đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông đà thăng long

LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu Nước ta đang bước đầu thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát trỉển theo hướng mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế. Để thực hiện tốt quá trình trên thì yếu tố có vai trò quan trọng nhất là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình độ cao, chất lượng tốt thì sẽ làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn và đạt được kết quả cao hơn. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay thì chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển đất nước. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là công tác đào tạo nước ta còn có nhiều hạn chế. Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL)phục vụ tốt cho công cuộc đổi mới đất nước thì trước hết phải nâng cao chất lượng đào tạo, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện nguồn nhân lực. Với tình hình chung của đất nước, nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà - Thăng Long trong bối cảnh kinh tế mới cũng phải đòi hỏi nhiều yếu tố mới như chất lượng, số lượng …. Trong phương hướng phát triển của Công ty, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu, đây là yếu tố quan trọng quyết định trong chiến lược phát triển bền vững của Công ty. Để đáp ứng được những yêu cầu mới này, Công ty cần quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt chiến lược này. Với những lý do thực tế như trên, tôi đã chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà – Thăng Long” làm Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý nguồn nhân lực. Thông qua lý luận và phân tích thực trạng của công tác đào tạo nhân lực ở Công ty, từ đó đưa ra những đề xuất giải pháp góp phần cho thành công chung của chiến lược Công ty sau này. 1 2. Tình hình nghiên cứu Đề tài đào tạo nguồn nhân lực là một đề tài được nhiều nhà nghiên cứu cũng như toàn xã hội quan tâm. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu cuốn sách, tạp chí viết về đào tạo nguồn nhân lực ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể như: - Giáo trình: Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb GDVN năm 2009, do: PGS.TS: Nguyễn Ngọc Quân và Ths: Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Trong cuốn Quản trị nhân sự của tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức trong tương lai. - Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi “ Ném tiền quả cửa sổ” của nhóm tác giả Business Edge - Một bộ phận của chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF (Mekong Private Sector Development Pacility). Cuốn sách được thiết kế dành riêng cho chủ doanh nghiệp, giám đốc nhân sự và giám đốc phụ trách đào tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các tác giả đã đưa ra cái nhìn tổng quát về tầm quan trọng và các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. - Đề tài khoa học cấp nhà nước: Hoàn thiện cơ chế quản lý giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đào tạo lao động kỹ thuật ở nước ta giai đoạn 2001- 2010. Tác giả: Vũ Ngọc Hải - Viện nghiên cứu phát triển giáo dục. Các sách, tạp chí, đề tài trên cho thấy những cơ sở lí thuyết về đào tạo nhân lực hoặc là thực trạng đào tạo nhân lực trong phạm vi xã hội của Việt Nam. Trong luận văn này tôi muốn đi sâu nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà - Thăng Long. Từ đó đưa ra một 2 số khuyến nghị, giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực của công ty được thực hiện có hiệu quả tốt hơn. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức. - Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sông Đà - Thăng Long trên cơ sở thực tiễn thời gian qua để xây dựng phương hướng đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 4. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà – Thăng Long 5. Phạm vi và thời gian nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà - Thăng Long từ 2006 đến nay. 6. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng kết hợp với các phương pháp thống kê so sánh, khảo sát điều tra xã hội học và phỏng vấn, phân tích tổng hợp để làm rõ những minh chứng về đào tạo nguồn nhân lực ở công ty. 7. Đóng góp mới của vấn đề nghiên cứu - Hệ thống các vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực nói chung và góp phần trong lý luận và thực tiễn của công tác này đối với Công ty cổ phần Sông Đà - Thăng Long nói riêng. - Góp ý xây dựng hoàn thiện hệ thống phương hướng và nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 3 - Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo và là nguồn số liệu xã hội học thông qua điều tra khảo sát đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 8. Kết cấu nội dung của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu nội dung của luận văn gồm 03 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà – Thăng Long Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà – Thăng Long. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường với nhiều thành phần kinh tế cùng tham gia hoạt động kinh doanh, mỗi doanh nghiệp (DN) là một tế bào, là một đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội để sáng tạo ra và cung cấp các hàng hóa và dịch vụ trên thị trường và cho xã hội. Theo luật doanh nghiệp “ Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo qui định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Như vậy, doanh nghiệp là một đơn vị kinh doanh, nó qui tụ các nguồn lực (Sức lao động, vốn, tiền, vật chất, máy móc, thiết bị và các công nghệ…)để sáng tạo ra và cung cấp các hàng hóa và dịch vụ trên thị trường và cho xã hội. 1.1.2. Nhân lực Một doanh nghiệp nào cũng được tạo dựng và duy trì, phát triển dựa trên các thành viên là con người của doanh nghiệp đó. Nhân lực là một yếu tố cực kỳ quan trọng nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực: - Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế 5 độ làm việc và nghi ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính. - Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân nhân cách…của từng con người. Như vậy, có thể nói, nhân lực là một khái niệm chung chỉ về khả năng của con người với tư cách là cá nhân nhất định. 1.1.3. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực ( Human resource) là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hoặc cho một tổ chức (một doanh nghiệp cụ thể). Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động qui định), hiện nay trong lĩnh vực lao động còn có khái niệm “ nguồn lao động” là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Do đó, với khái niệm này thì nguồn nhân lực tương đương với khái niệm nguồn lao động. TS. Trần Kim Dung đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [4;1] Cũng có quan điểm như vây, Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quôc dân cũng cho rằng: “ nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. [8;7] 6 Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. [2;32] Như vậy, có thể nói nguồn nhân lực khác với c¸c nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người. Người lao động có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức để bảo vệ quyền lợi cho họ, có thể đánh giá, yêu cầu, đặt câu hỏi đối với những nhà quản lý và lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh. Từ những quan niệm trên có thể thấy, nguồn nhân lực của tổ chức được coi như một nguồn lực đầu vào của tổ chức. Sức mạnh của nguồn nhân lực có 2 dạng tồn tại là khả năng hiện thực và sức mạnh tiềm tàng, dưới sự tác động của nhiều yếu tố, 2 dạng tồn tại này có thể chuyển hoá cho nhau. Đào tạo là một trong những tác động mà các nhà quản lý cần chú ý để chuyển hoá các dạng sức mạnh tiềm tàng thành khả năng thực hiện. 1.1.4. Đào tạo Khái niệm đào tạo (ĐT) là một khái niệm khá quen thuộc đối với các nhà quản lý nhân lực. “Đào tạo chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.[5;161] Có cùng quan điểm như khái niệm trên, một số những cuốn sách về quản trị nguồn nhân lực khác cũng có đề cập đến hoạt động đào tạo như là một hoạt động nhằm nâng cao tay nghề, trình độ cho người lao động. Trong cuốn Quản trị nhân sự (Human resource management) của Nguyễn Hữu Thân, cho rằng:” đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích 7 nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành” [10;283]. Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của Business Edge, cuốn Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi”ném tiền qua cửa sổ” với phạm vi chỉ nghiên cứu về những hoạt động đào tạo có mục tiêu cụ thể và liên quan đến công việc thì nêu rằng, đào tạo là hoạt động mà kết quả cuối cùng là “nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới” [1;4] và “đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [1;5]. Như vậy, có thể thấy, mặc dù phạm vi, cách tiếp cận của mỗi khái niệm có thể khác nhau nhưng đều chung quan điểm cốt lõi: Đào tạo là hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao khả năng thực hiện các công việc chuyên môn hiện tại của người lao động. 1.1.5. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực trong toàn bộ xã hội. Quá trình đào tạo sẽ làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng trong cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ trong từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. 8 1.2. Sự cần thiết của đào tạo nhân lực Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào, đào tạo cũng là một trong những nhiệm vụ cơ bản nhằm tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu của công việc. + Đào tạo nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu của mọi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển vững mạnh trong nền kinh tế thị trường. Mục đích và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai để đi đến mục tiêu cuối cùng để nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp mình. + Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc để nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. + Đối với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực là tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc của họ, để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Từ đó, vấn 9 đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đầu tư đúng đắn cho đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn mang lại lợi ích cho người lao động thể hiện qua sơ đồ sau đây: Sơ đồ 1.1. Lợi ích của đào tạo (Nguồn:tác giả tổng hợp) 10 Lợi ích của đào tạo Doanh nghiệp Cá nhân Nâng cao thái độ, chuyên môn cho nguồn nhân lực Giúp người lao động hiểu và thực hiện tốt chính sách của doanh nghiệp Hoàn thiện kỹ năng quan hệ của người lao động, hài hòa quan hệ lao động trong doanh nghiệp Có thể ra quyết định và giải quyết vấn đề tốt hơn Nâng cao sự hiểu biết về công việc cá nhân, qua đó làm cho cá nhân hài lòng, thỏa mãn về công việc [...]... ging dy ca giỏo viờn hay nhng ngi tham gia hng dn o to vi mc ớch ngy cng nõng cao cht lng cỏc khúa o to sau ny Chỳng ta cú th tham kho bng ỏnh giỏ cụng tỏc o to di õy: 36 Bảng số 1.1 Đánh giá khoá đào tạo Khúa o to: a im: Thi gian: Ging viờn: im ỏnh giỏ: 5 im l cao nht, 1 im l thp nht (kộm) Cho im ( khoanh trũn vo I Mc tiờu v ni dung im thớch hp) 1 Mc tiờu o to cú rừ rng hay khụng? 1 2 3 4 5 2 Nhu . tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà – Thăng Long 5. Phạm vi và thời gian nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà - Thăng Long. về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà – Thăng Long Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công. luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức. - Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sông Đà - Thăng Long trên cơ sở