KẾ HOẠCH ĐẨY NHANH VÀ HOÀN THIỆN QUÁ TRÌNH SÁT NHẬP NGÂN HÀNG ĐẠI Á VÀ HDBANK TẠI SỞ GIAO DỊCH ĐỒNG NAI

MỤC LỤC Chương I: PHẦN MỞ ĐẦU 4 1.1 Lý do chọn đề tài: 4 1.2 Mục tiêu 4 1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu 4 Chương II: CƠ SỞ NỀN TẢNG VÀ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI 5 2.1 Cở sở nền tảng 5 2.2 Mô tả tình huống 7 Chương III: CHẨN ĐOÁN VÀ PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ 8 3.1 Quy trình làm việc 8 3.2 Không nắm rõ về hệ thống (corebank) 8 3.3 Vấn đề về điều chỉnh nhân sự 9 3.4 Lương thưởng và chế độ đãi ngộ 9 3.5 Sự thăng tiến trong tương lai 9 3.6 Sự tin tưởng vào đội ngũ lãnh đạo mới 10 Chương IV: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ THAY ĐỔI 10 4.1 Thành lập nhóm quản lý sự thay đổi(change agent team) 10 4.2 Xây dựng lòng tin vào BLD HDBank và củng cố lòng tin 10 4.3 Giải pháp về quy trình, hệ thống 11 4.4 Giải pháp về nhân sự 11 4.5 Giải pháp về lương thưởng, chế độ đãi ngộ 12 Chương 5: ĐỘNG LỰC VÀ KHÁNG CỰ THAY ĐỔI..............................................12 5.1 Động lực thay đổi...........................................................................................12 5.2 Kháng cự thay đổi..........................................................................................13 Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Trước tiến trình hội nhập ngày càng sâu rộng của nền kinh tế trong nước và khu vực, nền kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng ở Việt nam cũng có nhiều sự chuyển dịch để phù hợp với sự gia tăng mạnh mẽ của nền kinh tế. Với chính sách tái cấu trúc kinh tế của Chính Phủ, các ngân hàng nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng cường năng lực tài chính, năng lực quản trị điều hành, khả năng phục vụ khách hàng theo tiêu chuẩn quốc tế đã chọn cho mình một lối đi liên kết ngân hàng với nhau thông qua các hoạt động mua lại hay sát nhập giữa các ngân hàng với nhau. Và sau mỗi cuộc mua lại hay sát nhập là cả một quá trình xây dựng và phát triển lại tổ chức để vừa thống nhất bộ máy điều hành, vừa xây dựng một tổ chức mới phát triển mạnh mẽ, mang lại sự hài lòng cho nhân viên của cả hai tổ chức sáp nhập và được sát nhập, vừa mang lại hiệu quả trong công việc. Ngân hàng Đại Á là ngân hàng đang hoạt động ổn định, tuy nhiên đứng trước tiến trình hội nhập kinh tế sâu rộng, trước chính sách tái cấu trúc kinh tế của Chính phủ, ngân hàng Đại Á đã chọn phương án tái cấu trúc thông qua hình thức sáp nhập với HDBank để tham gia vào một định chế tài chính ngân hàng lớn mạnh hơn. Tuy 2 ngân hàng đã hoàn thành việc sát nhập vào cuối năm 2013 nhưng đến hiện nay vẫn chưa sát nhập một cách toàn diện. Hầu như chỉ mới là bề mặt bên ngoài còn nội dung bên trong vẫn gặp nhiều khó khăn và chưa được thực hiện triệt để. Quá trình thay đổi và hợp nhất ở ngân hàng này vẫn chưa được tốt gây nên sự khó khăn trong công việc và tâm lý bất mãn ở nhân viên. Vì vậy tôi xin chọn làm đề tại “ Kế hoạch đẩy nhanh và hoàn thiện việc sát nhập ngân hàng HDBank và ngân hàng Đại Á tại SGD Đồng Nai” để phân tích và đề xuất hướng giải quyết cho sự thay đổi và phát triển của ngân hàng trong quá trình sát nhập. 1.2 Mục tiêu Đề ra những giải pháp để đẩy nhanh và hoàn thiện quá trình sát nhập ngân hàng HDBank và ngân hàng Đại Á tại SGD Đồng Nai 1.3 Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu Phạm vi và đối tượng nghiên cứu là 156 nhân viên của ngân hàng Đại Á tại Sở giao dịch Đồng Nai (hiện nay lấy tên là HDBank SGD Đồng nai)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN KẾ HOẠCH ĐẨY NHANH VÀ HỒN THIỆN Q TRÌNH SÁT NHẬP NGÂN HÀNG ĐẠI Á VÀ HDBANK TẠI SỞ GIAO DỊCH ĐỒNG NAI GVHD : TS TRƯƠNG THỊ LAN ANH Học viên : Lý Quỳnh Hoa Nhóm : nhóm 6-UP LỚP : QTKD NGÀY - K22 TP.HCM, tháng năm 2014 MỤC LỤC Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Trước tiến trình hội nhập ngày sâu rộng kinh tế nước khu vực, kinh tế nói chung ngành ngân hàng nói riêng Việt nam có nhiều chuyển dịch để phù hợp với gia tăng mạnh mẽ kinh tế Với sách tái cấu trúc kinh tế Chính Phủ, ngân hàng nhằm nâng cao lực cạnh tranh, tăng cường lực tài chính, lực quản trị điều hành, khả phục vụ khách hàng theo tiêu chuẩn quốc tế chọn cho lối liên kết ngân hàng với thông qua hoạt động mua lại hay sát nhập ngân hàng với Và sau mua lại hay sát nhập trình xây dựng phát triển lại tổ chức để vừa thống máy điều hành, vừa xây dựng tổ chức phát triển mạnh mẽ, mang lại hài lòng cho nhân viên hai tổ chức sáp nhập sát nhập, vừa mang lại hiệu công việc Ngân hàng Đại Á ngân hàng hoạt động ổn định, nhiên đứng trước tiến trình hội nhập kinh tế sâu rộng, trước sách tái cấu trúc kinh tế Chính phủ, ngân hàng Đại Á chọn phương án tái cấu trúc thơng qua hình thức sáp nhập với HDBank để tham gia vào định chế tài ngân hàng lớn mạnh Tuy ngân hàng hoàn thành việc sát nhập vào cuối năm 2013 đến chưa sát nhập cách toàn diện Hầu bề mặt bên ngồi cịn nội dung bên gặp nhiều khó khăn chưa thực triệt để Quá trình thay đổi hợp ngân hàng chưa tốt gây nên khó khăn công việc tâm lý bất mãn nhân viên Vì tơi xin chọn làm đề “ Kế hoạch đẩy nhanh hoàn thiện việc sát nhập ngân hàng HDBank ngân hàng Đại Á SGD Đồng Nai” để phân tích đề xuất hướng giải cho thay đổi phát triển ngân hàng trình sát nhập 1.2 Mục tiêu Đề giải pháp để đẩy nhanh hoàn thiện trình sát nhập ngân hàng HDBank ngân hàng Đại Á SGD Đồng Nai 1.3 Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu Phạm vi đối tượng nghiên cứu 156 nhân viên ngân hàng Đại Á Sở giao dịch Đồng Nai (hiện lấy tên HDBank SGD Đồng nai) Chương 2: CƠ SỞ NỀN TẢNG VÀ MƠ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI 2.1 Cơ sở tảng Để phân tích xây dựng kế hoạch đẩy nhanh hoàn thiện việc sát nhập hai ngân hàng, tơi chọn mơ hình quản lý gia tăng 7-S McKinsey làm sở lý thuyết cho đề tài Bảy yếu tố thành công phân chia thành nhóm yếu tố mềm nhóm yếu tố cứng Mọi doanh nghiệp có thảy bảy yếu tố chúng tồn dạng khác Kết luận then chốt mơ hình là: Những công ty thành công, tất yếu tố chúng gây dựng phù hợp với môi trường thay đổi, luật pháp, quy định, yêu cầu thị trường  Nhóm yếu tố cứng: Nhóm yếu tố cứng định thành cơng doanh nghiệp là: Cơ cấu, Chiến luợc Hệ thống Chúng tồn dạng nắm bắt, quan sát đo lường Người ta đọc chúng báo cáo chiến lược, kế hoạch hay tài liệu liên quan đến xây dựng quy trình hoạt động tổ chức  Cơ cấu tổ chức (Structure) Là sở cho việc chun mơn hóa, điều phối hợp tác phận doanh nghiệp Cơ cấu phụ thuộc vào chiến lược, quy mô số lượng sản phẩm Hệ thống cấu theo cấp bậc triển khai doanh nghiệp, tức phương thức tổ chức công việc kết hợp với  Chiến lược (Strategy) Kế hoạch giúp gìn giữ xây dựng lợi cạnh tranh trước đối thủ, tạo hoạt động có định hướng mục tiêu doanh nghiệp theo kế hoạch định làm cho doanh nghiệp thích ứng với mơi trường xung quanh Tạo họat động có định huớng mục tiêu doanh nghiệp theo kế hoạch định làm cho doanh nghiệp thích ứng với mơi trường xung quanh Chiến lược chi phối thành công hay thất bại  Những hệ thống (System) Các quy trình đặn (lộ trình cơng việc), quy trình nhân viên phải tham gia thực hiện, dịng thơng tin thức khơng thức hỗ trợ việc thực chiến lược Bạn truyền đạt thơng tin thống đặn tới nhân viên nhằm phục vụ cho công việc họ Qua bạn gia tăng kết công việc động lực Nhưng đôi lúc số thơng tin khơng thức cần lưu hành nội ban lãnh đạo  Nhóm yếu tố mềm  Kỹ khác biệt (Skills) Đây đặc điểm khả trội doanh nghiệp Nói cách khác: Kỹ then chốt đặc điểm khác biệt (USP – unique selling proposition), nâng tầm vị trí doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh Đặc trưng doanh nghiệp bạn gì?  Đội ngũ nhân viên (Staff) Gồm toàn hoạt động liên quan đến nhân lực như: trình độ nhân lực, trình phát triển nhân lực, trình xã hội hóa, bồi dưỡng đội ngũ quản lý kế cận, gắn kết nhân viên mới, hội thăng tiến, hệ thống kèm cặp phản hồi Mỗi nhân viên quan trọng Sự phối hợp khả cá nhân mang lại kết chung cho doanh nghiệp Với thay đổi thời gian phát triển doanh nghiệp đặt thách thức cho khả đội ngũ nhân viên  Văn hóa doanh nghiệp (Style) Văn hóa doanh nghiệp cấu thành hai nhóm yếu tố: Văn hóa tổ chức Phong cách quản lý hay cách thức giao tiếp người với Văn hóa tổ chức giá trị chuẩn mực chủ đạo hình thành trình tồn tổ chức trở thành yếu tố bền vững doanh nghiệp Phong cách quản lý thể rõ nét nhà quản lý hành động phát ngôn Nhà quản lý phải ý thức , khơng có phong cách lãnh đạo  Giá trị chia sẻ hay mục tiêu chi phối (Shared values) Là viễn cảnh truyền tải tới nhân viên doanh nghiệp hay gọi giá trị chung (Shared Values) Theo nhận định hai Nhà kinh tế học Peters Waterman giá trị có tầm quan trọng định hướng cho ổn định sáu yếu tố lại chúng chịu tác động thay đổi sau thời gian dài 2.2 Mô tả tình  Giới thiệu sơ qua ngân hàng Đại Á Ngân hàng TMCP Đại Á thành lập vào năm 1998, trải qua 15 năm hoạt động ngân hàng Đại Á đạt thành tựu định, mở rộng nhiều địa điểm giao dịch Vốn cổ phần ngân hàng đựợc sở hữu cổ đông lớn ACB Tổng công ty Tín Nghĩa Vào tháng 10/2012 họp đại cổ đông bất thường chuyển nhượng vốn cổ phần ACB qua HD Bank thức vào ngày 20/1/2014 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam thông qua việc sát nhập HDBank DaiABank chuyển thành ngân hàng chung HDBank Đây kiện lớn tạo nên bước ngoặc lớn DaiABank HDBank sau sát nhập ngân hàng HDBank trở thành 10 ngân hàng TMCP lớn Việt Nam Việc sáp nhập DaiAbank vào HDBank hoạt động mua bán sáp nhập tự nguyện nhằm tăng cường lực tài chính, lực quản trị điều hành, khả phục vụ khách hàng theo tiêu chuẩn quốc tế; đồng thời bước tích cực nhằm hưởng ứng chủ trương Chính phủ NHNN thực đề án tái cấu trúc hệ thống ngân hàng thương mại theo hướng tăng lực, chất lượng giảm số lượng định chế tài HDBank sau sáp nhập có vốn điều lệ 8.100 tỷ đồng, tổng tài sản 85.000 tỷ đồng mạng lưới hoạt động 210 điểm giao dịch nước Các cổ đông đảm bảo hài hịa lợi ích với tỷ lệ hồn đổi cổ phiếu DaiABank sang HDBank 1:1 Sau sáp nhập HDBank kế thừa tài sản, quyền, nghĩa vụ lợi ích từ DaiAbank Tất khách hàng DaiAbank sau sáp nhập khách hàng HDBank  Mơ tả tình Sau q trình sát nhập DaiABank phải trải qua thời gian khó khăn để tích hợp bên ngồi lẫn bên hệ thống DAIABANK để chuyển đổi thành HDBank Với mạng luới khắp nước 85 điểm giao dịch vấn đề khó khăn, thời gian 6tháng từ tháng 01/2014—07/2014 phải hòan thành xong dự án 85 điểm giao dịch nói chung DaiABank, chi nhánh Sở Giao Dịch Đồng Nai (CN SGD ĐN) với vị trí trung tâm kinh doanh chủ chốt phải đầu vấn đề sát nhập, tích hợp hệ thống HDBank DaiABank Tuy nhiên CN SGD ĐN gặp phải khó khăn với vấn đề dự án tích hợp hệ thống sau:  Nhân viên DaiABank khơng cịn sức trẻ, vấn đề học thích nghi quy trình , hệ thống CORE Banking vấn đế lớn, Nhân viên khơng có lịng tin chế độ đãi ngộ Họ ln có suy nghĩ bị sa thải nhiều nhân viên nghĩ việc để tìm nơi làm việc khác tốt ổn định Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng 20% so với năm 2012, có 4/20 chuyên viên kiểm sóat viên nghỉ việc, 17/60 nhân viên nghỉ việc thức vào tháng 1/2014  Khách hàng ngân hàng Đại Á lo lắng, tâm trạng Đại Á biến tiền tài sản chấp họ đâu Từ năm 2013 thơng tin sát nhập thức tun bố có nhiều khách hàng đến CN SGD Đồng Nai rút tiền, đóng tài khoản - Tỷ lệ huy động vốn từ khách hàng giảm qua tháng, cụ thể số dư huy động cuối tháng 12/2013 là: 56,527,965,731 VND giảm khoảng 26 tỷ đồng tháng 1/2014 Dư nợ giảm 25% so với cuối tháng 12/2013 Thu phí từ dịch vụ khách hàng tháng 1/2014 giảm 30% so với cuối tháng 12/ 2013 Vậy CN SGD Đồng Nai cần làm để vượt qua giai đoạn khó khăn Chương 3: CHẨN ĐỐN VÀ PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ 3.1/ Quy trình làm việc Theo bảng khảo sát lí nhân viên khơng hài lịng nhiều quy trình làm việc Hiện sau sát nhập, quy trình trước Đại Á thay quy trình HD Bank Nhân viên Đại Á chưa quen với quy trình mới, cho quy trình thủ tục rườm rà, rắc rối hơn, nhiều thao tác quy trình cũ Bên cạnh Giám đốc nhân viên khơng cấp hạn mức giao dịch nên phát sinh giao dịch phải trình lên Hội sở nhiều thời gian giao dịch với khách hàng Ngày trước nhân viên cấp hạn mức giao dịch nhân viên chủ động giải nhanh giao dịch với khách hàng Ngoài nhân viên không đào tạo quy trình mới, phát tài liệu để tự đọc, tự nghiên cứu nên không nắm rõ quy trình thêm vào tâm lý bất mãn nên quy trình trở nên rắc rối, thời gian gây khó chịu nhân viên Với tình trạng khách hàng quen với việc làm nhanh trước nên phát sinh nhiều than phiền giao dịch chậm trễ từ phía khách hàng Nhân viên phần sợ lịng từ phía khách hàng, phần mệt mỏi quy trình chưa quen nên khảo sát 65.3% nhân viên khơng hài lịng quy trình làm việc 3.2/ Khơng nắm rõ hệ thống (corebank) Cũng thay đổi quy trình làm việc, phần mềm hệ thống thay phần mềm HD Bank Do chưa áp dụng cách hoàn chỉnh nên nhân viên phải tính tốn liệu sơ trước bên nhập liệu vào hệ thống vừa nhiều thời gian lại dễ mắc nhiều sai sót q trình tính tốn nhập liệu Và quy trình làm việc nhân viên không đào tạo hệ thống mà phát tài liệu để tự học nên nhân viên không nắm rõ hệ thống, thao tác chậm dẫn đến nhiều thời gian để hồn thành cơng việc trước, nhân viên thường phải lại làm thêm để hồn thành cơng việc 3.3/ Vấn đề điều chỉnh nhân Mặc dù trước sát nhập HDBank cam kết không để nhân viên ngân hàng Đại Á bị việc, dàn lãnh đạo Đại Á xếp lại cho hợp lý nhiên khơng thể tránh khỏi bất mãn từ phía nhân viên đặc biệt dàn lãnh đạo cấp cao Trước làm Đại Á họ giữ vị trí quản lý với mức lương thưởng chế độ cấp quản lý Sau sát nhập bố trí lại cơng việc khơng hồi trước dẫn đến số lãnh đạo cấp cao nghỉ việc Đối với nhân viên cấp trước lãnh đạo gây nên tâm lý hoang mang, khơng biết có bị cho thơi việc hay khơng, khơng biết có thay đổi nhân ảnh hưởng đến hay khơng Tâm lý gây nên lo sợ, chán nản mệt mỏi công việc ảnh hưởng không tốt đến suất làm việc 3.4/ Lương thưởng chế độ đãi ngộ Lương nhân viên bao gồm phần: lương lương kinh doanh ( lương kinh doanh = lương * hệ số kinh doanh) Hiện cách tính lương áp dụng bới cách tính lương ngân hàng HDBank Với vị trí bậc lương HDBank thấp so với bậc lương ngân hàng Đại Á nên lương nhân viên bị giảm xuống Mặc dù ngân hàng tăng mức lương kinh doanh lên để tổng lương nhận thực chất lương bị giảm lương giảm giảm mức đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên, sau hưu số tiền nhận hay nói cách khác nhân viên bị lỗ khoản tiền bảo hiểm, tiền lương hưu ảnh hưởng đến thu nhập sau đến tuổi nghỉ hưu nhân viên Ngoài chế độ đãi ngộ bị cắt giảm nhiều so với trước Mặc dù nhân viên phải lại làm trễ chưa quen với quy trình, hệ thống nên nhiều thời gian hơn, công việc nhiều phải tăng ca với chế độ đãi ngộ nhân viên không nhận tiền lương ngồi Ngồi tiền cơng tác phí bị cắt giảm so với trước Vì khảo sát 65% nhân viên không hài lòng với mức lương chế độ đãi ngộ 3.5/ Sự thăng tiến tương lai Khi khảo sát nhu cầu mong đợi nhân viên thăng tiến tương lai vấn đề quan tâm hàng đầu Tuy nhiên hỏi số nhân viên tỏ lo ngại không tin tưởng thăng tiến tương lai Một số tâm họ nhân viên ngân hàng nhỏ khó đến lượt họ thăng tiến Những nhân viên cũ HDbank ưu hơn, đánh giá cao Sự sát nhập khiến trình cố gắng họ thời gian qua đi, với lãnh đạo họ phải xây dựng lại, phải chứng tỏ lực thân lại từ đầu, suy nghĩ họ không cạnh tranh lại nhân viên cũ HDBank đè nặng tâm lý nhân viên ngân hàng Đại Á 3.6/ Sự tin tưởng vào đội ngũ lãnh đạo Khi khảo sát mức độ tin tưởng vào Ban lãnh đạo mức độ trung bình chứng tỏ nhân viên chưa thực tin tưởng Ban lãnh đạo Để tổ chức phát triển lớn mạnh trước hết nhân viên phải thực tin tưởng vào đội ngũ lãnh đạo mình, đồng lịng chí hướng xây dựng tổ chức theo đường lối đề Vì việc gầy dựng lịng tin nhân viên thử thách phải vượt qua Ban lãnh đạo Chương 4: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ THAY ĐỔI 4.1 Thành lập nhóm quản lý thay đổi (Change agent team) Việc phải thành lập nhóm quản lý thay đổi, nhóm tốt nhân viên Đại Á có uy tín, có tiếng nói ảnh hưởng đến nhân viên ngân hàng Đại Á Nhóm đại diện làm việc với Ban lãnh đạo ngân hàng HDBank thay đổi sau sát nhập, đại diện cho quyền lợi nhân viên ngân hàng Đại Á Bất thay đổi truyền đạt thơng qua nhóm đến nhân viên Đại Á Vì Ban lãnh đạo HDBank khơng thể làm việc với tất nhân viên Đại Á mà phải lập nhóm để làm việc thơng qua nhóm Nên chọn nhân viên Đại Á có uy tín dễ dàng việc truyền đạt đến nhân viên, không vấp phải phản ứng tiêu cực từ phía nhân viên họ có lịng tin từ phía nhân viên, dễ dàng thuyết phục 4.2 Xây dựng lòng tin vào Ban lãnh đạo HDBank củng cố tâm lý nhân viên Hiện nhân viên chưa thực tin tưởng vào đường lối, sách Ban lãnh đạo mới, việc gầy dựng lòng tin, hướng người xây dựng phát triển ngân hàng theo đường lối đề thử thách Ban lãnh đạo việc có vai trị quan trọng việc thay đổi phát triển ngân hàng Cần có cam kết từ phía Ban lãnh đạo việc xây dựng phát triển ngân hàng nào, đề mục tiêu cần đạt thời gian tới cách thức thực để đạt mục tiêu Ngồi vấn đề lớn tâm lý nhân viên chưa ổn định, nhiều hoang mang ổn định công việc, thăng tiến tương lai, lực cố gắng bao năm qua có cơng nhận hay khơng Ban lãnh đạo cần có hành động thiết thực trước mắt để trấn an, để nhân viên cảm thấy an tâm tương lai sau sát nhập Việc cần có rà sốt lực đóng góp tất nhân viên thời gian qua để cân nhắc phân bổ công việc hợp lý Đối với nhân viên lực thành tích tốt bổ nhiệm họ vị trí cao trước xứng đáng với họ nổ lực đóng góp thời gian qua Và qua nhân viên khác biết sau sát nhập sách trọng dụng nhân tài hơn, họ có hội tăng lương tăng chức lực họ xứng đáng cạnh tranh công nhân viên Đại Á HDBank 4.3 Giải pháp quy trình, hệ thống Với sáp nhập ẩn chứa vơ vàn khó khăn mặt Sau sáp nhập khó khăn hệ thống quản lý, hệ thống cơng nghệ, quy trình, trở ngại lớn trình hoạt động ngân hàng Việc đào tạo nhân viên để thích nghi với quy trình, cơng nghệ vơ quan Về sát nhập ngân hàng Đại Á vào HDbank gặp khơng khó khăn, trở ngại từ phía nhân viên Sau sáp nhập có thay đổi lớn quy trình,cơng nghệ ngân hàng Đại Á sử dụng quy trình công nghệ HDbank Nhân viên ngân hàng Đại Á quen thuộc với quy trình, cơng nghệ ngân hàng phải học lại để chuyển đổi qua quy trình dẫn đến khơng hài lịng nhân viên vừa thời gian lại tốn công sức tất nhiên với tâm lý ngại thay đổi ln cảm thấy quy trình, cơng nghệ phức tạp, khơng hiệu điều gây thêm bất mãn nhân viên Hiện nhân viên chưa tham gia lớp đào tạo quy trình, hệ thống nên chưa thực nắm rõ quy trình, hệ thống nên gây khó khăn cơng việc Theo đánh giá chuyên gia quy trình, hệ thống HDBank tốt Đại Á, loại bỏ số bất cập như: in lại chứng từ, xuất hóa đơn tạm chương trình mà trước hệ thống cũ không làm Tuy nhiên vấn đề nhân viên không đào tạo nên không nắm rõ vận dụng phát huy ưu điểm quy trình, hệ thống nên cảm thấy quy trình, hệ thống rườm rà, phức tạp tốn thời gian Vì việc phải mở khóa đào tạo quy trình, hệ thống Trong khóa đào tạo phải ưu điểm quy trình, hệ thống mới, lợi ích mà quy trình, hệ thống mang lại cho người, giúp người giải xử lý công việc nhanh, hiệu hơn, việc quản lý liệu dễ dàng an tồn Từ để người nhận lợi ích hệ thống này, thay đổi quan điểm, ấn tượng không tốt trước chủ động tiếp cận học hỏi để sử dụng thành thạo hệ thống Về phía ngân hàng phải chuẩn bị thật tốt khâu công nghệ thông tin để áp dụng cách hồn chỉnh hệ thống khơng để tình trạng áp dụng nửa vời, nhân viên phải tốn thêm thời gian nhập liệu Cần thành lập nhóm gồm người thật giỏi, nắm thật cấu trúc, quy trình để đào tạo cho người chịu trách nhiệm xử lý vấn đề xảy trình chuyển đổi áp dụng hệ thống để có lỗi xảy tiến hành xử lý ngay, không thời gian chờ đợi chuyên gia tới sửa gây gián đoạn công việc tạo tâm lý không tin tưởng hệ thống nhân viên 4.4 Giải pháp nhân Hiện trước lãnh đạo cấp cao gây nên hoang mang, lo lắng công việc tương lai nhân viên Họ lo sợ khơng biết có ảnh hưởng đến cơng việc họ hay không Đây vấn đề tâm lý cần giải rõ ràng sớm tốt để nhân viên an tâm làm việc Nhóm đại diện cần có họp với tồn thể nhân viên với góp mặt ban lãnh đạo HDbank để cơng khai minh bạch việc giữ lại tồn nhân sự, đảm bảo khơng có việc sa thải nhân viên Đối với trường 10 hợp chuyển đổi vị trí phải bàn bạc trước với nhân viên để năm tâm tư nguyện vọng họ để có điều chỉnh không tạo nên bất mãn cho nhân viên hay gây tâm lý hoang mang cho nhân viên lại Đối với cấp lãnh đạo cũ phải xem xét bố trí cơng việc phù hợp minh bạch, nhiên chắn có trường hợp bất mãn với vị trí nghỉ việc trường hợp phải cơng khai minh bạch 4.5 Giải pháp lương thưởng, chế độ đãi ngộ Hiện giảm lương tăng lương kinh doanh để đảm bảo tổng lương không thay đổi thực tế nhân viên bị thiệt thịi sau mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp giảm, sau lương hưu họ giảm ảnh hưởng đến mức sống họ sau nghỉ hưu Về vấn đề ngân hàng tăng mức lương phụ cấp thêm khoản để hỗ trợ phần tiền bảo hiểm bị giảm sau cho nhân viên Ngoài để khuyến khích nhân viên làm việc tốt có thêm khoản tiền thưởng nhân viên xuất sắc đạt tiêu, phần tiền khuyến khích nhân viên làm việc tốt Về vấn đề tăng ca, làm việc ngồi giờ, khơng khuyến khích nhân viên tăng ca hay làm việc trễ nhân viên thật nhiều việc phải tăng ca nhân viên ghi lí tăng ca đưa quản lý ký, có phê duyệt quản lý trả tiền tăng ca, để đảm bảo tính cơng cho nhân viên tránh trường hợp tăng ca không hợp lý hay không cần thiết Về cơng tác phí cần xây dựng hạn mức cụ thể, minh bạch cho cấp bậc nhân viên, cấp bậc tiền cơng tác phí ngày bao nhiêu, tiền khách sạn cho phép vùng miền cụ thể, khoản phát sinh phải phê duyệt cấp Chương 5: ĐỘNG LỰC VÀ KHÁNG CỰ THAY ĐỔI 5.1 Động lực thay đổi  Nhóm ủng hộ Ban lãnh đạo ngân hàng Đại Á người giữ ngun vị trí hay xếp cơng việc thỏa đáng, họ thấy lực họ trọng dụng xếp công việc phù hợp với lực Các cá nhân đánh giá lực đóng góp thời gian qua nên tăng lương, thăng chức Đây người thực có lực, họ đánh giá 11 lực đóng góp họ bao năm qua đền đáp cú hích cơng việc, họ cố gắng làm việc, đóng góp cho ngân hàng  Tranh thủ ủng hộ Đây nhân viên tâm huyết với ngân hàng nên khuyến khích động viên họ làm việc thật tốt Đánh giá lực, tạo hội cho họ đào tạo nâng cao lực thân họ lực lượng nồng cốt ngân hàng 5.2 Kháng cự thay đổi  Nhóm kháng cự Các lãnh đạo cấp cao cũ ngân hàng Đại Á bị bố trí cơng việc với vị trí thấp so với trước Trước họ lãnh đạo, họ quản lý họ bị bố trí cơng việc vị trí thấp hơn, mức lương, chế độ đãi ngộ bị giảm sút nên tạo tâm lý bất mãn, khơng chấp nhận vị trí Các nhân viên mà trước có quan hệ thân thiết với cấp lãnh đạo cũ, lãnh đạo họ nghỉ việc hay bị giáng cấp, họ chỗ dựa, mối quan hệ gầy dựng nên có tâm lý kháng cự Các nhân viên bị thuyên chuyển công tác hay bố trị vị trí mà họ khơng thích, khơng thỏa mãn với đặt Các nhân viên phòng phát triển phần mềm vị họ phải xây dựng lại toàn để áp dụng hệ thống hoàn toàn, sỡ dự liệu phải xây dựng lại cho phù hợp nên họ phải làm việc nhiều hơn, đầu tư công sức nhiều  Giải pháp vượt qua kháng cự Đối với lãnh đạo cấp cao bất mãn với vị trí tại, họ làm việc với tâm lý bất mãn khơng có tận tâm cơng việc, họ làm với suy nghĩ tạm thời để tìm kiếm nơi làm việc khác tốt Việc sớm muộn họ tránh khỏi ngân hàng khơng thể thỏa mãn hết tất lãnh đạo cũ, người thực có lực phù hợp giữ nguyên vị trí Ngân hàng phải dự trù nguồn nhân lực, đào tạo người kế nhiệm để thay vị trí người họ Đối với nhân viên phải có xếp bố trí thỏa đáng để họ chấp nhận vị trí Đối với nhân viên lợi ích thân mà chống cự tới sát nhập này, họ ảnh hưởng lơi kéo nhân viên cịn lại, kích động nhân viên khác nên việc xác định nhân viên có biện pháp giải sớm quan trọng, phải sử dụng đến biện pháp mạnh cho nghỉ việc 12 Đối với nhân viên bất mãn, không đồng tình với việc đặt bố trí cơng việc cần phải có buổi nói chuyện riêng để họ giải bày tâm tư, nguyện vọng họ, cho họ hội để chứng minh họ có lực để làm vị trí mà họ muốn Nếu xếp lại cơng việc cho họ cố gắng xếp để họ thấy Ban lãnh đạo quan tâm đến tâm tư nguyện vọng nhân viên, trường hợp thỏa mãn yêu cầu nhân viên phải giải thích, trình bày để họ hiểu lí do, để họ biết ngân hàng cố gắng để có bố trí xếp cơng việc hợp lý để khơng có trường hợp bị cho việc Và thuyết phục họ tương lai với sách đào tạo cho nhân viên nâng cao lực họ phát triển bổ nhiệm vào vị trí mà họ mong muốn Với nhân viên phòng phát triển phần mềm phải cho họ thấy trách nhiệm, công việc họ Và cho họ thấy họ phải làm việc vất vả với hệ thống vào ổn định việc quản lý nhẹ nhàng, chặt chẽ hơn, sai phạm Ngồi việc họ phải tăng ca làm việc phải trả phụ cấp xứng đáng 13 ... chọn làm đề “ Kế hoạch đẩy nhanh hoàn thiện việc sát nhập ngân hàng HDBank ngân hàng Đại Á SGD Đồng Nai? ?? để phân tích đề xuất hướng giải cho thay đổi phát triển ngân hàng trình sát nhập 1.2 Mục... Đại Á Sở giao dịch Đồng Nai (hiện lấy tên HDBank SGD Đồng nai) Chương 2: CƠ SỞ NỀN TẢNG VÀ MÔ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI 2.1 Cơ sở tảng Để phân tích xây dựng kế hoạch đẩy nhanh hoàn thiện việc sát nhập. .. pháp để đẩy nhanh hồn thiện q trình sát nhập ngân hàng HDBank ngân hàng Đại Á SGD Đồng Nai 1.3 Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu Phạm vi đối tượng nghiên cứu 156 nhân viên ngân hàng Đại