TÍNH CÁCH văn hóa DOANH NGHIỆP & NHỮNG BIỆN PHÁP GIÚP NHÂN VIÊN mới hòa NHẬP vào VHDN

ĐỀ CƯƠNG TIỂU LUẬN: TÍNH CÁCH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP & NHỮNG BIỆN PHÁP GIÚP NHÂN VIÊN MỚI HÒA NHẬP VÀO VHDN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC  GVHD: TS. Phan Thị Minh Châu Thực hiện: Nhóm 11, lớp cao học D1 - k19 TP. HCM, ngày 24 tháng 3, 2010 DANH SÁCH NHÓM 11, CAO HỌC D1 - K19 1. Lê Công Chánh 2. Nguyễn Thị Hậu 3. Nguyễn Hữu Phúc 4. Nguyễn Nữ Quỳnh Chương 5. Nguyễn Thị Tuyết Trinh 6. Phan Thị Xuân Lợi 7. Nguyễn Thanh Quy 8. Nguyễn Thị Thu 9. Nguyễn Thái Bình 10. Nguyễn Thị Thùy Dương 11. Nguyễn Thị Giang 12. Nguyễn Thị Thanh Ngân 13. Vũ Mạnh Cường ĐỀ CƯƠNG TIỂU LUẬN Tính cách của Văn hoá doanh nghiệp & những biện pháp giúp nhân viên mới hoà nhập vào VHDN 1. Mục tiêu của đề tài: Trên các phương tiện truyền thông, người ta đã nói nhiều tới gia đình văn hóa, bảo vệ gìn giữ nền văn hóa dân tộc nhưng với một doanh nghiệp, tế bào của nền kinh tế thì chưa mấy ai nói đến Văn hóa doanh nghiệp. Vậy, có cần xây dựng và bảo vệ một môi trường văn hóa riêng gọi là ''Văn hóa doanh nghiệp'' không? Cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thế nào? Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ được nền văn hóa truyền thống của mình. Một gia đình sẽ không thể đầm ấm sum vầy và đóng góp tích cực cho xã hội nếu không có gia phong, gia giáo. Cũng như vậy một doanh nghiệp sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa của doanh nghiệp lại là một bầu không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy rẫy bất công. Văn hóa doanh nghiệp, không thể tách rời văn hóa của cộng đồng xã hội vì các thành viên của các doanh nghiệp cũng đồng thời là các thành viên của gia đình và xã hội. Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng nền văn hóa của họ. Bản thân các giám đốc phải là những người coi trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Cần phải tuyên truyền sâu rộng về văn hóa doanh nghiệp. Đất nước ta rồi sẽ phát triển, các công ty, doanh nghiệp tư nhân sẽ xuất hiện ngày càng nhiều hơn tham gia ngày càng tích cực hơn vào xây dựng nền kinh tế của đất nước. Để tăng cường tính cạnh tranh trên sân nhà, thiết nghĩ các cơ quan hữu quan và bản thân các doanh nghiệp nên quan tâm nhiều hơn đến sự phát triển bền vững mà theo tôi một trong những bí quyết đó là xây dựng thành công mô hình văn hóa doanh nghiệp đặc thù Việt nam trong mỗi doanh nghiệp. Để môi trường văn hóa đó tự nó sẽ có sức cảm hóa, động viên sự nỗ lực của các doanh nghiêp. 2. Tính cấp thiết của đề tài: Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình doanh nghiệp. Một số nghiên cứu cho thấy rằng nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp khó có thể đứng vững và tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế xã hội nào. Ngày nay ở Việt Nam, cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Mỗi doanh nghiệp có một văn hóa doanh nghiệp riêng, điều này được thể hiện qua “tính cách” của văn hóa doanh nghiệp đó. Do mỗi doanh nghiệp có một “tính cách” không giống nhau nên làm cho việc hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp của những nhân viên mới gặp nhiều khó khăn. Người ta nhận thấy rằng, việc không hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp dẫn đến sự bỏ việc hoặc không thể phát huy hết năng lực của những nhân viên mới ngày càng tăng. Ở Việt Nam, khái niệm văn hóa doanh nghiệp chỉ mới được mọi người quan tâm trong những năm gần đây. Ở các nước tiên tiến trên thế giới, văn hóa doanh nghiệp đã được họ nghiên cứu từ rất lâu và ứng dụng vào thực tiễn thành công, tạo ra những tập đoàn kinh tế hùng mạnh có nền văn hóa riêng đặc sắc làm nền tảng trong việc kết nối các thành viên trong công ty với nhau, đem lại môi trường làm việc mà ở đó năng lực của mỗi người được phát huy tối đa. Trong sự canh tranh ngày càng gia tăng về cường độ và trên diện rộng, việc xây dựng một nền tảng văn hóa doanh nghiệp để giúp công ty có thể tồn tại và vượt lên phía trước trở nên cấp thiết và mang tính sống còn. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài, đề tài “tính cách của văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp” là một lĩnh vực nghiên cứu ứng dụng nhỏ nhưng cần thiết. 3. Tổng quan và nội dung nghiên cứu: 3.1. Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa tổ chức) - Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” (organisational culture) xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập niên 1960. Thuật ngữ tương đương “văn hóa công ty” (corporate culture) xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970, và trở nên hết sức phổ biến sau khi tác phẩm Văn hóa công ty của Terrence Deal và Atlan Kennedy được xuất bản tại Mỹ năm 1982. - Hai chuyên gia của Trường cao học Kinh doanh Harvard là Thomas Peters và Robert Waterman cũng sử dụng thuật ngữ này trong cuốn sách nổi tiếng Đi tìm sự ưu việt (In search of excellence) xuất bản cùng năm, trong đó hai chuyên gia này viết: “Tính vượt trội và thống nhất của văn hóa là một tính chất căn bản của những công ty có chất lượng cao nhất. Hơn nữa, nếu văn hóa [công ty] càng mạnh và càng được định hướng tập trung vào thị trường, công ty càng không phải cần đến những cẩm nang hướng dẫn chính sách, những biểu đồ tổ chức, hay các qui tắc, thủ tục rườm rà. Trong những công ty này, mọi người từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất đều biết rõ mình phải làm gì trong phần lớn mọi tình huống vì các giá trị định hướng của công ty đều hết sức rõ ràng” - Theo quan điểm của Peters và Waterman, một công ty cần phải xây dựng một mô hình văn hóa mạnh để có thể định vị sâu trong thị trường mục văn hóa mạnh là gây ấn tượng sâu sắc cho người quan sát dù là ấn tượng tích cực hay tiêu cực. - Trường hợp Công ty IBM là một ví dụ. Dưới cái nhìn của Peters và Waterman, Công ty IBM là điển hình của một công ty có nền văn hóa mạnh; nhưng Max Pagès, một nhà xã hội học Pháp, lại hết sức chán ngán công ty này, gọi đó là một “giáo hội mới”. - Chúng ta có thể hiểu được quan điểm của Pagès: về phương diện văn hóa tổ chức, Pháp nói riêng và châu Âu nói chung có khuynh hướng thiên về hệ thống cấp bậc, tơn trọng qui tắc, do đó thường dễ nảy sinh tệ nạn quan liêu, thủ tục rườm rà. - Cơng ty Mỹ thường có khuynh hướng phân bố quyền lực nhiều hơn cho cấp dưới, tổ chức các phòng ban sao cho đạt hiệu quả cao nhất, khơng duy trì một hệ thống “duy lý” theo kiểu Pháp. Nhưng so với các cơng ty khu vực Bắc Âu như Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điển, cơng ty Mỹ vẫn có vẻ nặng tinh thần hệ thống, nhấn mạnh yếu tố tơn ti trật tự, vì người dân Bắc Âu rất ghét những qui tắc đã được ấn định sẵn, những hệ thống vận hành có sức ràng buộc lớn. 3.1.1/ Khái niệm – Đặc điểm Văn hóa Doanh nghiệp: 3.1.1.1/ Khái niệm Văn hóa Doanh nghiệp:  VĂN HĨA Văn hố bao gồm tất cả những gì làm cho một dân tộc này khác với một dân tộc khác , từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng , phong tục , tập qn, lối sống và lao động.  VĂN HĨA DOANH NGHIỆP Tồn bộ những giá trị tinh thần mà DN tạo ra trong q trình SXKD tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của DN. VHDN gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song VHDN cũng khơng phải là vơ hình, khó nhận biết mà rất hữu hình, thể hiện rõ một cách vật chất, chẳng những trong hành vi kinh doanh giao tiếp của cơng nhân, cán bộ trong DN, mà cả trong hàng hố và dịch vụ của DN, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. VHDN là cơ sở của tồn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong SXKD của DN, chi phối kết quả SXKD của DN. 3.1.1.2/ Đặc điểm Văn hóa Doanh nghiệp:  Văn hoá chính thống: là những giá trò cốt lõi được chia sẻ bởi đa số các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là những giá trò văn hoá của tổ chức mà người ta sẽ nghó đến hay nhắc đến khi nói về tổ chức này và chúng hướng dẫn hành vi của người lao động trong tổ chức (doanh nghiệp) đó.  Văn hoá nhóm: là những giá trò văn hoá được chia sẻ bởi một số thành viên trong tổ chức (một bộ phận, phòng, ban,nhóm…). Văn hoá nhóm là kết quả của những vấn đề hoặc những kinh nghiệm được chia sẻ bởi các thành viên của một bộ phận hay một nhóm người trong tổ chức (doanh nghiệp). Văn hoá DN mạnh hay yếu phụ thuộc vào phạm vi và cường độ chia sẻ các đặc tính của văn hoá trong tổ chức  Phạm vi chia sẻ có thể rộng hoặc hẹp (được nhiều thành viên hoặc ít thành viên đồng tình)  Cường độ chia sẻ có thể cao hoặc thấp (tích cực thể hiện ở mức độ cao hay thấp) Văn hoá DN mạnh là văn hoá được nhiều người đồng tình, chia sẻ và tích cực thể hiện để đóng góp vào những thành công của DN VHDN được xem là “mạnh” khi: • Các giá trị văn hố chủ đạo được mọi thành viên cùng chia sẻ và quyết tâm thể hiện • Nhân viên tỏ ra gắn bó và trung thành với tổ chức • Duy trì được các giá trị văn hố đặc trưng theo thời gian • Tạo ra được kết quả hoạt động cao 3.1.2/ Tính cách Văn hóa Doanh nghiệp: 3.1.2.1/ Đặc trưng của Văn hóa Doanh nghiệp:  Tính tổng thể: văn hóa của tồn bộ doanh nghiệp nhìn từ góc độ tổng thể, khơng phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ.  Tính lịch sử: văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp.  Tính nghi thức: mỗi doanh nghiệp thường có nghi thức, biểu tượng đặc trưng riêng. Chẳng hạn trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, các nhân viên thường hô to các khẩu hiệu của công ty khi cuộc họp kết thúc.  Tính xã hội: văn hóa doanh nghiệp do chính doanh nghiệp sáng tạo, duy trì và có thể phá vỡ. Nói cách khác, văn hóa doanh nghiệp, không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xã hội.  Tính bảo thủ: văn hóa doanh nghiệp một khi đã được xác lập thì sẽ khó thay đổi theo thời gian, giống như văn hóa dân tộc. 3.1.2.2/ Tính cách của Văn hóa Doanh nghiệp:  Tính hợp thức của hành vi: Khi các cá nhân trong doanh nghiệp tương tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những nghi lễ liên quan tới những sự tôn kính và những cách cư xử.  Các chuẩn mực: là những tiêu chuẩn của hành vi. Những tiêu chuẩn không rõ ràng song nó tạo ra những ràng buộc đối với các thành viên trong doanh nghiệp và đòi hỏi những người mới tới cần phải tuân thủ để có thể được chấp thuận.  Các giá trị chính thống: có những giá trị chủ yếu mà doanh nghiệp tán thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ nó. Những giá trị này được nói, được thông báo công khai như những nguyên tắc và những giá trị mà doanh nghiệp và các thành viên của nó cố gắng để đạt tới.  Triết lý: có những chính sách và những tư tưởng xác định những niềm tin của doanh nghiệp về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng. Những triết lý này chỉ dẫn các hoạt động của doanh nghiệp và các thành viên của nó.  Luật lệ: có những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được chấp nhận là thành viên của doanh nghiệp. Những người mới tới luôn phải học những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của DN.  Bầu không khí của doanh nghiệp: tổng thể những cảm giác tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài.  Kỹ năng thành công: những năng lực và khả năng đặc biệt của các thành viên trong DN biểu hiện qua việc thực hiện thắng lợi các công việc hoặc các lĩnh vực cụ thể. Những năng lực thành công này được phát triển và truyền lại cho các thế hệ sau mà không cần phải viết ra. 3.1.3/ Cấu trúc Văn hóa Doanh nghiệp: Các cách tiếp cận về cấu trúc VHDN  Quan điểm tiếp cận theo biểu trưng trực quan và phi trực quan  Quan điểm tiếp cận theo lát cắt lõi của khúc gỗ.  Quan điểm tiếp cận theo các lớp vỏ của củ hành 3.1.3.1/ Biểu trưng trực quan và phi trực quan:  Các biểu trưng trực quan của VHDN  Kiến trúc đặc trưng  Biểu tượng  Màu sắc chủ đaọ  Ngôn ngữ  Nghi lễ  Giai thoại về nhân vật anh hùng  Đồng phục  Ấn phẩm điển hình  Được thiết kế và qui định như là dấu hiệu để nhận biết về doanh nghiệp hay tổ chức  Các biểu trưng phi trực quan cuả VHDN  Lý tưởng, triết lý, niềm tin  Là khái niệm thể hiện niềm tin ở mức độ rất cao  Con người sẵn sàng xả thân, hy sinh, cống hiến cho lý tưởng cuả mình( cho niềm tin mãnh liệt đã được xác định)  Triết lý cuả một DN sẽ là kim chỉ nam cho hành động cuả DN ấy  Giá trị  Là quan niệm của doanh nghiệp về đúng-sai; tốt-xấu; quan trọng-khơng quan trọng trước các sự việc  Các giá trị cốt lõi là những giá trị đặc trưng nhất thể hiện quan điểm của DN trước các vấn đề có liên quan, từ đó hình thành nên chuẩn mực ứng xử cuả họ  Chuẩn mực  Chuẩn mực được hiểu như là một hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy đònh… được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân.  Những chuẩn mực bất thành văn( tập quán, thói quen, truyền thống…) đôi khi chưa rõ ràng nhưng l có tác dụng ràng buộc sự tuân thủ để đực chấp nhận là thành viên cuả tổ chức 3.1.3.2/ Quan điểm tiếp cận theo lát cắt lõi của khúc gỗ:  Kiến trúc trụ sở, logo, nghi lễ, khung cảnh làm việc, ngơn ngữ sử dụng (dễ tác động, thay đổi)  Phong cách quản lý, khơng khí của tổ chức;  Giá trị, niềm tin, ý tưởng, động cơ (bền vững, khó thay đổi) 3.1.3.3/ Quan điểm tiếp cận theo các lớp vỏ của củ hành:  Biểu tượng (những dấu hiệu bên ngồi cuả VHDN) : kiến trúc, màu sắc, logo, slogan, đồng phục…  Chuẩn mực (Quy định về hành vi): qui chế, luật lệ, tập qn,…  Những giá trị ( quan niệm cuả DN đối với các sự việc)  Niềm tin, triết lý (là gốc rễ cuả VHDN)