Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức? Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức? Câu 3: Phân tích cơ cấu lao động trong 1 tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, bảo đảm thực hiện mục tiêu của tổ chức? Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực?
Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức? Trả lời: Để làm rõ vấn đề trên chúng ta cần phân tích hai yếu tố sau: Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức: Hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cùng hướng đến việc đạt mục tiêu của tổ chức. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực, các nguồn lực này là yếu tố quyết định cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức. Các nguồn lực của một tổ chức bao gồm: Nguồn nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó nguồn nhân lực (yếu tố con người) được xem là quan trọng nhất. Chẳng hạn khi một tổ chức nào đó có một số lượng nguồn vốn rất lớn, có máy móc thiết bị, có tài sản lớn … muốn nhập về một dây chuyền công nghệ hiện đại, tân tiến nhưng lại không có người điều khiển dây chuyền đó thì cũng vô dụng. - Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các sự vật và hiện tượng đều tồn tại trong mối quan hệ biện chứng với nhau, cái này tồn tại trong sự tác động qua lại giữa cái kia. Trong hoạt động quản lý của một tổ chức cũng vậy, Các nguồn lực, các thành tố, các bộ phận cũng đều có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan hệ lẫn nhau trong một tổ chức. Tuy nhiên, trong một tổ chức mà nguồn vốn lớn và công nghệ có hiện đại bao nhiêu nhưng nguồn nhân lực được bố trí không hợp lý thì hiệu quả hoạt động của một tổ chức sẽ không cao. Con người với những thao tác, kỹ năng và sự sáng tạo của mình thông qua quá trình lao động đã tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, hình thành nên những phương thức quản lý nguồn nhân lực thích hợp. Như vậy, có thể khẳng định rằng: Trong một tổ chức thì có rất nhiều bộ phận, các bộ nhận này có mối quan hệ nhau lẫn nhau nhằm bảo đảm cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên việc quản lý các bộ phận này có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực không hợp lý thì mục tiêu của tổ chức sẽ không đạt được. - Về quá trình sản xuất của một tổ chức bao gồm ba yếu tố: +) Tư liệu lao động: gồm máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ +) Đối tượng lao động : gồm Nguyên vật liệu, tài sản, đất đai +) Sức lao động: Con người với những kỹ năng, thao tác, tâm lý (trí lực và thể lực) (phân tích các yếu tố trên để chứng minh rằng sức lao động của con người là yếu tố cơ bản nhất) - Về vai trò của con người đối với sự tồn tài và phát triển của xã hội: *) Con người là mục tiêu *) Con người là động lực *) Con người là nhân tố quyết định Phân tích: Để tồn tại và phát triển, con người phải đáp ứng những nhu cầu về mặt vật chất. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra, mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần này càng cao của con người, trong khi các nguồn lực đều có hạn. Con người ngày càng phải phát huy hơn khả năng về thể lực và trí tuệ, chính sự tiêu dùng của con người và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa mà chúng ta có được đều là kết quả của hoạt động lao động sáng tạo của con người, và trong bất kỳ trình độ văn minh sản xuất nào thì lao động của con người vẫn đóng vai trò quyết định. Quan điểm: con người là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người và do con người phải được quán triệt trong mọi hoạt động của đời sống xã hội. - Về vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức: Sự tham gia đóng góp sức lao động của con người trong thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức, bao gồm các yếu tố (bản chất bên trong của NNL): + Thể lực: . Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó là điều kiện của sự phát triển. . Việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng NNL. . Yêu cầu về bảo vệ và nâng cao sức khỏe of con người là đòi hỏi chính đáng mà XH phải đảm bảo. 2 + Trí lực: . Tham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng trí óc. . Trí lực được xem xét trên 2 giác độ: trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật. + Tinh thần. Con người là chủ thể của các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức. Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả của tổ chức: - Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức - Phân tích các quá trình cơ bản của quản lý +) Quá trình hoạch định (Lập kế hoạch). +) Quá trình sử dụng có hiệu quả NNL. +) Quá trình kiểm tra, đánh giá. Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức? (Câu này phải xem lại nhé) QLNNL tổ chức: Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức, xã hội… 2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức: - Tạo nên sự thống nhất ý chí giữa các thành viên, bộ phận trong tổ chức. - Xây dựng định hướng phát triển NNL trong tổ chức - Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, định hướng - Tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức, cá nhân trong tổ chức. 3. Ý nghĩa: - QLNNL là 1 bộ phận chủ yếu nhất trong QL 1 tổ chức: + Các nguồn lực, các thành tố, bộ phận và việc quản lý các nguồn lực, thành tố, bộ phận đảm bảo cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức. +Mối quan hệ giữa các bộ phận và quản lý các bộ phận của tổ chức. Từ đó, khẳng định vị trí và tầm quan trọng của bộ phận QLNNL trong tổ chức + Quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố- Tư liệu lao động, đối tượng lao động, sứa lao động. Trong 3 yếu tố đó, sức lao động con người là chủ yếu nhất + Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển xã hội: ++ Con người là mục tiêu 3 ++ Con người là động lực ++ Con người là nhân tố quyết định. +Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của Tổ chức: ++ Sự tham gia, đóng góp sức lao động con người trong thực hiện mục tiêu, hoạt động của tổ chức. ++ Con người là chủ thể của tất cả các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức. - QLNNL có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức: + Quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL: nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng NNL + quá trình sử dụng 1 cách có hiệu quả NNL: là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động và đối tượng lao động. Sử dụng NNL có hiệu quả vừa giúp tăng năng suất lao động, vừa tạo lợi thế ổn định trong tổ chức. + Quá trình kiểm tra, đánh giá NNL trong tổ chức đánh giá kiểm tra công việc, việc thực hiện của người lao động và xem xét đánh giá lợi ích của họ đối với tổ chức Câu 3: Phân tích cơ cấu lao động trong 1 tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, bảo đảm thực hiện mục tiêu của tổ chức? Trả lời: Khái niệm: Cơ cấu lđộng (NNL) trong 1 tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong 1 tổ chức. Phân loại: - Phân theo chức năng: viên chức quản lý và nhân viên điều hành. - Phân theo trình độ chuyên môn: Không qua đào tạo, đã qua đào tạo: sơ cấp, trung cấp, đại học, trên đại học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảng viên chính, giáo sư… - Phân theo độ tuối và giới tính: độ tuổi lđộng nam từ 15 đến 60, nữ từ 15 đến 55. - Phân theo thời gian làm việc… * Phân tích cơ cấu lđộng phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu of tổ chức: - Như chúng ta đã biết, bất kỳ 1 tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả các nguồn lực hiện có của tổ chức nhằm hướng tới việc 4 đạt mục tiêu của tổ chức. Và trong tất cả các nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì NNL được xem là quan trọng nhất. NNL có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức cũng như của xã hội. Có thể xem con người-NNL chính of xã hội vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển. - Trong một tổ chức: cơ cấu lao động phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chuyên môn, về giới tính, về độ tuổi. Về trình độ chuyên môn KT: Thực tế cho thấy, trong 1 tổ chức việc bố trí lao động không phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ thuật được đào tạo sẽ gây nhiều thiệt thòi và lãng phí rất lớn cho tổ chức đó và làm mất đi khả năng cạnh tranh. Việc bố trí lđộng chưa qua đào tạo tay nghề vào công việc đòi hỏi tay nghề cao sẽ là không phù hợp, thậm chí gây nguy hại đến tổ chức. Hay việc bố trí lđộng đã được đào tạo ở trình độ cao như thạc sỹ, tiến sỹ trong khi nhu cầu chỉ cần trình độ trung cấp là đủ… Việc bố trí sai về chất lượng như vậy sẽ gây lãng phí rất nhiều cho tổ chức. Về giới tính: Vấn đề này nó liên quan đến tính chất công việc và môi trường làm việc. Những môi trường nào độc hại, nặng nhọc thì hạn chế việc bố trí nữ. Những môi trường làm việc nào đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỷ của người phụ nữ thì việc bố trí nữ là phù hợp. Hay việc tuyển chọn lao động trong một tổ chức cũng cần lưu ý đến vấn đề về giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải phù hợp; không nhất thiết phải chọn hoàn toàn là nam mà không chọn lđộng là nữ. Có khi việc cơ cấu lđộng cần phải xem xét đến xu hướng khí chất của từng cá nhân. Những lđộng tuy là nữ nhưng có tính cách nóng nảy, khó chịu thì không nên bố trí vào những công việc như tiếp dân, tổ một cửa…nơi phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều người… Về độ tuổi: Độ tuổi của người lđộng thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong hoạt động. Việc bố trí lđộng sao cho phù hợp với từng độ tuổi sẽ đem lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức. Và ngược lại việc bố trí lđộng không phù hợp với độ tuổi cũng 5 là một trong những nguyên nhân không mang lại mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy, việc cơ cấu lđộng trong một tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức. Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Quản lý nguồn nhân lực là một công việc vô cùng quan trọng của tổ chức. Trong quá trình tìm kiếm và phát triển các hình thức và phương pháp quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý đã định hình hai học thuyết mang tính đối lập nhau, dựa trên những quan điểm khác nhau về con người và vai trò quản lý khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử, đó là thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn. I. Thuyết kỹ trị. Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển”. Nó xuất hiện khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền công nghiệp phát triển. 1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lười biếng, tránh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy. Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra. 1.2. Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị - Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. Bắt con người làm việc theo ý nhà quản lý. - Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác. - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc. II. Thuyết nhân văn 6 Thuyết nhân văn còn được gọi là “học thuyết về mối quan hệ con người - con người” hay “học thuyết về tâm lý xã hội”. Nó xuất hiện khoảng những năm 30 của thế kỷ 20 trên thế giới khi học thuyết về tổ chức lao động có khoa học đã phát triển đến giai đoạn cực đoan, tác động tiêu cực tới sức khỏe và tuổi thọ của người lao động. 2.1 Quan điểm về con người trong thuyết nhân văn Trong lao động con người có những nhu cầu về mặt tinh thần bên cạnh các nhu cầu về vật chất cần được tôn trọng - Đa số con người muốn mình có ích và có giá trị trong xã hội. - Con người muốn được tham gia vào công việc chung của cơ quan, tổ chức. - Con người muốn được mọi người trong tổ chức, xã hội đối xử bình đẳng, tôn trọng. 2.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết nhân văn - Chú trọng thông tin cho mọi người, nhà quản lý phải thường xuyên liên lạc với từng nười, hiểu họ cần gì, nghĩ gì và có khó khăn gì. - Tạo sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người. - Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra. - Nhà quản lý phải có trách nhiệm giúp con người ngày càng phát triển và hoàn thiện, có ích, có giá trị trong xã hội, xây dựng các chiến lược phát triển nhân sự giúp con người được học tập, được đào tạo, được rèn luyện, được trân trọng tài năng, được cung cấp và nắm bắt thông tin phản hồi. - Nhà quản lý phải biết tạo ra một bầu không khí tốt đẹp trong tổ chức của mình, mọi người đoàn kết, yêu thương, nhường nhịn, quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, đó là điều kiện để con người phát huy tốt khả năng của mình. III. So sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực * Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động một cách khoa học và làm năng suất lao động tăng cao. Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm: - Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc một cách rõ ràng. 7 - Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao. - Trả công tương xứng với thành quả lao động. - Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất. - Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian. - Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng. * Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau: - Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp. - Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ. - Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người, con người bị coi như là một cỗ máy, các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năng sáng tạo không được phát huy. - Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng. - Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý. V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộ của khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ hôi của con người.” * Ngược lại, xuất hiện muộn hơn, thuyết nhân văn làm được những điều không có trong thuyết kỹ trị với những ưu điểm: - Con người được tôn trọng, được thoả mãn về mặt tâm lý, vui vẻ hợp tác với nhau. - Giữa nhà quản lý và người lao động có sự đồng cảm, ủng hộ lẫn nhau. - Xoá đi sự đối kháng về mặt tâm lý, giảm mâu thuẫn giữa nhà quản lý và người bị quản lý. Nhược điểm của nó là sự phân định không rõ ràng giữa tình cảm và lý trí, có thể dẫn đến tùy tiện, vô kỷ luật trong tổ chức. IV. Ứng dụng thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong thực tế quản lý nguồn nhân lực vi mô 8 Trong thực tế, thuyết kỹ trị hay thuyết nhân văn đều có những nguyên tắc quản lý nhất định, nhưng ưu nhược điểm nhất định, chúng ta phải vừa tự đánh giá vừa tự tìm cho mình những yếu tố phù hợp và sự kết hợp hài hoà. Không nên phủ nhận một học thuyết nào. Biết chọn lọc những điểm tiến bộ, phù hợp với điều kiện của từng địa phương, từng lĩnh vực, điều kiện quản lý từng nơi, từng người để đạt hiệu quả cao nhất. Câu 5: Phân tích và liên hệ thực tiễn việc áp dụng thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển”. Nó xuất hiện khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền công nghiệp phát triển. Nội dung chủ yếu của học thuyết này xem con người như một công cụ lao động và triệt để khai thác nó, bất chấp các yếu tố khác. Trường phái này được chủ trương bởi các nhà quản lý như H. Fayol, Gantt, Gilbreth,… mà đại diện tiêu biểu là Frederick Wilson Taylor (1856 – 1915), một kỹ sư người Mỹ. 1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lười biếng, lánh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy. Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra. 1.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị - Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. Bắt con người làm việc theo ý nhà quản lý. - Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác. - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc. 9 1.3 Các nguyên tắc cụ thể Để cụ thể hoá các chính sách nêu trên, các nhà kỹ trị đưa ra các nguyên tắc như sau: - Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của một người thủ trưởng. Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền lực, về uy tín). - Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng: thực hiện phân công lđộng thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho 1 công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa. - Cơ cấu tổ chức cần phải hình thức hóa bằng một sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý. - Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của tổ chức, không phân tán quyền lực cho cấp dưới. - Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã trong tổ chức, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái “tôi” vào công việc chung của tổ chức. - Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính,về quản lý) - Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất. - Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung. - Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi. - Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc. - Nhà quản lý có nhiệm vụ tìm ra con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện công việc rồi huấn luyện cho nhân viên làm. - Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia : quản lý là công việc của các chuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế, nhà quản lý) Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động một cách khoa học và làm năng suất lao động tăng cao. Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm: - Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc một cách rõ ràng. 10 [...]... gì; loại nhân sự nào tổ chức cần; khi nào cần và số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến nhân lực như đàolực của 1 tổ chức tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao dộng để đáp ứng nhu cầu đó Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể... động , sáng tạo của mỗi cá nhân với sức mạnh tập thể +c/ sách tốt kết hợp thỏa đáng lợi ích cá nhân và tập thể giúp nhân viên, người lao động yên tâm công tác, giảm thiểu những bất mãn, phản kháng ngầm trong cơ quan, đơn vị + c/ sách nhân lực có tác dụng động viên lòng quyết tâm của người lao động, có thể giữ được nhân tài ( Lấy vdu minh họa cho từng trường hợp) 12 Câu7: Tại sao nói KH nguồn nhân lực là... xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu của tổ chức đề ra 1.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giử vai trò trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ chức.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như kế hoạch các nguồn lực khác của tổ chức Tuy nhiên, ngày nay lực lượng lao động đã trở... đang sử dụng và nhu cầu nguồn nhân lực cần sử dụng trong tương lai Ngoài ra, còn phải xác định các đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tay nghề, + Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực Nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển của tổ chức phải xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực, mọi tổ chức phải có có đầy đủ khả năng để thu hút... nguồn nhân lực cho tổ chức sẽ có nghiã quan trọng, quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở xác định yêu cầu đối với công việc cần bổ sung thêm nhân lực, mô tả và cụ thể hóa công việc và nhất là phải đảm bảo những tiêu chuẩn cần phải đáp ứng đối với nhân lực cần bổ sung + Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề Nâng cao chất lượng nguồn nhân. .. quan đến nhân lực của tổ chức + Kế hoạch bổ sung nhân lực + Kế hoạch nang cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động + Kế hoạch tiền lương và đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần Câu 8: Phân tích quá trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và sử dụng NNL trong 1 tổ chức? Trả lời: Nội dung của QLNNL vi mô bao gồm: - Chính sách nhân lực của tổ chức - KH hóa NNL - Tuyển dụng nhân lực - Nâng... nguồn nhân lực trong tổ chức +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức Để đạt được mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có môt tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để những lao động mới,tổ chức cần làm rõ :... độ chuyên môn, tay nghề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh và phát triển của tổ chức Do đó, để phát triển tổ chức thì nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu công việc,yêu cầu phát triển của tổ chức Nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề cao sẽ giúp nâng cao năng suất lao... người.” Áp dụng thuyết này trong thực tế, …(tự liên hệ) Câu 6 P/T ý nghĩa chính sách nhân lực của một tổ chức : - Khái niệm về chính sách nhân C/sách nhân lực của t/chức là hệ thống các c/sách của t/chức nhằm phát triển và sdung có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động của t/chức với 1 t/chức cụ thể, có thể có nhiều loại c/sách và ban hành trong nhiều gđoạn khác nhau Ngoài việc thực hiện... quản lý nguồn nhân lực vi mô nhằm tạo nên sự thống nhất ý chí giữa cá thành viên, các cá nhân giữa các bộ phận khác nhau trong hệ thống tổ chức; xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức theo mục tiêu định hướng; tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức và mỗi cá nhân của tổ chức Tất cả các vấn đề nói trên đều tập trung . hiện mục tiêu của tổ chức. Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Quản lý nguồn nhân lực là một công việc vô cùng quan trọng của tổ chức. Trong. quan đến nhân lực như đàolực của 1 tổ chức tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng. tốt khả năng của mình. III. So sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực * Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động