một số biện pháp nhầm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại dịch vụ đại minh phát

1 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì càng có nhiều công ty cùng hoạt động và cường độ cạnh tranh cũng ngày càng lên cao. Vấn đề của các công ty là phải dần hoàn thiện mình để tồn tại trong một môi trường kinh doanh đầy khắc nghiệt như vậy. Bắt đầu xuất phát từ các lĩnh vực quản trị công ty, theo quan điểm của các nhà kinh tế trong công ty có thể có 8 lĩnh vực quản trị, và đối với mỗi công ty tầm quan trọng và mức độ hoạt động của từng lĩnh vực là khác nhau. Nhưng với mọi công ty, lĩnh vực nhân sự luôn là một mảng lớn và được sự quan tâm của ban lãnh đạo. Do con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sự phát triển, tạo lợi thế cạnh tranh của các công ty. Có thể nói bất kỳ một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào, kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng không thể tồn tại và phát triển được nếu như họ thiếu đi nguồn lực con người với số lượng chất lượng và cơ cấu phù hợp. Đổi mới kinh tế đưa tới sự ra đời của các loại hinh doanh nghiệp mới (công ty cổ phần công ty trách nhiệm hữu hạn, tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp kinh doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài …) Và theo đó công tác quản trị nhân sự cũng hết sức đa dạng và phức tạp . Với vai trò quan trọng như vậy, trong thực tế tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp. Nó là sự tập hợp của nhiều yếu tố kết hợp lại: Quản trị học, tâm lý, sinh lý, triết học, đạo đức, kinh tế, văn hoá, xã hội, …Do vậy tuyển dụng và đào tạo nhân sự được coi là khoa học và một nghệ thuật. Với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập ở nhà trường để xem xét một vấn đề thực tiễn em đã chọn chuyên đề tốt nghiệp: “MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẦM THỰC HIỆN CÓ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT” 2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Mục tiêu nghiên cứu: - Qua quá trình thực tập, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty bài viết phân tích thực trạng, điểm mạnh và điểm yếu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. - Các kiến nghị nhằm khắc phục những điểm yếu, phát huy điểm mạnh của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát giúp công ty hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tăng cường hơn sức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khắc nghiệt. - Qua đó em rút ra được kinh nghiệm thực tiễn trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Bài viết tập trung vào đối tượng là các nhân viên trong công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát, vào các số liệu trong năm 2009, năm 2010, năm 2011, thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát. Phạm vi nghiên cứu dựa vào thông tin công ty trong ba năm 2009 đến 2011 tại Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển dụng và đào tạo của công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát. 3. Phương pháp nghiên cứu Bài viết sử dụng phương pháp thống kê các số liệu thu thập được từ tài liệu sơ cấp và thứ cấp. Phỏng vấn các cán bộ trực tiếp tham gia công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Phòng tổ chức hành chính. Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá dựa trên các nguồn số liệu trên sách báo và số liệu thực tế đã thu thập được tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT. 3 4. Kết cấu của chuyên đề Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo. Chương 2 : Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY: 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người. Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực nhưng đó đều là nguồn lực nói lên khả năng lao động của xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất,… 1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng: 1.1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng: Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống đó. Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: + Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó. + Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển. 1.1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. - Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc và sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là: + Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng. + Tạo tâm lý bất an cho nhân viên. + Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp. + Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng. Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi ro không đáng có. 5 - Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh. - Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người: “phù hợp với doanh nghiệp”. * Những yêu cầu của tuyển dụng. - Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. - Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và trong số những người đáp ứng được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức và muốn đóng góp cho tổ chức. 1.1.3. Khái niệm và đào tạo nguồn nhân lực: 1.1.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. 1.1.3.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực: Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. 6 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.1.4. Mối quân hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực: Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động quản trị nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau. Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức. Nếu như tuyển dụng là điều kiện tiên quyết thì đào tạo lại là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Thực vậy, tổ chức chỉ có thể tồn tại và đi lên khi có người thực hiện những nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì người thực hiện phải có trình độ chuyên môn để đảm bảo khả năng hoàn thành tốt công việc của mình, của tổ chức. Để có những người giúp đỡ tổ chức thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình như vậy thì việc đầu tiên tổ chức phải làm đó là tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn những người tài về làm cho tổ chức, đó cũng chính là mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Sau khi đã có đủ đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, bản thân tổ chức cần phải có những biện pháp để đội ngũ lao động được nâng cao trình độ có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngày càng cao của tổ chức. Nếu không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên ngoài với tổ chức ngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không được nâng cao để thực hiện những công việc phức tạp hơn, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ tức khắc bị đào thải theo quy luật khách quan, vì vậy đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức. Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Vì nếu đầu vào lao động tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, họ sẽ đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp. Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quen với môi trường, công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức còn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động của đào tạo nhân lực. Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực cũng chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi kết quả kết quả công tác kế hoạch hoá nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để 7 xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong tổ chức. Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của mình. 1.2. CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: 1.2.1 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng: Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Bao giờ nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn. 1.2.1.1 Nguồn tuyển dụng bên trong và phương pháp tuyển dụng: Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. 1.2.1.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài và phương pháp tuyển dụng: Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,trung học 8 chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 1.2.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: 1.2.3.1 Đào tạo trong công việc: Đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn. Có 4 phương pháp tiếp cận: - Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đối tượng áp dụng là công nhân sản xuất, người làm quy trình sẵn và một vài vị trí lao động quản lý. - Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng đồi với công nhân nhân sản xuất là chính. - Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo: áp dụng đối với lao động quản lý và nhân viên giám sát. - Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển công việc: đối tượng áp dụng lao động quản lý. 1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc: Việc đào tạo người học thoát khỏi hoàn toàn sự thực hiện công việc trong thực tế, người học học hỏi được kiến thức, kỹ năng lo gắn với quy trình thực hiện công việc. Có 8 phương pháp tiếp cận: - Phương pháp 1: Đào tạo thông qua lớp cạnh doanh nghiệp: Đối tượng áp dụng : người ta áp dụng cho công nhân sản xuất và đối với những nghề tương đối phức tạp nếu đưa luôn người lao động vào làm ngay tại quá trình sản xuất có thể gây hại cho sản xuất hoặc chính doanh nghiệp. - Phương pháp 2: Đào tạo qua các trường đào tạo chính quy. Phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Đối tượng áp dụng là đối với mọi đối tượng. - Phương pháp 3: Đào tạo thông qua hội thảo chuyên đề: Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ đã họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. - Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. 9 - Phương pháp 5: Đào tạo theo phương thức từ xa: người học không có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người dạy và người học. - Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: nhằm để đào tạo kỹ năng, thông qua việc giúp họ có những kỹ năng tương tự trên thực tế - Phương pháp 7: Mô hình hoá hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. - Phương pháp 8: Đối tượng áp dụng là lao động quản lý: Phương pháp này giúp chp người quản lý học tập đưa ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày. 1.2.3 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực: 1.2.3.1 Quá trình tuyển mộ: 10 Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ. Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn. Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động cao trình độ cao hơn. Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn. Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người lao động không có tay nghề Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn. TUYỂN MỘ Tuyển mộ Đánh giá tình hình thực hiện công việc Thù lao Đào tạo và phát triển [...]... chương trình đào tạo 17 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 2.1.1 Giơi thiệu chung về công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát là một công ty có quy mô vừa và nhỏ.Thành lập từ sự phát triển... doanh hiệu quả phát triển bền vững và thực hiện trách nhiệm xã hội Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát có chức năng chính là kinh doanh sản xuất và gia công xuất khẩu hàng dệt may Công ty có nhiệm vụ tổ chức sản xuất theo nhu cầu các đơn đặt hàng trong và ngoài nước Khai thác mở rộng thị trường mới Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên trong công ty 2.1.4 Kết quả. .. thành với công ty − 32 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.3.1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triên nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua 2.3.1.1 Đào tạo phân theo nội dung đào tạo Bảng 2.8: Số liệu đào tạo trong 3 năm Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 8 2009 Lượt % 1079 100 2010 Lượt % 1031 100 2011 Lượt % 1024 100 Đơn vị Tống số Đào tạo nâng... nhuận/1 công 000đ 8503,15 9242,99 11838,2 139.2 nhân Nguồn phòng Tổ chức- Hành chính, công ty TNHH SX-TM-DV Đại Minh Phát 20 2.2 THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT: 2.2.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty trong giai đoạn vừa qua 2.2.1.1 Quy mô nguồn nhân lực của công ty theo loại lao động Bảng 2.2: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo... trường Công nhân là lực lượng lớn được đào tạo theo một chu kì ổn định hàng năm, trong năm 2010, trong khi đào tạo cán bộ công nhân viên giảm thì đào tạo công nhân 34 tăng do đến thời điểm nhiều công nhân nâng bậc và lượng công nhân được đao tạo an toàn lao động tăng 2.3.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo nguồn nhân lực tại công ty: 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lưc tại công ty: Xác... trên công trường nên việc đào tạo an toàn lao động là vô cùng quan trọng Ngoài ra, hàng năm công ty chú trọng đào tạo đột xuất - là hình thức đào tạo cán bộ công nhân viên mới, cán bộ thuyên chuyển công tác hay theo giấy mời đột xuất không trong kế hoạch của công ty Trong thực tế thực hiện, công ty đã thực hiện được công tác đào tạo trên mọi nội dung, quan tâm đào tạo mọi mặt trong hoạt động của công ty. .. trình sản xuất của gia đình Từ đó có ý tưởng góp vốn kinh doanh và thành lập công ty Công ty có chức năng kinh doanh sản xuất quần áo may sẵn và gia công hàng dệt may phục vụ thị trường trong nước và xuất khẩu sang thị trường châu âu Công ty có trụ sở chính tại 137 Cống Lỡ, Quận Tân Bình, Tp Hồ Chí Minh Công ty đươc xây dựng và đi vào hoạt đông đầu năm 2006 từ khi đi vào hoạt động đến nay công ty có một. .. Phát 28 Nhận xét: Qua Bảng 2.8 ta thấy rằng: ta thấy rằng qua 3 năm gần đây công tác tuyển dụng của công ty đa phần là nguồn nhân lực trực tiếp cụ thể, nguồn lao động trẻ năng động Nhìn chung ta thấy nguồn lao động có tay nghề của công ty ngày càng được cải thiện, nói lên rằng về công tác tuyển dụng công ty ngày càng được cải thiện và nâng cao, giúp cho công ty tìm được những nhân tài phục vụ cho công. .. ngoài Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết công ty có sự ưu tiên đối với con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, đây là nguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm Những người lao động có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển Nguồn này có ưu điểm là... 2.2.3 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát 3 năm qua: Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty (Đơn vị tính: người) 27 Nguồn phòng Tổ chức- Hành chính, công ty TNHH SX-TM-DV Đại Minh CÁC CHỈ TIÊU Năm 2009 Số lượng Tồng số LĐTD 1.Theo tính chất LĐ - LĐ trực tiếp - LĐ gián tiếp 2 Theo độ . trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào. xét một vấn đề thực tiễn em đã chọn chuyên đề tốt nghiệp: “MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẦM THỰC HIỆN CÓ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG. đào tạo nguồn nhân lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRÁCH