Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại ngân hàng TMCP đông nam á (SeABank)

LỜI MỞ ĐẦU11. Cơ sở lý thuyết21.1 Chính sách nhân lực21.2 Kế hoạch nhân lực42. Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)82.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)82.2 Chính sách nhân sự102.3. Kế hoạch nhân lực133. Giải pháp hoàn thiện chính sách kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng SeABank26KẾT LUẬN29TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………….30 LỜI MỞ ĐẦUTrong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay thì sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải canh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng hiệu quả sản xuất kinh doanh cao của mình. Điều đó thể hiện qua kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch nguồn lực…trong đó phải kể đến sự quan trọng và vô cùng cần thiết của nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ…Khi những thay đổi này diễn ra thì tác động đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp, đáp ứng nhu cầu thay đổi của doanh nghiệp? Để giải quyết các vấn đề đó các doanh nghiệp cần có những chính sách và kế hoạch nhân sự phù hợp, thích ứng với các thay đổi về nhu cầu nhân sự của mình, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đảm bảo yêu cầu cho hướng phát triển lâu dài và mạnh mẽ của doanh nghiệp.Nhóm 03, với đề tài: “Chính sách và kế hoạch nhân sự Liên hệ tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)” nhằm mục tiêu đưa đến góc nhìn về những thông tin liên quan chính sách và kế hoạch nhân sự kèm một ví dụ cụ thể, tuy chưa thực sự sâu sát nhưng cũng nêu ra được phần nào về chính sách và kế hoạch nhân sự tại Ngân hàng SeaBank.Rất mong nhận được các ý kiến của giáo viên và các bạn sinh viên đóng góp để xây dựng bài thảo luận hoàn chỉnh hơn.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Cơ sở lý thuyết 2

1.1 Chính sách nhân lực 2

1.2 Kế hoạch nhân lực 4

2 Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) 8

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) 8

2.2 Chính sách nhân sự 10

2.3 Kế hoạch nhân lực 13

3 Giải pháp hoàn thiện chính sách & kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng SeABank26 KẾT LUẬN 29

TÀI LIỆU THAM KHẢO……….30

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiệnnay thì sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt Các doanh nghiệp muốn tồn tại và pháttriển trên thương trường tất yếu phải canh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệpkhác bằng hiệu quả sản xuất kinh doanh cao của mình Điều đó thể hiện qua kếhoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch nguồn lực…trong đó phải kể đến sự quantrọng và vô cùng cần thiết của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một doanhnghiệp Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển doanh nghiệp

là điều hết sức quan trọng Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sựthay đổi như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thayđổi công nghệ…Khi những thay đổi này diễn ra thì tác động đến nhu cầu nhân lựccủa doanh nghiệp cũng thay đổi theo

Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phùhợp, đáp ứng nhu cầu thay đổi của doanh nghiệp?

Để giải quyết các vấn đề đó các doanh nghiệp cần có những chính sách và kếhoạch nhân sự phù hợp, thích ứng với các thay đổi về nhu cầu nhân sự của mình,nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đảm bảo yêu cầu cho hướng pháttriển lâu dài và mạnh mẽ của doanh nghiệp

Nhóm 03, với đề tài: “Chính sách và kế hoạch nhân sự - Liên hệ tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)” nhằm mục tiêu đưa đến góc nhìn về những

thông tin liên quan chính sách và kế hoạch nhân sự kèm một ví dụ cụ thể, tuy chưathực sự sâu sát nhưng cũng nêu ra được phần nào về chính sách và kế hoạch nhân

sự tại Ngân hàng SeaBank

Rất mong nhận được các ý kiến của giáo viên và các bạn sinh viên đóng góp đểxây dựng bài thảo luận hoàn chỉnh hơn

1 Cơ sở lý thuyết

1.1 Chính sách nhân lực

Chính sách nhân lực là những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn mà các hoạt

động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó.Chính sách đảm bảotính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty đối vớiđối tượng

Thiết lập các chính sách nhân lực:

1.2.1 Các yêu cầu đối với chính sách nhân lực

Công bằng: Chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng Yêu cầu này phảithể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tuởng, triết lý xuyên suốt toàn bộchính sách

Công khai: Chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao động khácnhau trong doanh nghiệpvà là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nênphải công bố công khai để mọi người đều hiểu và thông suốt

Kịp thời: Chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn cứhoạch định chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phùhợp một cách đúng lúc

Có lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối

xử dựa trên lòng nhân ái Do vậy, chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cầnphải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người

Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanh nghiệptích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viênthông hiểu Không nên đưa ra hệ thống nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểunhầm hoặc bị xuyên tạc

1.2.2 Xác định căn cứ xây dựng chính sách nhân lực

Những quy định của nhà nước: chính sách nhân lực trước hết phải đáp ứng cácquy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp là mục tiêu màchính sách nhân lực hướng tới,vì vậy các nhà quản trị nhân lực cần nắm vững mục

tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiếnlược nhân lực trong từng thời kì để đưa ra các nhân lực phù hợp.

Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanhnghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: Nhà quản trị với năng lực, phẩm chất

và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng đến chi phối đếnchiến lược cũng như chính sách, hoạt đông quản trị nhân lực

1.2.3 Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực.

Các đối tượng có thể là toàn thể người lao động hoặc từng đối tượng người laođộng cá biệt tương ứng với chính sách nhân lực chung hay chính sách nhân lựcđặc thù

Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định giới hạn về khônggian, thời gian vận hành chính sách Phạm vi áp dụng có thể được xác định vớitoàn doanh nghiệp hoặc một hay một số đơn vị thành viên/ bộ phận trong doanhnghiệp

1.2.4 Xây dựng nội dung chính sách nhân lực.

Các nhóm nội dung chính của một chính sách nhân lực bao gồm:

Xây dựng những quy định chung: Những quy định chung là những quy định về

những vấn đề tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các phần nội dung cònlại của chính sách

Xây dựng những nội dung cụ thể:Phần nội dung cụ thể là phần nội dung chỉ ra

những quy định chi tiết hướng dẫn thực thi một hoạt động nhân lực nào đó

Xây dựng quy định về tổ chức thực hiện: Đây là phần nội dung quy định cách tổ

chức thực hiện bộc lộ quy trình, các bộ phận tham gia vào thực hiện hoạt độngquản trị nhân lực đó cũng là nhiệm vụ, quyền hạn có được trong quá trình thực thinhiệm vụ

1.2.5 Ra quyết định ban hành chính sách

Quy cách của quyết định ban hành chính sách được thực hiện theo thể thức củachính sách nhan lực Cụ thể phải gồm những phần sau:

- Quốc hiệu

- Tên loại và tổ chức/doanh nghiệp ban hành quyết định

- Số, ký hiệu của quyết định

- Địa danh và ngày, tháng, năm ban hành quyết định

- Tên loại và trích yếu nội dung của quyết định

1.2 Kế hoạch nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Kế hoạch nhân lực với những mục tiêu nhân lực trong từng năm của thời kì chiến

lược được vận hành trên nền tảng các chính sách nhân lực Để thực thi được cácmục tiêu kế hoạch nhân lực tổng thể của năm rất cần có các kế hoạch nhân lực chitiết gắn với các tác nghiệp quản trị nhân lực của năm như: kế hoạch tuyển dụng,

kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ

1.2.2 Xây dựng kế hoạch nhân lực.

Bước 1: Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực:

o Xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể cho năm tài chính cần xác định rõrang các căn cứ nền tảng sau:

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Kế hoạch kinh doanh mô tả một cách

thực tế về mục đích và các mục tiêu kinh doanh, cách thức và quá trình kinh doanhcủa một doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định Kế hoạch kinh doanhchỉ rõ các hoạt động chức năng chính trong kinh doanh như marketing, sản xuấthoặc dịch vụ, tổ chức, tài chính…cần phải làm gì

Chiến lược nhân lực: Trong lộ trình triển khai chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch

nhân lực được xây dựng nhằm từng bước thực hiện hóa mục tiêu chiến lược trongtừng giai đoạn thời gian của thời kỳ chiến lược

Chính sách nhân lực: Chính sách nhân lực là hành lang hướng dẫn chung, mô tả

những giới hạn mà các hoạt động quản trị nhân lực có thể được diễn ra Khi xâydựng kế hoạch nhân lực doanh nghiệp cần tuân thủ theo những chính sách nhânlực đã được ban hành

Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đây chính là cơ sở xây dựng các kế

hoạch tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ… nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lựcthực hiện kế hoạch kinh doanh đã đề ra

Thị trường lao động: Thị trường lao động cũng là một căn cứ quan trọng trong xây

dựng kế hoạch nhân lực Thị trường lao động cho thấy tương quan cung – cầunhân lực trên thị trường, tỷ lệ thất nghiệp, mức độ cạnh tranh về sử dụng nhân lựcgiữa các doanh nghiệp…

Bước 2: Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể:

Mục tiêu quản trị nhân lực là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực

mong muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch Khác với mục tiêuchiến lược nhân lực, mục tiêu kế hoạch nhân lực tổng thể trong từng giai đoạn củathời kỳ chiến lược phải cụ thể

Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực

Theo nguyên tắc xác định và xây dựng mục tiêu thì các mục tiêu cần phải khả thi

và đo lường được

Yêu cầu khả thi lien quan đến các nội dung cơ bản như: Năng lực tiến hành côngviệc của người lao động, công nghệ và trang thiết bị của doanh nghiệp, khả năngtài chính của doanh nghiệp, và các quy định pháp luật của doanh nghiệp( cần xácđịnh xem mục tiêu của doanh nghiệp có vi phạm pháp luật hay không)

Đối với yêu cầu “đo lường được” là yêu cầu hết sức quan trọng khi cụ thể hóa cácnội dung của mục tiêu Đo lường được có nghĩa là khi cụ thể hóa mục tiêu thìngười xây dựng mục tiêu cần chỉ rõ cho những người thực hiện nó thế nào là hoànthành mục tiêu

Quy trình xây dựng mục tiêu:

Trước tiên là người tiến hành xác định mục tiêu cần hiểu rằng mục tiêu được xâydựng dựa trên yêu cầu đối với từng nhiệm vụ cụ thể

Sau khi nhìn nhận về yêu cầu đối với từng hoạt động tác nghiệp thì người xâydựng mục tiêu cần cụ thể hóa yêu cầu dựa trên định hướng văn hóa doanh nghiệp

và đặc thù của doanh nghiệp trong từng thời kỳ Trong bước này thì người xâydựng mục tiêu cần chú ý đến yêu cầu khả thi.

Bước cuối cùng là việc cụ thể hóa các nội dung của mục tiêu với các chỉ tiêu đolường được

Một số mục tiêu nhân lực tổng thể:

Nghiên cứu chỉ ra có những mục tiêu cơ bản của kế hoạch nhân lực tổng thể:

 Gia tăng hay tinh giảm bao nhiêu % nhân lực các loại trong năm;

 Tăng bao nhiêu % nhân lực về ý thức, kỹ năng, độ lành nghề…

 Tỷ lệ gia tăng năng suất lao động của từng loại nhân lực;

 Gia tăng hay tiết kiệm bao nhiêu % chi phí nhân lực( chi phí tiền lương, chíphí đào tạo, chi phí tuyển dụng…);

 Tăng/giảm bao nhiêu % tỷ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồnglao động trước thời hạn;

Bước 3: Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể:

Chương trình nhân lực tổng thể chỉ ra những giải pháp hay những biện pháp cụ thể

để thực hiện mục tiêu nhân lực tổng thể Để thực hiện một mục tiêu có thể bằngnhiều cách thức khác nhau, tuy nhiên trên cơ sở điều kiện của doanh nghiệp ( tàichính, về con người, về thời gian…) để lựa chọn những chương trình quản trị nhânlực tổng hợp

Bước 4: Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết

Xây dựng kế hoạch chi tiết cho hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực trong một chu kỳ thời gian.

Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế hoạch của từng hoạt động quản trị nhân lực ( kếhoạch tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,…) được xây dựng theo từng chu kỳ thời gian,thông thường là 1 năm Tuy nhiên , tùy đặc điểm tình hình biến động nhân lực củadoanh nghiệp để xây dựng kế hoạch hoạt đông quản trị nhân lực cho 3 hoặc 6tháng

Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết cho lần tổ chức hoạt động quản trị nhân lực ( một đợt tuyển dụng, một khóa đào tạo,….)

Để hình thành kế hoạch nhân lực cho một sự kiện, doanh nghiệp sử dụng côngthức 5W và 2H:

Xác định mục tiêu ( Why )

Xác định đối tượng tham gia( Who)

Xác định thời gian , địa điểm(When, Where)

- Chi phí tuyển chọn hội nhập

- Chi phí đào tạo

- Chi phí bố trí lại nhân lực

- Một số chi phí khác: Ngoài các khoản chi trên , doanh nghiệp cũng nên dự trùchi phí cho một số hoạt động khác : chi phí cho quan hệ lao động, chi phí chođánh giá nhân lực,…

Dự trù nguồn thu

- Nguồn phân cấp của doanh nghiệp( quỹ lương, thưởng, phúc lợi…)

- Nguỗn thu từ hoạt động cho thuê ngoài lao động

- Nguồn thu từ hoạt động cho mướn nhân lực tạm thời…

Tổng hợp ngân sách

Sau khi dự trù chi tiết các khoản thu, chi cho các hoạt động quản trị nhân lực ,doanh nghiệp cần tiến hành tổng hợp ngân sách nhằm cân đối giữa thu và chi, đảmbảo không vượt quá thu

2 Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank)

Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) có trụ sở chính tại 25 Trần HưngĐạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội, SeABank được biết đến là một trong nhóm dẫn đầu cácngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam về qui mô vốn điều lệ, mạnglưới hoạt động, mức độ nhận biết thương hiệu và tốc độ tăng trưởng ổn định.Thành lập từ năm 1994, SeABank trải qua chặng đường 20 năm phát triển để đạtđược thành tựu hôm nay với vốn điều lệ 5.446 tỷ đồng, tổng tài sản đạt gần 100nghìn tỷ đồng và một mạng lưới hoạt động trên khắp 3 miền đất nước với 154 chinhánh và điểm giao dịch

Bằng nội lực của chính mình, cùng với sự hợp tác chiến lược của liên minh cổđông trong và ngoài nước, SeABank vươn lên khẳng định vị thế bằng những giátrị thực chất và hiệu quả Société Générale, tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầutại Châu Âu trở thành cổ đông chiến lược nước ngoài của SeABank từ năm 2008,đem kinh nghiệm toàn cầu hơn 150 năm vào phục vụ mục tiêu ngân hàng bán lẻtiêu biểu của SeABank bằng nhiều thay đổi mang tính chiến lược về qui chuẩn sảnphẩm, chất lượng dịch vụ theo mô hình đẳng cấp quốc tế VMS Mobifone, nhàcung cấp mạng thông tin di động lớn nhất Việt Nam và PV Gas, nhà cung cấp khí

ga hoá lỏng hàng đầu Việt Nam là các cổ đông chiến lược trong nước củaSeABank, góp phần đáng kể vào tiềm lực tài chính và giữ vững vị thế dẫn đầu củaSeABank trong nhóm các ngân hàng TMCP tại Việt Nam

2.1.2 Tầm nhìn

Phát triển ngân hàng theo mô hình của một ngân hàng bán lẻ và từng bước hướngtới trở thành một tập đoàn ngân hàng - tài chính đa năng, hiện đại, nổi bật về chấtlượng sản phẩm dịch vụ và uy tín thương hiệu

2.1.3 Chiến lược phát triển

Xây dựng và phát triển SeABank trở thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu tại ViệtNam là chiến lược phát triển cốt lõi của SeABank thời gian tới Trong chiến lượcphát triển ngân hàng bán lẻ, SeABank sẽ tập trung đặc biệt vào khách hàng cánhân và đồng thời phát triển mảng khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng nhưdoanh nghiệp lớn Các sản phẩm dịch vụ của SeABank được thiết kế đa dạng phùhợp với nhu cầu và năng lực tài chính của từng đối tượng và phân khúc kháchhàng

2.1.4 Phương châm hoạt động

Phát triển toàn diện, an toàn, hiệu quả và bền vững đóng góp vào sự phồn thịnhcủa nền kinh tế và xã hội đất nước

2.2 Chính sách nhân sự

2.2.1 Chính sách Tuyển dụng

Được Ngân hàng sử dụng khá linh hoạt với nhiều cách thức “tuyển” để “dụng”khác nhau như: tổ chức các chương trình “Ngày hội nghề nghiệp" tại các trườngđại học; tham gia các diễn đàn việc làm; tổ chức tuyển dụng với những tiêu chítuyển dụng công khai, minh bạch…

Với thông điệp “SeABank - Chào đón nhân tài”, trong thời gian qua, công táctuyển dụng của SeABank đã gặt hái được những thành công nhất định với sốlượng nhân sự đầu vào có chất lượng cao mặc dù thị trường nhân sự trong lĩnh vựctài chính ngày càng khan hiếm

2.2.2 Chính sách đào tạo

Công tác đào tạo nhân viên luôn được SeABank đặc biệt chú trọng

Kế hoạch đào tạo được xây dựng trên cơ sở xác định khoảng cách mà NV hiện tạiđang có và tiêu chí cụ thể của ngân hàng đối với mỗi vị trí, chức danh trong nhữngthời điểm nhất định Mục tiêu của đào tạo là xây dựng và phát triển đội ngũ nhânviên chuyên nghiệp trong phong cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinhdoanh và vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ

Với việc chính thức đưa Trung tâm đào tạo đi vào hoạt động, SeABank đã có một

hệ thống giáo trình hoàn chỉnh cùng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp Tất cảnhân viên làm việc tại SeABank đều có cơ hội tham dự các khóa huấn luyện, đàotạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc, được ngân hàng tài trợ mọi chi phí

Đối với nhân viên mới được tuyển dụng, SeABank tổ chức các khóa đào tạo như:

- Đào tạo định hướng (Thông tin thiết yếu như giới thiệu tổng quan về ngânhàng, chính sách nhân sự, chế độ lương – thưởng, văn hóa SeABank, các quytắc đạo đức nghề nghiệp);

- Các khóa học về sản phẩm

- Các khóa học về kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thờigian….)

Đối với nhân viên đang làm việc, SeABank tổ chức các khóa đào tạo như:

- Các sản phẩm mới của SeABank

- Các khóa đào tạo kỹ năng nâng cao (Đàm phán hiệu quả, làm việc nhóm…)

- Các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn theo yêu cầu riêng của từng phòng/bannhư: rủi ro trong ngân hàng, Thanh toán liên ngân hàng, Phòng chống rửatiền….

Đối với các cản bộ quản lý, SeABank thường xuyên tổ chức các khóa học như:

- Khóa bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ;

- Các khóa đào tạo về kỹ năng quản lý: Lập kế hoạch và tổ chức công việc,Khuyến khích và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên…

Ngoài ra với sự hỗ trợ từ cổ đông nước ngoài và các tổ chức đào tạo quốc tế,SeABank cũng đã cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo tại nước ngoài để nâng caokiến thức

2.2.3 Chính sách duy trì nguồn lực

Những nhân viên tài năng của SeABank có thể ở các bộ phận, vị trí khác nhau.Nhân viên tài năng được xác định dựa trên những tiêu chí định tính nhất định Khimột cá nhân được xác định là “tài năng” của SeABank, nhân sự đó sẽ được đứngtrong hàng ngũ đào tạo “lãnh đạo tiềm năng”, được hưởng chế độ đãi ngộ ưu đãi,đồng thời họ sẽ được bồi dưỡng kiến thức & bản lĩnh để đảm nhận những vị tríquản lý cấp cao trong tương lai

Nhằm trao cơ hội cho tất cả các thành viên của SeABank trên toàn hệ thống, Ngânhàng thường xuyên tổ chức các cuộc thi như: “Đi tìm thủ lĩnh”, “Tìm kiếm kiểmsoát viên tài năng”, Best Teller… Qua những cuộc thi này, nhân viên SeABank đãthể hiện khả năng sáng tạo & khẳng định mình bằng những bước tiến vững chắctrong công việc

2.2.4 Chế độ khen thưởng

SeABank thực hiện chế độ khen thưởng cho nhân viên căn cứ trên năng lực làmviệc của chính nhân viên đó

Về quy định chung, SeABank có các chế độ cơ bản như sau:

- Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương;

- Ngoài ra nhân viên còn được hưởng lương theo hiệu quả công việc tại từngtháng, được hưởng lương kinh doanh bổ sung hàng quý;

- SeABank áp dụng chế độ thưởng cho các sáng kiến, cải tiến tốt trong công việc;

- Thưởng trong các dịp lễ, tết của quốc gia

- Thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm

2.2.5 Chế độ phụ cấp

Ngoài chế độ lương cạnh tranh, thu hút , nhân viên SeABank còn được hưởng cácchế độ phụ cấp nhằm góp phần bù đắp kịp thời, tương xứng sức lao động, sự đónggóp của nhân viên như phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại, phụ cấp độc hại, phụcấp thu hút…; Ngoài chế độ lương cạnh tranh, thu hút , nhân viên SeABank cònđược hưởng các chế độ phụ cấp nhằm góp phần bù đắp kịp thời, tương xứng sứclao động, sự đóng góp của nhân viên như phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại, phụcấp độc hại, phụ cấp thu hút…;

2.2.6 Chế độ bảo hiểm xã hội

Tại SeABank, tất cả nhân viên chính thức đều được tham gia Bảo hiểm xã hội,Bảo hiểm y tế theo đúng quy định của Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội.Ngoài ra, hàng năm SeABank còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viêntại các bệnh viện có uy tín và chất lượng với các hạng mục khám đa dạng, phù hợpvới từng vị trí làm việc

2.2.7 Các chế độ khác

Khi gia nhập vào SeABank, mọi nhân viên sẽ được tham gia các hoạt động đoànthể, tham gia vào các lễ hội của SeABank như Ngày hội phụ nữ SeABank, “Đi bộnhanh – Fast Walking Fast Thinking”, Đêm Giáng sinh, Tổng kết năm, Hội diễnvăn nghệ… Với việc tổ chức các hoạt động này, SeABank đã tạo ra một môitrường làm việc vui tươi, thân thiện, các nhân viên cảm thấy mình là thành viêncủa đại gia đình SeABank;

Hàng năm, SeABank thực hiện chế độ nghỉ mát, trang bị đồng phục cho nhânviên, chú trọng tổ chức các hoạt động từ thiện, chia sẻ đối với các nhân viên cóhoàn cảnh khó khăn thông qua đó xây dựng tinh thần hỗ trợ, đùm bọc trong tập thểSeABank với nhau và với xã hội

2.3 Kế hoạch nhân lực

2.3.1 Tổng quan nhân lực hiện tại của Seabank:

- Số lượng lao động: Năm 2012, tổng nhân viên của SeABank là 2353 người với 155

chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc.

Bảng 2.1 Số lượng lao động tại SeABank

Đơn vị tính: người

nguồn nhân lực: chia làm 03 nhóm chức danh: nhóm

- cán bộ quản lý các cấp, nhóm cán bộ nghiệp vụ và nhân viên hành chính, trong đóchiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm cán bộ nghiệp vụ (64%)

- Trình độ lao động: Tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học và đại học, cao đẳng quacác năm luôn lớn hơn 93% trên tổng lao động

- Giới tính: tỷ lệ nữ / nam là 6.6 / 3.4, tỷ lệ này là hợp lý

- Độ tuổi: đội ngũ nhân viên của SeABank là khá trẻ

ST T

Khu vực

Số lượng nhân viên Năm

2010

Năm 2011

Năm 2012

h vàđiểmgiaodịch)

2481(152chinhán

h vàđiểmgiaodịch)

2353(155chinhán

h vàđiểmgiaodịch)

Các vị trí thuộc các bộ phận, phòng ban:

- Phòng quản lý tín dụng (tín dụng cá nhân và tín dụng doanh nghiệp): nhân viên tíndụng

- Bộ phận thẩm định giá: nhân viên thẩm định dự án

- Phòng kế toán tổng hợp: nhân viên kế toán, quản lý quỹ, kế toán giao dịch kháchhàng, kế toán trưởng

- Ban kiểm toán nội bộ: cán bộ kiểm toán nội bộ

- Bộ phận kinh doanh tiền tệ: nhân viên kinh doanh ngoại hối

- Phòng nghiên cứu và phát triển (R&D)

2.3.2 Tình hình thực hiện các mục tiêu nhân sự giai đoạn 2010 - 2014

 Kế hoạch tuyển dụng

Hàng năm số lượng nhân lực của ngân hàng liên tục tăng, cụ thể:

Năm 2010 đánh dấu nhiều bước tiến lớn với hoạt động nhân sự SeABank Ngoàiviệc duy trì tiếp nhận, thu hút những nhân tố mới bên ngoài có năng lực và tố chấttốt, SeABank còn chú trọng phát triến và đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ thông qua

cá cơ chế đào tạo nâng cao, ứng tuyển nội bộ và giới thiệu ứng viên có thưởng.Trong năm 2010, SeABank đã bổ sung được gần 500 nhân sự mới, có tổng cộng

1533 CBNV làm việc tại 104 điểm giao dịch trên toàn quốc, trong đố số cán bộquản lý chiếm 21% tổng cơ cấu nhân sự

SeABank luôn chú trọng bồi dưỡng nhân sự giúp đỡ phát triển của ngân hàng cótính kế thừa và liên tục Nguồn tuyển dụng được quy hoạch triệt để bắt đầu với