Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN

I.Lời mở đầu: Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào. Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối. Trong bối cảnh trạnh tranh toàn cầu, văn hóa đã thực sự trở thành một sức mạnh quan trọng của mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp và mỗi quốc gia. Doanh nghiệp là một pháp nhân hay một tổ chức chủ yếu tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mục đích kiếm lời. Một tổ chức kinh doanh bao giờ cũng được hình thành và điều hành bởi một nhóm các cá nhân. Khi hợp tác với nhau, các cá nhân này thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo luật. Nhưng các cá nhân này cũng có những trình độ văn hóa khác nhau và vì thế đã nảy sinh mâu thuẫn hay còn gọi là xung đột về văn hóa.Và trong một Doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa,... chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy để hiểu rõ thêm vai rò của Văn hóa doanh nghiệp trong sự thành công của doanh nghiệp thì chúng tôi xin trình bày đề tài “ Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp”. II.Văn hóa doanh nghiệp: 1.Khái niệm và đặc điểm: 1.1.Hiểu thế nào gọi là văn hóa doanh nghiệp: “ Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Theo E.Heriôt thì “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi cái đó là văn hoá”. Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.” 1.2.Theo giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “ Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại những hệ thống hay mẫu mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với các vấn đề nan giải, những hệ thống hay mẫu mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ chức. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa công ty hay văn hóa doanh nghiệp ( corpprate culture), văn hóa tổ chức ( organizational culture), văn hóa kinh doanh ( business culture). Đây là lĩnh vực mới phát triển, lý luận chưa hoàn chỉnh, nên tên gọi, phạm vi nghiên cứu cũng như cách tiếp cận còn chưa thống nhất như đã trình bày trong chương I. Như đã được định nghĩa, văn hóa công ty là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Các giá trị và triết lý chủ đạo mà công ty chắt lọc từ những giá trị, triết lý căn bản đã được xã hội chấp nhận ( đạo đức xã hội và đạo đức kinh doanh) được xây dựng và thể hiện một cách nhất quán giúp các thành viên tổ chức đạt được sự thống nhất trong nhận thức và thể hiện sự khác biệt với cá tổ chức khác như một lợi thế cạnh tranh. Hơn thế nữa, hệ thống các triết lý và giá trị này còn được chuyển hóa thành động lực và thể hiện trong hành động và các quyết định hằng ngày của từng nhân viên. Chúng được sử dụng hướng dẫn cho những thành viên mới và để họ tôn trọng và làm theo cũng như giúp cho nhuwngdx người hữu quan bên ngoài nhận biết sự khác biệt với các tổ chức, doanh nghiệp khác. Chính vì vậy, chúng còn tạo nên bản sắc văn hóa riêng cho một tổ chức doanh nghiệp. Văn hóa công ty có một số đặc điểm: Thứ nhất, văn hóa công ty liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hóa công ty theo cách tương tự. Đó chính là sự thống nhất về văn hóa cô

I.Lời mở đầu:

Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và

sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào.Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá.Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối

Trong bối cảnh trạnh tranh toàn cầu, văn hóa đã thực sự trở thành một sức mạnh quantrọng của mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp và mỗi quốc gia Doanh nghiệp là một pháp nhân haymột tổ chức chủ yếu tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mục đích kiếm lời.Một tổ chức kinh doanh bao giờ cũng được hình thành và điều hành bởi một nhóm các cá nhân.Khi hợp tác với nhau, các cá nhân này thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo luật Nhưng các cánhân này cũng có những trình độ văn hóa khác nhau và vì thế đã nảy sinh mâu thuẫn hay còngọi là xung đột về văn hóa.Và trong một Doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy môlớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức

độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo

ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau Bêncạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầuhóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo

và thay đổi cho phù hợp với thực tế Làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, pháthuy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tíchcực hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiềulần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững củadoanh nghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặcthù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt đượccác mục tiêu chung của tổ chức Vì vậy để hiểu rõ thêm vai rò của Văn hóa doanh nghiệp trong

sự thành công của doanh nghiệp thì chúng tôi xin trình bày đề tài “ Tính cách văn hóa doanhnghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp”

II.Văn hóa doanh nghiệp:

1.Khái niệm và đặc điểm:

1.1.Hiểu thế nào gọi là văn hóa doanh nghiệp:

“ Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá Theo E.Heriôt thì “Cái gì còn lại khi tất cảnhững cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá” Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về vănhoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (củamỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiệntại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ

và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”

1

Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gâydựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phốitình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi vàthực hiện các mục đích

Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trướchết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp vàđáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trongdoanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hoá doanh nghiệpcòn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêngmỗi doanh nghiệp.”1

1.2.Theo giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân:

“ Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại những hệ thống hay mẫu mực về giá trị đặc trưng, hình tượng,phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế

hệ khác Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên Khi phải đối đầu vớicác vấn đề nan giải, những hệ thống hay mẫu mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên

tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ chức Khái niệm được

sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa công tyhay văn hóa doanh nghiệp ( corpprate culture), văn hóa tổ chức ( organizational culture), vănhóa kinh doanh ( business culture) Đây là lĩnh vực mới phát triển, lý luận chưa hoàn chỉnh, nêntên gọi, phạm vi nghiên cứu cũng như cách tiếp cận còn chưa thống nhất như đã trình bày trongchương I

Như đã được định nghĩa, văn hóa công ty là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủđạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và cóảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên Các giá trị và triết lýchủ đạo mà công ty chắt lọc từ những giá trị, triết lý căn bản đã được xã hội chấp nhận ( đạo đức

xã hội và đạo đức kinh doanh) được xây dựng và thể hiện một cách nhất quán giúp các thànhviên tổ chức đạt được sự thống nhất trong nhận thức và thể hiện sự khác biệt với cá tổ chức khácnhư một lợi thế cạnh tranh Hơn thế nữa, hệ thống các triết lý và giá trị này còn được chuyểnhóa thành động lực và thể hiện trong hành động và các quyết định hằng ngày của từng nhânviên Chúng được sử dụng hướng dẫn cho những thành viên mới và để họ tôn trọng và làm theocũng như giúp cho nhuwngdx người hữu quan bên ngoài nhận biết sự khác biệt với các tổ chức,doanh nghiệp khác Chính vì vậy, chúng còn tạo nên bản sắc văn hóa riêng cho một tổ chứcdoanh nghiệp

1 http://tuyendung.timviecnhanh.com/dao-tao-va-phat-trien/van-hoa-doanh-nghiep/332-van-hoa-doanh-nghiep.html

2

Văn hóa công ty có một số đặc điểm:

Thứ nhất, văn hóa công ty liên quan đến nhận thức Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổchức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức Cho dù thành viên cóthể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả vănhóa công ty theo cách tương tự Đó chính là sự thống nhất về văn hóa công ty

Thứ hai, văn hóa công ty có tính thực chứng Văn hóa công ty hướng các thành viên tới việchành động và vận dụng những triết lý, phương pháp ra quyết định khi hành động thay vì nhậnxét, phê phán hay đánh giá về hệ thống triết lý, phương pháp ra quyết định khi hành động thay

vì nhận xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống các triết lý, giá trị của tổ chức.”2

2.Văn hóa công ty thể hiện “ tính cách” của doanh nghiệp:

Chúng ta thường quen sử dụng khái niệm “ tính cách” khi nói đến tư cách và đặc điểm tâm lýsinh lý xã hội của một con người Chúng ta cũng biết rằng “ tính cách” của một con người đượcxác định bởi một tập hợp những cách thức ứng xử tương đối ổn định và bền vững của con người.Khi đưa ra nhận xét về một người “ nồng nhiệt”, “ sáng tạo”, “ thoải mái” hay “ bảo thủ”, thứcchất chúng ta đang đang cố mô tả khái quát hành vi của người đó Tương tự như vậy, một tổchức cũng có những đặc trưng riêng trong cách thức hành động, ra quyết định và ứng xử trướcnhững tác động bên trong và bên ngoài, chúng cũng được coi là có “ tính cách” “ Bản sắc riêng”chính là tính cách của một tổ chức, chúng còn được gọi là văn hóa công ty, văn hóa kinh doanhhay văn hóa tổ chức đặc trưng của một doanh nghiệp, tổ chức Văn hóa công ty được coi là tínhcách của một tổ chức do chúng được hình thành bởi những khía cạnh về phong cách khác nhauvới những đặc trưng riêng Những khía cạnh về phong cách của một tổ chức gồm:

2.1.Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm : thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến

khích sáng tạo và sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm

Những tổ chức văn hoá thuộc nhóm tính cách này thường khuyến khích nhân viên chấpnhận rủi ro Họ luôn nhận được sự hậu thuẫn khi phải đương đầu với bất trắc hay khi thử nghiệmnhững cách làm mới, khác hẳn Triết lý được những tổ chức thuộc nhóm này nêu cao là “ mọi

2 Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Trang 246-249.

3 http://vi.wikipedia.org/wiki/T%C3%ADnh_c%C3%A1ch

3

người chỉ sẵn sang mạo hiểm chừng nào còn có sự hậu thuẫn từ phía tổ chức” Ở những tổ chứcnhư vậy, sáng tạo và đổi mới là không ngừng: họ cũng rất linh hoạt khi đương đầu với nhữngbiến động của môi trường kinh doanh.

Mục đích của phương pháp tư duy sáng tạo này là tìm hiểu công ty bạn từ quan điểm của kháchhàng Những thông tin thu thập được sẽ giúp bạn tìm ra vị trí tốt nhất để nhìn nhận vấn đề vàtiến hành các bước cải thiện

“ Khi phải đương đầu với một sự việc khó khăn hay một quyết định quan trọng, bạn hãy suynghĩ về cách nhìn nhận vấn đề của nhóm bạn Đừng bao giờ cho rằng bạn đã biết được vấn đề

đó, mà hãy cố gắng tiếp cận, đánh giá vấn đề theo nhiều cách khác nhau và phân tích nhữngthông tin hỗ trợ cho các giả định của bạn Trong suốt quy trình này, bạn hãy đặt những câu hỏi

mở nhằm khuyến khích việc tìm hiểu vấn đề một cách chi tiết và cặn kẽ hơn Những câu hỏiđóng dựa trên các giả định đã được xác lập trước sẽ không có lợi cho nhóm bạn.”4

“ Hơn nữa, kinh doanh còn là một đối tượng biến đổi không ngừng Bối cảnh xã hội cũng nhưkinh tế bao quanh hoạt động kinh doanh thay đổi từng giây từng phút Người làm kinh doanhphải tùy biến với những thay đổi đó, luôn đi trước một bước và không ngừng đưa ra nhữngquyết định Vì vậy người làm kinh doanh cũng chính như những họa sĩ tài ba, từ những màu sắcđơn điệu tạo ra những bức tranh kiệt xuất và những nhà kinh doanh cũng vậy Từ vốn kinhdoanh, kỹ thuật, đội ngũ nhân viên thì để thành công họ cần phải biết mở rộng hon thị trườngsản phẩm và tạo ra những sản phẩm mới thu hút khách hàng hơn đời hỏi họ phải biết sáng tạo vàdám mạo hiểm với công việc của mình.”5

Vd: Công ty Vinamilk, P&G …

“ Levine là đội trưởng đội leo núi nữ của Mỹ lần đầu tiên chinh phục đỉnh Everest năm 2002.

Cô nói thêm: "Trong môn leo núi, nếu đội của bạn leo tới đỉnh rồi trở lại mặt đất an toàn thì

4 http://vietbao.vn/Van-hoa/Van-dung-tu-duy-sang-tao/40198009/184/

5 http://www.viettraining.com.vn/index.edu?page=News&id=41&ma=17&ct=449&lang=1

6 toi.html

http://www.dongduong.edu.vn/index.php/Van-hoa-doanh-nghiep/Danh-muc-cac-gia-tri-tinh-cach-ma-doanh-nghiep-huong-4

được coi là một sự mạo hiểm thành công Còn nếu họ bỏ mạng hoặc một ai đó bị chấn thương nặng thì mọi người sẽ nói rằng đó là một sự mạo hiểm ngu ngốc Thực tế, sự mạo hiểm bao gồm

cả hai trường hợp kể trên, và nó là ý kiến được hình thành từ nhiều bài học thực tế".

“Sống với mạo hiểm có nghĩa là vượt ra khỏi lối mòn, nhảy xuống khỏi vách núi và tạo cho

“ Quyết định từ bỏ công việc tại IBM để mở công ty riêng là một trong những mạo hiểm lớn nhất của đời tôi Tôi đã làm việc cho IBM 14 năm Tính tới thời điểm đó, IBM là công ty đầu tiên và duy nhất mà tôi làm việc Tuy nhiên, tôi biết rằng mong muốn của tôi là được làm công việc giúp những người khác thành công Và để làm được điều đó, tôi đã mạo hiểm bỏ hết tiền bạc, thời gian và tương lai đầy hứa hẹn ở IBM để làm một sự thay đổi Tôi biết rằng, nếu không làm như thế, tôi sẽ chẳng bao giờ bước đến được với điều mình mong muốn Sự đánh đổi đó quả thật rất xứng đáng, bởi vì giờ đây - trong cương vị là một người thuyết trình giúp động viên tinh thần - sự nghiệp của tôi đã chuyển qua một bước ngoặt mới còn tốt đẹp hơn nhiều lần những gì

mà trước đây tôi từng nghĩ.

Việc dám mạo hiểm từ bỏ hẳn công việc cũ để theo đuổi ước mơ giúp tôi có cơ hội được gặp gỡ nhiều con người thú vị Chính tôi đã góp phần tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống của họ thì đồng thời, rất nhiều người trong số họ cũng đã có những tác động đáng kể trở lại đối với cuộc đời tôi.

Khi nhìn lại những gì đã trải qua, những sự mạo hiểm của tôi dường như trở nên quá nhỏ bé khi so sánh với những phần thưởng lớn lao mà tôi đã nhận lại được Nếu không dám mạo hiểm, tôi sẽ chẳng bao giờ tạo nên bước đột phá ngoạn mục trong cuộc đời mình (Trích từ "Thay thái

độ - Đổi cuộc đời" - Keith D Harrell)” 8

2.2.Tính chú trọng chi tiết: thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến khích trình bày

cụ thể, chính xác, có phân tích kỹ và chú ý đến các chi tiết

-Đối với những tổ chức thuộc diện tính cách này, những chi tiết cụ thể thường được quan tâmđáng kể Những tổ chức chọn chất lượng làm phương châm chi phối thường có dạng tính cáchnày, bởi việc thực hiện và bảo đảm chất lượng đòi hỏi phải bảo đảm tính hoàn hảo của từng chitiết

Các doanh nghiệp này thường quản trị theo phong cách MBP ( quản trị theo quá trình).

-Có thể tạo đột phá về mặt chất lượng.”9

-Hạn chế:

-Phản ứng chậm; quá quan tâm vào chất lượng sản phảm mà quên đi chi phí thiệt hại có thể phátsinh mà bản thân doanh nghiệp không lường trước được

2.3.Tính định hướng kết quả: thể hiện bằng mức độ người quản lý chú trọng đến kết quả thay

vì đến phương pháp và quá trình để đạt được những kết quả đó

Vd: Công ty Nokia.

Nhiều tổ chức đã thành công bằng cách tập trung vào kết quả Những tổ chức này luôn hướngmọi sự quan tâm vào việc đạt được những kết quả hay mục tiêu đã định, điều đó ảnh hưởng vàdần định hình trong cách thức hành động của nhân viên Ở những tổ chức này, phương phápquản lý chủ yếu là MBO ( quản trị theo mục tiêu)

“ Trong giới doanh nghiệp vẫn truyền nhau câu chuyện về Levi Straus và cách thức xây dựng thương hiệu của ông Levi đã thành công nhờ đặt ra mục tiêu luôn hoàn thành tốt những việc mình làm Lọai quần jeans ông sản xuất luôn đảm bảo chất lượng cao và rất hợp với người tiêu dùng Với mục tiêu rõ ràng như vậy, mọi việc về sau sẽ trở nên rất dễ dàng (Tuy nhiên, đây chỉ

là một câu chuyện kể về một thương hiệu đã được đơn giản hóa về quá mức và không chú trọng đến những khó khăn mà Levis chắc hẳn đã mắc phải trong quá trình họat động)

Walt Disney cũng là một trường hợp tiêu biểu Mục tiêu đề ra của hãng này là mang đến những

bộ phim giải trí dành cho gia đình Trong suốt những giai đọan thành công cũng như những khi gặp khó khăn, Walt Disney luôn trung thành với mục tiêu đã đề ra và tận dụng tất cả những tiến

bộ về kỹ xảo làm phim trong mọi thời đại để tạo ra những sản phẩm tinh thần có giá trị, và dần

http://www.dongduong.edu.vn/index.php/Van-hoa-doanh-nghiep/Danh-muc-cac-gia-tri-tinh-cach-ma-doanh-nghiep-huong-10 http://www.phattrienthuonghieu.com/muc-tieu-cua-thuong-hieu/

11 huong-toi.html

http://www.dongduong.edu.vn/index.php/Van-hoa-doanh-nghiep/Danh-muc-cac-gia-tri-tinh-cach-ma-doanh-nghiep-6

Ngày nay, các doanh nghiệp ít sử dụng tính cách này.

2.4 Tính định hướng vào con người: thể hiện bằng mức độ các quyết định quản lý, dành sự

quan tâm đến hiệu quả đối với con người và tổ chức

-Nhiều tổ chức đã đặt người lao động vào trung tâm của mối quan tâm và của các chính sáchquản lý Họ coi con người là tài sản quý giá nhất và tin rằng sự sáng tạo của mỗi thành viêntrong tổ chức chính là nhân tố quyết định tạo nên sự thành công Ở các tổ chức như vậy, các tổchức đoàn thể của người lao động thường đóng một vai trò và ảnh hưởng rất đáng kể

2.5 Tính định hướng tập thể(nhóm): thể hiện bằng mức độ các hoạt động được thiết kế và tổ

chức trên cơ sở “nhóm” thay vì cho từng cá nhân

Vd: Công ty nhựa Bình Minh.

-Những tổ chức nhỏ hay các đơn vị, bộ phận của một côg ty lớn thường tập trung xây dựng vănháo của họ xoay quanh những nhóm nhỏ Tính chất tương đồng trong công việc giữa các thànhviên giúp họ dễ gần với nhau hơn Các thành viên luôn cố gắng duy trí tinh thần đồng đội và xâydựng bản sắc riêng của nhóm Ở những tổ chức này tính đồng đội luôn được đề cao

-“ Tinh thần tập thể, làm việc hợp tác, tương trợ lẫn nhau là những đức tính vô cùng cần thiết vàquý báu để tiến đến sự thành công, do vậy mọi nhân viên đều phải đoàn kết, giúp đỡ đồngnghiệp.”12

“ Các hoạt động xây dựng tinh thần làm việc đồng đội cũng sẽ giúp các nhân viên gắn bó hơn với tổ chức, tạo ra sự thi đua giúp tăng hiệu quả công việc.

Phần lớn người Nhật đều làm việc tận tâm và rất trung thành với công ty của họ Giả sử trình

độ học vấn ngang nhau, nếu tính năng xuất từng người, thì dân Nhật và các dân khác ở Á Châu không khác nhau bao nhiêu, nhưng khi tính năng xuất của một tập thể thì năng xuất của một tập thể Nhật có khuynh hướng cao hơn hẳn các tập thể khác Điều này thể hiện tính đồng đội (team work) cao của lao động Nhật Bản Và tinh thần đồng đội của lao động Nhật đã được hun đúc từ

Đặc điểm : Thời gian hoàn thành công việc nhanh chóng, đúc kết được nhiều kinh nghiệm, tinh

thần tập thể nhóm cao Thường gặp ở các công ty thường xuyên làm việc đội, nhóm như cáccông ty tổ chức sự kiện, kiểm toán theo nhóm

12 huong-toi.html

http://www.dongduong.edu.vn/index.php/Van-hoa-doanh-nghiep/Danh-muc-cac-gia-tri-tinh-cach-ma-doanh-nghiep-13 http://www.phuongtungad.com/MediaDetails.aspx?ID=673

7

Hạn chế : Hay bất đồng quan điểm nếu không phối hợp chặt chẽ, dễ gây ra sự chia rẽ…

2.6.Tính cách chú trọng sự nhiệt tình: thể hiện bằng mức độ các thành viên hăng hái thi đua

với nhau, thay vì thỏa hiệp và hợp tác

- Nhiều tổ chức coi trọng sự nhiệt tình hơn bất cứ yếu tố nào Họ tin rằng sự hăng hái của nhân

viên chính là yếu tố tạo ra sự sáng tạo và năng suất Những tổ chức như vậy thường có tinh thần

tự lực tự cường rất cao, luôn kiên quyết trong cạnh tranh và tích cực bảo vệ thương hiệu củamình

Ưu điểm: tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, tinh thần hăng hái làm việc cao.

Hạn chế: sự cạnh tranh thi đua gay gắt giữa các nhân viên dễ dẫn tới tình trạng mất đoàn kết,

khó kết hợp làm việc nhóm và xảy ra tình trạng đấu tranh ngầm trong nội bộ

2.7.Tính cách chú trọng sự ổn định: thể hiện bằng mức độ các hành động, tổ chức hướng vào

việc duy trì hiện trạng thay vì làm thay đổi nó

-Một trong những mục đích mà nhiều tổ chức luôn hướng tới là ổn định và phát triển Trong đómột số tổ chức hướng trong mọi nỗ lực vào việc đạt được sự tăng trưởng Họ coi việc liên tụctăng trưởng chính là khẳng định sự tồn tại của họ cũng như vị thế của họ Tăng trưởng thề hiện

sự tiến lên một cách bình thường; phát triển chậm hay không phát triển được coi là dấu hiệu của

sự mất ổn định, bất bình thường, đối với cả bên trong và bên ngoài tổ chức

Đặc điểm:

-Cần sử dụng phưong pháp làm việc hệ thống, bài bản Nhất quán trong các hoạt động

-Xu hướng hoài cổ, tôn trọng các giá trị trong quá khứ

-Yếu tố truyền thống được nêu cao thậm chí hơn cả sự nhiệt tình

-Mức độ đồng thuận, nhất quán cao Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hoà đồng và hiệuquả

Ưu điểm: Tạo ra một môi trường làm việc ổn định, ít hoặc khó thay đổi.

Hạn chế: Không tạo ra những “ luồng gió mới” cho doanh nghiệp

Minh họa về công ty Mai Linh:

Tầm nhìn (Vision)

"Trở thành nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất nơi chúng tôi có mặt!"

"To be the best service provider wherever we are!"

Sứ mạng (Mission)

"Mang sự hài lòng đến cho mỗi người, vì cuộc sống tốt đẹp hơn!"

"Provide better satisfaction for better life!"

8

 Văn hóa doanh nghiệp chú trọng con người.

III.Những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp:

1.Thế nào là văn hóa hòa nhập:

“ Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viêntrong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh chóng của môi trường bên ngoài Văn hóa hòa nhậpthường tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động và coi đó là cách thức đểđạt kết quả lao động cao Việc người lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có tác dụng nângcao tinh thần trách nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ đó họ hành động một cách có ý thức và tựgiác hơn trong các công việc của tổ chức

Công ty Ben & Jerry’s Homemade, Inc là một ví dụ điển hình Giá trị được coi là quan trọng bậc nhất ở công ty “ quan tâm đến người lao động” Bằng cách đó công ty có khả năng đáp ứng được những sức ép cạnh tranh và thị trường thay đổi Một ví dụ khác là hãnh hàng không People Express Arilines Triết lý quản lý của hãng là việc đặt trọng tâm vào cuốn hút người lao động trong việc “ tự quản lý bản thân” Mọi nhân viên của hãng đều coi là người quản lý và những người lãnh đạo là những người được bầu chọn để đại diện cho họ Sự không may mắn trong kinh doanh mà họ gặp phải được giải thích là do họ đã không sử dụng sức mạnh cạnh tranh bằng công nghệ cao và giá cả như những hãng hàng không khác Mặc dù vậy, hãng vẫn được coi là điển hình bằng triết lý tạo ra văn hóa hòa nhập Văn hóa hòa nhập được các hãng sản xuất thời trang và bán lẻ áp dụng vì chúng tạo thuận lợi cho việc phát huy sức sáng tạo của

2 Những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp ( dưới góc độ doanh nghiệp):

2.1.Trải thảm chào đón các nhân viên mới:

Việc giới thiệu các nhân viên mới với những người giám sát trực tiếp của họ rất quan trọng.Không nên chỉ dừng lại ở việc giới thiệu tên và những thông tin cá nhân, mà cần mở rộng việcgiới thiệu thành một cuộc trò chuyện, thân mật, thoải mái Có thể mời các nhân viên mới đi ăntrưa hoặc tham dự một bữa tiệc thân mật để giới thiệu họ với mọi người

Sau đó, nên thông báo để nhân viên cũ biết và chào đón nhân viên mới ( trên bảng tin nội bộhoặc trong phòng nghỉ) Trong thông báo nên có tên, hình ảnh, chức vụ của nhân viên mới Nếu

14 Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân, NXB ĐH kinh tế quốc dân, trang 297-299.

9

doanh nghiệp có một trang web, nên tạo ra một trang được bảo mật bằng mật mã cá nhân(password) để giới thiệu các nhân viên mới một cách thân thiện và mang tính nội bộ.

“ Tổ chức tiệc mừng

Tại công ty CityMax.com, chuyên về dịch vụ tự tạo website ở Vancouver, British Columbia, mọi nhân viên mới bắt đầu ngày thử việc đầu tiên vào thứ Sáu Bởi vì đó là ngày công việc bớt căng thẳng nhất tuần và mọi người có thời gian làm quen, tự giới thiệu…

Nhân viên cũ thổi bong bóng, giăng biểu ngữ và viết thiệp chào mừng người mới Đến giờ nghỉ trưa thì người mới được yêu cầu kể một câu chuyện mắc cỡ về mình Nhờ thế, “Mọi người sẽ nhanh chóng hiểu hơn về đồng nghiệp mới”, nhà đồng sáng lập kiêm Chủ tịch Dean Gagnon tin tưởng.

Thử thách dũng khí

Trước khi ngồi lên xe tải vận chuyển hàng của công ty chuyên vận chuyển Gentle Giant Moving tại Somerville, Massachusetts, thì hầu hết nhân viên phải chạy bộ trên cầu thang sân vận động Harvard.

Truyền thống này được bắt đầu một cách không chính thức từ những năm 1980, khi CEO Larry O'Toole thuê nhân viên là thành viên câu lạc bộ chèo thuyền của trường đại học, những anh bạn trẻ thích rèn luyện sức khỏe trên cầu thang sân vận động… Đến đầu những năm 1990, thì O’Toole chính thức hóa việc chạy trên bậc thang như là nghi thức để thử thách dũng khí của nhân viên mới Ý nghĩa gửi gắm vào đó là sự kỳ vọng mọi người không ngừng phấn đấu

Ngay cả những nhân viên văn phòng cũng được đề nghị tham gia thử thách O’Toole cho biết:

“Khi làm nghề vận tải, có nhiều vấn đề phát sinh không đoán trước được Và tôi muốn tuyển những người không bao giờ chùn bước”

Khuyến khích thành công

Người mới của công ty Foot Levelers, chuyên về sản phẩm chữa bệnh bằng phương pháp nắn khớp xương, được xem phim “Rudy”, một bộ phim thể thao về cầu thủ Rudy kiên cường theo đuổi giấc mơ.

CEO Kent Greenawalt yêu cầu nhân viên mới phát biểu cảm nghĩ sau khi xem phim rồi phát cho họ tờ giấy liệt kê những nhân tố thúc đẩy thành công của Rudy là: tập trung, hành động có tình cảm, kiên cường theo đuổi mục tiêu, hoàn thành những gì mình đã bắt đầu thực hiện.

10

Greenawalt ước tính rằng nhiều trăm nhân viên đến thử việc tại Foot Levelers trong 15 năm qua đã xem Rudy Anh cho biết: “Bộ phim lay động lòng người Và tôi đã quyết định rằng nhân vật Rudy của phim là tuýp người tôi muốn thuê vào làm cho công ty”.

2.2.

Đào tạo “ nhập môn” cho nhân viên mới:

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, để giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanhnghiệp thì bước đầu tiên sau khi tuyển được một ứng viên phù hợp thì việc đầu tiên là phải đàotạo “ nhập môn” cho nhân viên mới

“ Việc định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan trọng, quyết địnhđến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp và đem đến

sự thỏa mãn cho khách hàng

Quá trình giúp nhân viên mới được tuyển dụng làm quen và thích nghi với môi trường mớithường được gọi theo tiếng Anh là “onboarding” (tạm dịch là quá trình đào tạo nhập môn), baogồm toàn bộ những việc mà doanh nghiệp cần làm để giúp một nhân viên mới cảm thấy tự tinkhi thực hiện công việc

15 http://doanhnhansaigon.vn/online/the-gioi-quan-tri/nhan-su/2011/01/1051410/thu-thach-nhan-vien-moi/

11

Quá trình đào tạo nhập môn không chỉ đơn thuần là dừng lại ở việc dẫn nhân viên mới đi giớithiệu với tất cả các nhân viên cũ và trình bày tóm tắt cho họ những nhiệm vụ chính của mình.Những người giám sát trực tiếp của các nhân viên mới còn phải giúp họ làm quen, tìm hiểu côngviệc của các phòng ban khác nhau, để từ đó họ có cảm giác rằng mình có nhiều liên quan đếncông việc chung Các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực đưa ra những lờikhuyên dưới đây giúp các doanh nghiệp thực hiện quá trình đào tạo nhập môn có hiệu quả.

“ Bạn có biết ở Walt Disney họ đào tạo hội nhập ngay từ khi tuyển dụng ? Kc vừa đọc 1 bài khá hay về 1 cách nhìn khác về đào tạo hội nhập: có 2 loại đào tạo hội nhập – theo nghi thức và không theo nghi thức Có nên coi đào tạo hội nhập là 1 nghi thức theo kiểu nhập môn không nhỉ?

Đây là 1 ví dụ về đào tạo nhập môn theo nghi thức:

Để được nhận vào làm việc trong khu giải trí Disneyland, các ứng viên đều sớm nhận thức phải đáp ứng những tiêu chuẩn tối thiểu mà Công ty mong muốn ở họ như có làn da trắng, khuôn mặt dễ nhìn, ở lứa tuổi 20, cao ráo, khỏe mạnh Những yêu cầu tưởng như khắt khe này nhằm tạo cho các du khách vui chơi trong công viên có cảm nhận rằng đây là nơi “hạnh phúc nhất trên thế giới”.

Sau khi lọt vào danh sách ăn lương của Walt Disney, nhân viên mới bắt đầu quá trình xã hội hoá theo nghi thức khi tham gia một chương trình học việc 40 giờ trong Trường Đại học Disneyland Họ được học từ cách sử dụng từ ngữ như Disneyland là một “công viên chứ không phải một “trung tâm giải trí”, hay khách hàng luôn được gọi là “những vị khách” Trang sức đeo trên người chỉ ở mức khiêm tốn, vừa phải, không được quá màu mè, rực rỡ Họ còn được học cách giải quyết những tình huống bất ngờ nảy sinh, cách tìm kiếm sự giúp đỡ nhanh nhất từ các đồng nghiệp khi gặp phải khách hàng “ khó nhằn” Những buổi nói chuyện hay chiếu phim khích lệ được tổ chức định kỳ nhằm tạo cho nhân viên phong thái vui vẻ khi làm việc Mỗi nhân viên còn được phát một cuốn sổ tay hướng dẫn nhằm đảm bảo không một nguyên tắc hay giá trị nào của Công ty bị bỏ sót Quá trình xã hội hoá không theo nghi thức được thể hiện một cách trực tiếp và rõ nét hơn Nhân viên mới dễ dàng nhận thấy vị thế xã hội của mình qua công việc được giao, qua trang phục và vị trí làm việc Công việc càng đòi hỏi kỹ năng điêu luyện, trang phục biểu diễn càng cầu kì, lộng lẫy thì vị thế của nhân viên đó càng cao Họ cũng ngầm hiểu rằng các giám sát viên không chỉ có mặt để giúp đỡ, hướng dẫn và đánh giá hiệu quả công việc

Để tự tin giao việc cho cấp dưới, nhà quản lý cần biết cách huấn luyện nhân viên thật hiệu quả Bí quyết ấy nằm ở 5 chữ D dưới đây:

16 http://kinhcan24.wordpress.com/2010/10/17/m%E1%BB%99t-cach-nhin-khac-c%E1%BB%A7a-dao-t%E1%BA%A1o-h

%E1%BB%99i-nh%E1%BA%ADp/

12

Define - Chia việc

Đây là phần lập kế hoạch cho việc huấn luyện Nhân viên mỗi người một tính, một sở trường, sởđoản khác nhau Là sếp giỏi bạn cần hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để chiacông việc cần làm thành nhiều phần, phù hợp với khả năng tiếp thu của họ Tùy theo yêu cầukinh doanh mà bạn có thể sắp xếp các phần việc cho một hoặc nhiều nhân viên nhưng mỗi phầnviệc sẽ tương ứng với một bài huấn luyện Cách huấn luyện cho từng nhân viên có thể khácnhau, phụ thuộc vào thời gian của bạn và tính chất công việc Điều quan trọng là bạn phải xácđịnh rõ thời gian huấn luyện là bao lâu và sau khi huấn luyện xong, nhân viên đó phải làm đượcnhững gì với mức độ hăng hái ra sao

Describe - Chỉ dẫn

Đây là phần quan trọng nhất trong quá trình huấn luyện Kết quả làm việc của mỗi người phụthuộc 1% vào tài năng, 14% vào huấn luyện và kinh nghiệm, 85% vào tinh thần làm việc Trướckhi truyền đạt kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên, bạn cần truyền cho họ lòng hăng háimuốn hoàn thành nhiệm vụ, sự phấn thích khi được giao phó trọng trách mới Hãy truyền lửatrước, rồi mới đến kiến thức và kỹ năng Khi hướng dẫn nhân viên các kiến thức về lý thuyết,hãy lồng vào đó kinh nghiệm riêng của bạn Việc này làm cho nhân viên hào hứng với việc tìmhiểu lý thuyết, nhớ kiến thức được lâu hơn và tránh được những sai sót của người đi trước

Demo - Làm thử

Đây là lúc lý thuyết và thực tiễn gặp nhau Trăm nghe không bằng một thấy, bạn cần làm thửtrước cho nhân viên xem Tay làm, miệng giải thích Hãy cho nhân viên thấy lý thuyết đượctriển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên làm thử Các

kỹ năng khi đã thành thói quen thì rất khó thay đổi nên ở giai đoạn này bạn cần theo sát, chú ýtừng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót để tạo thói quen tốt ngay từ đầu Bạn có thể đểnhân viên tự làm nếu tạm hài lòng về kỹ năng của họ

Do it - Thực hiện

Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản thân.Bạn không cần phải theo sát nhân viên tới từng chi tiết cụ thể nhưng vẫn cần theo dõi tiến độ vàkết quả công việc để có thể can thiệp kịp thời khi cần thiết Trong giai đoạn này, hãy tiếp tụcđộng viên và khen ngợi các thành quả ban đầu của nhân viên để giúp họ duy trì tinh thần hănghái và mau chóng hoàn thiện các kỹ năng mới học

Discuss – Thảo luận

13

Đây là phần kết thúc của quá trình huấn luyện khi nhân viên của bạn đã thành thạo kỹ năng mới.Hãy đưa ra các lời nhận xét tích cực và khen ngợi kết quả công việc Bạn có thể cùng nhân viênxem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập của họ để qua đó kích thích khả năng sáng tạo, độngviên họ tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn Việc thảo luận cũnggiúp bạn đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình.

Nếu nói tài năng là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp thì việc đào tạo thêm nhiều tài năng cho công ty là công việc quan trọng nhất của nhà quản lý Chúc bạn thành công với bí quyết 5D.

Đào tạo nhân viên hiệu quả

Không phải tự nhiên mà có được các nhân viên hoàn hảo Để sở hữu được những nhân tài đó,trước hết phải biết cách đào tạo họ Đào tạo nhân viên giống như một chiến lược kinh doanhquan trọng

1.Đào tạo như một sự đầu tư

Hãy coi đây là một sự đầu tư lớn, lâu dài, đầu tư chắc chắn có lời Phát triển nguồn nhân lực củamỗi một công ty là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và cần thiết, vì vậy đừng tiếc những khoản chiphí đào tạo trước mắt nhé!

4."Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu"

14

Luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được điểm yếu cũng như thế mạnh củachương trình đào tạo Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vựcnào? Đừng áp đặt, hãy để tự nhân viên chọn lựa khóa học.

5.Chọn người huấn luyện hoàn hảo

Cho dù đó là một chuyên gia thực sự hay là một nhân viên ưu tú thì bạn cũng đừng chỉ quan tâmđến chuyên môn của người đó Hãy để tâm đến cả những yếu tố khác như sự nhiệt tình, khảnăng truyền đạt, khả năng hòa đồng với học viên, Chọn được một người huấn luyện “chuẩn”giúp khóa đào tạo cầm chắc 50% thành công

6.Chọn không gian hợp lý

Đừng thấy công ty còn dư phòng nào là "tống" nhân viên vào đó đào tạo Hãy chọn một phòngthật yên tĩnh, rộng rãi, trang bị bàn ghế, vi tính, máy chiếu… đầy đủ Điều này ảnh hưởng rấtnhiều đến tâm lý nhân viên, thái độ học tập và hiệu quả công việc

7.Soi đường chỉ lối

Đâu phải nhân viên nào cũng nhận ra giá trị của việc đào tạo chuyên môn Bạn cần phải có côngtác tư tưởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc đào tạo với công việc, đừng để họthấy tốn thời gian khi chiều nào cũng phải ở lại “nghe giảng” Nên có chút phần thưởng nho nhỏcho những ai hoàn thành khoá đào tạo

8.Mở rộng địa bàn

Chỉ đào tạo mỗi nhân viên mới thôi là một tư tưởng sai lầm Những ứng dụng công nghệ mới,phương pháp mới cũng rất cần thiết đối với nhưng “lão làng”, vừa giúp họ duy trì kĩ năng đồngthời trang bị thêm những kiến thức mới

9.Đánh giá kết quả

Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn chú ý xem việc đào tạo đó có thu được lợiích gì không chứ không phải cứ triền miên qua năm này đến năm khác Nhận thấy hiệu quả côngviệc sẽ khuyến khích thêm công tác đào tạo Và ngược lại, nếu không thấy hiệu qủa thì cũng cầnphải xem xét lại và tìm hướng đi phù hợp Đầu tư thì cũng phải hiệu quả chứ không phải đầu tư

“vô tội vạ”

Những bước cơ bản khi đào tạo nhân viên mới vào làm có thể hình dung trong những ý sau:

Quy trình làm việc:

15

Bạn hãy cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung được những công việc sẽ phải làm Cần thiết thì bạn có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ Giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần Điều này giúp họ có thể biết được những điều bạn muốn hoặc không muốn trong khi thực hiện công việc sắp tới của họ.

Phổ biến những thông tin cơ bản:

Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay trong ngày mới vào Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và “sợ” công việc bạn giao mà thôi.

2.3.Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên:

Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách Có những chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn Có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.

Mỗi doanh nghiệp đều có những cách thức và phương pháp đào tạo nhân viên mới khác nhau Tuy vậy, nhìn chung thì họ sẽ sử dụng những khóa học ngắn hạn, mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo… Ngoài ra, có thể sử dụng những nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên mới So với những hình thức khác thì cách này là hiệu quả nhất, vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động của doanh nghiệp cũng như kinh nghiệm trong chuyên môn Tuy vậy, sự cạnh tranh rất lớn trong doanh nghiệp khiến các nhân viên đố kỵ hoặc lo sợ mất chỗ làm khiến hình thức đào tạo này cũng trở nên khó khăn.

Hình thức, phương pháp đào tạo hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp nhìn nhận được những nhân tài, những nhà quản lý giỏi trong tương lai Chỉ cần tạo cho những người mới ngoài những kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần có là cảm giác thân thiện khi mới gia nhập doanh nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể, có chính sách và hỗ trợ những nhân viên này phát triển nghề nghiệp thì đã là rất thành công trong việc đào tạo nhân viên mới.

2.4.Văn hóa tổ chức phải được chia sẻ:

“Nhập gia tùy tục” rất phù hợp trong trường hợp này và rất cần được chia sẻ một cách nhẹ nhàng, thống nhất giữa tổ chức và nhân viên mới Có những chính sách, nội quy mà tổ chức đề

ra cần phải được truyền đạt thấu đáo cho nhân viên trên tinh thần vì lợi ích chung Về phía các nhân viên mới cần phải nắm rõ những quy cách ứng xử như chào hỏi, cách trao đổi công việc

để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền hà không đáng có.

16

Các doanh nghiệp thường ra sức thể hiện mình với khách hàng bên ngòai, nhưng lại quên rằng, nhân viện cũng là khách hàng ( nội bộ) của họ.

Nến xem nhân viên là khách hàng mới, hơi khó tính, thì tổ chức phải xây dựng niềm tin và long

-Quy trình đào tạo nên đơn giản:

Việc tổ chức đào tạo nhập môn một cách bài bản thường giảm được tỷ lệ nhân viên nghỉ việc,giảm được chi phí phải đào tạo lại nhân viên sau này Thêm vào đó, các nhân viên có năng lựcthường sẽ làm cho khách hàng thỏa mãn hơn Do đó, quy trình đào tạo nhập môn nên bắt đầubằng việc giới thiệu một bức tranh tổng quát về hoạt động của doanh nghiệp nhưng không nênđẩy quá trình này đi quá nhanh

Nếu chưa có sẵn hồ sơ giới thiệu chức năng của các phòng ban, có thể in một số tài liệu giớithiệu về lịch sử thành lập và tổng quan về hoạt động của công ty, các quy định, nguyên tắc,chính sách đối với nhân viên để các nhân viên mới tham khảo khi cần

Hiện nay, với sự hỗ trợ của Internet, một số doanh nghiệp đã tổ chức các chương trình đào tạotrực tuyến để các nhân viên mới tự tìm hiểu những thông tin cần thiết Ngoài ra, các doanhnghiệp bán lẻ có thể tổ chức các buổi huấn luyện kỹ năng bán hàng, giao tiếp với khách hàng đểgiúp các nhân viên mới làm quen với quy trình bán hàng của doanh nghiệp, sau đó cho họ thựctập ở các cửa hàng để giúp họ không bị bỡ ngỡ khi bước vào thực tế

2.5.Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan:

Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn cần thiết đối với từng nhân viên mới và có liên quan trựctiếp đến công việc của họ, doanh nghiệp cũng cần truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng

cơ bản của các bộ phận khác có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến công việc của họ, chẳnghạn như kỹ năng xây dựng quan hệ với khách hàng, kiến thức về sản phẩm và hàng tồn kho,kiến thức về các thiết bị và công nghệ được sử dụng trong doanh nghiệp, các chính sách và quytrình làm việc của từng phòng ban, các biện pháp an ninh và an toàn lao động

“ Nói như vậy để chúng ta thấy rằng, không có nguyên tắc bất biến nào và chuẩn mực nào cho việc quản lý con người, mỗi một thời kỳ , mỗi một đất nước, mỗi một công ty, đều nên có những chiến lược nhân sự riêng tùy thuộc vào tầm nhìn và khả năng của người đứng đầu.

Có người dùng Quyền để trị, lấy Uy làm đầu Nhân viên phải biết sợ và tuân thủ quy định một cách chặt chẽ , nếu không sẽ phải dùng đến Hình – họ tin rằng bản chất con người là lười biếng

và không đáng tin, vì thế cần phải huấn luyện và đào tạo theo tư tưởng của người thông mình hơn.

17 http://tuduytrieuphu.vn/diendan/archive/index.php?t-450.html

17