quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn hà nội

Những lợi ích trong việc đưa người đi lao động đi nước ngoài làm việckhiến cho nhiều tổ chức tham gia vào hoạt động này.Thị trường lao động nướcngoài mặc dù đem lại cho nguồn lao động tr

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại Khoa sau Đại học - Trường Đạihọc Thương Mại, với sự nghiêm túc và nỗ lực tôi đã hoàn thành bản luận văn này.

Cho phép tôi được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô Khoa SauĐại học - Trường Đại Học Thương Mại đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trongquá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới PGS TS Bùi Xuân Nhàn - Người

hướng dẫn khoa học, đã trực tiếp hướng dẫn, trao đổi, chỉnh lý để tôi có thể hoànthành luận văn của mình

Tôi cũng xin cảm ơn sự đóng góp ý kiến và sự hỗ trợ quý báu của cáccán bộ nhân viên trong các trung tâm giới thiệu việc làm đã tạo điều kiện vàgiúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin phục vụ cho đề tài nghiên cứu khoahọc của mình

Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành của mình đối với những ngườithân trong gia đình, các bạn bè và đồng nghiệp đã động viên tôi về tinh thần vàvật chất trong quá trình học tập và nghiên cứu của mình

Tuy nhiên, do thời gian và trình độ có hạn nên trong bản luận văn của tôi

đã không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Tôi rất mong được sự đóng góp

ý kiến của thầy cô giáo và các bạn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Cao học viên

Nguyễn Thị Vi

được nhiều mối quan hệ kinh tế quốc tế Một trong những mối quan hệ kinh tếnày là động cung ứng lao động của Việt Nam ra nước ngoài làm việc Hoạt độngnày ngày càng mở rộng đến nhiều quốc gia và các vùng lãnh thổ trên toàn thếgiới, đáp ứng một phần nhu cầu về nguồn lao động của các nước, với đủ các loạihình lao động khác nhau

Những lợi ích trong việc đưa người đi lao động đi nước ngoài làm việckhiến cho nhiều tổ chức tham gia vào hoạt động này.Thị trường lao động nướcngoài mặc dù đem lại cho nguồn lao động trong nước cơ hội làm việc với mứcthù lao lớn hơn trong nước nhưng nó cũng có rất nhiều vấn đề pháp lý liên quan.Nếu không nắm bắt rõ được các quy định, thủ tục của cả trong nước và nướcngoài, không có kế hoạch cung ứng, tổ chức cung ứng và quản lý tốt lao độngnước ngoài dẫn đến không cung ứng kịp thời, đúng, đủ số lượng và chất lượnglao động sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đồng thờiquyền lợi của người lao động Việt Nam rất khó được đảm bảo

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và

cơ cấu lao động, sự phát triển nhanh của thị trường lao động đòi hỏi phải nângcao chất lượng các hoạt động trong lĩnh vực cung ứng lao động nhất là việc làmđối với lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Để thực hiện được cácmục tiêu về giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp của Đảng và Nhà nước đề

ra, bên cạnh việc áp dụng các biện pháp khuyến khích phát triển kinh tế, tăngcầu lao động, kiểm soát số lượng và cải thiện chất lượng cung lao động thì giảipháp phát triển hệ thống hỗ trợ các giao dịch trên thị trường lao động, mà trọngtâm là xây dựng một hệ thống cung ứng dịch vụ lao động của các Trung tâm giớithiệu việc làm đủ mạnh để đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế về giới thiệu việc làmcần được quan tâm, chú trọng Chính vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài:

“Quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động trên địa bàn Hà Nội” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Bảng 2.1 Các chỉ tiêu chính về thị trường lao động 15

Bảng 2.2 Mức độ thiếu hụt lao động có kỹ năng 17

Bảng 3.1: Lượng xuất khẩu lao động tại các thị trường giai đoạn 2006-2010 56

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động tư vấn, đào tạo nghề 68

Bảng 3.3 Số lượng lao động xuất khẩu phân theo thị trường trọng điểm 82

Bảng 3.4 Số lượng lao động phân theo ngành nghề cung ứng 83

Bảng 3.5 Tỷ lệ lao động bỏ ra ngoài làm việc giai đoạn 2006-2010 85

Bảng 3.6: Tỷ lệ các yếu tố thuộc môi trường kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động 87

Bảng 4.1 Khảo sát tình hình lao động sau khi bàn giao cho chủ sử dụng 92

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Khó khăn trong tuyển dụng lao động chia theo khu vực kinh tế so sánh giữa Việt Nam và Trung Quốc 18

Biểu đồ 2.2 Khó khăn trong tuyển dụng lao động chia theo khu vực kinh tế so sánh giữa Việt Nam và Ấn Độ 19

Biểu đồ 2.3 Nguyên nhân khó khăn trong tuyển dụng 20

Biểu đồ 3.1 Số lượng lao động xuất khẩu của Việt Nam giai đoạn 2006-2010 55

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động xuất khẩu Việt Nam giai đoạn 2005-2009 58

Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động xuất khẩu sang thị trường Trung Đông 85

SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Xu hướng XKLĐ và Nhập khẩu lao động tại các Quốc gia 26

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy tại Trung tâm Lamatcen 61

Sơ đồ 3.2 Quy trình hoạt động của chức năng Người tìm việc - Việc tìm người 70

Sơ đồ 4.1 Mô hình hệ thống tổ chức thông tin về việc làm 98

WTO World Trade Organization

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ CUNG ỨNG DỊCH

VỤ LAO ĐỘNG CỦA CÁC TRUNG TÂM CUNG ỨNG LAO ĐỘNG

VÀ ĐÀO TẠO TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Tổng quan nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 5

1.4 Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu 5

1.5 Phạm vi nghiên cứu đề tài 6

1.6 Kết cấu của đề tài 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ CUNG ỨNG DỊCH VỤ LAO ĐỘNG CỦA CÁC TRUNG TÂM CUNG ỨNG LAO ĐỘNG VÀ ĐÀO TẠO 7

2.1 Một số khái quát cơ bản về quản trị và quản trị cung ứng dịch vụ lao động 7

2.1.1 Khái niệm, sự cần thiết và chức năng quản trị 7

2.1.2 Dịch vụ và cung ứng dịch vụ lao động 13

2.1.3 Một số nét khái quát về lao động và lao động xuất khẩu Việt Nam hiện nay 14

2.2 Nội dung quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo 29

2.2.1 Hoạch định cung ứng dịch vụ lao động 29

2.2.2 Tổ chức thực hiện cung ứng dịch vụ lao động 33

2.2.3 Kiểm tra, kiểm soát dịch vụ cung ứng lao động 37

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị dịch vụ cung ứng lao động của các trung tâm cung ứng lao động 40

2.3.1 Nhân tố môi trường vĩ mô 40

2.3.2 Yếu tố môi trường vi mô 47

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ DỊCH VỤ CUNG ỨNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC TRUNG TÂM CUNG ỨNG LAO ĐỘNG VÀ ĐÀO TẠO TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 50

3.1 Phương pháp nghiên cứu 50

3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 50

3.2.1 Đánh giá tổng quan cung ứng dịch vụ lao động của các Trung tâm 53

3.2.2 Thực trạng quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn Hà Nội 57

3.3 Kết quả nghiên cứu 86

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ CUNG ỨNG DỊCH VỤ LAO ĐỘNG CỦA CÁC TRUNG TÂM CUNG ỨNG LAO ĐỘNG VÀ ĐÀO TẠO TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 88

4.1 Các kết luận đánh giá chung về Quản trị cung ứng lao động của các trung tâm cung ứng lao động trên địa bàn Hà Nội 88

4.1.1 Kết quả đạt được 88

4.1.2 Một số tồn tại trong quản trị cung ứng dịch vụ lao động 90

4.2 Mục tiêu và định hướng phát triển hệ thống Trung tâm cung ứng lao động và đào tạo 93

4.2.1 Mục tiêu phát triển 93

4.2.2 Định hướng phát triển Trung tâm cung ứng lao động 94

4.3 Giải pháp nâng cao hoạt động quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động trên địa bàn Hà Nội 96

4.3.1 Hoạch định cung ứng dịch vụ lao động 96

4.3.2 Tổ chức thực hiện cung ứng dịch vụ lao động 98

4.3.3 Kiểm tra hoạt động cung ứng dịch vụ lao động 100

4.4 Những hạn chế và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 101

4.4.1 Những hạn chế nghiên cứu 101

4.4.2 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 101

KẾT LUẬN 102

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ CUNG ỨNG

DỊCH VỤ LAO ĐỘNG CỦA CÁC TRUNG TÂM CUNG ỨNG LAO ĐỘNG VÀ ĐÀO TẠO TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Lao động và giải quyết việc làm cho người lao động đang là mối quan tâmhàng đầu của mỗi quốc gia trên thế giới trong chỉ tiêu kinh tế xã hội đặc biệt làcác nước đang phát triển và có nguồn lao động dồi dào như ở Việt Nam Năm

2011, chỉ tiêu đề ra là giải quyết 1,6 triệu việc làm mới trong đó quý I vừa qua,nước ta tạo được việc làm cho hơn 340.000 lao động, trong đó đưa 17.590 người

đi lao động ở nước ngoài

Việt Nam trở thành thành viên của WTO đã thúc đẩy quá trình hội nhậpvào nền kinh tế thế giới, có điều kiện thuận lợi hơn để thu hút đầu nước ngoài.Điều này đem lại những cơ hội lớn cho tăng trưởng kinh tế và phát triển thị trườnglao động trong nước nhưng cũng là những thách thức không nhỏ với hệ thống dịch

vụ việc làm Theo đánh giá của Cục Việc làm thuộc Bộ lao động – Thương binh

và xã hội, khi nước ta đã là thành viên WTO, các cơ hội việc làm, nâng cao chấtlượng việc làm và việc làm ở các lĩnh vực mới, các khu vực mới, đặc biệt là khuvực có vốn đầu tư nước ngoài; khu vực dịch vụ; khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ

sẽ ngày càng gia tăng đòi hỏi nhu cầu sử dụng lao động cũng tăng cao cả về sốlượng và chất lượng, tác động trực tiếp đến vấn đề tuyển dụng lao động Tuynhiên, cạnh tranh cũng quyết liệt hơn, ở một số ngành được Nhà nước bảo hộcũng như ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước giảm biên chế lao động Cùng với

đó, khu vực nông thôn cũng chịu tác động do cạnh tranh chất lượng sản phẩm vàviệc đô thị hóa, công nghiệp hóa sẽ làm cho một bộ phận nông dân giảm dần hoặckhông còn đất để sản xuất từ đó có một bộ phận không nhỏ lao động sẽ bị mất

việc làm, dẫn đến sử dụng lao động ít hơn

Lực lượng lao động nước ta lớn (gồm cả nguồn nhân lực nông dân, côngnhân và tri thức) nhưng chất lượng lao động chưa cao Lao động Việt Nam đượcđánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật vàcông nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài nhưng thiếu tính chuyênnghiệp, các chương trình đào tạo thường nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyếtchứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành Hầu hết học viên sau khi tốtnghiệp trường chuyên nghiệp cũng không thể bắt tay vào làm ngay mà cũng phảiqua quá trình đào tạo lại Kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác để hoànthành công việc của lao động Việt Nam quá yếu kém Nhiều nhà quản lý nướcngoài đã nhận xét rằng: "Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giảiquyết công việc, nhưng nếu đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đi nhiều".Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp không thể thành đạt được, cho

dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân công có đẳng cấp cao

Do vậy, việc sử dụng lao động đang đòi hỏi phải thực hiện đầy đủ các tiêuchuẩn lao động quốc tế, pháp luật lao động Việt Nam và sử dụng lao động cóhiệu quả Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế cũng đặt

ra yêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn lao động để đáp ứng nhu cầu của cácnhà đầu tư, doanh nghiệp; Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật; Hoàn thiện

và phát triển thị trường lao động; Xây dựng quan hệ lao động minh bạch, lànhmạnh và sử dụng lao động có hiệu quả; nâng cao năng lực của hệ thống cácTrung tâm GTVL; khai thác, đào tạo và sử dụng hợp lý nguồn lao động trongnước, sử dụng có hiệu quả lao động nước ngoài nhằm đáp ứng yêu cầu của thịtrường lao động Ngoài ra, cũng cần đẩy nhanh tiến độ thực hiện Bảo hiểm thấtnghiệp để sớm tạo nhiều hơn các cơ hội việc làm đồng thời các cơ hội việc làmgắn với giải quyết các chính sách với người lao động

Hà Nội là trung tâm về kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, giáo dục và giaodịch quốc tế của cả nước; công cuộc đổi mới đã tạo nên nhiều chuyển biến sâu

sắc trong đời sống kinh tế - xã hội của Thủ đô Hà Nội là cực tăng trưởng lớntrong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, bộ mặt của Thủ đô đang được thay đổitừng ngày, đời sống nhân dân được nâng cao đáng kể Hà Nội cũng là nơi tậptrung nhiều doanh nghiệp, các đơn vị hành chính sự nghiệp, trong đó có các tổchức cung ứng lao động.

Sự ra đời của các Trung tâm cung ứng lao động đã có đóng góp đáng kểtrong vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động Với vai trò là người cầu nốigiữa người lao động và chủ sử dụng lao động, hệ thống Trung tâm đã có nhữngđóng góp không nhỏ cho công tác giải quyết việc làm cho người lao động, giúpngười lao động và người sử dụng lao động gặp gỡ trao đổi các vấn đề về việclàm và điều kiện làm việc, người lao động tìm được việc làm và thu nhập tốt,phù hợp với khả năng, người sử dụng lao động tìm được người lao động có kỹnăng và trình độ chuyên môn hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh Ngoài ra, cácTrung tâm giới thiệu việc làm còn là địa chỉ tin cậy cung cấp các dịch vụ tư vấnchính sách, nghề nghiệp, việc làm, xuất khẩu lao động, cung cấp các dịch vụ dạynghề ngắn hạn gắn với giải quyết việc làm cho người lao động

Tuy nhiên hoạt động của các Trung tâm vẫn còn nhiều hạn chế, đòi hỏi phảikhắc phục để đáp ứng yêu cầu ngày một cao của thị trường lao động, như: cơ chếchính sách, khung pháp lý cho hoạt động giới thiệu việc làm còn bất cập; trình

độ đội ngũ cán bộ làm công tác dịch vụ việc làm còn yếu; năng lực hoạt động tưvấn, giới thiệu việc làm, thông tin thị trường lao động còn chưa đáp ứng đượcvới yêu cầu của thị trường lao động trong nước và còn khoảng cách xa so vớitiêu chuẩn quốc tế

Chính vì vậy nghiên cứu: “Quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trungtâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn Hà Nội” hiện nay là rất cần thiết

1.2 Tổng quan nghiên cứu

Dịch vụ cung ứng lao động, việc làm cho người lao động luôn chứa đựngtrong nó tính thời sự, nóng hổi, được nhiều người quan tâm và là vấn đề được

nhà nghiên cứu nhìn nhận ở những giác độ khác nhau Ở nước ta hiện nay đã cómột số công trình nghiên cứu về hệ thống dịch vụ việc làm cho người lao động,đều có những ảnh hưởng nhất định đến quá trình cung ứng lao động Việt Nam

- Nhóm tác giả nghiên cứu về chính sách hỗ trợ kinh tế - tài chính, đào tạolại gồm có Nguyễn Lương Trào (luận án tiến sĩ “ mở rộng và nâng cao hiệu quảcủa việc đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài” tạiTrường Đại học Kinh tế quốc dân), Phạm Thị Hoàn (Tạp chí việc làm ngoàinước 3/2006)

- Luận án Tiến sĩ : “ Một số giải pháp đổi mới quản lý về xuất khẩu laođộng Việt Nam theo cơ chế thị trường” của tác giả Nguyễn Thị Phương Linhnghiên cứu về sử dụng hiệu quả ngành nghề nguồn nhân lực sau xuất khẩu

- Báo cáo khoa học của Trường đại học lao động xã hội nghiên cứu cơ cấuhoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm thuộc sở lao động thương binh xãhội Hà Nội;

- Luận án Thạc sỹ của tác giả Bùi Văn Trạch, Trường đại học kinh tế quốcdân nghiên cứu hệ thống tổ chức việc làm góp phần phát triển thị trường laođộng ở Việt Nam

Một số nội dung chính được các tác giả đưa ra đó là: nhu cầu tìm kiếmviệc làm của người lao động rất lớn, bản thân người động sau khi xuất khẩu laođộng trở về cũng đều mong muốn tìm được công việc phù hợp với trình độchuyên môn, nhất là được sử dụng theo đúng ngành nghề của mình; Nhà nước

mà cụ thể là các bộ, ban ngành liên quan tới lao động, hệ thống trung tâm xúctiến việc làm, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải có trách nhiệm tư vấn,giới thiệu việc làm, đào tạo, tập huấn kỹ năng nghề nghiệp cho người lao độngtheo nhu cầu xã hội, hỗ trợ vốn mọi hình thức với người lao động, đặc biệt là laođộng nghèo

Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu, tổ chức thực hiện và phối hợpđồng bộ các nội dung này, chưa nghiên cứu một cách tổng thể thực trạng cung

ứng lao động của các trung tâm cả nước nói chung và trên địa bàn Hà Nội nóiriêng qua đó đánh giá được hiệu quả quản trị cung ứng dịch vụ lao động, tạo thịtrường lao động phát triển mạnh mẽ, minh bạch

1.3 Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài đặt ra đối tượng nghiên cứu là những vấn

đề lý luận và thực tiễn về quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâmcung ứng lao động và đào tạo

- Mục tiêu nghiên cứu:

+ Đề tài hệ thống hóa các cơ sở lý luận về lao động, cung ứng lao động vàquản trị cung ứng lao động; nghiên cứu, phân tích đặc điểm, vai trò của hoạt độngcung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo

+ Đánh giá thực trạng quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trungtâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn Hà Nội trong những năm gần đây

Từ đó thấy được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tạitrong quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động

và đào tạo của các trung tâm trong thời gian qua

+ Đề xuất một số những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao quản trị cungứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địabàn Hà Nội

1.4 Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu

- Quản trị là gì? Vai trò của hoạt động quản trị trong doanh nghiệp

- Quản trị cung ứng lao động dựa trên những căn cứ, lý luận gì và đượcnghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu nào? Những nhân tố ảnh hưởng tớiquản trị cung ứng lao động?

- Thực trạng các hoạt động cung ứng dịch vụ lao đông và kết quả quá trìnhcung ứng lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn

Hà Nội như thế nào?

- Nguyên nhân tồn tại, các giải pháp nào để nâng cao quản trị cung ứng

dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động trên địa bàn Hà Nội

1.5 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Do khuôn khổ luận văn có giới hạn không thể trình bày được hết những vấn

đề có liên quan nên tác giả xin phép được giới hạn các nội dung nghiên cứu vềmặt lý thuyết, cũng như thực tiễn ở một mức độ nhất định nhằm tiếp cận một cách

có trọng tâm và khoa học hơn

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2006 -2010 và đề xuất đến năm 2015

- Không gian: Tập trung nghiên cứu Trung tâm cung ứng lao động và đàotạo (Lamatcen) và khảo sát ý kiến của các trung tâm khác như Trung tâm xuấtkhẩu lao động Traenco thuộc Tổng công ty Traenco, Trung tâm nguồn nhân lựcViệt Nam thuộc tổng Công ty thương mại một thành viên du lịch và tiếp thị giaothông vận tải, Trung tâm thương mại và xuất khẩu lao động thuộc tổng công tyđầu tư phát triển hạ tầng đô thị; Trung tâm phát triển nhân lực thuộc Công tyVinasimex, Trung tâm đào tạo và phát triển xuất khẩu lao động Transmeco thuộcTổng công ty cổ phần vật tư thiết bị giao thông.

- Nội dung: Các vấn đề liên quan quản trị cung ứng dịch vụ lao động và đàotạo trong đó tập trung sâu vào cung ứng lao động xuất khẩu

1.6 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu quản trị cung ứng dịch vụ lao

động của các trung tâm cung ứng lao động trên địa bàn

Hà Nội Chương 2: Cơ sở lý luận chung về quản trị cung ứng dịch vụ lao động

của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo Chương 3: Thực trạng quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các

trung tâm cung ứng lao động trên địa bàn Hà Nội Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao quản trị cung ứng dịch vụ lao

động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn Hà Nội.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ CUNG ỨNG DỊCH VỤ LAO ĐỘNG CỦA CÁC TRUNG TÂM CUNG ỨNG

LAO ĐỘNG VÀ ĐÀO TẠO

2.1 Một số khái quát cơ bản về quản trị và quản trị cung ứng dịch vụ lao động 2.1.1 Khái niệm, sự cần thiết và chức năng quản trị

- Khái niệm quản trị: Thuật ngữ quản trị được giải thích bằng nhiều cáchkhác nhau và có thể nói rằng chưa có một định nghĩa nào được tất cả mọi ngườichấp nhận hoàn toàn Mart Parker Follett cho rằng Quản trị là một nghệ thuật đạtđược thông qua sự nỗ lực của người khác Như vậy, những nhà quản trị đạt đượccác mục tiêu của tổ chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho những người khácthực hiện chứ không phải hoàn thành công việc bằng chính mình

Koontz và O’Donnell: Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của conngười quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ

và trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môitrường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoànthành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định

Một định nghĩa giải thích tương đối rõ nét về quản trị được JamesStonner và Stephen Robbins trình bày như sau: “Quản trị là sự tác động củachủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhấtđịnh trong điều kiện biến động của môi trường” [15, trang 22]

Từ định nghĩa này nói lên rằng các công việc hoạch định, tổ chức, lãnhđạo và kiểm soát phải được thực hiện theo một trình tự nhất định Những hoạtđộng này còn được gọi là các chức năng quản trị bao gồm: (1) Hoạch định: nghĩa

là nhà quản trị cần phải xác định trước những mục tiêu và quyết định những cáchtốt nhất để đạt được mục tiêu; (2) Tổ chức: đây là công việc liên quan đến sựphân bổ và sắp xếp nguồn lực con người và những nguồn lực khác của tổ chức

Mức độ hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào sự phối hợp các nguồn lực để đạtđược mục tiêu; (3) Lãnh đạo: Thuật ngữ này mô tả sự tác động của nhà quản trịđối với các thuộc cấp cũng như giao việc cho những người khác làm Bằng việcthiết lập môi trường làm việc tốt, nhà quản trị có thể giúp các thuộc cấp làm việchiệu quả hơn; (4) Kiểm soát: nghĩa là nhà quản trị cố gắng để đảm bảo rằng tổchức đang đi đúng mục tiêu đề ra; nếu những hoạt động trong thực tiễn đang có

sự chênh lệch thì những nhà quản trị sẽ đưa ra những điều chỉnh cần thiết

- Sự cần thiết của hoạt động quản trị: Nhìn ngược thời gian, chúng ta có

thể thấy ngay từ xa xưa đã có những nỗ lực có tổ chức dưới sự trông coi củanhững người chịu trách nhiệm hoạch định, tổ chức điều khiển và kiểm soát đểchúng ta có những công trình vĩ đại lưu lại đến ngày nay như Vạn Lý TrườngThành, Kim Tự Tháp Ai Cập, công trình đựoc xây dựng trước công nguyên dàihàng ngàn cây số xuyên qua đồng bằng và núi đồi một khối bề cao 10 mét, bềrộng 5 mét công trình duy nhất trên hành tinh chúng ta có thể thấy từ trên tàu vũtrụ bằng mắt thường

Quản trị có vai trò đáng kể cùng với ảnh hưởng của cuộc cách mạng côngnghiệp, mở màn ở nước Anh vào thế kỷ 18, tràn qua Đại Tây Dương, vào Hoa

Kỳ vào cuối cuộc nội chiến nước này (giữa thế kỷ 19) Tác động của cuộc cáchmạng này là sức máy thay cho sức người, sản xuất dây truyền đại trà thay vì sảnxuất một cách manh mún trước đó, và nhất là giao thông liên lạc hữu hiệu giữacác vùng sản xuất khác nhau giúp tăng cường khả năng trao đổi hàng hoá vàphân công sản xuất ở tầm vĩ mô

Từ thập niên 1960 đến nay, vai trò của quản trị ngày càng có xu hướng xãhội hoá, chú trọng đến chất lượng, không chỉ là chất lượng sản phẩm mà là chấtlượng của cuộc sống mọi người trong thời đại ngày nay Đây là giai đoạn quản trịchất lượng sinh hoạt, nó đề cập đến mọi vấn đề như tiện nghi vật chất, an toàn sinhhoạt, phát triển y tế giáo dục, môi trường, điều phối việc sử dụng nhân sự mà cácnhà kinh doanh và phi kinh doanh hiện nay cần am tưởng và góp sức thực hiện

Những kết luận về nguyên nhân dẫn đến sự phá sản của các doanh nghiệp

có thể minh chứng cho vai trò có tính chất quyết định của quản trị đối với sự tồntại và phát triển của tổ chức Thật vậy, khi nói đến nguyên nhân sự phá sản củacác doanh nghiệp thì có thể có nhiều nguyên nhân nhưng nguyên nhân hàng đầuvẫn là quản trị kém hiệu quả, hay nhà quản trị thiếu khả năng Trong cùng hoàncảnh như nhau nhưng người nào biết tổ chức các hoạt động quản trị tốt hơn,khoa học hơn thì triển vọng đạt kết quả sẽ chắc chắn hơn Đặc biệt quan trọngkhông phải chỉ là việc đạt kết quả tốt mà còn là vấn đề ít tốn kém thời gian, tiềnbạc, nguyên vật liệu và công sức của người lao động

Vì sao quản trị là hoạt động cần thiết với mọi tổ chức? Không phải mọi tổchức đều tin rằng họ cần đến quản trị Trong thực tiễn, một số người chỉ tríchnền quản trị hiện đại và họ cho rằng người ta sẽ làm việc với nhau tốt hơn và vớimột sự thoả mãn cá nhân nhiều hơn, nếu không có những nhà quản trị Họ việndẫn ra những hoạt động theo nhóm lý tưởng như là một sự nỗ lực đồng đội Tuynhiên học không nhận ra là trong hình thức sơ đẳng nhất của đồng đội, các cánhân tham gia trò chơi đều có những mục đích rõ ràng của nhóm cũng nhưnhững mục đích riêng, họ được giao phó một vị trí, họ chấp nhận các quy tắc củatrò chơi và thừa nhận một người nào đó khởi xướng trò chơi và tuân thủ cáchướng dẫn của người đó Điều này có thể nói lên rằng quản trị là thiết yếu trongmọi sự hợp tác có tổ chức

Thật vậy, quản trị là hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kếthợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung Hoạtđộng quản trị là những hoạt động chỉ phát sinh khi con người kết hợp với nhauthành tập thể, nếu mỗi cá nhân tự mình làm việc và sống một mình không liên hệvới ai thì không cần đến hoạt động quản trị Không có các hoạt động quản trị,mọi người trong tập thể sẽ không biết phải làm gì, làm lúc nào công việc sẽ diễn

ra một cách lộn xộn Giống như hai người điều khiển một khúc gỗ, thay vì cùngbước về một hướng thì mỗi người lại bước một hướng khác nhau Những hoạtđộng quản trị sẽ giúp cho hai người cùng khiêng một khúc gỗ đi về một hướng

Một hình ảnh khác có thể giúp chúng ta khẳng định sự cần thiết của quản trị quacâu nói của Mác trong bộ tư bản: “ Một nghệ sỹ chơi đàn thì tự điều khiển mình,nhưng một dàn nhạc thì cần phải có người chỉ huy, người nhạc trưởng”

Quản trị là nhằm tạo lập và duy trì một môi trường nội bộ thuận lợi nhất,trong đó các cá nhân làm việc theo nhóm có thể đạt được một hiệu suất cao nhấtnhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc,nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn Trongnền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, phải luôn tìm cách hạn chế chi phí vàgia tăng hiệu năng Hoạt động quản trị là cần thiết để đạt được hai mục tiêu trên,chỉ khi nào người ta quan trâm đến hiệu quả thì chừng đó hoạt động quản trị mới

có được sự quan tâm đúng mức

Khái niệm hiệu quả thể hiện khi chúng ta so sánh những kết qua đạt đượcvới những chi phí đã bỏ ra Hiệu quả cao khi kết quả đạt được nhiều hơn so vớichi phí và ngược lại hiệu quả thấp khi chi phí nhiều hơn kết quả đạt được; quảntrị không tốt cũng có thể đạt được kết quả cần có nhưng có thể chi phí quá caokhông chấp nhận được

Quản trị là tiến trình làm việc với con người và thông qua con người nhằmđạt được mục tiêu của tổ chức tròn một môi trường luôn thay đổi Trọng tâm củaquá trình này là sử dụng có hiệu quả nguồn lực có giới hạn Hoạt động quản trị là

để cùng làm việc với nhau vì mục tiêu chung, và các nhà quản trị làm việc đótrong một khung cảnh bị chi phối bởi các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài của tổchức Như một người quản lý công việc bán hàng trong khi đang cố gắng quảntrị các nhân viên của mình vẫn phải quan trâm đến các yếu tố bên trong như tìnhtrạng máy móc, tình hình sản xuất, công việc quảng cáo của công ty, cũng nhưnhững ảnh hưởng bên ngoài như các điều kiện kinh tế, thị trường, tình trạng kỹthuật, công nghệ có ảnh hưởng tới sản phẩm, những điều chỉnh trong chính sáchcủa nhà nước, các mối quan tâm và áp lực xã hội Tương tự một ông chủ tịch

công ty trong khi cố gắng để quản lý tốt công ty của mình phải tính đến vô sốnhững ảnh hưởng bên trong lẫn bên ngoài công ty đưa ra quyết định hoặc nhữnghành động cụ thể.

Mục tiêu của hoạt động quản trị là các mục tiêu kinh tế, giáo dục, y tế hay

xã hội, tuỳ thuộc vào tập thể mà trong đó hoạt động quản trị diễn ra, có thể đó làmột cơ sở sản xuất, cơ sở kinh doanh, cơ quan công quyền, một trường học

Về cơ bản, mục tiêu quản trị trong các cơ sở kinh doanh và phi kinhdoanh là giống nhau Các cấp quản lý trong các cơ sở đó đều có cùng một loạimục tiêu nhưng mục đích của họ có thể khác nhau Mục đích có thể khó xác định

và khó hoàn thành hơn với tình hường này so với tình huống khác, nhưng mụctiêu quản trị vẫn như nhau

- Các chức năng của quản trị : Các chức năng của quản trị chỉ những

nhiệm vụ lớn nhất và bao trùm nhất trong các hoạt động về quản trị Trong thậpniên 30, Gulick và Urwich nêu ra bảy chức năng quản trị: hoạch định, tổ chức,nhân sự, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra Cuộc bàn luận về chủ đề có bao nhiêuchức năng quản trị giữa những nhà nghiên cứu quản trị vào cuối thập niên 80 ở

Mỹ xoay quanh con số bốn hay năm chức năng Quan điểm của J.Stoner và S.Robbín được nhiều tác giả đồng thuận, sử dụng rộng rãi khái niệm này trongnhiều giáo trình quản trị

+ Hoạch định: là chức năng đầu tiên trong tiến trình quản trị, bao gồm:việc xác định mục tiêu hoạt động, xây dựng chiến lược tổng thể để đạt mục tiêu,

và thiết lập một hệ thống các kế hoạch để phối hợp các hoạt động Hoạch địnhliên quan đến dự báo và tiên liệu tương lai, những mục tiêu cần đạt được vànhững phương thức để đạt được mục tiêu đó Nếu không lập kế hoạch thận trọng

và đúng đắn thì dễ dẫn đến thất bại trong quản trị Có nhiều công ty không hoạtđộng được hay chỉ hoạt động với một phần công suất do không có hoạch địnhhoặc hoạch định kém

+ Tổ chức: Đây là chức năng thiết kế cơ cấu, tổ chức công việc và tổ chức

nhân sự cho tổ chức Công việc này bao gồm: xác định những việc phải làm,người nào phải làm, phối hợp hoạt động ra sao, bộ phận nào được hình thành,quan hệ giữa các bộ phận được thiết lập thế nào và hệ thống quyền hành trong tổchức đó được thiết lập ra sao? Tổ chức đúng đắn sẽ tạo nên môi trường nội bộthuận lợi thúc đẩy hoạt động đạt mục tiêu, tổ chức kém thì công ty sẽ thất bại, dùhoạch định tốt.

+ Lãnh đạo: Một tổ chức bao giờ cũng gồm nhiều người, mỗi một cá nhân

có cá tính riêng, hoàn cảnh riêng và vị trí khác nhau Nhiệm vụ của lãnh đạo là phảibiết động cơ và hành vi của những người dưới quyền, biết cách động viên, điềukhiển, lãnh đạo những người khác, chọn lọc những phong cách lãnh đạo, nhằm giảiquyết các xung đột giữa các thành phần, thắng được sức ỳ của các thành viên trướcnhững thay đổi Lãnh đạo xuất sắc có khả năng đưa công ty đến thành công dù kếhoạch và tổ chức chưa thật tốt, nhưng sẽ chắc chắn thất bại nếu lãnh đạo kém

+ Kiểm tra: Sau khi đã đề ra những mục tiêu, xác định những kế hoạch,vạch rõ việc xếp đặt cơ cấu tuyển dụng, huấn luyện và động viên nhân sự, côngviệc còn có thể thất bại nếu không kiểm tra Công tác kiểm tra bao gồm việc xácđịnh thành quả, so sánh thành quả thực tế với thành quả đã được xác định và tiếnhành các biện pháp sửa chữa nếu có sai lệch, nhằm đảm bảo tổ chức đang trênđường đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu

Những chức năng trên đây là phổ biến đối với mọi nhà quản trị, dù cho đó

là tổng giám đốc công ty lớn, hiệu trưởng trường học, trưởng phòng trong cơquan hay chỉ là tổ trưởng một tổ công nhân trong xí nghiệp Tuy nhiên phổ biếnkhông có nghĩa là đồng nhất vì mỗi tổ chức đều có những đặc điểm về môitrường, xã hội, ngành nghề, quy trình công nghệ riêng nên các hoạt động quảntrị cũng có những hoạt động khác nhau nhưng sự khác nhau đó chỉ là khác nhau

về mức độ phức tạp, phương pháp thực hiện, chứ không khác nhau về bản chất

2.1.2 Dịch vụ và cung ứng dịch vụ lao động

- Dịch vụ là gì? Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về dịch vụ nhưng theocách hiểu phổ biến nhất: “dịch vụ là quá trình hoạt động mà sản phẩm của nó là

vô hình Nó giải quyết các mối quan hệ với khách hàng hoặc tài sản do kháchhàng sở hữu mà không có sự chuyển giao quyền sở hữu Việc thực hiện dịch vụ

có thể có hoặc không liên quan đến hàng hoà vật chất”

Theo ISO 9000 – 2005: “dịch vụ là kết quả ít nhất một hoạt động cầnđược tiến hành tại nơi tương giao giữa người cung ứng và khách hàng và thườngkhông hữu hình”

- Đặc điểm dịch vụ: Dịch vụ có bốn đặc điểm chính là tính vô hình, tínhkhông tách rời, tính không ổn định và tính không lưu trữ được:

+ Dịch vụ có tính vô hình: điều này thể hiện vở việc người ta không nhìnthấy được, không nghe được, không nếm được cũng như không cầm nắm đượctrước khi tiêu dùng chúng

+ Dịch vụ có tính không tách rời: điều này thể hiện ở việc quá trình sảnxuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời, không thể tách rời giữa tiêu thụ và sản xuấtnhư hàng hoá thông thường khác

+ Dịch vụ có tính không ổn định về chất lượng: Chất lượng dịch vụ luônkhông ổn định do phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: người cung ứng, kháchhàng, thời gian cung ứng

+ Dịch vụ có tính không lưu trữ được: Vì sản xuất và tiêu dùng diễn rađồng thời do đó sản phẩm dịch vụ không thể lưu giữ được Do vậy nhà cung ứngphải có biện pháp điều hoà tốt nhất về cung cầu theo thời gian

- Cung ứng dịch vụ lao động: là biểu hiện của khối lượng lao động sống(số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động) tham gia vào thị trường lao động trongmột thời gian nhất định; là toàn bộ những người có nhu cầu việc làm để tạo rathu nhập Dịch vụ cung ứng lao động trong các doanh nghiệp được bao gồm toàn

bộ các hoạt động hỗ trợ liên quan đến quá trình đưa người lao động đi làm việc

có thời hạn ở nước ngoài cuả doanh nghiệp và làm việc tại chỗ

2.1.3 Một số nét khái quát về lao động và lao động xuất khẩu Việt Nam hiện nay

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thayđổi những vật thể tự nhiên để phù hợp với lợi ích của mình Lao động là sự vậnđồng của sức lao động, là quá trình kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuấttạo ra của cải cho xã hội Thành quả của do con người tạo ra trong quá trình laođộng để nuôi sống bản thân họ, gia định họ và bảo đảm sự tồn tại của xã hội Laođộng có năng suất, chất lượng đem lại hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự pháttriển của đất nước vì vậy lao động có vị trí vô cùng quan trọng và không thểthiếu trong bất kỳ một xã hội, quốc gia nào Mỗi con người đến độ tuổi lao độngđều mong muốn, có quyền và phải lao động để nuôi sống bản thân, giúp đỡ giađình và làm giàu cho xã hội.

Theo kết quả Tổng điều tra dân số, tính đến 0h ngày 1/4/2009, dân số củaViệt Nam là 85.789.573 người và tỷ lệ tăng dân số bình quân trong 10 năm (1999-2009) là 1,2%/năm Sự bùng nổ dân số trong những thập niên vừa qua đã tạonhiều áp lực đối với thị trường lao động Việt nam Với việc tăng dân số trên tất cảcác nhóm tuổi, nhiều người đã phải gia nhập vào thị trường lao động Ngoàinhững thành phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, với dân số ước tínhkhoảng 20 triệu người ở khu vực thành thị thì phần lớn dân số Việt Nam vẫn chủyếu tập trung ở nông thôn Tuy nhiên khi các thành phố mở rộng với lượng ngườikhông ngừng di cư từ những vùng nông thôn, dân số thành thị tăng, không chỉ về

số người mà còn về mức độ bao phủ địa lý do khu vực ngoại thành đang mở rộng

ra Do vậy, tỷ lệ tăng dân số thành thị trong độ tuổi lao động tăng khoảng 1,8 triệutrong khoảng thời gian 2007 -2009 và vẫn có xu hướng tăng

Bảng 1 cho thấy các chỉ số tham gia lực lượng lao động tăng đáng kểtrong giai đoạn 2007 -2009 với nhóm tuổi 30 -39 có tỷ lệ tăng cao nhất Đối vớingười dân Việt nam, tài sản tạo ra thu nhập chủ yếu là sức lao động, do đó việctham gia vào thị trường lao động là tất yếu đói với nhiều người để tồn tại Việclàm giúp nhiều người có thu nhập để đáp ứng những nhu cầu cơ bản như ăn, ở vànhiều nhu cầu khác

Bảng 2.1 Các chỉ tiêu chính về thị trường lao động

Các chỉ tiêu chính về thị trường lao động 2007 2009 Thay đổi điểm Phần trăm

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động (15+)

(Nguồn điều tra lao động việc làm do Tổng cục thống kê thực hiện)

Bảng trên cho thấy trong giai đoạn 2007 -2009 lực lượng lao động tăng

2,4 triệu người chủ yếu là do sự gia tăng dân số trong thời kỳ này Tuy nhiên, tỷ

lệ tham gia lực lượng lao động được xác định bằng lực lượng lao động so vớidân số trong độ tuổi lao động (từ 15 tuổi trở lên) cũng tăng 2,1 điểm phần trăm

Tỷ lệ này ở mức 76,5% năm 2009, đây là mức cao nếu xem xét ở góc độ quốc tế(tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là 65,1% năm 2009)

Thời kỳ 2000-2010 vừa qua, Việt Nam mới bước vào giai đoạn đầu của thời

kỳ tiền công nghiệp hóa, nền kinh tế có một số đặc trưng đó là doanh nghiệp sử dụngnhiều lao động, lao động có tay nghề thấp, tuy nhiên, với thành tựu phát triển kinh tếthời kỳ qua, cùng với đó là sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp và mụctiêu phấn đấu tới 2020, Việt Nam cơ bản đạt là nước công nghiệp hoá và hiện đạihoá, thì nhu cầu về lao động, đặc biệt lao động kỹ năng cũng sẽ gia tăng Tuy nhiên,thị trường lao động hiện nay vẫn bị phân mảng, vẫn tồn tại khá lớn tình trạng bất cânđối giữa cung và cầu lao động, người sử dụng lao động vẫn không thể tuyển đủ laođộng, hệ thống đào tạo cũng không thể theo kịp tốc độ thay đổi của cầu lao động

So sánh với Trung Quốc, đặc điểm nổi bật của kinh tế Trung Quốc là dựatrên chi phí sản xuất thấp; chiến lược phát triển kinh tế của quốc gia này là sửdụng nhiều lao động, tạo ra nhiều việc làm không đòi hỏi chuyên môn cao Tuynhiên, với sự phát triển của công nghệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế,giới chủ Trung Quốc ngày càng quan ngại sự thiếu hụt lao động có kỹ năng nhưthợ máy, kỹ thuật viên và lao động quản lý…Tại Ấn Độ, trong nhiều năm qua, tỷ

lệ tăng trưởng thấp, chủ yếu dựa trên lĩnh vực công nghệ thông tin và các dịch vụkết nối công nghệ thông tin Xây dựng và cải thiện cơ sở hạ tầng từ lâu đã được

Ấn Độ xác định là một ưu tiên cho tăng trưởng kinh tế Chính phủ đã cam kết sửdụng nguồn ngân sách lớn để giải quyết các thách thức như yêu cầu phát triểncác kỹ năng hiện nay lao động còn đang thiếu hụt, đặc biệt là đào tạo nghề chongười lao động

Mặc dù xuất phát muộn hơn so với Trung Quốc và Ấn Độ,Việt Nam đãđạt được tốc độ phát triển nhanh trong những năm qua Việt Nam còn thiếu hụtlao động kỹ năng ở mọi cấp độ: lao động quản lý, kỹ sư, đặc biệt là thợ thủ công

và lao động phổ thông Khi nền kinh tế đã tăng trưởng và phát triển, đòi hỏi ngàycàng nhiều lao động có kỹ năng, việc thiếu hụt công nhân kỹ thuật là điều được

dự báo trước

Bảng 2.2 Mức độ thiếu hụt lao động có kỹ năng

Nguồn: ILSSA/Manpower điều tra thiếu hụt lao động có kỹ năng ở Việt Nam, 2010

Cuộc điều tra thiếu hụt lao động kỹ năng đã chỉ ra rằng lạm phát tiền lương bắtđầu xuất hiện ở mức 25 – 30% Tại Việt Nam, khi lạm phát tiền lương đạt mức 40%hoặc hơn, người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn không chỉ vì những hệ luỵ củalạm phát tiền lương mà còn vì không thể tuyển dụng được đủ lao động theo nhu cầu

Khi so sánh trường hợp của Trung Quốc và Ấn Độ cho thấy các ngànhthiếu hụt lao động kỹ năng ngày càng xuất hiện nhiều hơn ở Trung Quốc Đây làđiều dễ hiểu khi các doanh nghiệp Trung Quốc ngày càng tăng cường các hoạtđộng kinh doanh quốc tế cũng như các lĩnh vực đòi hỏi lao động có kỹ thuật caonhư tài chính, bảo hiểm, bất động sản Sự khó khăn trong tuyển dụng nhanhchóng tăng lên, 52% chủ sử dụng lao động ghi nhận gặp khó khăn trong tuyểndụng lao động được đào tạo đúng ngành nghề Tương tự, rất khó khăn để tuyểndụng lao động có trình độ cao sau khi nâng cao công nghệ và đầu tư nhiều vốnsản xuất kinh doanh 42% người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp ở Trungquốc ghi nhận gặp khó khăn trong tuyển dụng Tại Ấn Độ, các dự án cơ sở hạtầng lớn đã được thực hiện, không có gì ngạc nhiên khi chủ sử dụng lao độngtrong các doanh nghiệp khai thác mỏ và xây dựng gặp khó khăn trong tuyển

dụng, 1/3 trong số họ không thể tuyển dụng được lao động có kỹ năng cần thiết.

Ở Việt Nam, ngoại trừ công nghiệp khai khoáng và khu vực nhà nước, ViệtNam phải đối mặt với tình hình thiếu lao động có kỹ năng tương tự như Trung Quốc.Tuy nhiên, Việt Nam lựa chọn con đường phát triển kinh tế như Trung Quốc đã từng

đi, do đó, mức độ trầm trọng của vấn đề cũng không thay đổi và vì xuất phát sau nênngười sử dụng lao động ở Việt Nam sẽ phải đối mặt với khó khăn cao hơn trong việctuyển dụng lao động có kỹ năng so với Trung Quốc và Ấn Độ

Việt Nam có thuận lợi là chi phí lao động thấp, tuy nhiên với sự tác độngmạnh mẽ của yêu cầu phát triển kinh tế và năng suất lao động, nhu cầu về lao động

có kỹ năng sẽ tăng lên Trong một tương lai gần, điều này sẽ trở thành vấn đề nghiêmtrọng khi người sử dụng lao động không thể tuyển dụng được lao động có kỹ năngcần thiết

Biểu đồ 2.1 Khó khăn trong tuyển dụng lao động chia theo khu vực kinh tế

so sánh giữa Việt Nam và Trung Quốc

Nguồn: ILSSA/Manpower Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng tại Việt Nam năm 2010 Manpower – Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng năm 2010

Vấn đề cấp thiết được đưa ra để giải quyết tình trạng thiếu lao động kỹnăng là phải thiết lập một mối liên kết chặt chẽ, phù hợp giữa các chương trình

giáo dục/đào tạo với các yêu cầu về kỹ năng mà thị trường lao động đang cần.Cuộc điều tra chỉ ra hai điểm thách thức: 23% người sử dụng lao động ghi nhậnrằng các kỹ năng mà lao động đã được đào tạo bị lệch so với các kỹ năng mà thịtrường cần; 35% ghi nhận các kỹ năng được đào tạo của lao động mới chưa phùhợp với nhu cầu của doanh nghiệp Điều này cho thấy sự cấp thiết phải có liênkết mạnh mẽ hơn giữa hệ thống giáo dục đào tạo và thị trường lao động, tạo chongười lao động sau khi được đào tạo trở thành những người “sẵn sàng làm việc”,tức là sẵn sàng đáp ứng với yêu cầu của các doanh nghiệp.

“Sẵn sàng làm việc” hay đơn giản hơn là “kinh nghiệm làm việc” là mộtkhó khăn phổ biến hiện nay Nhiều quốc gia đã giải quyết vấn đề này bằng cáchthực hiện liên kết giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trong đào tạo kỹnăng cho người lao động (cho người lao động thực hành, thực tập ngay tại cácdoanh nghiệp liên quan)

Biểu đồ 2.2 Khó khăn trong tuyển dụng lao động chia theo khu vực kinh tế

so sánh giữa Việt Nam và Ấn Độ

Nguồn: ILSSA/Manpower Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng tại Việt Nam năm 2010 Manpower – Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng năm

Để các chính sách thực sự hiệu quả và đảm bảo các chương trình giáo dục đàotạo nghề đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của thị trường lao động, cần có cácnghiên cứu sâu và chi tiết hơn nữa Hiện nay, thực trạng thiếu lao động có kỹ năngđang được khảo sát và dự báo theo từng nhóm kỹ năng riêng biệt Kết quả của nghiêncứu này sẽ làm rõ những khoảng trống về lao động kỹ năng theo từng khu vực và loạihình doanh nghiệp, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

Biểu đồ 2.3 Nguyên nhân khó khăn trong tuyển dụng

Nguồn: ILSSA/Manpower – Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng tại Việt Nam năm 2010

Thông thường, các doanh nghiệp lớn được cho rằng sẽ không gặp khókhăn trong tuyển dụng lao động kỹ năng Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp gặp khókhăn trong tuyển dụng lao động có kỹ năng tỷ lệ thuận với số lao động trongdoanh nghiệp, chỉ có 26% doanh nghiệp với quy mô ít hơn 10 lao động gặp khókhăn trong tuyển dụng lao động kỹ năng, trong khi con số này ở các doanhnghiệp có quy mô hơn 259 lao động là 85% Kết quả này phản ánh một sự khác

thường: Dường như doanh nghiệp càng lớn, khó khăn trong tuyển dụng lao động

có các kỹ năng cần thiết càng cao

Doanh nghiệp càng lớn càng đòi hỏi nhiều kỹ năng để phù hợp với yêu cầucông việc của doanh nghiệp, 85% doanh nghiệp với quy mô hơn 259 lao độnggặp khó khăn trong tuyển dụng lao động Đối với lao động yêu cầu kỹ năng đơngiản, sự thiếu hụt này không chỉ gây ra bởi lạm phát tiền lương mà còn do ngườilao động bỏ việc và để lại những khoảng trống về việc làm cho doanh nghiệp

Sự khác biệt giữa doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp lớn thường là tốc độphát triển.Tốc độ phát triển của doanh nghiệp lớn thường có xu hướng như tốc

độ phát triển chung của cả nền kinh tế Trong khi đó, doanh nghiệp nhỏ thường

sử dụng lao động có kỹ năng đơn giản và trả lương thấp Điều đó một lần nữakhẳng định sự cần thiết phải tạo ra một liên kết mạnh giữa các chương trình giáodục đào tạo và thị trường lao động, việc làm

Sự di chuyển lao động từ nước này sang nước khác để kiếm sống nằmtrong phạm trù chung là di dân quốc tế (International Migration), di dân quốc tếbao hàm cả những người hoặc dòng người di chuyển từ nước này sang nướckhác với nhiều lứa tuổi khác nhau, nhiều lý do khác nhau, trong số đó có một bộphận thuộc lực lượng lao động (Laboru force)

Hiện nay, tại 6 nước thuộc Hội đồng hợp tác vùng Vịnh có 60% lực lượnglao động là người nước ngoài, trong đó Arập Saudi là nước tiếp nhận nhiều dân

di cư nhất, với 6 triệu người nước ngoài trên tổng số 28,1 triệu, tại nước này cótới 55% nhân công nước ngoài là người châu Á, ở Các tiểu vương quốc Arậpthống nhất và Oman là 85%, Baranh là 80% Các nước có người di cư xếp theothứ tự: Ấn Độ, Philippines, Banglades, Indonesia, Sri Lanka

Trong đầu những năm 1980, kinh tế khu vực Đông Nam Á tăng trưởng,xuất hiện 5 nền kinh tế công nghiệp mới: Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore, ĐàiLoan và Malaysia làm chuyển hướng lao động từ các nước láng giềng và Tây Á

Như vậy, di cư lao động là một hiện tượng phổ biến trên thế giới do các nguyênnhân sau:

Một là phân bố tài nguyên không đồng đều: Đây là nguyên nhân đầu tiên

và cũng là diễn ra sớm nhất, các nước có sự ưu đãi về tài nguyên khác nhau vềđất đai, khí hậu, sông ngòi và đặc biệt là nguồn tài nguyên khoáng sản quý hiếmnhư vàng, kim cương, dầu mỏ, đòi hỏi sự di cư theo cơ chế tự nhiên cũng nhưnhững đòi hỏi trong quá trình phát triển ngành khai thác tài nguyên trên nguồnnhân lực để đáp ứng trong quá trình khai thác cũng như tài nguyên nhân lực chocác ngành dịch vụ phục vụ và công nghiệp khác, đó là lý do để tiếp nhận laođộng nước ngoài

Hai là chất lượng, trình độ phát triển xã hội: Các nước có sự phát triểnkinh tế, xã hội khác nhau dẫn đến có sự bổ sung cho nhau những thiếu hụt trongnhu cầu của nước mình, thường thì các nước phát triển có nhu cầu về sử dụngnguồn nhân lực lớn, trong khi nguồn lao động trong nước thiếu vì tốc độ tăngdân số chậm, ngược lại các nước chậm phát triển, hoặc đang trong quá trìnhchuyển đổi thì dôi dư nguồn lao động vì không sử dụng hết Dân số thường tăngnhanh vượt quá nhu cầu sử dụng lao động trong nước, bởi vậy có sự hợp tácnguồn nhân lực ở các nước này

Ba là chế độ chính sách, tôn giáo, đạo giáo, phong tục tập quán, nguy cơ chiếntranh: Đây là di cư lao động không mang mục đích hợp tác lao động, diễn ra hầu như

do yếu tố khách quan gây nên, nhằm phù hợp với các đối tượng tôn thờ lý tưởnggiống nhau, hoặc vì sự tồn tại của cuộc sống bắt buộc phải di cư lao động

Bốn là mất cân đối về cơ cấu ngành nghề : Nhu cầu hợp tác lao độngtrong nguyên nhân này là nhằm tạo ra nguồn lao động tạm thời của các quốc giathiếu lao động phục vụ cho một ngành một lĩnh vực có nhu cầu trong khoảngthời gian nhất định, như đối với các nước giàu thì thiếu một bộ phận nhân lựclàm việc trong các ngành nặng nhọc, nguy hiểm (câu cá mập, nạo vét ống khí,lau chùi tòa nhà,… ) còn các quốc gia nghèo thì thiếu chuyên gia,cán bộ kỹ thuật

để phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế

Năm là chất lượng, giá cả sức lao động: Một số nước tuy không dư thừasức lao động hoặc không thiếu nguồn nhân lực thực sự, xong do có sự chênhlệch về thanh toán giá cả sức lao động cũng như một số công việc đòi hỏi sựnhẫn nại, khéo léo của người lao động cho nên đã tiến hành xuất khẩu lao động,

ví dụ như Malaysia, Bungary, Lào, Cu Ba, Hàn Quốc,… vừa xuất khẩu lao độngnhưng cũng vừa nhập khẩu lao động, việc nhập khẩu lao động từ những nước màthu nhập và mức sống của họ thấp hơn cũng đã làm thúc đẩy một lực lượng laođộng mặc dù không thuộc nhóm người thất nghiệp nhưng cũng tạm gác việc củamình để tham gia xuất khẩu lao động, nhằm tăng thêm thu nhập trong một thờigian nhất định

Sáu là xu hướng quốc tế hóa: Sự bùng nổ của khoa học, công nghệ trênphạm vi toàn cầu đã phá vỡ những bức ngăn của các ngành kinh tế riêng rẽ,phạm vi nhỏ hẹp mà thay vào là các tập đoàn xuyên quốc gia.Các hàng hóa nổitiếng đã được sản xuất trên quy mô rộng và kèm theo nó là việc chuyển giaocông nghệ và lao động mang tính quốc tế, vì vậy xu hướng quốc tế hóa hiệndang được mở mang trên quy mô toàn cầu [18, tr 6-10]

Một số thuật ngữ thường gặp trong di dân quốc tế như:

- Nhập cư (Immigration - Immigrant), khái niệm này chủ yếu đề cập tớicác đối tượng từ nước ngoài tới một nước nào đó

- Xuất cư (Emigration - Emigrant), khái niệm này chủ yếu đề cập tới cácđối tượng ra đi từ một nước nào đó tới nước mà họ đến

- Di cư ổn định (Pemanent Migration): Là các đối tượng sẽ định cư lâu dàikhi tới quốc gia nhập cư

- Di cư tạm thời (Temporary Migration): Đây là một di chuyển có thời hạnnhằm thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ, công việc cụ thể do quốc gia hoặc tổchức gửi đến quốc gia nhập cư trong thời hạn nhất định, được thực hiện theocông ước quốc tế, hiệp định hoặc hợp đồng, thoả thuận, ghi nhớ Trong di dânquốc tế hàm chứa nội dung của xuất khẩu lao động [66] :

Những tiến bộ của khoa học công nghệ trên thế giới, sự phát triển kinh tếthị trường ngày càng lan rộng trên bình diện quốc tế dẫn đến toàn cầu hóa kinh tế

là xu thế khách quan của thời đại, vì vậy phân công lao động quốc tế luôn cónhững thay đổi là điều tất yếu Việc phân công lao động quốc tế có đặc điểm sau:

- Nhóm các nước phát triển vừa có nhu cầu lao động đơn giản trong hệthống cả ba lĩnh vực: Dịch vụ, công nghiệp, nông nghiệp, nhất là lao động trongcác công việc thuộc nhóm 3D (Dirty: Bẩn thỉu, Difficult: khó khăn, Danggerous:nguy hiểm) Ngược lại bản thân các nước này lại đưa lao động có trình độ kỹ thuật

và chuyên viên bậc cao (lao động chất xám) đi làm việc ở các nước chậm pháttriển khác dưới hình thức chuyên gia, lao động kỹ thuật có mức thu nhập cao (ví

dụ Nhật Bản với Việt Nam) Bên cạnh đó giữa các nhóm nước này cũng có traođổi chuyên gia, kỹ thuật viên với nhau (Mỹ - Nhật bản, giữa các nước EU)

- Nhóm các nước đang phát triển và chậm phát triển cũng vừa có nhu cầuđưa lao động sang các nước phát triển và đang phát triển có nhu cầu thuê mướnlao động nhằm làm giảm sức ép việc làm trong nước và để tăng nguồn ngoại tệ(Việt Nam và Hàn quốc, Nhật Bản) Bên cạnh đó, ngay trong các nước này cũng

có nhu cầu trao đổi lao động theo từng thời kỳ, từng thời vụ (Việt Nam và Lào,Malaysia và Thái Lan) Ngoài ra, các nước này còn nhập khẩu lao động chấtlượng cao dưới các hình thức chuyên gia, kỹ thuật viên khi chuyển giao khoahọc công nghệ tiên tiến trong quá trình phát triển kinh tế đất nước nhất là tronggiai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế

Như vậy, lao động đã được xem như một loại hàng hoá: hàng hoá sức lao động

- Sức lao động : Là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tạitrong một con người đang sống và đang được người đó đem ra vận dụng mỗi khisản xuất ra một giá trị nào đó (Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác-Lênin, tập 1,tr.75) Sức lao động chỉ trở thành hàng hóa khi người lao động là người tự do sởhữu năng lực của mình, thân thể của mình và chỉ đem bán sức lao động ấy trongthời hạn nhất định, mặt khác người chủ sức lao động không có khả năng bán

những hàng hóa trong đó lao động của anh ta kết tinh, mà buộc phải bán chínhsức lao động chỉ tồn tại trong cơ thể sống của anh ta.

- Các thuộc tính sức lao động thể hiện bởi một số chỉ số cơ bản của sứclao động được kết tinh trong giá trị của hàng hóa sức lao động, bao gồm:

+ Giá trị những tư liệu sinh hoạt để duy trì sức lao động của công nhân ởtrạng thái lao động bình thường

+ Chi phí đào tạo theo tính chất phức tạp của lao động

+ Giá trị những tư liệu sinh hoạt cho những người thay thế (con cái người lao động).Ngoài ra giá trị của hàng hóa sức lao động chỉ thể hiện ra khi tạo ra giá trịthặng dư trong quá trình lao động

Trong những năm gần đây, công việc đưa người lao động có tổ chức từmột quốc gia này tới một quốc gia khác có nhu cầu thuê mướn sức lao động đã

trở thành phổ biến và thường được sử dụng bởi cụm từ: Lao động xuất khẩu

(Labour Export): Là người lao động hoặc một tập thể người lao động có những

tuổi khác nhau, sức khoẻ, trình độ nghề nghiệp và kỹ năng lao động khác nhauvới những xuất phát điểm khác nhau

Như vậy có thể đưa ra khái niệm về như sau: Xuất khẩu lao động (Export

of Labour), thực chất là xuất khẩu hàng hóa sức lao động, được hiểu là sự di chuyển lao động có tổ chức đi làm việc trong thời hạn nhất định ở nước ngoài thông qua các hiệp định về XKLĐ và các thỏa thuận khác giữa các quốc gia nhận và gửi lao động.

Tóm lại, những nước cần nhập khẩu lao động có hai loại: Một là nhữngnước dân số ít mà giàu tài nguyên (như Trung đông), hai là những nước đã pháttriển, kể cả những nước công nghiệp mới phát triển như Hàn Quốc, Đài Loan,Singapore, Malaysia, trong nhóm này cơ cấu kinh tế chuyển dịch sang nhữngngành dùng nhiều tư bản, công nghệ và lao động trí thức và chuyển sang nướcngoài (đầu tư trực tiếp, FDI) những ngành có sử dụng lao động giản đơn sốlượng lớn, đồng thời tại những nước công nghiệp này, những ngành có nhu cầu

sử dụng lao động giản đơn quy mô khá lớn nên không thể chuyển ra nước ngoàihết được, nhiều công đoạn phải dùng đến lao động giản đơn nên có xu hướngnhập khẩu lao động loại này, họ thuê mướn lao động nước ngoài để giảm chi phí

so với phải thuê lao động bản xứ (trong các nước phát triển vẫn còn một bộ phậnlao động có trình độ thấp) Những lao động giản đơn (unskilled labor, less-skilled labor) hay lao động chân tay (blue-collar workes) được thuê mướn dướinhiều hình thức và theo từng đơn hàng, từng giai đoạn, từng công xưởng, xínghiệp Tại Nhật Bản, ba loại công việc mà môi trường lao động không tốt luônphải nhập lao động nước ngoài mà người Nhật gọi là 3K: Nguy hiểm (Kiken),Không sạch (kitanai), điều kiện khắc nghiệt (kitsui)

Sơ đồ 2.1 Xu hướng XKLĐ và Nhập khẩu lao động tại các Quốc gia

QUỐC GIA XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG

CÁC NƯỚC ĐANG PHÁT TRIỂN

CÁC NƯỚC PHÁT TRIỂN

LAO ĐỘNG KỸ THUẬT

ĐƠN GIẢN

Những nước xuất khẩu lao động chuyên môn kỹ thuật giản đơn thường lànhững nước kém phát triển hoặc phát triển với tốc độ chậm mà không ưu tiênđẩy mạnh các các ngành dùng nhiều lao động, những nước này vừa đông dân số,vừa đang trong giai đoạn chuyển dịch cơ cấu kinh tế Do đó hoạt động XKLĐđược diễn ra sôi động khi mà các chính sách mở cửa kinh tế của Nhà nước diễn

ra theo hướng phát triển

Nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản

lý nhà nước theo định hướng XHCN là mục tiêu của nền kinh tế nước ta trongthời kỳ đổi mới, trước những cơ hội và thách thức của hội nhập quốc tế, hoạtđộng kinh tế đối ngoại nhất là hoạt động XKLĐ yêu cầu cần được mở rộng, từngbước nâng cao chất lượng, phát huy quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trongquản lý về tuyển chọn và xuất khẩu lao động ra nước ngoài làm việc, quản lý họkhi hết hạn trở về nước cũng như tiếp tục sử dụng đội ngũ này trong quá trìnhCNH, HĐH đất nước

Trên cơ sở chính sách của Nhà nước như: Bộ Luật về người lao động ViệtNam đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng và các nghị định của Chính phủ,quyết định của Thủ tướng cũng như các thông tư, quyết định của các bộ là cácvăn bản quy phạm pháp luật để tổ chức bộ máy, quy định chi tiết và cụ thể chứcnăng, nhiệm vụ và trách nhiệm của các cơ quan nhà nước và các đối tượng liênquan đến hoạt động XKLĐ; Kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về hoạt động XKLĐ;Các hiệp định, thoả thuận hợp đồng, ghi nhớ hợp đồng, của Chính phủ, Bộ Laođộng-Thương binh và Xã hội ký kết với các nước về hợp tác, trao đổi lao động;Các quy định, hướng dẫn về tuyển chọn, đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đàotạo định hướng, sức khoẻ, hộ chiếu, visa, quản lý ngoài nước, chuyển tiền,chuyển hàng, khu vực và nghề nghiệp cấm xuất, việc làm, tái định cư của các

cơ quan nhà nước liên quan đến hoạt động XKLĐ; Giấy phép hoạt động dịch vụXKLĐ; Quy định điều kiện cấp phép; Quy định về thanh kiểm tra, của các cơquan nhà nước về XKLĐ

Hoạt động XKLĐ trong thời kỳ đổi mới có sự phối hợp của hai Bộ chuyênngành là Bộ LĐTBXH, Bộ Ngoại giao Về bộ máy QLNN, Bộ Lao động Thươngbinh và Xã hội là cơ quan chủ quản được chính phủ giao nhiệm vụ tổ chức bộmáy quản lý từ Trung ương đến địa phương cũng như hệ thống quản lý lao độngngoài nước, trong đó Cục Quản lý lao động ngoài nước trực tiếp điều hành côngtác chuyên môn (quản lý hoạt động XKLĐ đối với các doanh nghiệp và tổ chứcXKLĐ) Một số các chức năng quản lý ở nước ngoài được phối hợp các bộ phậnthuộc cơ quan ngoại giao và kinh tế Hệ thống quản lý tại các Bộ, cơ quan ngang

bô và các địa phương do các sở Lao động Thương binh và Xã hội, các trường,cục, vụ tham gia hướng dẫn theo chức năng QLNN

Xuất khẩu lao động và mở rộng xuất khẩu lao động trong nền kinh tế thịtrường là rất quan trọng và cần thiết là do:

- Bản thân sự tồn tại của hoạt động xuất khẩu lao động trong mọi nền kinh

tế của mọi quốc gia là một tất yếu khách quan vì hoạt động xuất khẩu lao động

ra đời do sự mất cân đối về nguồn lao động giữa các quốc gia Để giải quyết tìnhtrạng mất cân đối này tất yếu hình thành thị trường lao động quốc tế, đưa xuấtkhẩu lao động trở thành hoạt động kinh tế - xã hội phổ biến trên thế giới ViệtNam cũng không phải ngoại lệ, trong quá trình hội nhập nền kinh tế thế giới, tấtyếu có sự tham gia của lao động Việt Nam vào thị trường quốc tế

- Tính cấp bách của tình hình dân số - lao động – việc làm nước ta đòi hỏi.Nguồn lao động của nước ta dồi dào , hàng năm đã tạo ra hơn một triệu việc làmmới cho số người bước vào tuổi lao động, tỷ lệ thất nghiệp Việt Nam còn ở mứccao trên thế giới, đặc biệt là khu vực nông thôn Chính vì vậy mà lao động – việclàm đang là mối quan tâm lớn của xã hội, đòi hỏi mọi cấp, ngành, tổ chức cánhân cùng nhau giải quyết Một trong những giải pháp được áp dụng phổ biếnhiện nay là cung ứng lao động ra thị trường nước ngoài Qua quá trình đi làmviệc ở nước ngoài, người lao động vừa có việc làm với mức thu nhập cao, cóđiều kiện làm quen, tiếp thu với những tiến bộ khoa học kỹ thuật, tác phong công

nghiệp hiện đại của các nước, từ đó vận dụng vào sản xuất trong nước, nâng caonăng suất lao động Hoạt động xuất khẩu lao động cũng là một biện pháp chuyểngiao công nghệ tiên tiến từ các nước về Việt Nam Điều này giúp cải thiện đáng

kể đời sống cho người lao động và gia đình, lại có thể tạo thêm việc làm chongười xung quanh

- Yêu cầu đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Côngnghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, Nghị quyết Đại hộiĐảng lần thứ IX khẳng định: “con đường để Việt Nam có thể đi lên cạnh tranh

và hội nhập thắng lợi đó là phát triển nguồn nhân lực tạo ra một lực lượng laođộng có sức khoẻ tốt, có trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật cao đáp ứng choviệc sáng tạo và vận dụng có hiệu quả những tiến bộ của khoa học công nghệđồng thời gắn với phẩm chất và bản sắc dân tộc” Thông qua hoạt động xuấtkhẩu lao động, Nhà nước thu về một lượng ngoại tệ lớn phục vụ cho công cuộcCông nghiệp hoá – Hiện đại hoá đất nước đồng thời là cơ hội để gắn kết thêmnhiều mối quan hệ giao thương với các nước bạn

2.2 Nội dung quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo

Xuất phát từ quản điểm của nhà quản trị, quản trị cung ứng dịch vụ laođộng của các trung tâm cung ứng lao động bao gồm các hoạt động: hoạch định,

tổ chức thực hiện, kiểm tra hoạt động cung ứng dịch vụ lao động của các trungtâm cung ứng lao động và đào tạo

2.2.1 Hoạch định cung ứng dịch vụ lao động

Hoạch định là quá trình xác định các mục tiêu và lựa chọn các phươngthức để đạt được mục tiêu đó Nếu không có hoạch định, nhà quản trị có thểkhông biết tổ chức, khai thác con người và các nguồn lực khác của tổ chức mộtcách hiệu quả, thậm chí không có được một ý tưởng rõ ràng về cái họ cần tổchức và khai thác Không hoạch định, nhà quản trị và các nhân viên của họ ít có

cơ hội để đạt được mục tiêu của mình, không biết khi nào và ở đâu phải làm gì,

lúc này việc kiểm tra sẽ trở nên rất phức tạp Ngoài ra trong thực tế, những kếhoạch tồi cũng thường ảnh hưởng xấu đến tương lai của toàn bộ tổ chức.

Đây là khâu mở đầu có tính chất quyết định doanh nghiệp nào muốn tồntại và phát triển kinh doanh trên thị trường vì nếu xét trong chu trình kinh doanhkhép kín thì đây chính là tìm kiếm “đầu ra” cho sản pẩm của mình Một doanhnghiệp không thể tồn tại nếu không tiêu thụ được sản phẩm mà mình sản xuất(đối với doanh nghiệp sản xuất) hoặc không thể bán được mặt hàng kinh doanh(đối với doanh nghiệp thương mại) Quá trình lập kế hoạch bao gồm các bước cơbản sau:

- Nghiên cứu và dự báo: Nghiên cứu và dự báo là điểm bắt đầu của việclập kế hoạch Để nhận thức được cơ hội cần phải có những hiểu biết về môitrường, thị trường, về sự cạnh tranh, về điểm mạnh và điểm yếu của mình so vớicác đối thủ khác Với doanh nghiệp làm dịch vụ xuất khẩu lao động thì việc đầutiên mà doanh nghiệp cần phải làm được, đó chính là khảo sát thị trường xuấtkhẩu và tìm kiếm đối tác có nhu cầu tuyển dụng lao động, hay nói cách khácdoanh nghiệp phải tìm cách để có thể thâm nhập vào thị trường dựa trên các điềukiện khách quan và khả năng của mình để lựa chọn thị trường thích hợp Nếu

“sản phẩm sức lao động” mà mình đưa ra là lao động phổ thông hoặc công nhân

kỹ thuật hoặc lao động giúp việc gia đình thì nên chọn những nước phát triển, cóthu nhập cao (do lao động bản địa của những nước đó không chấp nhận làmnhững công việc này), nếu là lao động chuyên gia thì nên chọn thị trường nhữngnước đang phát triển

Để xâm nhập vào thị trường nước ngoài, doanh nghiệp xuất khẩu lao độngcần phải có một thời gian dài dựa trên sự phân tích về tiềm năng thị trường cũngnhư xác định vị trí thị trường lâu dài Xét trên góc độ Maketing, chiến lược xâmnhập thị trường xuất khẩu là sự quyết định kênh, doanh nghiệp luôn cố gắng lựachọn phương thức cung ứng dịch vụ lao động tốt nhất, nhằm thoả mãn mục tiêukhách hàng cũng như mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp Hoạt động xuất khẩu

lao động có hai phương thức là phương thức trực tiếp và gián tiếp trong đó ápdụng chủ yếu là phương thức gián tiếp thông qua quan hệ ngoại giao giữa hainước hay qua các trung tâm môi giới vì bản thân chủ sử dụng lao động nướcngoài không có đủ điều kiện để tìm kiếm thông tin, thời gian, giới hạn bởi khônggian so với các chủ sử dụng lao động trong nước.

Khi xâm nhập thị trường nước ngoài, mối quan tâm của các doanh nghiệp

đó là: tình hình kinh tế xã hội của đất nước đó tại thời điểm xâm nhập và dự báotrong nhiều năm tới; phong tục tập quán của địa phương; các chính sách liênquan đến lao động việc làm, thu nhập, thuế khoá; tiềm năng tài chính, nhu cầutuyển dụng lao động của chủ sử dụng; mối quan hệ giữa chủ sử dụng với chínhphủ sở tại; tư cách pháp nhân và khả năng bảo đảm việc làm cho người lao động

- Thiết lập các mục tiêu: Các mục tiêu đưa ra cần phải xác định rõ thờihạn thực hiện và được lượng hóa đến mức cao nhất có thể, thông thường có hailoại mục tiêu là mục tiêu định tính và mục tiêu định lượng, các mục tiêu địnhlượng và cần có sự ưu tiên cho các mục tiêu đó Những mục tiêu hàng đầu làmục tiêu quan trọng nhất, liên quan đến sự sống còn của tổ chức là mục tiêu vềdoanh thu, lợi nhuận thể hiện thông qua kết quả cung ứng lao động, các mục tiêukhác cũng quan trọng nhưng không quyết định sự sống còn của tổ chức như cơcấu nhân sự, thủ tục hành chính, mức độ hài lòng của người lao động và chủ sửdụng lao động…

- Xây dựng các phương án: Tìm ra và nghiên cứu các phương án hành động

để lựa chọn Cần giảm bớt các phương án lựa chọn để sao chỉ có những phương án

có triển vọng nhất được đưa ra phân tích Có các phương thức xuất khẩu:

+ Xuất khẩu lao động thông qua các đơn hàng của doanh nghiệp XKLĐ:Hình thức XKLĐ này hiện này là phổ biến nhất, các doanh nghiệp được cấpphép XKLĐ, thông qua hoạt động của mình, họ tìm kiếm đối tác ở nước ngoài

có nhu cầu sử dụng lao động, thông qua đàm phán, ký kết theo các nội dụng cụthể theo quy định của luật pháp 2 bên để có cơ sở tuyển chọn lao động trong

nước (với yêu cầu cụ thể của đối tác như về tuổi, giới tính, nghề nghiệp,…), saukhi học tập định hướng hoặc bồi dưỡng khác sẽ thực hiện ký kết hợp đồng vớilao động tuyển chọn và tổ chức đưa sang phía nước tiếp nhận lao động làm việctheo hợp đồng có thời hạn.

+ Xuất khẩu lao động thông qua hệ thống ưu đãi: Các nước nhận lao độngđưa ra các hình thức tiếp nhận, trong đó có hình thức “Thẻ” được quy định bởimột số tiêu chí đặc thù như hệ thống thẻ vàng của Hàn Quốc, loại thẻ này chỉ tiếpnhận lao động có trình độ chuyên môn cao (thường là các kỹ thuật viên, tốt nghiệpđại học thông thạo ngôn ngữ để làm việc trong các vị trí quan trọng Ở Đức có hệthống thẻ xanh, thường chỉ nhận lao động trong cộng đồng EU Đầu những năm

2000, nước này có nhu cầu nhận 20.000 lao động nước ngoài đến làm việcnhưng hạn chế ở các nước trong khối EU

+ Xuất khẩu lao động thông qua hợp đồng tu nghiệp sinh, thực tập sinh:Hình thức này khi nhận lao động thường núp dưới bóng tu nghiệp sinh hoặc thựctập sinh, theo nguyên lý thì các học viên đang học chuyên môn kỹ thuật tại cáctrường sang tu nghiệp, lao động thực tế trong thời hạn nhất định, với mức thunhập, thù lao theo thoả thuận không theo mức lương nước bản địa cũng như cácchế độ lao động khác, tuy nhiên một số nước đã lợi dụng con đường này để tiếpnhận lao động và được hiểu là XKLĐ vì quyền lợi của người lao động do hai bênthoả thuận phù hợp với người lao động (hiện tại Nhật Bản đang áp dụng hìnhthức này nhiều nhất)

+ Xuất khẩu lao động do người lao động ký trực tiếp với chủ lao độngngoài nước: Hình thức này thường xảy ra ở hai phương diện, khi người lao độnghoàn thành hợp đồng về nước mà trước đó do một doanh nghiệp tổ chức đưa đi,khi tái xuất họ trực tiếp ký với người sử dụng lao động nước ngoài mà khôngthông qua cơ quan môi giới, hoặc là do giới thiệu, giao dịch trên mạng,… mà họtrực tiếp ký với nhau và khi làm thủ tục XKLĐ thì người lao động chỉ đăng kýqua Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trước khi xuất cảnh

- Đánh giá các phương án: Đánh giá các phương án theo các tiêu chuẩnphù hợp với mục tiêu và trung thành cao nhất với các tiền đề đã xác định

- Lựa chọn phương án và ra quyết định: Sau quá trình đánh giá cácphương án, một vài phương án đã được lựa chọn Lúc này cần ra quyết định đểphân bổ con người và các nguồn lực khác của tổ chức cho việc thực hiện kếhoạch đó

2.2.2 Tổ chức thực hiện cung ứng dịch vụ lao động

Tổ chức nhằm thiết lập hệ thống các hoạt động cụ thể để thực hiện cácmục tiêu đã đề ra, bao gồm các hoạt động:

- Hoạt động môi giới, chắp nối việc làm: Là việc doanh nghiệp đứng giữa

làm trung gian cho hai bên một bên là người lao động tìm việc và một bên làngười sử dụng lao động có nhu cầu tuyển lao động để họ tiếp xúc, tìm hiểu vớinhau nhằm đạt được mục đích của các bên

Môi giới việc làm là hoạt động rất cần thiết vì người lao động tìm việckhông có đầy đủ thông tin về các chỗ việc làm trống và người sử dụng lao độngkhông có đầy đủ thông tin về người tìm việc, do đó họ cần có loại dịch vụ trunggian để kết nối hai bên với nhau Như vậy hoạt động môi giới việc làm có nhiệm

vụ khắc phục sự thiếu hụt thông tin để đưa người lao động tìm việc và người sửdụng lao động cần lao động đến với nhau

Giới thiệu việc làm là quá trình trong đó các cơ sở giới dịch vụ lao động

có những thông tin về chỗ việc làm trống và giới thiệu cho người lao động tìmviệc đến địa chỉ của người sử dụng lao động để họ thoả thuận về việc làm và trảcông, có thể đi đến những thoả thuận tuyển dụng hoặc cơ sở dịch vụ việc làm cóthông tin về người tìm việc và giới thiệu cho người sử dụng lao động tiếp xúc và

có thể đi đến thoả thuận tuyển dụng

Trong cung ứng lao động, việc làm cơ sở dịch vụ việc làm quan tâm nhiềuđến kết quả mà hai bên thoả thuận đi đến tuyển dụng; việc người sử dụng lao

động chấp nhận tuyển người do cơ sở cung ứng lao động giới thiệu là thể hiệnchất lượng của hoạt động cung ứng lao động

Các nguyên tắc chính của quá trình chắp nối việc làm của các cơ sở cungứng lao động, đó là:

+ Dịch vụ chắp nối việc làm cần được tiến hành trên cơ sở tự nguyện và

tự do lựa chọn của người lao động và người sử dụng lao động

+ Quá trình chắp nối việc làm cần được tiến hành vô tư, công bằng, tránhphân biệt đối xử đối với người lao động và người sử dụng lao động;

+ Tính bảo mật và riêng tư của thông tin người tìm việc cần được bảo đảm;+ Dịch vụ chắp nối việc làm nên được cung cấp miễn phí nhằm đảm bảocho những người tìm việc có thể tiếp nhận và sử dụng dịch vụ này không phụthuộc vào hoàn cảnh kinh tế của họ

Quá trình chắp nối việc làm bao gồm các hoạt động sau:

+ Thu thập thông tin về chỗ việc làm trống của người sử dụng lao động:cần phải có danh mục chỗ việc làm trống, tên chủ người sử dụng lao động, địa chỉ,

số điện thoại liên hệ, các chõ việc làm trống được phân loại theo ngành nghề vàđòi hỏi trình độ để thuận tiện cho quá trình cung ứng Vì vậy, trung tâm cần đượcmáy tính hoá, liên kết với nhau sẽ đem lại kết quả tốt so với chắp nối thủ công

+ Thông báo các chỗ làm việc trống tại các cơ sở dịch vụ việc làm (bảngthông báo, trang web của trung tâm, báo, đài )

+ Tiếp nhận các thông tin cần thiết từ người tìm việc

+ Cung cấp các hỗ trợ cần thiết cho người tìm việc có nhu cầu trợ giúp đểcạnh tranh thành công trên thị trường lao động

+ Rà soát, so sánh chỗ việc làm trống và ứng viên tìm việc để chọn ứngviên phù hợp cho từng chỗ việc làm trống và ứng viên tìm việc để chọn ứng viênphù hợp cho từng chỗ việc làm trống