Để có thể tạo động lực cho nhân viên của mình, trước hết, nhà quản trị cần phải có được sự tôn trọng từ nhân viên của mình. Nhân viên chỉ sẵn lòng nhận nhiệm vụ, tiếp thu ý kiến cũng như hào hứng với sự công nhận từ những người lãnh đạo mà họ tôn trọng. Có nhiều cách để có được sự tôn trọng của cấp dưới, như kiến thức sâu rộng, kỹ năng tuyệt vời, cách suy nghĩ, lối sống, cách hành xử, đạo đức, ...
Bên cạnh đó, có đi thì phải có lại, nhân viên cũng thực sự cần được tôn trọng, đặc biệt là từ cấp trên của mình.Có nhiều cách để làm cho một người cảm nhận được sự quan trọng của mình trong tập thể. Nhà quản trị tốt nhất nên làm cho nhân viên của mình cảm thấy sự góp mặt của họ trong công ty là một nhân tố quan trọng , những đóng góp của họ cần phải được công nhận, những sáng kiến họ đưa ra cần phải được nghiêm túc xem xét và cân nhắc, họ phải được đối xử công bằng và hưởng thụ tất cả những quyền lợi mà một nhân viên phải có.
Ngoài ra cấp dưới cũng rất thích nhận được sự chú ý, quan tâm từ nhà lãnh đạo của mình. Một câu hỏi thăm, một lá thư động viên, một món quà nhỏ khích lệ,... từ cấp trên, tất cả đều có ý nghĩa đối với họ. Bằng những hành động cụ thể như vậy, người nhân viên sẽ nhận thấy mình được cấp trên coi trọng,có thể họ sẽ thấy hạnh phúc, họ sẽ cảm kích và từ đó thôi thúc bản thân cố gắng làm việc để không làm thất vọng cấp trên của mình.
Các nhà quản lý hiểu rằng cấp dưới cũng sợ thất bại và bị chỉ trích. Trong những tháng đầu tiên, hầu hết các nhà quản lý cho rằng họ đang làm việc với "mấy khúc gỗ", nhưng nếu phán xét một cách công bằng thì đây chỉ là phản ứng tự nhiên trước phong cách độc đoán của họ. Không ai nhận ra rằng họ đang coi sự đe dọa như một chiến lược tạo ảnh hưởng, và biện minh rằng mình "giúp cấp dưới đánh giá những hậu quả có thể nảy sinh từ các hoạt động của họ" hay "động viên họ nhận ra sai lầm".
Từng bước một, các nhà quản lý nhận ra hậu quả tiêu cực của cách tiếp cận lợi bất cập hại này. Họ thấy cấp dưới, sau khi bị trừng phạt, thường cho rằng mình bị lăng mạ và một số người thậm chí đã nghỉ việc, chưa kể có người còn oán hận rồi tìm cơ hội trả đũa. Hầu hết các nhà quản lý đều thừa nhận rằng "bạn không thể làm ô danh người khác" và "bạn phải tìm cách tác động lên mặt tích cực của họ".
Trong công ty, có thể gặp phải những nhân viên có cái tôi hết sức tiêu cực, nhà lãnh đạo cần phải đủ mạnh mẽ để đối mặt với họ và thuyết phục họ.Nhà lãnh đạo phải làm điều đó mà không được sử dụng quyền uy và thế lực của mình, cũng không thể trừng phạt họ.Thực chất, họ là những người không đủ vững chãi và tự tin khi phải làm việc dưới nhiều áp lực.Cách tốt nhất là nên lãnh đạo họ bằng sự gương mẫu và hỗ trợ tối đa.
Ở đây ta có một ví dụ điển hình từ ông vua thép Andrew Carnegie. Một lần, trong cuộc họp giao ban thường kỳ tại công ty, một số thành viên Hội đồng quản trị phê bình một số nhân viên vẫn thường chat với bạn bè trong giờ làm việc và đề nghị Andrew Carnegie ra quyết định cấm, nếu còn tái phạm, những nhân viên này sẽ bị trừ lương. Sau ít phút suy nghĩ, Andrew Carnegie cho biết sẽ xử lý việc này trong thời gian sớm nhất. Ngay sáng hôm sau, tất cả mọi nhân viên đã thấy một quyết định với nội dung: “Mục đích của tôi là tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện để mọi nhân viên cảm thấy như ở nhà mình, các bạn có thể chat với bạn bè nhưng thật hạn chế. Tôi xin nhắc lại là thật hạn chế nhé, vì công việc chung của công ty”. Thoạt đầu cứ ngỡ như Andrew Carnegie quá dễ dãi, nhưng chỉ một thời gian, thực tế đã chứng minh điều ngược lại.Hầu như không còn nhân viên nào chat trong giờ làm việc nữa, mà họ chỉ làm việc này lúc nghỉ trưa khi đã hay hết giờ làm việc.Thì ra, chính
quyết định trên đã khiến nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng, và nhận ra mình cần hành động vì công ty hơn là vì những sở thích cá nhân.