ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG

MỤC LỤC 3 LỜI MỞ ĐẦU 5 CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 6 1.1 Khái niệm 6 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 6 1.3 Nguồn tuyển dụng 6 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 7 1.5 Quy trình tuyển chọn 7 1.6 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng 8 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 9 2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Phương Đông 9 2.2Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH Phương Đông. 11 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ. 11 2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển mộ. 11 2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ. 11 2.2.1.3 Phương pháp tuyển mộ. 12 2.2.1.4 Quy trình tuyển mộ. 12 2.2.1.5 Kết quả của quá trình tuyển mộ. 13 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển chọn. 13 2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển chọn của công ty. 13 2.2.2.2 Nguồn tuyển chọn. 14 2.2.2.3 Quy trình tuyển chọn. 14 2.2.2.4 .Kết quả quá trình tuyển chọn. 16 2.2.3.Kết quả công tác tuyển dụng 16 2.3 Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân 16 2.3.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Công ty 16 2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 17 2.3.3 Nguyên nhân: 17 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 18 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Phương Đông 18 3.1.1. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty 18 3.1.2. Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông 18 3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Phương Đông 19 3.2 Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phương Đông 19 3.2.1 Giải pháp 20 3.2.1.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 20 3.2.1.2 Có sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 20 3.2.1.3 Kết hợp chặt chẽ với các công tác quản lý nhân sự khác trong công ty 21 3.2.2 Kiến nghị 22 3.2.2.2 Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức để thay đổi tuyên chọn đầu vào 22 3.2.2.3 Thay đổi bản chế độ tiền lương để thu hút nhân lực 23 KẾT LUẬN 24 BẢNG PHÂN CHIA CÔNG VIỆC 2 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 25 LỜI MỞ ĐẦU Trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang rơi vào tình trạng khó khăn và có nhiều doanh nghiệp bị phá sản. Theo thống kê của Bộ kế hoạch và đầu tư đến hết năm 2012 có khoảng 55.000 doanh nghiệp giải thể. Tình hình kinh tế Việt Nam đang rơi vào khủng hoảng nghiêm trọng, vấn đề nhân sự quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt ở các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực. Thực trạng hiện nay cho thấy cần phải cải cách và hoàn thiện hơn trong vấn đề tuyển dụng nhân lực. Vì vậy chúng tôi chọn đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phương Đông làm đề tài nghiên cứu. Trong đề tài này chúng tôi nêu ra những thực trạng về công tác tuyển dụng của công ty TNHH Phương Đông, ưu điểm và nhược điểm của nó. Đồng thời qua đó nêu ra phương hướng phát triển cho công ty và những giải pháp, kiến nghị với cơ quan cấp trên nhằm nâng cao công tác tuyển dụng của công ty. Đề tài này chúng tôi nghiên cứu dựa trên các phương pháp: phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích… Đề tài này bao gồm 3 chương: Chương 1: Các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phương Đông Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phương Đông. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc. Tuyển chọn là quyết định xem trong các ứng viên tuyển mộ được ai là người hội đủ các tiêu chuẩn. 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân của nhân viên. 1.3 Nguồn tuyển dụng Nguồn nội bộ: khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có được đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm đựơc chi phí tuyển chọn. Tuy vậy, nguồn nội bộ này cũng có những hạn chế như: không thu hút được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp... Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: bạn bè của nhân viên, cựu nhân viên của công ty, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác, các trường đại học và cao đẳng, người thất ngiệp và người làm nghề tự do.

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Kim Tuyến

Môn học: Quản trị nhân lực

Nhóm: 6

MỤC LỤC

MỤC LỤC 3

LỜI MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 6

1.1 Khái niệm 6

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 6

1.3 Nguồn tuyển dụng 6

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 7

1.5 Quy trình tuyển chọn 7

1.6 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng 8

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 9

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Phương Đông 9

2.2Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH Phương Đông 11

2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ 11

2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển mộ 11

2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ 11

2.2.1.3 Phương pháp tuyển mộ 12

2.2.1.4 Quy trình tuyển mộ 12

2.2.1.5 Kết quả của quá trình tuyển mộ 13

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển chọn 13

2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển chọn của công ty 13

2.2.2.2 Nguồn tuyển chọn 14

2.2.2.3 Quy trình tuyển chọn 14

2.2.2.4 Kết quả quá trình tuyển chọn 16

2.2.3.Kết quả công tác tuyển dụng 16

2.3 Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân 16

2.3.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Công ty 16

2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 17

2.3.3 Nguyên nhân: 17

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 18

3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Phương Đông 18

3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty 18

3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông 18

3.1.3 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Phương Đông 19

3.2 Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phương Đông 19

3.2.1 Giải pháp 20

3.2.1.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 20

3.2.1.2 Có sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 20

3.2.1.3 Kết hợp chặt chẽ với các công tác quản lý nhân sự khác trong công ty 21

3.2.2 Kiến nghị 22

3.2.2.2 Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức để thay đổi tuyên chọn đầu vào 22

3.2.2.3 Thay đổi bản chế độ tiền lương để thu hút nhân lực 23

KẾT LUẬN 24

BẢNG PHÂN CHIA CÔNG VIỆC 2

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 25

LỜI MỞ ĐẦU

Trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang rơi vào tình trạng khó khăn và có nhiều doanh nghiệp bị phá sản Theo

nghiệp giải thể Tình hình kinh tế Việt Nam đang rơi vào khủng hoảng nghiêm trọng,vấn đề nhân sự quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Đặc biệttrong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt ở các doanhnghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về

số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực Thực trạng hiện nay cho thấy cầnphải cải cách và hoàn thiện hơn trong vấn đề tuyển dụng nhân lực Vì vậy chúng tôichọn đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phương Đônglàm đề tài nghiên cứu

Trong đề tài này chúng tôi nêu ra những thực trạng về công tác tuyển dụng củacông ty TNHH Phương Đông, ưu điểm và nhược điểm của nó Đồng thời qua đó nêu

ra phương hướng phát triển cho công ty và những giải pháp, kiến nghị với cơ quancấp trên nhằm nâng cao công tác tuyển dụng của công ty Đề tài này chúng tôi nghiêncứu dựa trên các phương pháp: phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm vàthu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học đểphân tích…

Đề tài này bao gồm 3 chương:

Chương 1: Các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phương ĐôngChương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty TNHHPhương Đông

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG

TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm

Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự:

- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhauđến nộp đơn đăng ký xin việc Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã

có trong tay những hồ sơ của người xin việc

- Tuyển chọn là quyết định xem trong các ứng viên tuyển mộ được ai là ngườihội đủ các tiêu chuẩn

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh

nghiệp và xã hội Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ Khi tuyển chọn phải

nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân của nhânviên

1.3 Nguồn tuyển dụng

Nguồn nội bộ: khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có được độingũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, cóđầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm đựơc chi phí tuyển chọn Tuy vậy, nguồn nội

bộ này cũng có những hạn chế như: không thu hút được những người có trình độ caongoài doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: bạn bè của nhân viên, cựu nhân viên của công

ty, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác, các trường đại học vàcao đẳng, người thất ngiệp và người làm nghề tự do

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

Một số nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng như: Hìnhảnh, uy tín của doanh nghiệp, tính hấp dẫn của công việc, vị trí, uy tín, quan niệm xãhội về công việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…

Ngoài ra có các chính sách quản lý nội bộ cũng ảnh hưởng không nhỏ tớituyển dụng như: đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác dành cho nhân viên của công ty.Một số chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiềncông, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nướcngoài đều có ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp

1.5 Quy trình tuyển chọn chung

Bước 1: Thu thập và sàng lọc hồ sơ xin việc:

Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm bắt điểm cơ bản của ứng cửviên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kémhơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những thông tin liên quan đếnứng cử viên

Bước 2: Trắc nghiệm ứng cử viên:

Mục tiêu của bước này là muốn nắm bắt động cơ làm việc, phong cách củaứng cử viên bằng các hình thức: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm ly,

cho phép họ thể hiện rõ như: những hiểu biết về công việc, kĩ năng, động cơ, ưuđiểm, hạn chế

Bước 5: Điều tra lý lịch:

Mục tiêu của công việc này là kiểm tra những thông tin các ứng cử viên thôngbáo đã chính xác hay chưa và phát hiện thêm các tiềm năng của ứng cử viên mà cácbước trước chưa phát hiện ra

Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên:

Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuêcán bộ y tế kiểm tra

Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng

1.6 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ýnghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanhnghiệp hay một tổ chức

Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tínhcạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Giúp cho doanh nghiệp có được nguồnnhân lực đạt được trình độ kỹ thuật cao, góp phần nâng cao doanh thu cho doanhnghiệp đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển vững chắc hơn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Phương Đông

- Tên Công ty : Công ty TNHH Phương Đông

- Tên giao dịch : Orient Company Limited.

- Trụ sở chính: 169 Láng Hạ - Đống Đa – Hà Nội

- Thành lập : ngày 15 tháng 03 năm 1993

- Công ty hiện có 03 chi nhánh và các Trung tâm

- Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là : Buôn bán hàng tư liệu sản xuất,hàng tư liệu tiêu dùng, hàng lương thực thực phẩm, văn phòng phẩm và sản xuất vậtliệu xây dựng, văn phòng cho thuê, đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá, kinh doanh cácdịch vụ giao thông vận tải, dịch vụ ăn uống, dịch vụ vật lý trị liệu, dịch vụ sinh thái,dịch vụ vui chơi giải trí, thể thao, kinh doanh bất động sản

- Từ khi thành lập, công ty không ngừng phát triển, như đa dạng hoá các sản phẩm,các ngành nghề kinh doanh, tư vấn vàđào tạo, thuê và cho thuê tài chính, xuất nhậpkhẩu trực tiếp Công ty đã mở rộng được các chi nhánh trong phạm vi lãnh thổ của

cả nước như: Hạ Long, Hải Phòng, TP Hồ Chí Minh Tiến tới Công ty sẽ mở thêmchi nhánh tại miền Trung Với nền kinh tế cạnh tranh và cũng nhiều biến động rủi ro,song Công ty vẫn đáp ứng được yêu cầu của thị trường Lợi nhuận hàng năm vẫntăng đều, tạo điều kiện nâng cao và cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viêntrong công ty Bên cạnh đó còn đóng góp một phần thu đáng kể cho Ngân sách quốcgia, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước

+ Dịch vụ vận tải: thực hiện nhiệm vụ vận tải hàng hoá của công ty cũng như cácdịch vụ khác

+ Lĩnh vực dịch vụ nhà hàng và Vật lý trị liệu chiếm phần lớn doanh thu của toàncông ty Đây là hai hướng sản xuất kinh doanh chính của công ty và ngày càng nângcao hiệu quả

 Tổ chức và hoạt động của phòng tổ chức – hành chính :

+ Phòng Tổ chức - Hành chính (TC – HC) thực hiện chức năng tham mưu nhằm giúplãnh đạo đưa ra những quyết định hữu hiệu trong các hoạt động

+ Hoàn thiện tổ chức bộ máy của công ty từ các phòng đến các đơn vị thành viên

+ Quan hệ làm việc với các cơ quan chức năng nhà nước

+ Giúp Giám đốc theo dõi tình hình hoạt động của các phòng ban.

+ Thực hiện công tác thu thập thông tin

+ Tổ chức phục vụ các ngày lễ, hội họp

+ Giải quyết các công việc phát sinh đột xuất và một số công việc cụ thể theo sự uỷnhiệm của Giám đốc

+ Cơ cấu nhân sự trong phòng TC - HC: với số lượng năm 2006 là 10 nhân viên, đã

giải quyết được nhiều công việc được giao Độ tuổi trung bình là 27 tuổi, trình độĐạihọc trên 60% Tất cả nhân viên đều qua các khoá đào tạo chuyên môn do Công ty tổchức với sự tham gia của các Giáo sư giỏi trong và ngoài nước

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH Phương Đông.

2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ.

2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển mộ.

- Xuất phát từ lợi ích chung của công ty và xã hội

- Căn cứ vào khối lượng công việc, yêu cầu công viêc mà tuyển mộ cho phù hợp

- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực của từng thành viên trong công ty

Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào

đó thì trưởng phòng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủkhả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng tổ chức hành chínhCông ty Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đóthì trưởng phòng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng tổ chức hành chính, phòng tổ chứchành chính sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng vàcần thiết không Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi thì phòng

tổ chức hành chính sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đápứng yêu cầu đó Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng tổchức hành chính sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đócùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó Phòng tổ chức hành chính sẽthông báo với các bộ phận để lập ra phương án tuyển dụng

2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ.

-Nguồn tuyển mộ bên trong:

Chính là những nhân viên bên trong công ty, khi nhu cầu công ty cần thêm nhânviên để cho phù hợp với khối lượng công việc công ty sẽ sử dụng hình thức tuyển mộ

là thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên cho họ lên chức vụ cao hơn Hình thức nàythường áp dụng khi nhân viên tạm nghỉ sinh con hoặc tạm nghỉ vì những vấn đề cánhân bắt buộc Công ty sẽ áp dụng là thông báo những vị trí công việc cần tuyểndụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về

vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cầntuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết Những cá nhân qua thông báo này

sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc tuyển mộ, từ đó đếnphòng tổ chức hành chính đăng ký Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách cácứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựachọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất

Khi áp dụng hình thức tuyển mộ này công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng ,tiếtkiệm thời gian để nhân viên làm quen với công việc , tạo sự tự tin và động lực chochính những người lao động trong công ty thử sức vào vị trí mới

-Nguồn tuyển mộ bên ngoài:

Qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty: Công ty sẽ ưu tiên bạn bè nhânviên nhưng sau khi xem xét những người này không phù hợp hoặc không đủ nănglực để làm công ty sẽ áp dụng phương pháp thông báo tuyển dụng qua báo chí hoặcinternet hoặc tờ rơi Qua đó các ứng viên có nhu cầu công việc sẽ tự mang hồ sơ đếnnộp đơn xin việc Khi cần số lượng nhân viên lớn thì công ty áp dụng nguồn tuyển

mộ này, vì cách này sẽ tìm được số lượng và chất lượng nhân viên phong phú đadạng tạo luồng gió mới cho công ty

Ngoài ra công ty còn áp dụng hình thức tuyển mộ là sinh viên thực tập Các sinhviên thường là những người trẻ tuổi có lòng nhiệt huyết, năng nổ trong công việc

nhưng có hạn chế là khi sử dụng nguồn này thường mất công đào tạo mất thời giancủa công ty.

- Xác định thời gian và nơi tuyển mộ: Nơi tuyển mộ thường là khu đô thị, nơi đôngdân cư đây là nơi tập trung người lao động chất lượng cao

- Thực hiện tuyển mộ: Cung cấp cho người lao động về hình ảnh của công ty, chỉ racho người lao động viễn cảnh tốt đẹp công ty và cơ hội thăng tiến khi họ hoàn thànhtốt nhiệm vụ Đồng thời khi cung cấp thông tin hình ảnh công ty cần mang tính thực

tế để tránh cho người lao động bớt bỡ ngỡ, thiếu tin tưởng

Xác định nhân viên tuyển mộ có hiệu quả, bởi vì người tuyển mộ quyết định chấtlượng tuyển mộ: Người tuyển mộ thường là những người có đạo đức, nhân phẩm, làngười có năng lực, kinh nhiệm, am hiểu vấn đề xã hội đồng thời Người tuyển mộphải nhiệt tình, tạo ra bầu không khí thân thiện với ứng viên Sau khi tuyển mộ cầnphải đánh giá lại quá trình tuyển mộ xem tỷ lệ sàng lọc có phù hợp không, quá trìnhtuyển mộ có công bằng không, chi phí cho tuyển mộ hết bao nhiêu

2.2.1.5 Kết quả của quá trình tuyển mộ.

Nguồn nội bộ: Qua thực tế Công ty đã có đủ nguồn nhân sự đáp ứng kịp thời nhucầu nhân sự và đạt được những kết quả sau:

- Đáp ứng nhu cầu nhân sự cho Công ty một các kịp thời và nhanh chóng

- Tiết kiệm chi phí, thời gian và công sức

- Trong trường hợp đưa những người ở vị trí thấp hơn lên những vị trí cao hơn sẽkhuyến khích họ hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc

Ví dụ: Anh Nguyễn Hồng Sơn là nhân viên phòng makerting của công ty, anh làmviệc ở công ty TNHH Phương Đông được 3 năm, trong thời gian đó anh luôn hoànthành tốt nhiệm vụ, luôn có ý chí phấn đấu và được mọi người yêu mến Qua tìmhiểu thì anh biết và đến công ty xin việc qua báo chí vậy ta thấy nguồn tuyển mộthông qua báo chí cũng là một nguồn khá tốt

* Nguồn bên ngoài: Khi nhân thấy nguồn nội bộ không thể đáp ứng đúng, đủ nhu cầunhân sự Việc tuyển mộ từ nguồn lao động bên ngoài Công ty giúp Công ty đổi mớinguồn nhân lực, nguồn nhân lực dồi dào, phong phú giúp cho việc tuyển chọn có thểlựa chọn được những ưu tú nhất, phù hợp nhất Mặt khác, tuyển mộ từ nguồn bênngoài cũ ng tạo ra sức ép về việc làm đối với công nhân viên trong Công ty, từ đó tạođộng lực tăng năng suất lao động trong nội bộ Công ty.thực tế Phòng tổ chức hànhchính sẽ tuyển mộ từ nguồn lao động ngoài Công ty

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển chọn.

2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển chọn của công ty.

- Tuyển cán bộ nhân viên phải dựa vào lợi ích chung của doanh nghiệp

- Dựa vào khối lượng công việc và yêu cấu cụ thể công việc mà sắp xếp hợp lý

- Khi tuyển chọn nhân viên thận trọng, toàn diện về trình độ và phẩm chất cá nhân

2.2.2.2 Nguồn tuyển chọn

Nguồn bên trong: Là các nhân viên trong công ty

Ưu điểm: Khuyến khích nhân viên trong công ty tự bồi dưỡng bản thân, khuyếnkhích người lao động có cơ hội thăng tiến được thể hiện mình, đồng thời công ty

cũng có đội ngũ nhân viên có lòng trung thành với doanh nghiệp, có kiến thức doanhnghiệp, giúp công ty hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân viên của mình.

Nhược điểm: Không thu hút được nguồn lao động có trình độ cao ở bên ngoàidoanh nghiệp

Nguồn bên ngoài:

- Quảng cáo việc làm: Qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo địaphương, đài phát thanh truyền hình địa phương để thông báo trên toàn địa bàn vềcông việc còn thiếu người đảm nhận ở Công ty

- Qua các văn phòng giới thiệu việc làm trên địa bàn hoạt động của Công ty

-Những người đến nộp đơn xin việc

2.2.2.3 Quy trình tuyển chọn.

- Nhận và nghiên cứu hồ sơ xin việc Phòng tổ chức hành chính tiếp nhận hồ sơ xinviệc gồm: Đơn xin việc, bằng cấp, bảng điểm, sơ yếu lí lịch, các loại chứng chỉ, giấykhám sức khỏe, giấy khai sinh

Phòng sẽ cử ra một số nhân viên tìm hiểu kĩ những hồ sơ xin việc Căn cứ vàonhững yêu cầu công ty đặt ra phòng tổ chức sẽ lập ra danh sách những ứng viên đủđiều kiện và báo cáo với ban giám đốc và lập ra thời gian cụ thể để phỏng vấn sơ bộcác ứng viên đủ điều kiện Tiêu chí để sàng lọc là đầy đủ các giấy tờ trong hồ sơ xinviệc Tiêu chí thứ hai là dựa vào đơn xin việc, xem xét việc mà ứng viên muốn làm

Ví dụ: Với một nhân viên kế toán cần phải có: Bằng tốt nghiệp loại khá trở lên củacác trường đại học có uy tín, chứng chỉ phần mềm tin học phục vụ công việc kế toánnhư: word, excel, có kinh nghiệm 2 năm trở lên, ngoài ra cần có chứng chỉ tiếnganh…

- Phỏng vấn sơ bộ: Do bộ phận tuyển dụng phỏng vấn

Quá trình phỏng vấn sẽ chủ yếu tập trung vào kiểm tra trình độ tin học, trình độtiếng anh, ngoài ra còn sơ bộ xác định tính cách, khả năng, nhận thức, quan niệmsống, sự năng động và nhạy bén, ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, ước muốncủa ứng cử viên, cũng có thể đánh giá ngoại hình, cử chỉ, phong thái của ứng cử viênđối với những công việc có yêu cầu về ngoại hình

Trong vòng này người phỏng vấn thường đưa ra những câu hỏi như sau: Trong

số các công việc đã làm, công việc thích nhất, có khả năng làm tốt nhất? Nếu được