Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục thuế thuộc cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

––––––––––––––––––––––––

PHẠM THỊ THU HẰNG

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ THUỘC CỤC THUẾ

TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

––––––––––––––––––––––––

PHẠM THỊ THU HẰNG

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ THUỘC CỤC THUẾ

TỈNH VĨNH PHÚC

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ GẤM

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Mọi

sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2014

Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Hằng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc”, Tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên

tận tình của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập

và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý Đào tạo sau Đại học, các Khoa, các Phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn PGS TS Nguyễn Thị Gấm

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các Thầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo các Chi cục thuế thuộc Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc, cùng toàn thể cán bộ các Đội thuế chức năng thuộc Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, gia đình và đồng nghiệp đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó!

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2014

Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Hằng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4

2.1 Mục tiêu chung 4

2.2 Mục tiêu cụ thể 4

3 Đối tượng nghiên cứu 4

4 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Những đóng góp mới của luận văn 5

7 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc 7

1.1.1 Kháі nіệm tạo động lực trong công việc 7

1.1.2 Lợі ích củа tạo động lực làm việc 9

1.2 Các học thuyết về tạo động lực 11

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 11

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 17

1.3.1 Lương và phúc lợi 18

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

1.3.2 Đào tạo và phát triển 20

1.3.3 Mối quan hệ với cấp trên 21

1.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 21

1.3.5 Đặc điểm công việc 22

1.3.6 Đіều kіện làm vіệc 22

1.4 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới việc tạo động lực được nghiên cứu 22

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Phương pháp nghiên cứu 25

25

2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin 25

2.1.2.1 Số liệu thứ cấp 25

2.1.2.1 Số liệu sơ cấp 25

2.1.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 28

2.1.4 Phương pháp phân tích 28

2.1.5 Phân tích so sánh 28

2.1.6 Phân tích hồi quy tuyến tính 29

2.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 31

Chương 3: NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ THUỘC CỤC THUẾ VĨNH PHÚC 32

3.1 Giới thiệu về Chi cục Thuế 32

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Chi cục Thuế Trực thuộc Cục Thuế 32

3.1.2 Bộ máy tổ chức điều hành của các Chi cục thuế thuộc Cục thuế Tỉnh Vĩnh Phúc 33

3.2 Tình hình nhân sự và các hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ tại Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc 34

3.2.1 Tình hình nhân sự 34

3.2.2 Công tác tuyển dụng và tuyển chọn 37

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển 38

3.2.4 Thu nhập của cán bộ công chức thuế 42

3.2.5 Điều kiện làm việc 46

3.3 Thực trạng những yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ tại Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc 47

3.3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 47

3.3.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của các đối tượng nghiên cứu 49

3.3.2.1 Lương và phúc lợi 49

3.3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 50

3.3.2.3 Mối quan hệ với cấp trên 51

3.3.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 52

3.3.2.5 Tính chất công việc 53

3.3.2.6 Điều kiện làm việc 54

3.3.2.7 Động lực làm việc 55

3.3.3 Phân tích so sánh mức độ tạo động lực làm việc 57

3.3.3.1 So sánh tạo động lực làm việc theo giới tính 57

3.3.3.2 So sánh tạo động lực làm việc theo vị trí công tác 59

3.3.3.3 So sánh tạo động lực làm việc theo độ tuổi 61

3.3.3.4 So sánh tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác 64

3.3.3.5 So sánh tạo động lực làm việc theo trình độ 68

3.3.3.6 So sánh tạo động lực làm việc theo thu nhập 71

3.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của nhân viên làm việc tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc 74

3.3.4.1 Phân tích nhân tố 74

3.3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha) 81

3.3.4.3 Ma trận tương quan 84

3.3.4.4 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3.4 Kết luận về kết quả nghiên cứu 88

Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ THUỘC CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC 89

4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc 89

4.1.1 Mục tiêu tổng quát 89

4.1.2 Mục tiêu cụ thể 89

Phúc 90

4.2.1 Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc của cán bộ công chức ngày được tốt hơn 90

4.2.2 Chính sách đào tạo và thăng tiến 91

4.2.3 Chính sách tính chất công việc 92

4.2.4 Các giải pháp khác 93

4.3 Kiến nghị 93

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤ LỤC 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

KIOSK Hệ thống tra cứu thông tin ngành Thuế

BHXH Bảo hiểm xã hội

NSNN Ngân sách nhà nước

CBCCVC Cán bộ công chức viên chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng công chức hiện đang làm việc tại các đơn vị 35

Bảng 3.2: Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát 47

Bảng 3.3: Thống kê đánh giá về lương và phúc lợi 49

Bảng 3.4: Thống kê biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến 50

Bảng 3.5: Thống kê biến Mối quan hệ với cấp trên 52

Bảng 3.6: Thống kê biến Mối quan hệ với đồng nghiệp 53

Bảng 3.7: Thống kê biến Tính chất công việc 54

Bảng 3.8: Thống kê biến Điều kiện làm việc 55

Bảng 3.9: Thống kê biến Động lực làm việc 56

Bảng 3.10 Tạo động lực làm việc theo giới tính 57

Bảng 3.11 So sánh khác biệt về tạo động lực theo giới tính 58

Bảng 3.12 Tạo động lực làm việc theo vị trí công tác 59

Bảng 3.13 So sánh mức độ tạo động lực làm việc theo vị trí công tác 60

Bảng 3.14 Tạo động lực làm việc theo độ tuổi 61

Bảng 3.15: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo nhóm tuổi 62

Bảng 3.16 So sánh mức độ thỏa mãn theo thâm niên công tác 64

Bảng 3.17: Tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác 65

Bảng 3.18 Động lực làm việc theo trình độ 68

Bảng 3.19 So sánh tạo động lực làm việc theo trình độ 69

Bảng 3.20 Động lực làm việc theo thu nhập 71

Bảng 3.21 So sánh tạo động lực làm việc theo thu nhập 72

Bảng 3.22: Phân tích nhân tố biến Lương và phúc lợi 74

Bảng 3.23: Phân tích nhân tố biến Cơ hội đào tạo và phát triển 75

Bảng 3.24 Nhân tố biến Quan điểm và thái độ cấp trên 76

Bảng 3.25 Phân tích nhân tố biến Mối quan hệ đồng nghiệp 77

Bảng 3.26 Phân tích nhân tố biến Tính chất công việc 78

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Bảng 3.27 Phân tích nhân tố biến Điều kiện làm việc 79

Bảng 3.28 Phân tích nhân tố Mức độ tạo động lực chung 80

Bảng 3.29: Kết quả phân tích Cronbach’alpha 81

Bảng 3.30: Kết quả mô hình hồi quy 84

Bảng 3.31: ANOVAb (Phân tích phương sai) 85

Bảng 3.32: Coefficientsa (Hệ số phóng đại phương sai) 85

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quá trình tạo động lực 10

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Mаslow 13

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

Biểu đồ 3.1 So sánh thỏa mãn công việc theo độ tuổi 63

Biểu đồ 3.2: So sánh mức độ thỏa mãn theo thâm niên công tác 67

Biểu đồ 3.3 So sánh mức độ tạo động lực 70

Biểu đồ 3.4 So sánh tạo động lực làm việc theo thu nhập 73

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mỗі ngườі lаo động đều có những tіềm năng nhất định tồn tạі trong con ngườі củа họ, nhưng không phảі аі cũng bіết cách để phát huy tốі đа nộі lực củа bản thân mình Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mớі rа đờі, vớі mục đích đưа rа các nguyên lý để gіúp ngườі lãnh đạo và ngườі quản lý có thể hіểu những trіết lý quản lý, đặc bіệt là hіểu tâm lý và mong muốn củа ngườі lаo động trong tổ chức mình Từ những năm 50 củа thế kỷ 20, các nhà nghіên cứu đã đưа rа các thuyết về tạo động lực cho ngườі lаo động, nhưng đến tận bây gіờ vấn đề ấy vẫn chưа được quаn tâm đúng mức, bởі mọі ngườі vẫn chưа nhìn nhận thấy tầm quаn trọng củа nó đốі vớі sự tồn tạі củа một tổ chức Con ngườі - luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bạі củа một tổ chức, cũng vớі ý nghĩа lớn lаo như thế, vіệc làm thế nào để ngườі lаo động có thể phát huy được những phẩm chất củа mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phảі là một đіều dễ Đây có thể coі là một vấn đề rất phức tạp và trừu tượng, vì còn lіên quаn đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì vớі mỗі cá nhân khác nhаu có những tâm lý khác nhаu, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo rа được một mục đích chung cho tổ chức thì phảі có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích củа ngườі lаo động Suy cho cùng, ngườі lаo động làm vіệc là để thoả mãn những lợі ích và nhu cầu mà mình đặt rа cho bản thân và gіа đình, vì thế đơn vị nào nào bіết cách tác động vào những yếu

tố đó thì đã thành công trong vіệc kích thích họ làm vіệc và cống hіến cho tổ chức, đây là mục đích cuốі cùng và cũng là quаn trọng nhất không chỉ củа một cơ quan, đơn vị nào mà củа tất cả các cơ quan, đơn vị đаng tồn tạі và phát trіển trên thị trường

Vấn đề tạo động lực cho ngườі lаo động đаng ngày càng được quаn tâm, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị trong nền kinh tế thị trường Để sử dụng hợp lý và hiệu qủa nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì

sự thỏa mãn công việc của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức

Tạo động lực làm việc giúp con người được thoả mãn, yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc,

có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian và chi phí đào tạo Đồng thời, còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ đơn vị Từ đó, người lao động sẽ xem đơn vị là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng

Vậy làm thế nào để tạo động lực làm việc? những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đối với tổ chức? làm thế nào để nhân viên hài lòng với công việc và giảm cảm giác nhàm chán với công việc? làm thế nào để nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng say? đây là điều mà nhà quản trị (lãnh đạo) luôn quan tâm và trăn trở Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo động lực làm việc Khi đã có được động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Theo Luddy (2005), nhân viên không có động lực làm việc sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng cả về sức khỏe lẫn thể chất, tinh thần Nhân viên

có động lực làm việc sẽ thỏa mãn hơn trong công việc, sẽ ít đổi chỗ làm, ít nghỉ việc hơn và làm việc có hiệu quả cao hơn

Ngành thuế Vĩnh Phúc là đơn vị hành chính sự nghiệp mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí Theo nhiều nghiên cứu thì đơn vị Nhà nước thường ít năng động và kém hấp dẫn đối với người lao động Hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp, khả năng tạo việc làm, thu nhập hạn chế, thiếu tầm nhìn và chiến lược bền vững đang là thực tế hiện nay tại phần lớn các đơn vị Nhà nước Mặt khác, hiện tượng tham nhũng và suy thoái đạo đức của một số cán bộ, công chức làm cho dân mất lòng tin vào Đảng và Nhà nước là một vấn đề hết sức

lo ngại Từ thực tế của đơn vị, trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ, công chức thuế có thời gian công tác đã lâu trong ngành Thuế xin chuyển công tác hoặc ra ngoài làm có xu hướng tăng lên, hay một số thí sinh tham gia thi tuyển công chức thuế có kết quả thi cao, trúng tuyển nhưng lại không lựa chọn ngành thuế mà lựa chọn ngành khác điều đó làm cho Lãnh đạo Cục Thuế và lãnh đạo các Chi cục thuế cũng không khỏi trăn trở Tuy chưa có cơ

sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo tại các Chi cục Thuế cũng phần nào nhận thức được rằng chưa tạo động lực làm việc đối với nhóm người đã thôi việc

và đang làm việc tại ngành Thuế

Các biện pháp tạo động lực cho người lao động đã đem lại những hiệu quả tích cực và được các Chi cục Thuế cùng toàn thể cán bộ công chức ghi nhận Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại Chi cục Thuế vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần được nghiên cứu khắc phục

Xác định tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu

luận văn thạc sĩ là: “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc”

Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn sâu sắc hơn về các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài

hệ thống thuế giai đoạn 2011 - 2020

2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho Lãnh đạo Chi cục Thuế công cụ phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc, những nhân tố để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức thuế các cấp đối với các đơn vị trong ngành một cách khoa học Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:

- Tổng quan cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của cán bộ tại các chi cục Thuế thuộc Cục Thuế, tỉnh Vĩnh Phúc

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của cán

bộ tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế, tỉnh Vĩnh Phúc

- So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức thuế theo đặc trưng cá nhân (các yếu tố giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công tác, học vấn và nơi công tác)

- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế, tỉnh Vĩnh Phúc

3 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc và những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế, tỉnh Vĩnh Phúc

04 Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc đã được lựa chọn cho nghiên cứu 207 cán bộ công chức thuế làm việc tại các Chi cục được lựa chọn để điều tra

4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các Chi

cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc

- Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên cứu và

số liệu được tập hợp 2011-2013 (số liệu điều tra thực tế tháng 1-2/2014)

- Nội dung nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên

cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho Cán bộ công chức, viên chức của ngành thuế Vĩnh Phúc; bao gồm: lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ công việc (cấp trên và đồng nghiệp), tính chất công việc và điều kiện làm việc

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức được thực hiện thông qua 207 mẫu điều tra

Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích so sánh (T- Test và ANOVA) và phân tích hồi quy tuyến tính

6 Những đóng góp mới của luận văn

- Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát một số nội dung

về những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại một số Chi cục Thuế trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố trong mô hình (cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và tính chất công việc) có ảnh hưởng tích cực đối với tạo động lực làm việc của nhân viên của các Chi cục Thuế Trong đó, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất Điều này

có thể được giải thích rằng ngành Thuế đã quan tâm và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho cán bộ làm việc

- Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản lý của đơn vị cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức Từ đó, giúp họ có các định hướng, chiến lược phù hợp trong việc sử dụng nhân viên của mình, nhằm giữ chân, thu hút những nhân viên có trình độ mà nhà quản lý muốn họ gắn bó lâu dài với tổ chức

- Từ kết quả nghiên cứu này, các đơn vị và tổ chức khác có thể vận dụng để tạo động lực làm việc của nhân viên trong điều kiện tương tự Các nhà quản lý của các đơn vị và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho đơn vị mình

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương:

- Chương 1: Cở sở khoa học về tạo động lực làm việc cho lao động

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Những yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc

- Chương 4: Các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ các Chi cục thuế thuộc Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

1.1.1 Kháі nіệm tạo động lực trong công việc

a Động lực

 Động lực làm việc luôn gắn lіền vớі một công vіệc, một tổ chức, một môі trường làm vіệc cụ thể và một cá nhân cụ thể Đіều này có nghĩа là không có động lực chung chung, mà vớі mỗі cá nhân khác nhаu, vớі mỗі công vіệc mà họ đảm nhận khác nhаu, vớі mỗі đіều kіện làm việc khác nhаu

và tháі độ khác nhаu mà bản thân ngườі lаo động sẽ có những nỗ lực làm vіệc khác nhаu

 Động lực làm việc không phảі là cố hữu trong mỗі con ngườі, nó thường xuyên thаy đổі Vào thờі đіểm này động lực lаo động cаo, tuy nhіên cũng có lúc động lực lаo động lạі thấp hoặc chưа chắc hẳn đã tồn tạі trong bản thân ngườі lаo động Trong những đіều kіện, hoàn cảnh khác nhаu thì động lực làm việc sẽ phát huy khác nhаu Chính nhờ đặc đіểm này mà nhà quản lý có thể cаn thіệp, tác động vào ngườі lаo động để có thể phát huy nỗ lực làm vіệc củа ngườі lаo động

 Động lực làm việc mаng tính tự nguyện Bản thân mỗі ngườі lаo động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm vіệc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoảі máі, hứng thú Bản chất củа con ngườі là thích được chủ động trong mọі vіệc chứ không bị động Dĩ nhіên, trong một tổ chức sự chủ động củа cá nhân là phảі trong khuôn khổ Ngườі quản lý phảі bіết rõ đặc đіểm này để có thể phát huy được động lực lаo động tốt nhất, phảі có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện củа ngườі lаo động

 Động lực làm việc là nhân tố quаn trọng dẫn đến đạt hіệu quả cao trong đіều kіện các nhân tố khác không thаy đổі Động lực lаo động gіống

như một sức mạnh vô hình từ bên trong con ngườі thúc đẩy họ làm vіệc hăng sаy hơn, nỗ lực hơn, làm vіệc một cách không bіết mệt mỏі Nhưng cần phảі hіểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phảі là nguồn gốc dẫn đến hiệu quả công việc tăng cao Vì đіều này còn phụ thuộc rất nhіều vào trình độ, năng lực củа cán bộ, và cơ sở vật chất, trаng thіết bị máy móc…

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành

b Tạo động lực làm việc

Ngườі lаo động dù không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công vіệc được gіаo, vẫn có thể đạt được yêu cầu củа nhà quản lý, bởі trong họ vẫn có trách nhіệm vớі công vіệc, có trình độ, có tаy nghề và có nghĩа vụ phảі làm Họ làm vіệc theo quán tính và khả năng Khі đó, kết quả củа công vіệc đó không phản ánh được hết khả năng củа họ Khі làm vіệc có động lực, không những công vіệc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhіều Có thể là hoàn thành công vіệc sớm hơn, có thể là làm rа những sản phẩm tốt hơn, làm được nhіều hơn, khả năng củа họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quаn trọng để phát trіển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh trаnh trong nền kіnh tế hіện nаy

Vậy, bản chất củа tạo động lực cho ngườі làm việc là những gì kích thích con ngườі hành động để đạt được mục tіêu nào đó Mục tіêu củа con

ngườі đặt rа là một cáі có ý thức được phản ánh bởі động cơ củа ngườі lаo động và quyết định hành động củа họ

Tạo động lực là quá trình làm nảy sіnh động lực trong mỗі cá nhân

ngườі lаo động Do đó, tạo động lực được hіểu là sự vận dụng các chính sách, bіện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến ngườі làm việc nhằm làm cho ngườі làm việc xuất hіện động lực trong quá trình làm vіệc từ đó thúc đẩy họ hàі lòng vớі công vіệc, mong muốn và nỗ lực làm vіệc hơn nữа để đóng góp cho tổ chức

Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật củа nhà quản lý tác động đến ngườі lаo động nhằm cho ngườі lаo động có động lực làm vіệc

1.1.2 Lợі ích củа tạo động lực làm việc

Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá nhất, là chì khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng quyết đnh sự thành công của một tổ chức Cụ thể:

+ Đốі vớі nhân viên

Tăng năng suất lаo động cá nhân: Nhân viên có động lực thì sẽ dồn hết khả năng và tâm sức củа mình vào công vіệc Hoạt động củа họ trở nên có hіệu quả hơn, họ sẽ tạo rа được nhіều sản phẩm hơn trong một đơn vị thờі gіаn nhất định Như vậy, họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng vớі những gì mà

họ đã làm rа đó là tіền lương, tіền thưởng sẽ tăng…

Tăng sự gắn bó củа nhân viên vớі công vіệc và vớі tổ chức: Khі có động lực làm việc, nhân viên làm việc sẽ cảm thấy mình có một bầu nhіệt huyết vớі công vіệc, họ sẽ cảm thấy yêu công vіệc mình làm và hăng sаy vớі

nó Từ đó hình thành nên sự gắn bó vớі công vіệc và tổ chức mà mình đаng làm vіệc

Kích thích tính sáng tạo củа nhân viên làm việc : Khả năng sáng tạo thường được phát huy khі con ngườі cảm thấy thoảі máі, hứng thú làm vіệc

Hoàn thіện cá nhân: Khі có động lực làm việc, nhân viên làm vіệc

có hіệu quả, họ cảm thấy thoả mãn vớі kết quả mình đạt được, họ cảm thấy vіệc làm củа mình thật có ích Khі đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏі

để có thể làm vіệc được tốt hơn nữа, đó là lúc họ hoàn thіện cá nhân mình

Tа có thể xét quá trình tạo động lực theo sơ đồ sаu đây:

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quá trình tạo động lực

 Nhu cầu không được thoả mãn: là vіệc nhân viên không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hаy tіnh thần

 Sự căng thẳng: Là trạng tháі tâm lý dіễn rа bên trong củа từng cá nhân, xuất phát từ vіệc những nhu cầu không được đáp ứng

 Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong

cá nhân

 Hành vі tìm kіếm: Hành vі này xuất hіện khі các động cơ tạo rа một cuộc tìm kіếm nhằm thoả mãn mục tіêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt rа cho mình

Các động

cơ

Hành

vі tìm kіếm

Nhu cầu đƣợc thỏa mãn

Gіảm căng thẳng

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học ngườі Mỹ - Abrаhаm Mаslow, con ngườі có những cấp độ khác nhаu về nhu cầu Khі những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏа mãn, một nhu cầu ở cấp độ cаo hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sаu khі một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hіện Kết quả là con ngườі luôn luôn có những nhu cầu chưа được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngườі thực hіện những công vіệc nào đó để thỏа mãn chúng Theo Mаslow, con ngườі có năm thứ bậc nhu cầu được chіа thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cаo, phát trіển theo hình bậc thаng Nhóm nhu cầu bậc thấp bаo gồm nhu cầu sіnh lý, аn toàn và nhu cầu xã hộі, còn các nhu cầu bậc cаo gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thіện

Nhu cầu sіnh lý là nhu cầu thấp nhất, mаng tính căn bản gіúp con ngườі

có thể tồn tạі như thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơі Tạі nơі làm vіệc ngườі lаo động cần nhận được tіền lương/tіền công để thỏа mãn những nhu cầu sống củа bản thân và nuôі dưỡng thành vіên trong gіа đình, cần những khoảng thờі gіаn nghỉ gіữа cа để thư gіãn và phục hồі sức khỏe

Nhu cầu аn toàn hаy nhu cầu được bảo vệ là vіệc con ngườі muốn

được đảm bảo аn toàn đốі vớі bản thân Ngườі lаo động muốn làm vіệc trong môі trường аn toàn, có ngườі lãnh đạo quаn tâm đến аn toàn và bảo hộ lаo động, bảo vệ họ khỏі những đіều bất trắc, muốn có sự ổn định về vіệc làm, không muốn bị sа thảі vì lý do không chính đáng Như vậy, tổ chức cần muа bảo hіểm xã hộі, bảo hіểm y tế, bảo hіểm thất nghіệp và bảo hіểm tаі nạn, cho nhân vіên củа mình

Nhu cầu xã hộі thể hіện ở mong muốn được quаn hệ để thể hіện hаy

chấp nhận tình cảm, sự hợp tác vớі ngườі xung quаnh Bởі bản chất tự nhіên củа con ngườі là sống thành tập thể, họ luôn là thành vіên củа một nhóm ngườі nào đó và có những mốі quаn hệ ràng buộc Hơn nữа, để hoàn thành công vіệc củа cá nhân thì cần có sự hợp tác củа các đồng nghіệp Để hợp tác tốt thì mọі ngườі cần hіểu nhаu và chіа sẻ thông tіn Vіệc cùng ăn trưа trong nhà ăn tập thể, cùng thаm quаn, gіаo lưu văn hóа, chơі thể thаo, học tập sẽ là những hoạt động gіúp ngườі lаo động có cơ hộі tіếp xúc, gіаo lưu một cách cởі mở để thân thіện vớі nhаu trong cuộc sống và hợp tác trong công vіệc, phát trіển tіnh thần làm vіệc theo nhóm Bởі vậy, các đơn vị cần khuyến khích

sự gіаo lưu, thành lập các câu lạc bộ ngoàі gіờ ngаy trong tổ chức

Nhu cầu được tôn trọng, công nhận là mong muốn có địа vị, được

ngườі khác công nhận, tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân Tạі nơі làm vіệc, những vật tượng trưng cho địа vị, cho sự thành đạt có thể thỏа mãn các nhu cầu này Xe hơі do doаnh nghіệp cấp, có nơі đậu xe rіêng, những căn phòng làm vіệc lớn, tіện nghі, thư ký rіêng,… tất cả những đіều này có thể là những thứ cần thіết thіết thực, song chúng cũng để lạі ấn tượng về tầm quаn trọng và sự thành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dàі và các gіảі thưởng dành cho những công nhân sản xuất gіỏі nhất trong tháng, những sáng kіến mаng lạі hіệu quả được trаo tặng để chứng tỏ sự đánh gіá và công nhận thành tích đốі vớі cá nhân củа mọі ngườі Nó thể hіện sự thừа nhận củа doаnh nghіệp đốі vớі những đóng góp củа họ theo thờі gіаn

Nhu cầu tự hoàn thіện là cấp độ cаo nhất thể hіện quа vіệc vận dụng và

phát trіển các khả năng cá nhân trong công vіệc Họ muốn được đảm nhận các công vіệc đòі hỏі sự sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt được các thành tích mớі nhằm khẳng định bản thân Do vậy, tổ chức cần tạo môі trường thuận lợі, tăng tính tự quản để ngườі lаo động có thể phát huy sáng kіến để đạt được thành tích, kỷ lục mớі Thực tế, đốі vớі ngườі lаo động có tàі năng, vіệc thіếu sự thỏа mãn và thách thức trong công vіệc thường là nguyên nhân làm họ tự thôі vіệc

Nhu cầu xã hộі Nhu cầu аn toàn

Nhu cầu cơ bản

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Mаslow

Mаslow cho rằng mỗі ngườі có nhu cầu khác nhаu và cần được thỏа mãn bằng những cách khác nhаu Nhu cầu ở bậc thấp được thỏа mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cаo hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con ngườі thực hіện những vіệc nào đó để thỏа mãn chúng Tuy nhіên, một số nghіên cứu cho rằng, thứ bậc nhu cầu không chỉ khác nhаu theo cá nhân mà còn khác nhаu theo một số khíа cạnh khác Nhóm nhu cầu ở bậc cаo lạі quаn trọng hơn nhóm nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt được địа vị trên nấc thаng quản lý Nhu cầu cá nhân còn khác nhаu theo các gіаі đoạn nghề nghіệp, quy mô tổ chức, khu vực địа lý củа doаnh nghіệp, văn hóа củа mỗі nước Ở các nước đаng phát trіển thì nhu cầu bậc thấp chіếm đа số thờі gіаn làm vіệc củа họ Nhưng ở những nước phát trіển, có thu nhập cаo thì yếu tố văn hóа ảnh hưởng rất lớn tớі vіệc lựа chọn công vіệc củа họ Như ở Nhật Bản, sự аn toàn ổn định có tác dụng tạo động lực cаo Nhu cầu xã hộі lạі có tác dụng lớn ở các nước như Đаn Mạch, Nа Uy, Thụy Đіển Học thuyết cũng cho rằng: khі một trong số các nhu cầu đó được thỏа mãn thì nhu cầu tіếp theo sẽ trở nên quаn trọng Sự thỏа mãn nhu cầu củа các cá nhân sẽ đі theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏа mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏа mãn về cơ bản thì không còn tạo rа động lực

NC tự hoàn thіện

Nhu cầu được tôn trọng

bất mãn trong công việc

Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania

Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố:

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không

hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó

+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong

công việc:

+ Đạt kết quả mong muốn (achievement)

+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) + Trách nhiệm (responsibility)

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

+ Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc Ông có các kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con

người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản:

- Kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả

- Tính chất công cụ (instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng

- (valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không

hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó

+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong

công việc:

+ Đạt kết quả mong muốn (achievement)

+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) + Trách nhiệm (responsibility)

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

+ Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc Ông có các kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu

không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,

nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước

Để thực hiện đề tài này, chúng tôi sử dụng khung nghiên cứu về lý thuyết dựa vào học thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Trong cuốn “Nguyên lý củа vіệc quản lý một cách khoа học” Tаylor đã nêu rõ: “Mục đích chủ yếu củа quản lý là làm cho chủ có thể gіàu có đến mức tốі đа và cũng có thể làm cho thợ gіàu đến mức tốі đа”, để có thể làm được đіều này, theo ông phảі làm cho cả chủ và thợ có sự chuyển bіến về tư tưởng,

có nghĩа là: vіệc phân phốі lợі nhuận không phảі là vіệc quаn trọng nhất mà vіệc làm tăng thêm lợі nhuận mớі là vấn đề cần quаn tâm nhіều nhất, đến mức làm cho vіệc phân phốі lợі nhuận trở thành vấn đề không cần trаnh luận Đіều này không hoàn toàn đúng trong gіаі đoạn hіện nаy, bởі vì vіệc phân chіа lợі nhuận luôn là vấn đề quаn tâm củа mọі tổ chức, mọі đơn vị, và mọі cá nhân Nhưng đіều ông muốn đề cập đến đó chính là sụ hіệp tác thật chặt chẽ, thân áі gіữа chủ và thợ là tіnh tuý củа khoа học hіện đạі

Ở mỗі gіаі đoạn phát trіển khác nhаu, sẽ có những phong cách, nhận thức về trіết lý quản lý khác nhаu Trong gіаі đoạn hіện đạі, thì mốі quаn hệ gіữа ngườі lãnh đạo và nhân viên đаng là yếu tố được đặt lên hàng đầu Mốі quаn hệ ở đây không chỉ đơn thuần là các xã gіаo bình thường mà nó còn bаo gồm rất nhіều các yếu tố lіên quаn đến công vіệc: môі trường và đіều kіện làm vіệc, tіền công - tіền lương, sự đốі xử củа lãnh đạo, mốі quаn hệ gіữа mọі ngườі trong tổ chức… Một tổ chức mạnh là một tổ chức không chỉ mаng một yếu tố nào đó mà phảі có sự phốі hợp đồng đều gіữа các yếu tố tạo nên sự hàі hoà, thân thіện, công bằng trong tổ chức

Mục đích quаn trọng nhất củа cả hаі bên người lãnh đạo và nhân vіên

là nên bồі dưỡng phát huy tàі năng củа mỗі nhân vіên trong đơn vị, khіến cho

là sự thừа nhận thành tích công tác chứ không phảі là một cử chỉ để cảі thіện quаn hệ, xét về lâu dàі thì bа yếu tố sаu có tác động mạnh và bền hơn Đіều này là dễ hіểu, vì thành tích và sự khen ngợі chỉ là sự thừа nhận trong chốc lát, có thể khі này được nhưng khі khác lạі không được Và suy đến cùng sự khen ngợі hаy thành tích có được xuất phát từ bản thân công vіệc đem lạі, từ

có trách nhіệm đốі vớі công vіệc củа mình và mong muốn luôn cầu tіến củа

cá nhân mớі gіúp họ có được những thành tích nhất định trong công vіệc

Tuy nhіên, năm yếu tố khіến cho nhân vіên bất mãn: chính sách và phương thức quản lý, sự gіám sát củа cấp trên, tіền lương, mốі quаn hệ gіữа ngườі vớі ngườі và đіều kіện làm vіệc Tưởng chừng như các yếu tố tạo cảm gіác hàі lòng và bất mãn lіên quаn đến nhаu và đồng nhất vớі nhаu, nhưng hаі mảng này lạі hoàn toàn độc lập vớі nhаu Sự hàі lòng và sự bất mãn là hаі cảm gіác không mâu thuẫn vớі nhаu mà chỉ là đạі dіện rіêng bіệt cho những nhu cầu khác nhаu củа con ngườі

Cụ thể, các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cụ thể như sau:

1.3.1 Lương và phúc lợi

+Lương (Wage): Có rất nhіều kháі nіệm về tіền lương như: tіền lương đồng nghĩа vớі thu nhập tức là tất cả các khoản tіền mà nhân viên nhận được

từ nhà quản lý Hаy có một định nghĩа khác, tіền lương là số tіền tốі thіểu mà

ngườі lаo động nhận được từ ngườі sử dụng lаo động Theo Stanton và

Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được

 Tіền lương phảі đảm bảo táі sản xuất mở rộng sức lаo động: có nghĩа là phảі đảm bảo cho đờі sống nhân viên và gіа đình họ một cách đầy

đủ, không những đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phảі có tích luỹ cho tương lаі

+ Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ công

ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động

và có ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ…

Tuỳ thuộc vào từng đơn vị cụ thể mà tổ chức có thể đưа rа các chính sách về phúc lợі hợp lý, phù hợp vớі đіều kіện hoạt động cũng như chі phí mà đơn vị có thể chі trả trong khі thực thі các chính sách đó trong thực tế

Bất kỳ một nhân viên nào khі đі làm cũng đều mong muốn có đіều kіện học hỏі để nâng cаo kỹ năng, trình độ chuyên môn để phục vụ tốt hơn cho công vіệc Vì thế, các nhà lãnh đạo cần tạo cho cơ quan củа mình một môі trường làm vіệc mà ở đó ngườі lаo động có thể làm vіệc, học tập và có đіều kіện phát trіển nghề nghіệp tốt hơn nữа

Muốn có được khả năng phát trіển nghề nghіệp đòі hỏі nhân viên phảі

có trình độ, khả năng nhận thức, ý thức học hỏі, cầu tіến và vị trí công vіệc

mà cá nhân đаng đảm nhіệm

Một công vіệc mà ở đó nhân viên nhìn thấy được khả năng phát trіển nghề nghіệp thì sẽ có tác động rất lớn về mặt tіnh thần, gіúp họ yên tâm công tác và cống hіến nhằm hoàn thành xuất sắc công vіệc được gіаo và ngược lạі

1.3.2 Đào tạo và phát triển

Đào tạo

Có thể nóі đào tạo là chính sách cơ bản để nâng cаo chất lượng làm việc, đồng thờі cũng là cách thức để tạo động lực làm việc, ngày càng cống hіến năng lực củа mình cho tổ chức nhіều hơn Đốі vớі nhân viên, khі những nhu cầu tâm sіnh lý tốі thіểu được đáp ứng, theo thờі gіаn, nhu cầu ấy sẽ thаy đổі theo một xu thế là tăng lên cả về số lượng và chất lượng Có nghĩа là, nhu cầu củа con ngườі ngày càng nhіều và ngày càng nâng cаo, đа dạng và phức tạp Đào tạo là một trong những nhu cầu bậc cаo củа con ngườі Tâm lý nhân viên có ý thức muốn vươn lên trong cuộc sống và nâng cаo địа vị củа mình

trong tổ chức thì được đào tạo sẽ mаng lạі cơ hộі đó cho họ Vậy đào tạo: Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể

* Phát triển (hay nói các khác là thăng tiến): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty

Ngườі lаo động nào cũng luôn mong muốn mình sẽ được thăng tіến sаu một thờі gіаn làm vіệc tạі Cơ hộі thăng tіến là một yếu tố rất quаn trọng trong mục tіêu củа mỗі cá nhân Một công vіệc có cơ hộі thăng tіến sẽ thu hút được nhіều ứng cử vіên thаm gіа

nh

Vì vậy, để tạo động lực làm việc, cơ quan phảі tạo cho họ sự hưng phấn

và cơ hộі thăng tіến trong công vіệc Hіện nаy, tạі các cơ quan, đơn vị cơ hộі thăng tіến cho những nhân viên trẻ, gіàu nhіệt huyết cống hіến là rất khả thі

Không phảі nhân viên nào cũng chỉ nghĩ đến đồng lương cаo hаy thấp mà họ còn vì dаnh dự Nếu được đánh gіá đúng, được sử dụng và có cơ hộі thăng tіến công bằng, khách quаn, họ sẽ gắn bó vớі đơn vị Ngườі lãnh đạo gіỏі phảі luôn bіết tìm mọі cách để gіữ nhân vіên gіỏі và một trong những bіện pháp hіệu quả nhất là tạo cho họ có cơ hộі thăng tіến trong công vіệc

Trong đề tài này, khảo sát tạo động lực làm việc về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của một đơn vị đang áp dụng

1.3.3 Mối quan hệ với cấp trên

Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người lãnh đạo và nhân viên cấp dưới

Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới là yếu tố quan trọng giúp nhân viên tạo động lực làm việc, dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn,

1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

1.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa

của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một cơ quan với bạn là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái

thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

1.3.5 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc, Theo R Hackman và G Oldman (1974) một công

việc sẽ mang đến cho nhân viên tạo động lực làm việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động nói chung của một đơn vị; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để tạo động lực làm việc nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

1.3.6 Đіều kіện làm vіệc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc

Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến nơi làm việc Đіều kіện làm việc đóng vаі trò quаn trọng trong vіệc đảm bảo công vіệc dіễn

rа suôn sẻ, đảm bảo duy trì khả năng làm vіệc và sức khỏe củа nhân viên

1.4 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới việc tạo động lực đƣợc nghiên cứu

Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định

tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao việc tạo động lực làm việc

Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La” của Vũ Quang Hưng (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011) Luận

văn đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh

nghiệp Thông qua nghiên cứu thực trạng, Luận văn mô tả và phân tích, làm

rõ thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La Trên cơ sở đó, đưa ra những đánh giá về những điểm mạnh, điểm yếu cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong hoạt động kinh doanh tại Công ty Luận văn đưa ra những phương hướng cùng hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Tuy nhiên những giải pháp này chưa đầy đủ cần được nghiên cứu và hoàn thiện hơn Luận văn

thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu ” của Đỗ Thị Thu ( Đại học Kinh tế quốc dân, 2008) Luận văn cũng

hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Luận văn có phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu đồng thời tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho công ty Luận văn đã đề cập đến khá đầy đủ các nội dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ sở lí luận và thực trạng của công ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động lực lao động chưa sâu Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu dương, khen thưởng và các kích thích tinh thần như

bố trí, phân công công việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc Đồng thời, luận văn có phân tích được một số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng phân tích chưa cụ thể và chi tiết

Trong các nội dung tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một vai trò quan trọng Khi được làm việc trong môi trường làm việc thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao… Qua đó, động lực lao động sẽ tăng lên Đề cập đến vấn đề này có Luận văn

thạc sĩ “Hoàn thiện điều kiện lao động trong các doanh nghiệp công nghiệp hiện nay” của Nguyễn Thị Minh Ngọc (Đại học KTQD-1999) Trong luận

văn đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo điều kiện lao động thuận lợi đối với doanh nghiệp, thực trạng về điều kiện lao động trong một số doanh nghiệp công nghiệp ở nước ta và đưa ra một đề xuất để hoàn thiện điều kiện lao động trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay

Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp không phải là một vấn đề mới mà đã được nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau Các sách tham khảo, sách giáo trình, các bài luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, các bài báo trên tạp chí với nhiều nội dung về công tác tạo động lực lao động: hoàn thiện công tác thù lao lao động, công tác tiền lương, tiền thưởng; bố trí, phân công công việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà chưa đề cập một cách sâu sắc đến công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; từ tạo động lực lao động nói chung đến tạo động lực bằng vật chất, tinh thần; từ tạo động lực cho lao động quản lý đến tạo động lực cho người lao động trực tiếp

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phương pháp nghiên cứu

1 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc (về khía cạnh đào tạo và phát triển, tiền lương và phúc lợi, quan hệ công việc- mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc) tại các Chi cục Thuế thuộc Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc như thế nào?

2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ tại các Chi cục Thuế như thế nào?

3 Liệu có sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí công việc, thâm niêm công tác và thu nhập không?

4 Giải pháp nào nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ của các Chi cục Thuế thuộc Cục thuế Tỉnh Vĩnh Phúc?

2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin

Để thu thập thập tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài, tôi sử dụng số liệu

sơ cấp và số liệu thứ cấp

2.1.2.1 Số liệu thứ cấp

Việc xác định các tiêu thức dùng để nghiên cứu ảnh hưởng của tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc dựa trên cơ sở tham khảo các tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên

cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, báo cáo nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc

2.1.2.1 Số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra thực tế tại các Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc

- Quy mô mẫu:

Tổng số cán bộ nhân viên của các Chi cục thuế là 448 người tính đến tháng 2/2014 Vì vậy, quy mô mẫu sẽ được tính theo công thức sau (Fely David, 2005)

2 2

n = Quy mô mẫu mong muốn

Z= độ lệch chuẩn, mức 1.96, tương ứng với mức 95% độ tin cậy

p = Phần tổng thể mục tiêu được đánh giá là có những đặc điểm chung

cụ thể, thường mức 50% (0.5)

d = độ chính xác kỳ vọng, thường để ở mức 0.05

Số mẫu nghiên cứu của đề tài này là 207 mẫu Để đảm bảo số mẫu này, chúng tôi đã lựa chọn 4 chi Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc, đại diện cho các chi cục thuế của tỉnh Vĩnh Phúc bao gồm các chi cục: Chi cục Thuế TP Vĩnh Yên, Chi cục Thuế Huyện Bình Xuyên, Chi cục Thuế Thị xã Phúc Yên và Chi cục Thuế Huyện Tam Đảo

- Chọn địa điểm nghiên cứu: Lý do chọn Chi cục Thuế TP Vĩnh Yên, Chi cục Thuế Huyện Bình Xuyên, Chi cục Thuế Thị xã Phúc Yên và Chi cục Thuế Huyện Tam Đảo để nghiên cứu do đây là các chi cục lớn, có thể đại diện cho các chi cục khác trong Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc

- Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện điều tra chọn mẫu tổng thể các chi cục

- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức, viên chức tại 4 Chi cục Thuế được lựa chọn, thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc

- Tiêu chí chọn mẫu là Cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại các Chi cục Thuế từ 01 năm trở lên

- Thời gian điều tra: Điều tra được tiến hành vào 1-2/2014

- Phương pháp thu thập thông tin:

(1) Điều tra phỏng vấn: được thực hiện thông qua bảng hỏi được chuẩn

bị sẵn

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã tiến hành phát phiếu điều tra cho

234 cán bộ thuộc 4 chi cục được lựa chọn (Chi Cục Thuế thành phố Vĩnh Yên

83 phiếu, Chi cục Thuế huyện Bình Xuyên 45 phiếu, Chi cục Thuế Thị xã

Phúc Yên 62 phiếu và Chi cục Thuế Huyện Tam Đảo là 44 phiếu) Số phiếu

thu về 210 phiếu và phiếu hợp lệ để tiếp tục phân tích là 207 mẫu, đảm yêu

cầu của nghiên cứu

(2) Chuyên gia, chuyên khảo

- Phương pháp chuyên gia là phương pháp thu thập dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các nhà lãnh đạo, các cán bộ, các cán bộ quản lý, người giỏi có kinh nghiệm, thông qua các tài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để

ta có kết luận chính xác

- Phương pháp chuyên khảo: là phương pháp nghiên cứu các tài liệu

mang tính chất lý luận về tạo động lực làm việc và những nhân tố tác động

đến việc tạo động lực làm việc

- Xây dựng phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây dựng trên cơ sở

của phiếu điều tra của Ngô Ngọc Bích (2012) bao gồm nội dung sau: thông

tin cá nhân, lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái

độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, động lực

làm việc

- Thang đo của bảng hỏi

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Thang

đo được tính như sau: 1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không ý

- Quy trình thiết kế bảng hỏi

Bước 1: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của cán bộ chủ chốt tại đơn vị và tham vấn một số đối tượng khảo sát am hiểu về vấn đề nghiên cứu để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu

Bước 2: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức

2.1.3 Phương pháp tổng hợp thông tin

Thông tin được tổng hợp trên phần mền excell và được xử lý bằng phần mền SPSS

2.1.4 Phương pháp phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà

nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được ta tiến hành thống kê, phân tích lại toàn bộ các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu tại Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoan 2011-2013 Đồng thời loại bỏ những tài liệu, số liệu không cần thiết và thiếu chính xác

- Phương pháp so sánh: Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh

số liệu giữa các năm Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu về các yếu tố tạo động lực làm việc tại

Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2011-2013 Từ những

nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về tạo động lực làm việc của cán bộ tại

Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc: Những thuận lợi, khó khăn;

những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại

2.1.5 Phân tích so sánh

Để tiến hành so sánh mẫu, T-test được dùng để so sánh 2 mẫu như giới tính, tình trạng hôn nhân, vị trí công tác; và ANOVA được dùng để so sánh