Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Với xu hướng hội nhập kinh tế sâu rộng hiện nay, kinh tế nước ta cũng đang trên đà phát triển mở rộng giao lưu trên trường quốc tế. Đối với các doanh nghiệp, đây vừa là cơ hội vừa là thách thức. Các doanh nghiệp cần có những thay đổi tích cực từ bên trong doanh nghiệp để có thể tiếp tục phát triển không bị đào thải khỏi cuộc cạnh tranh kinh tế ngày càng khốc liệt.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC CAO HỌC KHÓA 21 – LỚP ĐÊM 3 MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  ĐỀ TÀI: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG GVHD: TS. NGUYỄN THANH HỘI Thực hiện: Nhóm 7 TP.HCM, tháng 9 năm 2012 MỤC LỤC 1. KHÁI NIỆM, CẤU TRÚC CỦA TIỀN LƯƠNG 5 1.1. Khái niệm 5 1.2. Yêu cầu cơ bản tiền lương 6 1.3. Mục tiêu của tiền lương 6 1.4. Cấu trúc tiền lương (cơ cấu thu nhập) 6 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG 9 2.1. Căn cứ vào bản thân công việc 9 2.2. Căn cứ vào bản thân nhân viên 11 2.3. Môi trường công ty 11 2.4. Thị trường lao động 11 3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 11 3.1. Hình thức trả lương theo thời gian 11 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 12 4. CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 13 4.1. Chế độ lương, thưởng 13 4.2. Chế độ phụ cấp 13 4.3. Chế độ thưởng phát huy sáng kiến, nghiên cứu khoa học và đổi mới công nghệ 13 4.4. Chế độ hỗ trợ đào tạo 13 4.5. Cơ hội thăng tiến 14 5. ĐÃI NGỘ THÔNG QUA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 14 5.1. Bầu không khí làm việc: cởi mở, thân thiện, chia sẻ 14 5.2. Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp 14 5.3. Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động 14 5.4. Các hoạt động đoàn thể 14 5.5. Thời gian làm việc 14 6. CÁC NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG 14 6.1. Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau 14 6.2. Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch 14 6.3. Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế 14 6.4. Các vấn đề cần chú ý khi trả lương 15 Trang 7. CHIẾN LƯỢC TRẢ LƯƠNG 16 7.1. Trả lương theo giờ 16 7.2. Trả lương theo định giá 16 7.3. Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm 16 8. TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P 17 8.1. Trả lương theo công việc 17 8.2. Trả lương theo cá nhân 17 8.3. Trả lương theo thành tích 17 9. TIỀN THƯỞNG 17 9.1. Khái niệm 17 9.2. Phân loại 17 9.3. Cách xác định 20 10. PHỤ CẤP LƯƠNG 20 11. PHÚC LỢI 21 11.1. Khái niệm 21 11.2. Ý nghĩa 21 11.3. Các loại phúc lợi 21 11.4. Mục tiêu chương trình phúc lợi 21 11.5. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi 22 12. QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG 22 12.1. Mục tiêu xây dựng quy chế tiền lương 22 12.2. Ấn định mức lương 22 12.3. Quy trình xây dựng quy chế tiền lương 23 13. SO SÁNH ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 24 14. TÌNH HUỐNG 26 Trang DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 7 THỰC HIỆN BÀI THUYẾT TRÌNH STT Họ tên 1 Nguyễn Đức Thiện 2 Văn Nữ Phương Thảo 3 Trần Thị Phương Thảo 4 Trần Thị Ngọc Thảo 5 Nguyễn Hương Thảo 6 Nguyễn Đan Thi Trang LỜI MỞ ĐẦU Với xu hướng hội nhập kinh tế sâu rộng hiện nay, kinh tế nước ta cũng đang trên đà phát triển mở rộng giao lưu trên trường quốc tế. Đối với các doanh nghiệp, đây vừa là cơ hội vừa là thách thức. Các doanh nghiệp cần có những thay đổi tích cực từ bên trong doanh nghiệp để có thể tiếp tục phát triển không bị đào thải khỏi cuộc cạnh tranh kinh tế ngày càng khốc liệt. Bên cạnh đó việc phát triển kinh tế lấy tri thức làm động lực hiện nay, vai trò nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp cần có những chính sách tích cực để có thể duy trì lực lượng lao động ổn định đồng thời giữ chân những người có trình độ cao. Tiền lương ổn định, hợp lý luôn là một yếu tố giúp người lao động yên tâm công tác. Việc hoàn thiện các hình thức trả công lao động chính là yếu tố giúp hoàn thiện công tác trả lương hợp lý và cần được các doanh nghiệp quan tâm. Để tìm hiểu kỹ hơn vấn đề này Nhóm 7 xin chọn đề tài nghiên cứu “Trả công lao động”. Trang NỘI DUNG CHÍNH 1. KHÁI NIỆM, CẤU TRÚC CỦA TIỀN LƯƠNG 1.1. Khái niệm Khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên Thế Giới. Ở Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ khác được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. Ở Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm. Ở Nhật: Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể hiểu biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. Từ đây chúng ta có thể nói: - Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc. - Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính. Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp. + Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng + Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…. Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…. Trang 1.2. Yêu cầu cơ bản tiền lương - Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. - Trong cơ cấu tiền lương nên có phần ổn định và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động. - Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật và phải thể hiện tính công bằng trong trả lương giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh. - Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp. 1.3. Mục tiêu của tiền lương Hệ thống tiền lương được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được 4 mục tiêu cơ bản sau: - Thu hút nhân viên. - Duy trì những nhân viên giỏi. - Kích thích, động viên nhân viên. - Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. 1.4. Cấu trúc tiền lương (cơ cấu thu nhập) Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Trang Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. 1.4.1. Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương cơ bản được xác định qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước. Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. 1.4.2. Phụ cấp lương Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực kinh tế nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, v.v… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không có các loại phụ cấp này. Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu tố khác nhau đó. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường, v.v… Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. 1.4.3. Tiền thưởng Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau: * Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. * Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu. * Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v.v… có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Trang * Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. * Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới. * Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. * Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất định, ví dụ 25 hoặc 30 năm; khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp. 1.4.4. Phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: • Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. • Hưu trí. • Nghỉ phép. • Nghỉ lễ. • Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. • Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. • Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, v.v… Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị, v.v… Ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc. Như vậy, theo quan niệm này, hệ thống trả công lao động sẽ có cơ cấu trình bày như trong sơ đồ bên dưới. Trang Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG Thông thường, khi nghiên cứu tiền lương, doanh nghiệp có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương sẽ trả cho người lao động, xem xét mức độ trọng yếu của việc ảnh hưởng tới mức lương. Các yếu tố đó có thể được liệt kê như sau: 2.1. Căn cứ vào bản thân công việc Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương bổng. Hầu hết các công ty chú ý đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Có nhiều phương pháp đánh giá công việc, nhưng sử dụng các công cụ như bản mô tả công việc, phân tích công việc để đánh giá công việc là cách làm khoa học và hiệu quả. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá: 1- Kỹ năng: - Yêu cầu lao động trí óc - Mức độ phức tạp của công việc - Các phẩm chất cá nhân cần thiết - Khả năng ra quyết định - Kỹ năng quản trị Trang Cơ cấu hệ thống trả công Thù lao Vật chất Thù lao Phi vật chất Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc