Không thể phủ nhận được vai trò của vật chất mà cụ thể ở đây là tiền trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên Việt Nam, nơi mà mức sống người dân đa phần còn thấp. Tuy nhiên, nếu mức thưởng và mức lương quá lớn sẽ sinh ra tâm lý ỷ lại và lười biếng ở nhân viên, trong khi đó quá ít thì nhiệm vụ động viên bằng vật chất lại không được hoàn thành.Vậy động viên vật chất như thế nào là hợp lý?
Yêu cầu đặt ra ở đây là cần phải lựa chọn hợp lý các hình thức tiền thưởng tiền lương, thưởng phải kịp thời, thỏa đáng và công bằng (thể hiện ở mức tiền thưởng, điều kiện thưởng và quy chế thưởng).
3.3.1.1 Lương:
Đối với đa số nhân viên, mục đính chính khi đi làm của họ vẫn là tiền lương. Vì thế nên:
• Cần đảm bảo rằng mức lương phù hợp với khả năng, thực lực của nhân viên cũng như mức độ công việc. Những người khác nhau về giới tính, tuổi tác, trình độ nhưng có sức hao phí như nhau thì tiền lương phải như nhau.
• Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn phải cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí cao hơn. Ví dụ như tại Công ty Meirril Lynch, Mỹ. Ở đây, mức lương cao nhất cho một tư vấn tài chính là 500.000 USD/năm, ngược lại, mức lương thấp nhất cho một giám đốc chi nhánh là 150.000 USD/năm. Điều này được hiểu như sau: nếu bạn là một chuyên gia tư vấn giỏi và muốn chuyển sang vai trò quản lý, bạn có thể đối mặt với nguy cơ bị giảm 70% lương, nhưng nếu bạn giỏi về quản lý, mức lương cao nhất cho vị trí này rất có thể lên đến hàng triệu USD.
3.3.1.2 Thưởng:
Là thù lao ngoài lao động chính thức
• Đảm bảo có những chế độ khen thưởng vật chất cho các cá nhân làm việc xuất sắc, vượt mức bình thường theo tháng, theo quý.
• Mức tiền thưởng phải đảm bảo được ý nghĩa của nó đối với đời sống nhân viên, tác động đến được tâm lý của nhân viên.
• Có tính phân tầng giữa các chế độ khen thưởng, đảm bảo người làm tốt nhất có được mức thưởng hậu hĩnh nhất, để nhân viên thấy được ý nghĩa từ nỗ lực của mình.
• Có chế độ thưởng vào các dịp đặc biệt: ngày lễ, ngày Tết, ngày sinh nhật, ngày cưới, lương tháng 13,…
• Mức tiền thưởng chỉ nên từ 20-30% trong thu nhập. Nếu vượt qua ngưỡng trên. tiền thưởng sẽ giảm tính kích thích và hiệu quả chung sẽ giảm.
• Mức thưởng phát triển dựa trên sự phát triển của doanh nghiệp, làm cho nhân viên hiểu được rằng chỉ khi doanh nghiệp phát triển thì mức thưởng mới không ngừng tăng từ đó, thúc đẩy nhân viên trong công việc, tăng hiêu suất.
• Nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng, bên cạnh tiền mặt có thể thưởng các voucher mua hàng, làm đẹp có giá trị,..