục tiêu cần cụ thể hóa yêu cầu dựa trên định hướng văn hóa doanh nghiệp và đặc thù của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Trong bước này thì người xây dựng mục tiêu cần chú ý đến yêu cầu khả thi. Bước cuối cùng là việc cụ thể hóa các nội dung của mục tiêu với các chỉ tiêu đo lường được. Một số mục tiêu nhân lực tổng thể: Nghiên cứu chỉ ra có những mục tiêu cơ bản của kế hoạch nhân lực tổng thể: • Gia tăng hay tinh giảm bao nhiêu % nhân lực các loại trong năm; • Tăng bao nhiêu % nhân lực về ý thức, kỹ năng, độ lành nghề… • Tỷ lệ gia tăng năng suất lao động của từng loại nhân lực; • Gia tăng hay tiết kiệm bao nhiêu % chi phí nhân lực( chi phí tiền lương, chí phí đào tạo, chi phí tuyển dụng…); • Tăng/giảm bao nhiêu % tỷ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn; Bước 3: Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể: Chương trình nhân lực tổng thể chỉ ra những giải pháp hay những biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu nhân lực tổng thể. Để thực hiện một mục tiêu có thể bằng 7 7 nhiều cách thức khác nhau, tuy nhiên trên cơ sở điều kiện của doanh nghiệp ( tài chính, về con người, về thời gian…) để lựa chọn những chương trình quản trị nhân lực tổng hợp. Bước 4: Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết Xây dựng kế hoạch chi tiết cho hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực trong một chu kỳ thời gian. Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế hoạch của từng hoạt động quản trị nhân lực ( kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,…) được xây dựng theo từng chu kỳ thời gian, thông thường là 1 năm. Tuy nhiên , tùy đặc điểm tình hình biến động nhân lực của doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch hoạt đông quản trị nhân lực cho 3 hoặc 6 tháng. Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết cho lần tổ chức hoạt động quản trị nhân lực ( một đợt tuyển dụng, một khóa đào tạo,….) Để hình thành kế hoạch nhân lực cho một sự kiện, doanh nghiệp sử dụng công thức 5W và 2H: Xác định mục tiêu ( Why ) Xác định đối tượng tham gia( Who) Xác định thời gian , địa điểm(When, Where). Xác định hình thức, phương pháp( How) Xác định kinh phí( How much). Bước 5: Dự trù ngân sách Có 3 bước thực hiện dự trù ngân sách: Dự trù chi phí - Dự trù chi phí trả công - Chi phí tuyển dụng - Chi phí tuyển chọn hội nhập - Chi phí đào tạo - Chi phí bố trí lại nhân lực 8 8 - Một số chi phí khác: Ngoài các khoản chi trên , doanh nghiệp cũng nên dự trù chi phí cho một số hoạt động khác : chi phí cho quan hệ lao động, chi phí cho đánh giá nhân lực,… Dự trù nguồn thu - Nguồn phân cấp của doanh nghiệp( quỹ lương, thưởng, phúc lợi…) - Nguỗn thu từ hoạt động cho thuê ngoài lao động - Nguồn thu từ hoạt động cho mướn nhân lực tạm thời…. Tổng hợp ngân sách Sau khi dự trù chi tiết các khoản thu, chi cho các hoạt động quản trị nhân lực , doanh nghiệp cần tiến hành tổng hợp ngân sách nhằm cân đối giữa thu và chi, đảm bảo không vượt quá thu. 2. Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) 2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) có trụ sở chính tại 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội, SeABank được biết đến là một trong nhóm dẫn đầu các ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam về qui mô vốn điều lệ, mạng lưới hoạt động, mức độ nhận biết thương hiệu và tốc độ tăng trưởng ổn định. Thành lập từ năm 1994, SeABank trải qua chặng đường 20 năm phát triển để đạt được thành tựu hôm nay với vốn điều lệ 5.446 tỷ đồng, tổng tài sản đạt gần 100 nghìn tỷ đồng và một mạng lưới hoạt động trên khắp 3 miền đất nước với 154 chi nhánh và điểm giao dịch. Bằng nội lực của chính mình, cùng với sự hợp tác chiến lược của liên minh cổ đông trong và ngoài nước, SeABank vươn lên khẳng định vị thế bằng những giá 9 9 trị thực chất và hiệu quả. Société Générale, tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu tại Châu Âu trở thành cổ đông chiến lược nước ngoài của SeABank từ năm 2008, đem kinh nghiệm toàn cầu hơn 150 năm vào phục vụ mục tiêu ngân hàng bán lẻ tiêu biểu của SeABank bằng nhiều thay đổi mang tính chiến lược về qui chuẩn sản phẩm, chất lượng dịch vụ theo mô hình đẳng cấp quốc tế. VMS Mobifone, nhà cung cấp mạng thông tin di động lớn nhất Việt Nam và PV Gas, nhà cung cấp khí ga hoá lỏng hàng đầu Việt Nam là các cổ đông chiến lược trong nước của SeABank, góp phần đáng kể vào tiềm lực tài chính và giữ vững vị thế dẫn đầu của SeABank trong nhóm các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. 2.1.1 Sứ mệnh SeABank đặt mục tiêu trở thành Ngân hàng bán lẻ tiêu biểu tại Việt Nam, cung cấp đầy đủ và đa dạng các sản phẩm và dịch vụ tài chính cho khách hàng cá nhân, hộ kinh doanh cá thể, doanh nghiệp nhỏ và vừa và doanh nghiệp lớn, tối ưu hóa lợi ích cho từng đối tượng khách hàng và cổ đông, đảm bảo phát triển bền vững, đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của nền kinh tế và xã hội. 2.1.2 Tầm nhìn Phát triển ngân hàng theo mô hình của một ngân hàng bán lẻ và từng bước hướng tới trở thành một tập đoàn ngân hàng - tài chính đa năng, hiện đại, nổi bật về chất lượng sản phẩm dịch vụ và uy tín thương hiệu. 2.1.3 Chiến lược phát triển Xây dựng và phát triển SeABank trở thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu tại Việt Nam là chiến lược phát triển cốt lõi của SeABank thời gian tới. Trong chiến lược phát triển ngân hàng bán lẻ, SeABank sẽ tập trung đặc biệt vào khách hàng cá nhân và đồng thời phát triển mảng khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng như doanh nghiệp lớn. Các sản phẩm dịch vụ của SeABank được thiết kế đa dạng phù hợp với nhu cầu và năng lực tài chính của từng đối tượng và phân khúc khách hàng. 2.1.4 Phương châm hoạt động 10 10 [...]... các chương trình khen thưởng cũng cần có các chương trình đánh giá quá trình tuyển dụng đưa ra các nhược điểm chưa làm được.Từ đó có các chương trình tuyển dụng đem lại hiệu quả tốt hơn KẾT LUẬN Các chính sách và kế hoạch nhân lực ảnh hưởng rất nhiều tới số lượng và cả chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Là công tác quan trọng trong hoạch định nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát... lý - Độ tuổi: đội ngũ nhân viên của SeABank là khá trẻ Các vị trí thuộc các bộ phận, phòng ban: - Phòng quản lý tín dụng (tín dụng cá nhân và tín dụng doanh nghiệp): nhân viên tín dụng 15 15 - Bộ phận thẩm định giá: nhân viên thẩm định dự án - Phòng kế toán tổng hợp: nhân viên kế toán, quản lý quỹ, kế toán giao dịch khách hàng, kế toán trưởng - Ban kiểm toán nội bộ: cán bộ kiểm toán nội bộ - Bộ phận... mẽ Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) là một doanh nghiệp tiêu biểu, đại diện cho vấn đề chính sách và kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp thương mại mà nhóm nghiên cứu Trong giới hạn khả năng, nhóm đã thu thập và đưa ra những thông tin cơ bản nhất, nổi bật nhất về hai hoạt động của công tác hoạch định nhân 30 30 lực tại ngân hàng Có nhiều điểm tích cực mang lại kết quả tốt, tuy nhiên cũng có một vài... được nguồn nhân lực trẻ mà chất lượng 29 29 - Ngoài chương trình Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tiềm năng” Thiết lập các chương trình và kế hoạch chia sẻ kinh nghiệm giữa các CBNV, phát triển đội ngũ lãnh đạo trẻ cũng cần chú ý phát triển nhân lực một các đồng bộ.Cần quan tâm không chỉ với các lãnh đạo còn với các nhân viên nghiệp vụ Tổ chức đào tạo các chương trình cho các lãnh đạo và nhân viên... Chính sách nhân sự; Tổng quan về T24; Các sản phẩm Ngân hàng bán lẻ; Các sản phẩm Khách hàng SME; Pháp luật kinh tế ngân hàng, Phòng chống rửa tiền, Kĩ năng chào đón khách hàng; Kĩ năng chào bán sản phẩm; Nâng cao phản xạ bán hàng tại quầy; Ðào tạo tại mô hình chi nhánh thực hành (School Branch) cho 17 17 Teller; Chuyên viên quan hệ khách hàng; Kĩ năng dịch vụ khách hàng chuyên nghiệp; Kĩ năng quản lý... trong bộ phận cán bộ quản lý - Nâng cao năng suất lao động lên 15 % 2.3.3.4 Chương trình nhân lực tổng thể: - Mở lớp nâng cao chuyên môn cho bộ phận kiểm toán nội bộ - Có kế hoạch bồi dưỡng cán bộ quản lý - Cơ cấu lại nhân sự tại bộ phận phát hành thẻ, phòng quản lý tín dụng - Tuyển nhân lực cho phòng giao dịch tại Hưng Yên 2.3.3.5 Kế hoạch nhân lực chi tiết a Kế hoạch đào tạo:  Kế hoạch cử cán bộ đi đào... tài chính ngân hàng • Kế hoạch đào tạo Trung tâm Ðào tạo theo mô hình Chi nhánh ngân hàng thực hành (School Branch) tại 151 Yên Phụ, Tây Hồ, Hà Nội, đánh dấu mốc quan trọng trong công cuộc đổi mới và phát triển của SeABank, thể hiện sự quan tâm và đầu tư mạnh mẽ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mô hình School Branch được thiết kế giống như một điểm giao dịch, bao gồm khu vực đón khách,... về quy trình tuyển chọn, đào tạo và tăng thời gian làm việc thực tế, tiếp cận trực tiếp với công việc để các thực tập sinh có cơ hội thử thách năng lực cá nhân và phát triển định hướng của bản thân hướng tới những vị trí quan trọng trong hệ thống Ngân hàng SeABank nên cân nhắc việc thuê các công ty chuyên tư vấn nguồn nhân lực để xây dựng phương pháp đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc theo đặc thù...Phát triển toàn diện, an toàn, hiệu quả và bền vững đóng góp vào sự phồn thịnh của nền kinh tế và xã hội đất nước 2.2 Chính sách nhân sự 2.2.1 Chính sách Tuyển dụng Được Ngân hàng sử dụng khá linh hoạt với nhiều cách thức “tuyển” để “dụng” khác nhau như: tổ chức các chương trình “Ngày hội nghề nghiệp" tại các trường đại học; tham gia các diễn đàn việc làm; tổ chức tuyển... đặc thù công việc của từng phòng ban nghiệp vụ, từng vị trí, và công thức tính lương, thưởng thực sự dựa vào hiệu quả công việc  Về đãi ngộ:  Chính sách thưởng: Không nên chỉ dựa vào 2 hình thức cá nhân và tập thể mà phải dựa vào kết quả thực tế mang lại ví dụ nên cân nhắc việc thưởng theo sáng kiến, ý tưởng 27 27  Chính sách giữ chân nhân lực giỏi trong thời kì kinh tế khủng hoảng: Tuyển dụng đã khó, . không vượt quá thu. 2. Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) 2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank). các chính sách nhân lực: 1.2.1. Các yêu cầu đối với chính sách nhân lực Công bằng: Chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và. các kế hoạch nhân lực chi 5 5 tiết gắn với các tác nghiệp quản trị nhân lực của năm như: kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ 1.2.2 Xây dựng kế hoạch nhân lực. Bước 1: Xác