Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức? Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức? Câu 3: Phân tích cơ cấu lao động trong 1 tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, bảo đảm thực hiện mục tiêu của tổ chức? Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực?
Trang 1Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức?
Trả lời:
Để làm rõ vấn đề trên chúng ta cần phân tích hai yếu tố sau:
Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong
quản lý một tổ chức:
Hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cùng hướng đến việc đạt mục tiêucủa tổ chức Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồnlực, các nguồn lực này là yếu tố quyết định cho sự hình thành, tồn tại và pháttriển của tổ chức
Các nguồn lực của một tổ chức bao gồm: Nguồn nhân lực, tài lực và vậtlực Trong đó nguồn nhân lực (yếu tố con người) được xem là quan trọng nhất
Chẳng hạn khi một tổ chức nào đó có một số lượng nguồn vốn rất lớn, cómáy móc thiết bị, có tài sản lớn … muốn nhập về một dây chuyền công nghệhiện đại, tân tiến nhưng lại không có người điều khiển dây chuyền đó thì cũng vôdụng
- Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các sự vật vàhiện tượng đều tồn tại trong mối quan hệ biện chứng với nhau, cái này tồn tạitrong sự tác động qua lại giữa cái kia Trong hoạt động quản lý của một tổ chứccũng vậy, Các nguồn lực, các thành tố, các bộ phận cũng đều có mối quan hệ tácđộng qua lại lẫn nhau Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan
hệ lẫn nhau trong một tổ chức Tuy nhiên, trong một tổ chức mà nguồn vốn lớn
và công nghệ có hiện đại bao nhiêu nhưng nguồn nhân lực được bố trí không hợp
lý thì hiệu quả hoạt động của một tổ chức sẽ không cao
Con người với những thao tác, kỹ năng và sự sáng tạo của mình thông quaquá trình lao động đã tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, hình thành nênnhững phương thức quản lý nguồn nhân lực thích hợp Như vậy, có thể khẳngđịnh rằng: Trong một tổ chức thì có rất nhiều bộ phận, các bộ nhận này có mốiquan hệ nhau lẫn nhau nhằm bảo đảm cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của
tổ chức Tuy nhiên việc quản lý các bộ phận này có tốt đến đâu mà việc quản lýnguồn nhân lực không hợp lý thì mục tiêu của tổ chức sẽ không đạt được
Trang 2- Về quá trình sản xuất của một tổ chức bao gồm ba yếu tố:
+) Tư liệu lao động: gồm máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ
+) Đối tượng lao động : gồm Nguyên vật liệu, tài sản, đất đai
+) Sức lao động: Con người với những kỹ năng, thao tác, tâm lý (trí lực vàthể lực)
(phân tích các yếu tố trên để chứng minh rằng sức lao động của con người
là yếu tố cơ bản nhất)
- Về vai trò của con người đối với sự tồn tài và phát triển của xã hội:
*) Con người là mục tiêu
Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sựphát triển Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa mà chúng ta có được đều làkết quả của hoạt động lao động sáng tạo của con người, và trong bất kỳ trình độvăn minh sản xuất nào thì lao động của con người vẫn đóng vai trò quyết định.Quan điểm: con người là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì conngười và do con người phải được quán triệt trong mọi hoạt động của đời sống xãhội
- Về vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức:
Sự tham gia đóng góp sức lao động của con người trong thực hiện mụctiêu hoạt động của tổ chức, bao gồm các yếu tố (bản chất bên trong của NNL):
Trang 3Con người là chủ thể của các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức.
Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả
của tổ chức:
- Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức
- Phân tích các quá trình cơ bản của quản lý
+) Quá trình hoạch định (Lập kế hoạch)
+) Quá trình sử dụng có hiệu quả NNL
+) Quá trình kiểm tra, đánh giá
Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức?
(Câu này phải xem lại nhé)
QLNNL tổ chức: Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chứchoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cườngcống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạođức, xã hội…
2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:
- Tạo nên sự thống nhất ý chí giữa các thành viên, bộ phận trong tổ chức
- Xây dựng định hướng phát triển NNL trong tổ chức
- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, địnhhướng
- Tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức, cá nhân trong tổ chức
3 Ý nghĩa:
- QLNNL là 1 bộ phận chủ yếu nhất trong QL 1 tổ chức:
+ Các nguồn lực, các thành tố, bộ phận và việc quản lý các nguồn lực,thành tố, bộ phận đảm bảo cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức
+Mối quan hệ giữa các bộ phận và quản lý các bộ phận của tổ chức Từ
đó, khẳng định vị trí và tầm quan trọng của bộ phận QLNNL trong tổ chức
+ Quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố- Tư liệu lao động, đối tượng lao động,sứa lao động Trong 3 yếu tố đó, sức lao động con người là chủ yếu nhất
+ Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển xã hội:
++ Con người là mục tiêu
Trang 4++ Con người là động lực++ Con người là nhân tố quyết định.
+Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của Tổ chức:
++ Sự tham gia, đóng góp sức lao động con người trong thực hiệnmục tiêu, hoạt động của tổ chức
++ Con người là chủ thể của tất cả các hoạt động và hoạt động quản lý của
tổ chức
- QLNNL có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức:
+ Quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL: nhằm bảo đảm về số lượng vàchất lượng NNL
+ quá trình sử dụng 1 cách có hiệu quả NNL: là quá trình kết hợp sức laođộng với tư liệu lao động và đối tượng lao động Sử dụng NNL có hiệu quảvừa giúp tăng năng suất lao động, vừa tạo lợi thế ổn định trong tổ chức
+ Quá trình kiểm tra, đánh giá NNL trong tổ chức đánh giá kiểm tra côngviệc, việc thực hiện của người lao động và xem xét đánh giá lợi ích của họ đốivới tổ chức
Câu 3: Phân tích cơ cấu lao động trong 1 tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, bảo đảm thực hiện mục tiêu của tổ chức?
Trả lời:
Khái niệm: Cơ cấu lđộng (NNL) trong 1 tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về
số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong 1 tổ chức
Phân loại:
- Phân theo chức năng: viên chức quản lý và nhân viên điều hành
- Phân theo trình độ chuyên môn: Không qua đào tạo, đã qua đào tạo: sơcấp, trung cấp, đại học, trên đại học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảngviên chính, giáo sư…
- Phân theo độ tuối và giới tính: độ tuổi lđộng nam từ 15 đến 60, nữ từ 15đến 55
- Phân theo thời gian làm việc…
* Phân tích cơ cấu lđộng phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân
tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu of tổ chức:
- Như chúng ta đã biết, bất kỳ 1 tổ chức nào trong quá trình hoạt động củamình đều sử dụng tất cả các nguồn lực hiện có của tổ chức nhằm hướng tới việc
Trang 5đạt mục tiêu của tổ chức Và trong tất cả các nguồn lực mà tổ chức sử dụng thìNNL được xem là quan trọng nhất NNL có vai trò rất quan trọng đối với sự tồntại và phát triển của tổ chức cũng như của xã hội Có thể xem con người-NNLchính of xã hội vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển.
- Trong một tổ chức: cơ cấu lao động phù hợp với chức năng và nhiệm vụ
là tỷ lệ phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độchuyên môn, về giới tính, về độ tuổi
Về trình độ chuyên môn KT:
Thực tế cho thấy, trong 1 tổ chức việc bố trí lao động không phù hợp vớitrình độ chuyên môn, kỹ thuật được đào tạo sẽ gây nhiều thiệt thòi và lãng phí rấtlớn cho tổ chức đó và làm mất đi khả năng cạnh tranh Việc bố trí lđộng chưaqua đào tạo tay nghề vào công việc đòi hỏi tay nghề cao sẽ là không phù hợp,thậm chí gây nguy hại đến tổ chức Hay việc bố trí lđộng đã được đào tạo ở trình
độ cao như thạc sỹ, tiến sỹ trong khi nhu cầu chỉ cần trình độ trung cấp là đủ…Việc bố trí sai về chất lượng như vậy sẽ gây lãng phí rất nhiều cho tổ chức
Về giới tính:
Vấn đề này nó liên quan đến tính chất công việc và môi trường làm việc.Những môi trường nào độc hại, nặng nhọc thì hạn chế việc bố trí nữ Những môitrường làm việc nào đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỷ của người phụ nữ thì việc bố trí
nữ là phù hợp
Hay việc tuyển chọn lao động trong một tổ chức cũng cần lưu ý đến vấn
đề về giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải phù hợp; không nhất thiết phải chọn hoàn toàn
là nam mà không chọn lđộng là nữ
Có khi việc cơ cấu lđộng cần phải xem xét đến xu hướng khí chất của từng
cá nhân Những lđộng tuy là nữ nhưng có tính cách nóng nảy, khó chịu thì khôngnên bố trí vào những công việc như tiếp dân, tổ một cửa…nơi phải thường xuyêntiếp xúc với nhiều người…
Về độ tuổi:
Độ tuổi của người lđộng thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong hoạtđộng Việc bố trí lđộng sao cho phù hợp với từng độ tuổi sẽ đem lại hiệu quả rấtlớn cho tổ chức Và ngược lại việc bố trí lđộng không phù hợp với độ tuổi cũng
Trang 6là một trong những nguyên nhân không mang lại mục tiêu của tổ chức Chính vìvậy, việc cơ cấu lđộng trong một tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ lànhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực?
Trả lời:
Quản lý nguồn nhân lực là một công việc vô cùng quan trọng của tổ chức.Trong quá trình tìm kiếm và phát triển các hình thức và phương pháp quản lýnguồn nhân lực, các nhà quản lý đã định hình hai học thuyết mang tính đối lậpnhau, dựa trên những quan điểm khác nhau về con người và vai trò quản lý khácnhau trong từng giai đoạn lịch sử, đó là thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn
I Thuyết kỹ trị.
Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”,
“thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển” Nó xuất hiện khoảngcuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền công nghiệp phát triển
1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị
Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lườibiếng, tránh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểmnguy
Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất Cái mà họ làmkhông quan trọng bằng cái mà họ kiếm được Rất ít người muốn làm một côngviệc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra
1.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và ngườilao động Bắt con người làm việc theo ý nhà quản lý
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp
đi lặp lại nhiều lần các thao tác
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặctrừng phạt nghiêm khắc
II Thuyết nhân văn
Trang 7Thuyết nhân văn còn được gọi là “học thuyết về mối quan hệ conngười - con người” hay “học thuyết về tâm lý xã hội” Nó xuất hiện khoảngnhững năm 30 của thế kỷ 20 trên thế giới khi học thuyết về tổ chức lao động cókhoa học đã phát triển đến giai đoạn cực đoan, tác động tiêu cực tới sức khỏe vàtuổi thọ của người lao động
2.1 Quan điểm về con người trong thuyết nhân văn
Trong lao động con người có những nhu cầu về mặt tinh thần bên cạnhcác nhu cầu về vật chất cần được tôn trọng
- Đa số con người muốn mình có ích và có giá trị trong xã hội
- Con người muốn được tham gia vào công việc chung của cơ quan, tổchức
- Con người muốn được mọi người trong tổ chức, xã hội đối xử bìnhđẳng, tôn trọng
2.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết nhân văn
- Chú trọng thông tin cho mọi người, nhà quản lý phải thường xuyênliên lạc với từng nười, hiểu họ cần gì, nghĩ gì và có khó khăn gì
- Tạo sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra
- Nhà quản lý phải có trách nhiệm giúp con người ngày càng phát triển
và hoàn thiện, có ích, có giá trị trong xã hội, xây dựng các chiến lược phát triểnnhân sự giúp con người được học tập, được đào tạo, được rèn luyện, được trântrọng tài năng, được cung cấp và nắm bắt thông tin phản hồi
- Nhà quản lý phải biết tạo ra một bầu không khí tốt đẹp trong tổ chứccủa mình, mọi người đoàn kết, yêu thương, nhường nhịn, quan tâm giúp đỡ lẫnnhau, tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, đó là điều kiện để con người phát huy tốt khảnăng của mình
III So sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực
* Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứngyêu cầu tổ chức lao động một cách khoa học và làm năng suất lao động tăng cao.Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm:
- Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc mộtcách rõ ràng
Trang 8- Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyênmôn hóa cao.
- Trả công tương xứng với thành quả lao động
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sảnxuất
- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, khôngqua trung gian
- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng
* Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người,con người bị coi như là một cỗ máy, các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năngsáng tạo không được phát huy
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ đượctrả công xứng đáng và người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý
V.I Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và
Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộcủa khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ hôi của con người.”
* Ngược lại, xuất hiện muộn hơn, thuyết nhân văn làm được những điều không có trong thuyết kỹ trị với những ưu điểm:
- Con người được tôn trọng, được thoả mãn về mặt tâm lý, vui vẻ hợptác với nhau
- Giữa nhà quản lý và người lao động có sự đồng cảm, ủng hộ lẫn nhau
- Xoá đi sự đối kháng về mặt tâm lý, giảm mâu thuẫn giữa nhà quản lý
và người bị quản lý
Nhược điểm của nó là sự phân định không rõ ràng giữa tình cảm và lýtrí, có thể dẫn đến tùy tiện, vô kỷ luật trong tổ chức
IV Ứng dụng thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong thực tế quản
lý nguồn nhân lực vi mô
Trang 9Trong thực tế, thuyết kỹ trị hay thuyết nhân văn đều có những nguyêntắc quản lý nhất định, nhưng ưu nhược điểm nhất định, chúng ta phải vừa tựđánh giá vừa tự tìm cho mình những yếu tố phù hợp và sự kết hợp hài hoà.Không nên phủ nhận một học thuyết nào Biết chọn lọc những điểm tiến bộ, phùhợp với điều kiện của từng địa phương, từng lĩnh vực, điều kiện quản lý từngnơi, từng người để đạt hiệu quả cao nhất.
Câu 5: Phân tích và liên hệ thực tiễn việc áp dụng thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực?
Trả lời:
Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”,
“thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển” Nó xuất hiện khoảngcuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền công nghiệp phát triển Nộidung chủ yếu của học thuyết này xem con người như một công cụ lao động vàtriệt để khai thác nó, bất chấp các yếu tố khác
Trường phái này được chủ trương bởi các nhà quản lý như H Fayol,Gantt, Gilbreth,… mà đại diện tiêu biểu là Frederick Wilson Taylor (1856 –1915), một kỹ sư người Mỹ
1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị
Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lườibiếng, lánh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểmnguy
Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất Cái mà họ làmkhông quan trọng bằng cái mà họ kiếm được Rất ít người muốn làm một côngviệc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra
1.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và ngườilao động Bắt con người làm việc theo ý nhà quản lý
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp
đi lặp lại nhiều lần các thao tác
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặctrừng phạt nghiêm khắc
Trang 10- Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng: thực hiệnphân công lđộng thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi bộphận giao cho 1 công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hóa Mỗi chứcnăng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa.
- Cơ cấu tổ chức cần phải hình thức hóa bằng một sơ đồ tổ chức bộmáy quản lý
- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của tổchức, không phân tán quyền lực cho cấp dưới
- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã trong tổ chức, không ai cóthể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái “tôi” vào công việc chung của tổchức
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính,về quản lý)
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung
- Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc
- Nhà quản lý có nhiệm vụ tìm ra con đường (phương pháp) tốt nhất đểthực hiện công việc rồi huấn luyện cho nhân viên làm
- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia : quản lý là công việc của cácchuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế, nhà quản lý)
Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứngyêu cầu tổ chức lao động một cách khoa học và làm năng suất lao động tăng cao.Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm:
- Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc mộtcách rõ ràng
Trang 11- Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyênmôn hóa cao.
- Trả công tương xứng với thành quả lao động
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sảnxuất
- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, khôngqua trung gian
- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng
Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người,con người bị coi như là một cỗ máy, các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năngsáng tạo không được phát huy
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ đượctrả công xứng đáng và người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý
Trong thuyết này, ở mức độ cực đoan, nhà quản lý chỉ quan tâm đếnviệc tận dụng tối đa khả năng của người lao động Những nhà tư bản theo đuổilợi nhuận đã tìm mọi cách kéo dài ngày lao động, sử dụng rộng rãi lao động phụ
nữ và trẻ em với chi phí thấp
V.I Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và
Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộcủa khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ hôi của con người.”
Áp dụng thuyết này trong thực tế, …(tự liên hệ)
Câu 6 P/T ý nghĩa chính sách nhân lực của một tổ chức :
- Khái niệm về chính sách nhân
C/sách nhân lực của t/chức là hệ thống các c/sách của t/chức nhằm pháttriển và sdung có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động của t/chức
với 1 t/chức cụ thể, có thể có nhiều loại c/sách và ban hành trong nhiềugđoạn khác nhau
Ngoài việc thực hiện c/sách chung của nhà nước, các t/chức phải hoạchđịnh và thực thi các c/sách riêng của mình, trong đó có c/sách nhân lực
Trang 12- Nội dung c/sách cần đảm bảo :
+ Ngtắc tuyển chọn, sdung, phát triển và đãi ngộ NNL trong t/chức
+ Thái độ cư xử của người lđạo t/chức đối với nvie6n trong những đkiệnbiến động đặc biệt của t/chức
+Sự nhìn nhận của người lđạo t/chuc về vai trò của nhân viên trong hđộng
+ phải được xdựng trên csở thực tiễn
+Bao gồm cả việc tuyển chọn nhân lực và các đk khác của t/c
+ Phải được cam kết thực hiện bởi những nhà lđạo cao nhất trong t/c.+ Phải được phổ biến rộng rãi đến từng người trong t/c
+ Mục tiêu của c/s phải đặt ra 1 cách thực tế và liên quan đến tình hìnhthực tiễn trong hđộng của t/c
- Ý nghĩa c/s nhân lực của tổ chức :
+ Khai thác NNL để đạt k/quả công tác 1 cách tối ưu
+ Giảm tối đa sự không hài lòng của công chức và thúc đẩy cả bộ máy liêntục phát triển
+ c/sách nhân lực tuy không đáp ứng đầy đủ nhu cầu vô tận và khác nhaucủa mọi người nhưng tạo ra sự phù hợp của từng cá nhân đ/với t/c, tạo sựliên kết gắn bó hợp tác giữa các nhân viên với nhau
+ 1 chính sách tốt có thể kkhai thác được tiềm năng, sở trường của ngườilđộng, kết hợp được tính năng động, chủ động , sáng tạo của mỗi cá nhânvới sức mạnh tập thể
+c/ sách tốt kết hợp thỏa đáng lợi ích cá nhân và tập thể giúp nhân viên,người lao động yên tâm công tác, giảm thiểu những bất mãn, phản khángngầm trong cơ quan, đơn vị
+ c/ sách nhân lực có tác dụng động viên lòng quyết tâm của người laođộng, có thể giữ được nhân tài
( Lấy vdu minh họa cho từng trường hợp)