Vận dụng những kiến thức đã được học về Hành vi tổ chức và các thuyết động viên để làm rõ những nội dung sau: • Phân tích và đưa ra quan điểm về câu nói: “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” • Phân tích các yếu tố khác ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên và vị trí của nó trong tạo động lực ngày nay. • Đề xuất những cách tạo động lực cho nhân viên.
DANH SÁCH THÀNH VIÊN Họ và tên MSSV Lớp Nguyễn Hoàng Kim Ngân 31121022843 NT03 Nguyễn Hoàng Cẩm Nhung 31121022511 NT02 Nguyễn Phước Nhật Thảo 31121021632 NT02 Lê Xuân Phương 31121021692 NT02 Nguyễn Thị Bảo Anh 31121021038 NT02 Đoàn Thanh Huy 31121020668 NT02 Lê Hồng Uyên Phương 31121022526 NT02 Đổng Thu Bảo Ngân 31121021370 NT02 Trần Thanh Sang 31121021902 DL01 Phan Trần Hồng Phước 31121021121 NT02 LỜI MỞ ĐẦU Tại sao có những người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó khăn để chinh phục thử thách trong khi có những người lại chỉ ngồi yên một chỗ? Mỗi con người đều có những tính cách khác nhau, không ai giống ai, vì vậy mà việc quản lý một tập thể không chỉ đòi hỏi ở kỹ năng mà còn phải có nhiều hiểu biết, am hiểu tính cách con người, cách nhận thức của một người trước một tình huống cụ thể. Nhưng tại BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM MÔN HỌC: HÀNH VI TỔ CHỨC T P H C M , 2 014 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC PHẢI CHĂNG CHỈ CÓ THỂ BẰNG TIỀN? PHÂN TÍCH CÂU NÓI VÀ CHO BIẾT QUAN ĐIỂM CỦA NHÓM. Giảng viên hướng dẫn: Tiến Sĩ Phan Thị Minh Châu Giảng đường NT23-K38 sao chúng ta phải nghiên cứu về hành vi con người? Bởi lẽ trong một tổ chức, sự thành công hay thất bại phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con người – nguồn lực chủ chốt của một công ty. Như người ta thường nói: “ Sự thành hay bại là do con người”. Hiểu đươc vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của một tố chức, nhưng để phát huy hết tác dụng của nó thì không phải tổ chức nào cũng làm được. Mục tiêu của các nhà quản trị là phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức Nhưng kết quả mà các nhà quản trị mong đợi đó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố.Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, hiệu quả công việc bằng năng lực cá nhân kết hợp với yếu tố động lực làm việc, trong đó động lực làm việc luôn chiếm tỉ lệ lớn hơn năng lực. Do đó để đạt được mục tiêu lâu dài thì nhà quản trị nhất thiết phải biết cách tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình. Tuy nhiên, trong bất kì một tổ chức, mức độ nỗ lực thực hiện nhiệm vụ là rất khác nhau.Một số người thể hiện ra là được động viên cao độ, trong khi số khác thì không như vậy. Dưới góc độ nhà quản trị doanh nghiệp, họ thường dùng cách nào để giúp nhân viên luôn cảm thấy phấn chấn trong công việc?Sẽ làm gì để chỉ cho nhân viên của mình thấy công việc của họ rất đáng được trân trọng? Nhìn vào thực tế, hiện nay khá nhiều chủ doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp trao tiền thưởng hay tăng lương như là một công cụ chính để tạo động lực cho nhân viên vì nghĩ rằng mọi người đều có cảm giác khi nhận một tiền nhỉnh hơn so với những tính toán của chính họ. Lí do nào khiến họ làm vậy? Phải chăng tiền được coi là yếu tố chủ chốt trong việc tạo động lực cho nhân viên? Trong bài tiểu luận này, thông qua việc phân tích câu nói: “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”, chúng em sẽ làm rõ những yếu tố tác động đến việc tạo động lực làm việc của nhân viên, cũng như đề xuất giải pháp để việc tạo động lực cho nhân viên diễn ra một cách hiệu quả nhất. 1. Mục tiêu nghiên cứu: Vận dụng những kiến thức đã được học về Hành vi tổ chức và các thuyết động viên để làm rõ những nội dung sau: • Phân tích và đưa ra quan điểm về câu nói: “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” • Phân tích các yếu tố khác ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên và vị trí của nó trong tạo động lực ngày nay. • Đề xuất những cách tạo động lực cho nhân viên. 2. Phương pháp nghiên cứu: Trên cơ sở phương pháp luận quy nạp, cùng với phương pháp thu thập thông tin sơ cấp và thứ cấp. I.Khái niệm cơ bản 1.1Động lực 1.1.1 Động lực là gì? Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất: • Theo giáo trình Quản trị Nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. • Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Như vậy động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Do đó mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. 1.1.2 Bản chất của động lực. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.1.3 Tạo động lực trong lao động. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy, “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Do vậy cần hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. 1.2 Tiền. 1.2.1 Tiền lương. Theo quan niệm của Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động. Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Hiện nay theo Điều 55 - Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. 1.2.2 Tiền thưởng. Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực. 1.2.3 Tiền phụ cấp. Phụ cấp là những khoản tiền mà pháp luật bắt buộc công ty phải thanh toán cho người lao động theo quy định của pháp luật. Ví dụ như phụ cấp chức vụ, độc hại, khu vực, thu hút, ca đêm, làm thêm giờ… 1.2.4 Tiền phúc lợi. Tiền phúc lợi là phần thù lao gián tiếp để trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Các loại phúc lợi: • Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, bao gồm các loại đảm bảo, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. • Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. II.Cơ sở lý luận - Các thuyết về động viên: 2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Trong hệ thống lý thuyết về quản trị động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân. Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: • Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. • Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. • Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. • Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng. • Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với những nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu ở cấp thấp là có giới hạn và có thể thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu cấp thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó nhu cầu ở cấp độ cao sẽ xuất hiện. Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. 2.2Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg: Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ.Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau: Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 2. Hệ thống phân phối thu nhập 3. Quan hệ với đồng nghiệp 4. Điều kiện làm việc. 5. Chính sách của công ty. 6. Cuộc sống cá nhân. 7. Địa vị. 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân. 1. Sự thách thức của công việc. 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Ý nghĩa của các thành tựu. 4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện. 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm. Ảnh hưởng của các nhân tố: Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Ảnh hưởng của các nhân tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường Không có sự bất mãn Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau: • Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. • Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. 2.3 Thuyết X, Y của McGregor: 2.3.1 Thuyết X: Thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các doanh nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người: không thích làm việc, lười biếng, không thích chịu trách nhiệm và phải bị cưỡng bức để thực hiện công việc. Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, Thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng, cụ thể như sau: • Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. • Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. • Nhà quản lý cần phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác. • Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Phương pháp quản lý như trên có tác động tới nhân viên: • Nhân viên luôn cảm thấy sợ hãi và lo lắng. • Nhân viên chấp nhận cả những công việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu, miễn là được trả lương xứng đáng. • Nhân viên thiếu tính sáng tạo. Khi nhận xét về Thuyết X người ta thấy rằng đây là lý thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo lý thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo Thuyết X thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ [...]... như cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế những công việc đòi hỏi có trách nhiệm và tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trong nhóm tốt nhằm động viên cho nhân viên tới mức tối đa Như vậy, một số Thuyết của Maslow, F.Herzberg và McGregor đã góp phần khắc hoạ cái nhìn tổng thể về tầm quan trọng của tạo động lực cho nhân viên, và cụ thể ở đây là tạo động lực bằng. .. qua việc phân tích các yếu tố khác tác động đến tạo động lực và vị trí của tiền trong các Thuyết nhu cầu, có thể kết luận nhận câu nói “ Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền? là hoàn toàn chưa chuẩn Trong quá khứ điều này có thể đúng, nhưng với sự phát triển như vũ bão ngày nay, đời sống con người được cải thiện đáng kể thì tiền chỉ còn là yếu tố bậc thấp trong Thuyết nhu cầu của... nó và thực hiện công việc đó thật tốt .Và rồi tự nhiên đến một lúc nào đó chúng ta sẽ có đủ kinh nghiệm, kỹ năng để nắm bắt những cơ hội làm những việc chúng ta thích Cho nên, công việc không chỉ đem lại tiền bạc mà còn giúp ta có thể học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao năng lực của bản thân, mở rộng mối quan hệ xã hội và quan trọng nhất là nó sẽ đem đến những cơ hội để ta có thể làm những công việc. .. nhất Có rất nhiều người nói vì thu nhập cuộc sống nên họ phải làm những việc mặc dù họ không thích, không đam mê và phù hợp với tính cách Và có một nghịch lý là nhiều người suốt đời vẫn phải làm công việc mà với họ là “nhàm chán” đó.Cũng có người cho rằng công việc như duyên số đã định sẵn, chúng ta không nên không thích, hay miễn cưỡng làm việc gì đó.Khi đã làm một công việc và biêt rằng không thể. .. Năng lực là cơ sở, là nền tảng căn bản để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong kinh nghiệm thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn, nghiệp vụvững vàng, tuy nhiên nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có. .. ty luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý ngày nay 3.2.3.3 Điều kiện làm việc Thứ ba, điều kiện môi trường làm việc cũng góp phần không kém quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên.Cải thiện điều kiện lao động tuy có chi phí lớn nhưng bù lại đem lại một lợi nhuận khổng lồ cho giới chủ Vì thế các nhà quản lý phải tạo ra được sự ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết được hết... ngưỡng nào của nhu cầu để tác động và thỏa mãn, từ đó giúp nhân viên có thể thích thú với công việc, hết lòng vì tổ chức mà tạo ra năng suất cao hơn 3.2.1.3Đặc điểm tính cách Tính cách là tính chất, đặc điểm về nội tâm của mỗi con người, mà có ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của người đó.Một người có thể có nhiều tính cách và nhiều người có thể có cùng một tính cách Tính cách... còn chưa khỏe mạnh, thì có đến 50% người lao động cảm thấy lo sợ bị thất nghiệp và 83% cho rằng mình may mắn khi vẫn còn có được việc làm 3.2.1.4Khả năng, năng lực của mỗi người Nhiều nhà nghiên cứu giáo dục có chung quan điểm rằng năng lực cá nhân được thể hiện thông qua năng lực thực hiện, đó là, việc sở hữu kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm nhân cách mà một người cần có để đáp ứng các yêu cầu... tổ chức • Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ • Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau Phương pháp quản lý như trên có tác động tới nhân viên: • Tự cảm thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể, do • đó càng có trách nhiệm Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng, khai thác tiềm... toàn và sức khoẻ cho người lao động thì phải căn cứ vào quy trình sản xuất, vào kỹ thuật sản xuất, mà đề ra các biện pháp về kỹ thuật an toàn và vệ sinh lao động và các quy phạm, quy trình kỹ thuật an toàn và vệ sinh lao động thích hợp Trong doanh nghiệp phải có đầy đủ các quy trình về kỹ thuật an toàn và thực hiện đúng các biện pháp làm việc an toàn Các quy trình kỹ thuật an toàn phải được sửa đổi cho