Giới thiệu về công ty FPT và phân tích thực trạng các nhân tố giá trị, thái độ, sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong công ty FPT

Chương 1: Lý luận chung về đề tài nghiên cứu21.1. Khái niệm hành vi tổ chức21.2. Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn với công việc21.3. Động viên người lao động7Chương 2: Giới thiệu về công ty FPT và phân tích thực trạng các nhân tố giá trị, thái độ, sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong công ty FPT112.1. Giới thiệu về công ty FPT112.2. Thái độ của người lao động trong công ty FPT132.3. Những giá trị mà người lao động nhận được từ công ty FPT152.4. Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong công ty FPT182.5. Các biện pháp động viên của công ty FPT24Chương 3: Một số đề xuất hoàn thiện đề tài353.1. Các yếu tố để áp dụng các nhân tố giá trị, thái độ, sự thỏa mãn với công việc của người lao động:353.2. Một số đề xuất.37

Mục lục

Chương 1: Lý luận chung về đề tài nghiên cứu 2

1.1 Khái niệm hành vi tổ chức 2

1.2 Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn với công việc 2

1.3 Động viên người lao động 7

Chương 2: Giới thiệu về công ty FPT và phân tích thực trạng các nhân tố giá trị, thái độ, sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong công ty FPT 11

2.1 Giới thiệu về công ty FPT 11

2.2 Thái độ của người lao động trong công ty FPT 13

2.3 Những giá trị mà người lao động nhận được từ công ty FPT 15

2.4 Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong công ty FPT 18

2.5 Các biện pháp động viên của công ty FPT 24

Chương 3: Một số đề xuất hoàn thiện đề tài 35

3.1 Các yếu tố để áp dụng các nhân tố giá trị, thái độ, sự thỏa mãn với công việc của người lao động: 35

3.2 Một số đề xuất 37

Chương 1: Lý luận chung về đề tài nghiên cứu

1.1 Khái niệm hành vi tổ chức

Tổ chức: là nhóm người làm việc và phụ thuộc lẫn nhau trong công việc để đạt

được mục tiêu

Khái niệm hành vi tổ chức: là khoa học nghiên cứu về ảnh hưởng của cá nhân,

nhóm và cấu trúc đến hành vi trong các tổ chức với mục đích là áp dụng các kiến thức này vào công việc nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.2 Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn với công việc

1.2.1 Giá trị

1.2.1.1 Khái niệm: là những phán quyết cơ bản của các cá nhân về các dạng cụ thể

của hành vi hoặc tình trạng cuối cùng là được ưa thích hoặc không ưa thích đối với

cá nhân hoặc xã hội

1.2.1.2 Đặc điểm

- Giá trị chứa đựng yếu tố phán quyết tố phán quyết

- Giá trị được đánh giá theo nội dung và cường độ

+ Nội dung của giá trị là cách thức thực hiện hành vi

+ Cường độ của giá trị là tình trạng cuối cùng là quan trọng hay không quan trọng

1.2.1.3 Tầm quan trọng của giá trị

- Là cơ sở cho hiểu biết về thái độ, động cơ và nó ảnh hưởng đến quá trình nhận thức của cá nhân

- Giá trị ảnh hưởng tới nhận thức và ảnh hưởng đến hành vi có thể được thực hiện hoặc không không

- Giá trị tác động tới hành vi và thái độ của con người

1.2.1.4 Nguồn gốc giá trị

- Hình thành từ những năm đầu đời,từ cha mẹ và người xung quanh

- Từ những giá trị của nền văn hóa

- Những giá trị là tương đối ổn định bền vững được con người tiếp thu nguyên gốc

- Có thể dẫn tới sự thay đổi giá trị nếu con người trong quá trình phát triển có hoài nghi và thắc mắc về giá trị

1.2.1.5 Phân loại giá trị

- Theo G.Allpord

Có 6 giá trị điển hình

+ Lý thuyết - coi trọng việc khám phá sự thật thông qua tiếp cận hợp lí và có phê phán

+ Kinh tế - Là coi trọng sự hữu ích và tính kinh tế

+ Thẩm mỹ - Chú trọng hình dáng, sự hài hòa kinh tế

+ Xã hội - Chú trọng tình yêu con người

+ Tín ngưỡng - Chú trọng sự thống nhất của kinh nghiệm và sự thống nhất của

Ông mô tả cấp bậc giá trị

+ Phản ứng: phản ứng cho những nhu cầu mang tính chất sinh lý

+ Bộ lạc: ảnh hưởng bởi truyền thống và biểu hiện quyền lực

+ Cá nhân: tin tưởng chủ nghĩa cá nhân, họ phản ứng với quyền lực và sức mạnh

+ Tuân thủ; họ khó chấp nhận những người có hệ thống giá trị khác họ và đòi hỏi người khác phải chấp nhận hệ thống giá trị của họ

+ Thực dụng: họ theo đuổi đạt đến mục tiêu, theo đuổi địa vị cao

+ Tồn tại: chịu đựng được hệ thống giá trị của người khác, phê phán hệ thống giá trị không năng động

Con người trong tổ chức hiện nay ở cấp độ từ 2-7, trước đây người quản lý hiện cấp độ 4-5, hiện nay chuyển sang cấp độ 6-7

- Các giá trị châu Á điển hình

+ Coi trọng con người

- Những thay đổi giá trị của người lao động hiện nay

+ Giá trị cũ: Phụ nữ ở nhà; Sự ổn định kinh tế; Khuyến khích bằng tiền, địa vị

sẽ động viên người lao động

+ Giá trị mới: Sự nhành nhã thoải mái; Một công việc có ý nghĩa; Sự tự chủ nơilàm việc

- Giá trị của người lao động trẻ

1.2.2.1 Khái niệm: là những thể hiện có tính đánh giá đối với sự kiện, con người,

hay một đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích

1.2.2.2 Cơ sở của thái độ

-Thái độ hình thành từ cha mẹ, thầy cô, các thành viên nhóm

- Thái độ ít ổn định hơn giá trị

1.2.2.3 Phân loại thái độ

- Sự thỏa mãn đối với công việc: đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc Một cá nhân có mức độ thỏa mãn cao với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại

- Sự gắn bó đối với công việc: tức là mức độ con người nỗ lực với công việc thể hiện ở mức độ hiểu biết về công việc, sự tham gia tích cực, sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ

Cá nhân có sự gắn bó cao với công việc là người làm việc có năng suất cao hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cao hơn, ít thuyên chuyển hơn

- Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức thể hiện ở sự trung thành và gắn bó chặt chẽ vơi tổ chức Một cá nhân có mức độ nhiệt tình cao sẽ gắn bó hơn với tổ chức và ít thuyên chuyển

1.2.3 Sự thỏa mãn

1.2.3.1 Khái niệm: là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân

đó

1.2.3.2 Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc: có hai phương pháp

- Sử dụng một câu hỏi tổng hợp - Quan tâm đến mọi thứ bạn thõa mãn như thế nào đối với công việc của mình với 5 mức độ từ rất bất mãn tới rất thõa mãn

- Tổng hợp các khía cạnh công việc - bản chất công việc: sự kiểm soát đối với công việc và chất lượng của môi trường làm việc cộng sự ủng hộ

1.2.3.3 Các yếu tố xác định sự thõa mãn đối với công việc

- Công việc thách thức sự thông minh giúp người lao động có cơ hội sử dụng những kĩ năng và năng lực tạo ra nhiều nhiệm vụ tự do, sự phản hồi Sự thách thức

có nghĩa là không dễ quá,không khó quá.điều này làm hài lòng và thõa mãn người lao động

- Xác định mức phần thưởng công băng thông qua hệ thống phân phối và chính sách thăng tiến phù hợp với mong đợi của cá nhân.phần tưởng phải được công bố công bằng dựa trên nhu cầu.cấp đọ kĩ năng và tiêu chuẩn của cộng đồng Phần thưởng phải phù hợp với nhận thức của con người về sự công bằng

- Điều kiện làm việc thuận lợi: Liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp hoàn thành nhiệm vụ và không gây nguy hiểm

- Sự ủng hộ của đồng nghiệp khi cá nhân làm việc trong tổ chức họ không chỉ chú ý đến tiền mà nó giúp họ thõa mãn cả những nhu cầu tương tác.khi có người cộng tác hỗ trợ sẽ làm tăng sự thõa mãn đối với công việc Người lãnh đạo hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi, lắng nghe ý kiến người lao động

1.2.3.4 Tác động của sự thõa mãn đối với công việc thực hiện nhiệm vụ của cá nhân

- Mối quan hệ giữa mức độ thõa mãn đối với công việc với năng suất lao động: chỉ số tương quan thấp (=0,14).Năng suất lao động cao sẽ tạo ra sự thõa mãn cao, nhưng thõa mãn cao chưa chắc đã tạo được năng suất lao động cao

- Mối quan hệ giứa sự thõa mãn và tỷ lệ vắng mặt: tỷ lệ nghịch mặc dù hệ số tương quan là không cao (0,4)

- Mối quan hệ giữa sự thõa mãn với sự tuyên chuyển:tỷ lệ nghịch và có hệ số tương quan cao hơn sự vắng mặt

1.3 Động viên người lao động

1.3.1 Khái niệm, mục đích, lợi ích của động viên

1.3.1.1 Khái niệm động viên:

Là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổchức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân

1.3.1.2 Mục đích của động viên:

Động viên người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý Điềuquan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng cóhiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một khi ngườilao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả công tác Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao độnggiỏi về với tổ chức

1.3.1.3 Lợi ích của việc động viên người lao động

- Đối với người lao động:

+ Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người laođộng sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất laođộng cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng

được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

+ Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi conngười cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

+ Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích

và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn

bó với tổ chức hiện tại của mình

+ Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiếnhành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệuquả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mìnhquan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

- Đối với tổ chức, doanh nghiệp

+ Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khaithác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh

+ Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, cótâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việccho tổ chức

+ Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng vănhoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

- Đối với xã hội:

+ Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mụcđích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đóhình thành nên những giá trị mới cho xã hội

+ Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnhphúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

+ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa

trên sự phát triển của các doanh nghiệp

1.3.2 Các hình thức động viên người lao động

- Giúp nhân viên hiểu ý nghĩa của công việc Hiểu được ý nghĩa của công việcgóp phần củng cố động cơ, động lực làm việc nơi mỗi nhân viên Một trang webchuyên về việc làm ở Mỹ đã lên tinh thần cho nhân viên bằng những lá thư củakhách hàng Những ứng viên đăng hồ sơ tìm việc qua website này, sau khi tìmđược việc đã gửi email cám ơn Chính những câu chuyện người thật việc thật nàygiúp mọi người thấy được ý nghĩa tốt đẹp mà công việc của mình đã mang đến chocuộc sống của người khác

- Thường xuyên đánh giá, khen thưởng, động viên Đánh giá, khen thưởng vàđộng viên là hoạt động cần có của bất kì doanh nghiệp nào

Việc đánh giá công việc thường xuyên giúp nhân viên nhận định rõ những mục tiêunào đã đạt được, mục tiêu nào chưa Khen thưởng, động viên bằng vật chất và tinhthần giúp duy trì thái độ làm việc tích cực, tăng tính cạnh tranh, xây dựng động lựcnơi nhân viên Sáng tạo các hình thức thi đua, khen thưởng sẽ tạo ra không khí làmviệc sôi nổi Acuity - một công ty dịch vụ tài chính gần 900 nhân viên ở Mỹ đãnghĩ ra cách khen thưởng khác độc đáo Mỗi năm công ty sẽ lập ra bảng “100thành tích ấn tượng nhất năm” cho phép mọi phòng ban trong công ty đề xuất, đánhgiá, bỏ phiếu và chọn ra những thành tựu ấn tượng nhất mà đội ngũ nhân viên công

ty đã đạt được trong quá trình làm việc Bảng thành tích được phát hành dưới dạngsách và phát miễn phí tận tay là cách mà công ty công nhận thành quả lao động củanhân viên

- Cho phép nhân viên dành thời gian theo đuổi các dự án mà họ đam mê

Những dự án cá nhân mang lại luồng sinh khí mới, thúc đẩy tính sáng tạo và đemđến cho nhân viên cơ hội trải nghiệm những điều mới mẻ ngoài những công việchàng ngày Atlassian, một công ty phát triển phần mềm ở Úc dành hẳn một ngàytrong tháng (từ 2 giờ chiều thứ 5 đến 4 giờ chiều thứ 6) để khuyến khích sự sáng

tạo của nhân viên Trong khoảng thời gian này, nhân viên công ty có thể gác lại cáccông việc hàng ngày, bắt tay vào việc phát triển các ý tưởng, các dự án tùy theo sởthích cá nhân nhưng phải liên quan tới việc cải thiện sản phẩm, qui trình làm việc,dịch vụ của công ty Một buổi thuyết trình ngay sau đó, những nhân viên tham giachương trình sẽ có một buổi thuyết trình báo cáo kết quả với toàn thể công ty Từhoạt động này, Atlassian đã có thêm nhiều dự án hay, đa dạng hóa các sản phẩmphần mềm và tối ưu hóa qui trình làm việc.

- Tăng cường làm việc nhóm

Tăng cường các hoạt động theo nhóm sẽ tạo nên sự gắn bó, tinh thần hợp tác, chia

sẻ giữa các nhân viên trong công ty Công ty kế toán Ehrhardt Keefe Steiner &Hottman chia nhân viên theo các nhóm nhất định theo khu vực làm việc Trong cácbuổi sinh hoạt dã ngoại, thể thao của công ty, mỗi nhóm sẽ thi đấu như từng độiriêng biệt, có tên riêng, đồng phục riêng khẩu hiệu riêng, thậm chí là biểu tượngriêng

- Làm hết sức, chơi hết mình

FatWallet, một công ty thanh toán trực tuyến ở Mỹ dành hẳn một ngày mỗi tháng

để nhân viên tham gia “Ngày hội trò chơi” với nhiều môn thể thao trong nhà Nhânviên có thể tự do đề xuất các môn thể thao hoặc mình muốn tham gia Phần thưởngcho người thắng cuộc là vé xem các trận đấu thể thao, vé đi chơi công viên giải trícùng gia đình, bạn bè

- Huấn luyện nhân viên suy nghĩ tích cực

Tại cao điểm của cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2009, hầu hết nhân viên của công

ty 4lmprint - một công ty in ấn đều bị stress nghiêm trọng, tinh thần xuống dốc.Ban lãnh đạo công ty đã tổ chức các lớp học nhằm lấy lại tinh thần làm việc chotoàn bộ 419 nhân viên Nhân viên tham gia lớp học sẽ được xem các phim tài liêu

và thảo luận về những tấm gương vượt khó, nỗ lực vươn lên trong cuộc sống nhưLance Amstrong.

- Tổ chức các hoạt động vì cộng đồng

Một cách khác để “lên dây cót” cho tinh thần của đội ngũ nhân viên là tổ chứcnhững hoạt động tình nguyện vì cộng đồng Những hoạt động này, vừa thể hiệntrách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vừa đem tới những cảm xúc tích cực chonhân viên Công ty có thể tự tổ chức các hoạt động tình nguyện hoặc khuyến khíchnhân viên thường xuyên tham gia các đội nhóm tình nguyện bên ngoài

Chương 2: Giới thiệu về công ty FPT và phân tích thực

trạng các nhân tố giá trị, thái độ, sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong công ty FPT

2.1 Giới thiệu về công ty FPT

Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau hơn 23 năm, FPT luôn là công tycông nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam

FPT với 9 công ty thành viên, cung cấp dịch vụ tới gần 40 tỉnh thành tại ViệtNam, mở rộng thị trường toàn cầu, có mặt tại 10 quốc gia trên thế giới bao gồm:Lào, Campuchia, Nhật Bản, Mỹ, Pháp, Singapore, Australia, Thái Lan,Philippines, Malaysia

FPT tự hào là công ty tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam.Tính đến hết ngày 31/12/2011, tổng số cán bộ công nhân viên của FPT là 11.209người

Lãnh đạo cấp cao của FPT trong chuyến công tác nước ngoài.

Tập trung vào công nghệ thông tin và viễn thông, FPT cung cấp các dịch vụ: Tích hợp hệ thống; Giải pháp phần mềm; Gia công phần mềm, Dịch vụ nội dungsố; Dịch vụ dữ liệu trực tuyến; Dịch vụ Internet băng thông rộng; Dịch vụ kênhthuê riêng; Phân phối, bán lẻ sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông; Sản xuấtcác sản phẩm công nghệ; Dịch vụ tin học; giáo dục - đào tạo công nghệ

FPT đang làm chủ công nghệ trên tất cả các hướng phát triển của mình với cácchứng chỉ ISO cho tất cả các lĩnh vực hoạt động, CMMi cho phát triển phần mềm.FPT là đối tác cao cấp của nhiều tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới nhưMicrosoft, IBM, Cisco, HP, SAP, Nokia, … FPT cũng đang sở hữu trên 1,700chứng chỉ công nghệ cấp quốc tế của các đối tác công nghệ hàng đầu thế giới.Đây là nền tảng vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tănghiệu quả cho khách hàng và hàng triệu người tiêu dùng Việt Nam

Một trong các dòng điện thoại thương hiệu FPT.

Với những nỗ lực của mỗi CBNV FPT trong những năm qua, FPT tự hào gópphần tin học hóa cho các bộ ngành, các ngành kinh tế trọng điểm của Việt Nam vàgóp phần ghi tên Việt Nam vào bản đồ số của thế giới

Con đường FPT chọn chính là công nghệ, vươn tới tầm cao năng suất lao độngmới bằng những tri thức mới thông qua công nghệ Phát huy tối đa khả năng sángtạo và linh hoạt để nắm bắt những cơ hội mới, nỗ lực ứng dụng và sáng tạo côngnghệ trong mọi hoạt động ở mọi cấp là yêu cầu đối với từng người FPT, hướng tớimục tiêu chung OneFPT – Tập đoàn Công nghệ Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam

2.2 Thái độ của người lao động trong công ty FPT

2.2.1 Thái độ đối với công việc

Mức độ hiểu biết công việc của nhân viên góp phần rát quan trọng tới thái độcủa họ đối với công việc Thường thì các mức độ con người nỗ lực với công việcthể hiện ở mức độ hiểu biết về công việc, sự tham gia tích cực, sự quan tâm đếnviệc thực hiện nhiệm vụ Nhân viên trong công ty FPT rất am hiểu công việc mà

họ làm Mọi nhân viên FPT trước khi trở thành nhân viên chính thức đều trải quaquá trình tuyển chọn rất khắt khe Có 3 vòng, vòng 1 là tuyển chọn hồ sơ, vòng 2

là kiểm tra trắc nghiệm (Thi IQ, GMAT, Tiếng Anh, và kiểm tra trình độ chuyên

môn), vòng 3 là phỏng vấn trực tiếp (chú trọng đến khả năng giao tiếp, khả nănglàm việc, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng tư duy,… kiểm tra một số thôngtin trong hồ sơ như quá trình học tập, kinh nghiệm, kĩ năng) Không chỉ có vậycác nhân viên của FPT đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh gồm giớithiệu tổng quan về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng cáccông cụ, phương tiện hỗ trợ công việc, quy trình làm việc theo chuyên môn Đốivới nhân viên quản lý, Tập đoàn xây dựng các chương trình đào tạo riêng nhưLeadership Building – cung cấp các kỹ năng mềm, chương trình Mini MBA, cáckhóa đào tạo hoặc các chuyến đi thực tế tai nước ngoài Chính vì vậy nên nhữngnhân viên làm việc trong công ty đều là những người am hiểu công việc mình làm,rất tự tin vào khả năng của mình Nhiều nhân viên của FPT cho biết, họ gắn bóvới FPT bởi có công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn, giúp bản thân năngđộng, phát huy được khả năng, sở trường của chính mình Sếp hòa đồng với nhânviên, mọi người được tự do thể hiện ý kiến cá nhân, không phân biệt cáp trên, cấpdưới khiến thái độ làm việc của nhân viên tích cực hơn Do đó nhân viên FPT

tham gia vào công việc rất tích cực

2.2.2 Thái độ đối với tổ chức

Theo kết quả khảo sát độ gắn kết nhân viên FPT năm 2011 cho thấy điểm trungbình toàn FPT đạt 3,75 điểm (thang điểm 5), cao hơn mức 3,7 vào năm 2010 và3,65 điểm vào năm 2009 Theo Viện Thăm dò dư luận Gallup, điểm ở mức trungbình là 3,89 Dù mức trung bình của FPT vẫn còn khoảng cách khá xa so với tiêuchuẩn của Gallup, nhưng việc các chỉ số khảo sát độ gắn kết của nhân viên vớicông ty năm 2011 đều cao hơn các năm trước thể hiện người FPT ngày càng gắn

bó với công ty Nhân viên FPT có thái độ tích cực, nhiệt tình, trung thành với tổchức Một cán bộ viết: “FPT là môi trường tôi đã gắn bó khá lâu cùng với đồngnghiệp, họ luôn chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn tôi tận tình Quản lý trực tiếp

không quan cách, luôn chan hòa và điều phối công việc chu đáo” Cũng có một số

ý kiến cho rằng thích làm việc ở FPT vì: “FPT là một tập đoàn lớn, có thương hiệumạnh, có chế độ đãi ngộ tốt, văn hóa doanh nghiệp phong phú, có đủ cơ sở vật chấtlàm việc” Không chỉ qua cuộc khảo sát mới thấy rõ mức độ gắn kết của nhân viênFPT Một nhân viên FPT Online chia sẻ, chị từng được một số công ty bên ngoàimời về làm việc với mức lương hậu hĩnh hơn, nhưng đã từ chối với lý do “yêuFPT” “Công ty giống như ngôi nhà thứ hai của tôi Ở đây, tôi có những người bạnthân chia sẻ nhiều điều trong công việc và cuộc sống”, chị nói Bùi Tuấn Anh, FPTTelecom, cho biết, công việc của anh làm về marketing nên môi trường năng động,trẻ trung chính là yếu tố quan trọng để anh chọn FPT “Đây thực sự là môi trường

mà tôi có thể học hỏi và tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm cho bản thân” Chị LýPhương Liên, FPT Software, yêu thích công việc và môi trường làm việc của FPTnhưng chị cũng cho rằng, những người có cùng quan điểm với chị phần nhiều đều

“tạm hài lòng” về chế độ lương thưởng FPT cũng có nhiều chế độ ngoài lao độngnhư chăm sóc sức khỏe (đối với nhân viên hỗ trợ 100% chi phí cho gói bảo hiểmsức khỏe, đối với người thân công ty hỗ trợ mua goi bảo hiểm FPT Care, khám sứckhỏe định kỳ 1 lần/năm), chế độ nghỉ mát hàng năm, chế độ đào tạo (đào tạo nôi bộcông ty hỗ trợ 100%, đào tạo bên ngoài tùy theo level),… Theo kết quả khảo sátcủa Masso Survey, FPT cùng với Unilever, Petrolimex, Viettel,và Honda là 5 công

ty mà người lao động mong muốn được làm việc nhất tại thị trường Việt Nam.Không chỉ những người lao động khác mà cả chính những nhân viên bên trongcông ty rất mong muốn là thành viên của công ty, được làm việc lâu dài cho công

ty “Ngoài môi trường làm việc năng động, công ty có nhiều phong trào gắn kếtanh em như các buổi sum-up, kick-off…”, Huỳnh Trung Hoàng, FPT Trading CầnThơ, chia sẻ Anh đã làm việc ở FPT được hơn 6 năm và sẽ tiếp tục gắn bó vớicông ty trong thời gian dài nữa

2.3 Những giá trị mà người lao động nhận được từ công ty FPT

2.3.1 Chế độ lương thưởng của công ty

- Công thức tính lương hàng tháng:

LƯƠNG = KINH NGHIỆM + NĂNG LỰC + ĐÓNG GÓP CHO CÔNG TY = XỨNG

ĐÁNG VỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

- Một năm, ngoài lương cơ bản hàng tháng, nhân viên được hưởng thêm thánglương thứ 13

- FPT đang xem xét thông qua chính sách phân cấp bậc cho nhân viên và chế độmới nhằm đãi ngộ tốt nhất cho những cguyeen gia công nghệ Ông Trương ĐìnhAnh - Tổng giám đốc FPT cho biết, cấp bậc, bậc lương của chuyên gia cấp Tậpđoàn sẽ nằm trong khung tương đương Chủ tịch, TGĐ công ty thành viên Những

cá nhân, đơn vị có công chính trong việc xây dựng, khai phá sản phẩm dịch vụ, thịtrường mới sẽ được thưởng ngay 30% lợi nhuận đem lại của năm đầu tiên

2.3.2 Môi trường làm việc của công ty

- FPT có một môi trường làm việc sáng tạo, chuyên nghiệp và thân thiện rấtthoải mái, không gò bó Là một trong những yếu tố có sức hút đối với người laođộng khi làm việc ở FPT… Mọi người trong công ty được tự do thể hiện ý kiến cánhân, không phân biệt cấp trên, cấp dưới Nhân viên coi Công ty giống như ngôinhà thứ hai của mình Ở đây có những người bạn thân chia sẻ nhiều điều trongcông việc và cuộc sống

- FPT có đội ngũ nhân viên trẻ (độ tuổi trung bình là 26), đầy nhiệt huyết, sẵnsàng hỗ trợ nhau trong công việc và cuộc sống Với sự nhiệt tình của đó, họ có kochỉ làm việc một cách nhanh chóng mà họ sẽ tạo được động lực làm việc cho mọingười xung quanh

2.3.3 Các chương trình đào tạo giành cho cán bộ nhân viên trong công ty

- Chính sách Đào tạo

FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện

về cả năng lực chuyện môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, màcòn qua việc học, tự học và trao đổi kiến thức Điều này được thể hiện qua việctạo thuê ngoài và tự đào tạo CBNV khi đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặctoàn bộ học phí

Chương trình đào tạo được FPT gồm các chương trình chính như:

+ Đào tạo tân binh: Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia khóa họcđào tạo định hướng Khóa học này bao gồm giới thiệu tổng quan về FPT, về Đơn

vị, về chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các cộng cụ, phương tiện hỗtrợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, nội quy lao động; văn hóa vàcon người FPT

+ Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viênđược đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứngnhu cầu công việc Chương trình được xây dựng tương ứng với từng chức danhhoặc một nhóm chức danh công việc

+ Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: FPT luôn ưu tiên nguồn lực để để cán bộnòng cốt được đào tạo nhằm trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục

vụ nhu cầu dài hạn của Công ty Ngoài việc đào tạo nội bộ tập trung trong Tậpđoàn theo chương trình và kế hoạch tuyển sinh của Học viện Lãnh đạo FPT, FPT

có thể cử đi học bên ngoài/nước ngoài theo yêu cầu riêng của Công ty

+ Đào tạo cấp quản lý, Lãnh đạo: FPT xây dựng các chương trình đào tạoriêng, tập trung phát triển cả về chuyên môn và năng lực quản lý, như: Chươngtrình Leadership Building – cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA;các khóa đào tạo Coaching Skills for Executive, Financial Strategy Workshop forExecutive hoặc các chuyến đi thực tế tại các Tập đoàn nước ngoài…

Đặc biệt, FPT đã xây dựng chương trình đào tạo Lãnh đạo đặc biệt, được thiết

kế riêng cho FPT, đó là chương trình MiniMBA, do Học viện Lãnh đạo FPT(FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, cókiến thức toàn diện về quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần thiết của mộtngười lãnh đạo MiniMBA cung cấp những kiến thức và kỹ năng tổng hợp, cậpnhật và cần thiết nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như đúc kết những tìnhhuống thành công và thất bại của FPT, đem lại những kiến thức thực tiễn cho lãnhđạo FPT Kết quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành một căn cứ để đánh giánăng lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo, cũng như côngtác bổ nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của Tập đoàn MiniMBA tương đươngvới khoảng 35% số tín chỉ của một chương trình MBA quốc tế CBNV tham giaMiniMBA được Công ty hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo

2.3.4 Chế độ bảo hiểm phúc lợi nhân viên

Tại FPT, tất cả nhân viên chính thức đều được tham gia Bảo hiểm xã hội, Bảohiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định của Luật Lao động và LuậtBảo hiểm xã hội Ngoài ra, nhân viên FPT Telecom còn được hưởng bảo hiểm FPTCare cho bản thân và gia đình, bảo hiểm đi công tác nước ngoài theo quy định côngty.Ngoài ra công ty còn có nhiều chế độ phúc lợi khác như:

- Trợ cấp đồng phục: dành cho các đối tượng ở các vị trí như lễ tân, dịch vụkhách hàng, công nhân kỹ thuật,

- Chế độ nghỉ mát

- Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ: theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động

- Thẻ tín dụng: Hỗ trợ các cấp cán bộ quản lý cao cấp được cấp thẻ tín dụng

- Bảo lãnh vay Ngân hàng: Công ty bảo lãnh các cán bộ cấp cao được vay tiền

tại Tiên Phong Bank.

- Quyền mua cổ phiếu ưu đã

- Khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm.

2.4 Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong công ty FPT

2.4.1 Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc

2.4.1.1 Văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là vấn đề được FPT đặc biệt quan tâm Quahơn 23 năm phát triển, nhiều truyền thống và giá trị tốt đẹp đã hình thành, đưaFPT trở thành một trong số ít công ty có nền văn hóa riêng, giàu bản sắc, vàkhông thể trộn lẫn Từ lâu, hình ảnh người FPT đã gắn với một môi trường đoànkết, năng động, hài hước, nơi mỗi thành viên đều có thể phát huy tính sáng tạo, kỹnăng tổ chức trong mọi hoạt động

Nói đến Văn hoá Công ty, mọi người hay nghĩ đến các hoạt động ngoại khoá.Văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng, nghĩa là trong mọi hoạt động của đời sốngcông ty, trong cũng như ngoài công việc Có thể tạm chia thành hai loại: văn hoá

“làm” và văn hoá “chơi”

Văn hoá “làm” được thể hiện trong các hoạt động chính thức của công ty Đóchính là những chuẩn mực trong công việc, là các giá trị cốt lõi như “làm việc hếtmình”, “tận tụy với khách hàng”, “tôn trọng tự do dân chủ”, “khuyến khích sángtạo”… Những nguyên tắc, chuẩn mực này quy định và điều hoà mọi hoạt độngtrong công ty

Văn hoá “chơi” được thể hiện trong các hoạt động ngoại khóa (phong trào),không liên quan trực tiếp đến kinh doanh nhưng có ý nghĩa vô cùng quan trọngtrong việc gắn kết mọi người, giải tỏa sức ép, rèn luyện thân thể và tinh thần FPTnhận thức rằng, để duy trì một tốc độ tăng trưởng cao, sự sắp xếp tổ chức tốt đếnđâu cũng chưa đủ Để mọi người gắn kết với nhau, một môi trường văn hoá doanhnghiệp phong phú, rộng mở là không thể thiếu Điều đó tạo nên giữa khác biệt củavăn hóa FPT

Cũng không thể không nhắc tới văn hóa STCo, khởi nguồn của văn hóa FPT.STCo được viết tắt từ Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật nhưnghiện hữu trong long mỗi thành viên FPT Văn hóa STCo thể hiện bằng những bàihát, bài thơ, kịch và các hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước Văn hóaSTCo còn thể hiện ở cách ứng xử giữa người với người trong công ty, một cáchứng xử chân thành, gắn bó thân thiết như ruột thịt Thông qua văn hóa STCo, thànhviên FPT hiểu nhau hơn, xích lại gần nhau hơn.

Thông qua các hoạt động văn hóa được tổ chức thường xuyên, không nhữngcác giá trị truyền thống được duy trì và phát huy mà nhu cầu đời sống tinh thầncủa CBNV cũng được đáp ứng, tạo cho họ sự phấn khởi trong công việc kinhdoanh ngày càng áp lực hơn

Văn hóa FPT còn là văn hóa ứng xử FPT , là tinh thần mà người FPT hướng tới:người FPT cần “Tôn trọng cá nhân – Đổi mới – Đồng đội”, lãnh đạo FPT cần “Chícông – Gương mẫu – Sáng suốt”

Các giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của FPT được tuyên truyền, lưu giữ vàphát triển thông qua các sách sử ký, các tuyển tập, nội san Chúng ta, phim ảnh,đĩa CD, các tác phẩm văn thơ, hội hoạ, điêu khắc, các lễ hội truyền thống, phongtrào văn hoá, thể thao, các hoạt động Đoàn…

FPT là một trong số ít các công ty Việt Nam duy trì các ngày truyền thống củadân tộc nhiều năm nay, đó là:

- Ngày Vì cộng đồng (13/03) - tổ chức nhiều chương trình mang tính cộngđồng, nâng cao nhận thức và khơi dậy lòng nhân ái của toàn thể người FPT

- Ngày Thể thao FPT (26/03) – nêu cao tinh thần rèn luyện sức khỏe thông quacác hoạt động thể thao

- Ngày Hướng về Cội nguồn (Dịp 10/03 âm lịch) – tổ chức những chuyến đi vềnguồn, tưởng nhớ lịch sử dân tộc; khơi gợi lòng yêu nước, niềm tự hào, tự tôn dântộc.

- Ngày Văn nghệ FPT (19/05) - tổ chức các hoạt động văn nghệ ca múa nhạc,đảm bảo đời sống tinh thần phong phú cho cán bộ nhân viên FPT

- Ngày thành lập FPT (13/09) – tổ chức các hoạt động hội diễn và hội thao, gìngiữ giá trị truyền thống FPT

- Ngày Gia đình FPT (thứ bảy tuần thứ 3 của tháng 11) – ngày để FPT và ngườiFPT cảm ơn phụ huynh, vợ/chồng người FPT

- Ngày Hội làng FPT (22/12 âm lịch) – tổ chức mỗi khi Tết đến, với mongmuốn xây dựng một không gian truyền thống lễ hội Việt và cơ hội để ngườiFPT chia sẻ chúc mừng sau một năm làm việc vất vả

- Ngày Nhân viên mới (các ngày thứ bảy tuần đầu tiên trong tháng) – là ngàychào đón nhân viên mới và dịp để trang bị cho nhân viên mới những thông tincần thiết để nhanh chóng hòa nhập với FPT

Và rất nhiều những hoạt động văn thể mỹ ở các cấp nhỏ hơn được triển khaiđều đặn trong năm; các câu lạc bộ sở thích, nhóm, hội còn rủ nhau giao lưu,chơi thể thao, văn nghệ,

Đây chính là chất keo gắn kết người FPT , thúc đẩy mỗi người FPT làm việchăng say và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty Các hoạt độngphong trào tuy không trực tiếp tạo ra tiền bạc nhưng đem lại cho công ty những giátrị vô hình rất lớn Giá trị vô hình đó đã được nghiên cứu trên thế giới dưới cái tên

“vốn cộng đồng” (social capital) Như vậy, nó cũng là một loại vốn của tổ chức,ngang hàng với các loại vốn quen thuộc khác như vốn con người (lực lượng nhân

sự, tri thức của họ), vốn tài chính (tiền bạc) Đầu tư vào các hoạt động phong tràochính là làm tăng lượng vốn cộng đồng của công ty