Báo cáo đề cương môn quản trị nhân lực

ĐỀ CƯƠNG MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Trình bày khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực? Giải thích tại sao nói rằng nguồn nhân lực là yếu tổ không thể thay thế trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? 2. Triết lý quản trị nguồn nhân lực; các quan niệm về con người; phân tích cách nhìn nhận, đánh giá con người, phương pháp quản lý và những tác động đến nhân viên của các học thuyết về con người (thuyết X, Y,Z) khi xây dựng chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần vận dụng học thuyết này như thế nào? 3. Tại sao cần phải phân tích công việc? Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc. Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc. 4. Thiết kế công việc là gì? Các phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc? Liên hệ thực tế 5. Thế nào là kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Mối quan hệ của kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Lập kế hoạch hóa nhân lực cho doanh nghiệp. 6. Tóm tắt quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực 7. Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực 8. Vai trò tuyển mộ, tuyển chọn. Phân biệt tuyển mộ, tuyển chọn. Tóm tắt quá trình tuyển chọn nhân lực. Liên hệ tại đơn vị công tác? 9. Khái niệm động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, liên hệ thực tế 10. Biên pháp tạo động lực lao động tại đơn vị công tác? 11. Vai trò, ý nghĩa của đánh giá năng lực thực hiện công việc? Trình tự đánh giá năng lực thực hiện công việc 12. Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc 13. Những lỗi thường mắc khi đánh giá năng lực thực hiện công việc 14. Tình hình đánh giá năng lực thực hiện công việc tại đơn vị anh (Chị) đang công tác 15. Khi đánh giá năng lực thực hiện công việc cần chú ý những vấn đề gì? 16. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực? 17. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực? Nhu cầu đào tạo được xác định như thế nào? 18. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật? Các phương pháp đào tạo nhà quản trị (Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc 19. Thù lao lao động là gì?Thành phần và mục đích của hệ thống thù lao lao động của doanh nghiệp? Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động? 20. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động của doanh nghiệp? liên hệ thực tế 21. Khái niệm tiền lương. Các hình thức trả lương 22. Các loại khuyến khách tài chính 23. Phúc lợi cho người lao động (khái niêm, ý nghĩa, các loại phúc lợi); Sự khác nhau giữa phúc lợi và tiền lương? 24. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động 25. Hợp đồng lao động (khái niệm, giao kết hợp đồng lao động chấm dứt hợp đồng lao động) ĐÁP ÁN ÔN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1. Trình bày khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực? Giải thích tại sao nói rằng nguồn nhân lực là yếu tổ không thể thay thế trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Trả lời. 1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất. Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể Nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi. Tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt. Nhân lực được xem là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp bưu chính viễn thông 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ. Nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Theo nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như. Tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người v

ĐỀ CƯƠNG MƠN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trình bày khái niệm, mục tiêu vai trò quản trị nguồn nhân lực? Giải thích nói nguồn nhân lực yếu tổ thay trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? Triết lý quản trị nguồn nhân lực; quan niệm người; phân tích cách nhìn nhận, đánh giá người, phương pháp quản lý tác động đến nhân viên học thuyết người (thuyết X, Y,Z) xây dựng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp cần vận dụng học thuyết nào? Tại cần phải phân tích cơng việc? Bản mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn công việc Xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc Thiết kế công việc gì? Các phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc? Liên hệ thực tế Thế kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Mối quan hệ kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? Nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực Lập kế hoạch hóa nhân lực cho doanh nghiệp Tóm tắt trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Các giải pháp khắc phục cân đối cung cầu nhân lực Vai trò tuyển mộ, tuyển chọn Phân biệt tuyển mộ, tuyển chọn Tóm tắt q trình tuyển chọn nhân lực Liên hệ đơn vị công tác? Khái niệm động lực lao động, yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, liên hệ thực tế 10 Biên pháp tạo động lực lao động đơn vị cơng tác? 11 Vai trị, ý nghĩa đánh giá lực thực cơng việc? Trình tự đánh giá lực thực công việc 12 Phương pháp đánh giá lực thực công việc 13 Những lỗi thường mắc đánh giá lực thực cơng việc 14 Tình hình đánh giá lực thực công việc đơn vị anh (Chị) công tác 15 Khi đánh giá lực thực cơng việc cần ý vấn đề gì? 16 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực? 17 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực? Nhu cầu đào tạo xác định nào? 18 Các phương pháp đào tạo nâng cao lực kỹ thuật? Các phương pháp đào tạo nhà quản trị (Các phương pháp đào tạo nơi làm việc phương pháp đào tạo nơi làm việc 19 Thù lao lao động gì?Thành phần mục đích hệ thống thù lao lao động doanh nghiệp? Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động? 20 Các tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ thống thù lao lao động doanh nghiệp? liên hệ thực tế 21 Khái niệm tiền lương Các hình thức trả lương 22 Các loại khuyến khách tài 23 Phúc lợi cho người lao động (khái niêm, ý nghĩa, loại phúc lợi); Sự khác phúc lợi tiền lương? 24 Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động 25 Hợp đồng lao động (khái niệm, giao kết hợp đồng lao động chấm dứt hợp đồng lao động) ĐÁP ÁN ÔN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Câu Trình bày khái niệm, mục tiêu vai trò quản trị nguồn nhân lực? Giải thích nói nguồn nhân lực yếu tổ khơng thể thay q trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? Trả lời 1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Thể lực: sức khỏe thân thể * Nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi * Tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực: sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Sự khai thác tiềm trí lực người cịn mức mẻ, chưa cạn kiệt Nhân lực xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp bưu viễn thơng 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực quan niệm hai góc độ Nghĩa hẹp nghĩa rộng - Theo nghĩa hẹp quản lý nguồn nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể Tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức - Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân 1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực thể Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực.Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp - Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người yếu tố quan trọng nhất, biết tổ chức phối hợp hoạt động người đạt mục đích chung cho toàn tổ chức - Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển dụng người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết đánh giá lôi kéo nhân viên say mê với cơng việc, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức 1.5 Nguồn nhân lực yếu tố khơng thể thay q trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược, nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận cần phải biết cách khai thác có hiệu - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người Câu Triết lý quản trị nguồn nhân lực; quan niệm người; phân tích cách nhìn nhận, đánh giá người, phương pháp quản lý tác động đến nhân viên học thuyết người (thuyết X, Y,Z) xây dựng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp cần vận dụng học thuyết nào? Trả lời 2.1 Triết lý quản trị nhân lực Triết lý quản trị nhân lực quan điểm trường phái khác từ cổ điển đến đại nhìn nhận chất người Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Các nhìn nhận, đánh giá người - Con người chất không muốn - Con người muốn cảm thấy - Người lao động sung làm việc có ích quan trọng, sướng chìa khố dẫn tới - Cái mà họ làm không quan trọng muốn chia sẻ trách nhiệm suất lao động cao muốn tự khẳng định mà họ kiếm - Sự tin tưởng, tế nhị - Con người muốn tham gia cư xử kết hợp - Rất người muốn làm công việc chặt chẽ tập thể, địi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến vào công việc chung tự kiểm tra - Con người có khả yếu tố dẫn đên thành tiềm ẩn cần khai công người quản trị thác Phương pháp quản lý - Người quản lý cần kiểm tra, giám - Phải cấp - Người quản lý quan tâm sát chặt chẽ người lao động thực số quyền tự lo lắng cho nhân viên - Phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác, - áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt chủ định tự kiểm soát cá nhân q trình làm việc - Có quan hệ hiểu biết thông cảm lẫn cấp cấp ch mẹ lo lắng cho - Tạo điều kiện họ học hành, phân chi quyền lỵi thích đáng, cơng bằng, thăng tiến cho cấp có điều kiện Tác động tới nhân viên - Làm cho người lao động cảm - Tự cảm thấy có ích - Tin tưởng, trung thành thấy sợ hãi lo lắng quan trọng, có vai trị dồn hết tâm lực vào công - Chấp nhận việc nặng nhọc định tập thể việc vất vả, đơn điệu, miễn họ trả họ có trách nhiệm - Đơi ỷ lại, thụ động công xứng đáng - Tự nguyện tự giác làm trông chờ - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực việc, tận dụng, khai thác tiềm thiếu tính sáng tạo 2.2 Khi xây dựng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp cần vận dụng học thuyết để Các doanh nghiệp loại bỏ quan điểm sai trái, kế thừa quan điểm tiến sở ứng dụng cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp tổ chức Câu Tại cần phải phân tích cơng việc? Bản mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn công việc Xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc Trả lời 3.1 Giải thích phân tích cơng việc Phân tích cơng việc công việc cần phải biết nhà quản trị nhân Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị tuyển chọn nhân viên, đặt người vào việc mô tả phân tích cơng việc Mục đích chủ yếu phân tích cơng việc hướng dẫn giải thích cách thức xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực công việc tốt Tác dụng từ thông tin phân tích cơng việc - Phân tích đặc điểm kỹ thuật công việc loại nhân công cần thiết để thực cơng việc cách hồn hảo - Định hướng cho trình tuyển dụng, lựa chọn hồn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm sở cho việc xác định hệ thống tiền lương mức thù lao cần thiết cho công việc - Qua mô tả công việc yếu tố có hại cho sức khoẻ an toàn người lao động Nếu yếu tố có hại khơng thể khắc phục cần thiết phải thiết kế lại cơng việc để loại trừ chúng 3.2 Bản mô tả công việc Một mô tả công việc văn nêu nhiệm vụ trách nhiệm liên quan tới công việc giao điều kiện người làm nhiệm vụ Bản mơ tả công việc phải viết ngôn ngữ đơn giản, tạo so sánh với công việc khác dễ hiểu người giao người nhận cơng việc Ý nghĩa mơ tả công việc - Để người biết họ cần phải làm - Định mục tiêu tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ - Cơng việc khơng bị lặp lại người khác làm - Tránh tình va chạm - Mọi người biết làm làm nhiệm vụ Những thơng tin mà mơ tả cơng việc cần có Khơng có mẫu chuẩn dành cho mơ tả cơng việc có q nhiều cơng việc khác Tuy nhiên mô tả công việc cho hiệu gồm thông tin sau - Tên công việc người tuyển vào cho việc đó, vị trí sơ đồ tổ chức, nơi làm việc thành phố nào, nhà máy nào, phòng nào, máy móc v.v - Cơng việc cần thực Có mơ tả xác người thực cơng việc đó, người tiến hành lại làm cơng việc Xác định phạm vi mục đích cơng việc Những hướng dẫn chi tiết bao gồm công việc giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp cụ thể, thiết bị kĩ thuật, điều kiện làm việc ví dụ cụ thể diễn đạt theo trình tự thời gian logic - Chỉ dẫn chi tiết công việc Những kĩ tinh thần (nền tảng giáo dục, kiến thức công việc, trách nhiệm công việc) kĩ thể chất, điều kiện làm việc yếu tố quan trọng mô tả công việc - Tiêu chuẩn thực công việc Hầu hết mô tả công việc nêu rõ nhiệm vụ cụ thể không yêu cầu cần phải thực tốt cơng việc mức Những tiêu chuẩn việc thực công việc loại bỏ yếu tố không rõ ràng 3.3 Bản tiêu chuẩn công việc Là văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho cơng việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên để thực công việc tốt Các công việc đa dạng nên yêu cầu công việc đa dạng, phong phú Những yêu cầu chung bảng tiêu chuẩn cơng việc - Trình độ văn hố, chun mơn khố đào tạo qua - Các mơn học chủ yếu khố đào tạo, kết thi môn học chủ yếu tốt nghiệp Trình độ ngoại ngữ cần biết ngoại ngữ mức độ đọc, nghe viết - Thâm niên cơng tác nghề thành tích đạt - Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt yêu cầu đặc biệt - Hồn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân - Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu công việc 3.4 Xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc Xây dựng Bản mơ tả cơng việc tiến hành theo bước Bước Lập kế hoạch Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết tốt Giai đoạn chuẩn bị cần phải xác định trách nhiệm công tác kiểm tra đánh giá? - Công việc nhằm đạt gì? (Nhiệm vụ) - Người đảm đương cơng việc cần phải nỗ lực nào? (Trách nhiệm) - Kết công việc đánh nào? (Kiểm tra) Bước Thu thập thông tin Điều quan trọng thu thập thông tin đầy đủ để đặt cơng việc vào hồn cảnh có liên quan đến cơng việc khác cấu tổ chức thông báo mối quan hệ có liên quan Vị trí cơng việc miêu tả rõ sơ đồ Bước Phác thảo mô tả công việc Điều nghĩa chuyển thông tin thu thập thành mô tả cơng việc nhằm mục đích giúp người làm cơng việc người quản lý hình dung tranh giống bao quát phạm vi cơng việc Bản mơ tả cơng việc người làm cơng việc người quản lý soạn, người quản lý viết thảo sau thảo luận với người đảm đương công việc Bước Phê chuẩn mô tả công việc Người làm cơng việc người quản lý phải thảo luận trí văn mơ tả cơng việc Người làm cơng việc người giám sát người quản lý phải thống xem nên giải người làm cơng việc gặp phải vấn đề cần giải Người quản lý cần đạo cấp cho thống mô tả công việc đảm bảo công việc tiến hành thuận lợi mà khơng có kẽ hở chồng chéo lên Để xây dựng đựơc mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc xác, cần thu thập loại thông tin sau phân tích cơng việc - Thơng tin yếu tố điều kiện làm việc điều kiện tổ chức hoạt động doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng công việc doanh nghiệp, yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, cố gắng thể lực, rủi ro khó tránh, tiêu hao lượng q trình làm việc,v.v - Thơng tin hoạt động thực tế nhân viên tiến hành nơi làm việc phương pháp làm việc, mơí quan hệ thực cơng việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động nhân viên khác, cách thức thu thập, xử lý loại số liêụ cách thức làm việc với loại máy móc, trang bị kỹ thuật - Thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cơng việc cần có trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ thực công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khoẻ, quan điểm tham vọng, đặc điểm cá nhân cần có thực công việc, v.v - Thông tin loại máy móc, thiết bị kỹ thuật nơi làm việc số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật, tính tác dụng trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản nơi làm việc - Thông tin tiêu chuẩn mẫu thực công việc nhân viên, bao gồm quy định tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc Câu Thiết kế cơng việc gì? Các phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc? Liên hệ thực tế Trả lời 4.1 Thiết kế công việc, thiết kế lại công việc Thiết kế công việc xác định cách hợp lý nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể cá nhân điều kiện lao động khoa học cho phép, để từ đề tiêu chuẩn hiểu biết, kỹ năng, lực yếu tố khác cần thiết người thực cơng việc Thiết kế lại cơng việc thay đồi cách hệ thống nội dung công việc nhằm thay đổi tiêu chuẩn hiểu biết, kỹ năng, lực yếu tố khác cần thiết người thực công việc nhằm nâng cao hiệu công việc động làm việc Các lý phải thiết kế lại công việc gồm có + Qua phân tích cơng việc phát tồn thiếu hấp dẫn cần thiết phải thiết kế lại cơng việc để tăng động làm việc tăng tính hấp dẫn Sau tất yếu tố ảnh hưởng đến sức khoẻ an toàn lao động trình làm việc cần thiết phải thiết kế lại đề trừ bỏ chúng đi; + Thiết kế lại công việc, mặt để sử đụng khả sẵn có nhân lực phương tiện doanh nghiệp mặt khác thay đổi mức thù lao để động viên kịp thời người lao động nâng cao hiệu công tác + Trong thực tế với tiến KH-KT nhiều nghề xuất việc thiết kế lại vị trí việc làm tất yếu khách quan 4.2 Các phương pháp thiết kế lại công việc Nhằm mục đích nâng cao suất lao động tăng thỏa mãn nhân viên trình làm việc, người ta tiến hành thiết kế thiết kế lại công việc theo nhiều cách khác Các phương pháp liệt kê phương pháp hay sử dụng Trong đó, hai phương pháp làm giàu cơng việc nhóm tự quản đặc biệt coi trọng  Chun mơn hóa Đây việc phân chia công việc thành phận nhỏ, đơn giản nhân viên chuyên thực phận công việc Ưu điểm phương pháp công việc đơn giản dễ thực hiện, song lại có nhược điểm lớn buồn chán hạn chế phát triển kỹ nhân viên thực công việc  Thay đổi cơng việc Hay cịn gọi luân chuyển công việc, thường xuyên chuyển nhân viên từ cơng việc đến cơng việc khác, cịn thân công việc không thay đổi Luân chuyển công việc khắc phục nhược điểm chuyên môn hóa địi hỏi nhân viên u cầu phải có kỹ trình độ khác Điều làm cho họ lòng hơn, cung cấp hội cho việc phát triển cá nhân nhân viên qua mang lại lợi ích cho doanh nghiệp  Kiêm nhiệm nhiều cơng việc Cịn gọi mở rộng công việc, mở rộng mặt số lượng nhiệm vụ công việc Phương pháp địi hỏi nhân viên phải có kỹ khác khắc phục nhược điểm buồn chán công việc nhiên, kiêm nhiều công việc chưa tính đến tất yếu tố nội dung công việc đề cập nhằm tạo thỏa mãn nghề nghiệp nhân viên  Làm giàu cơng việc nhóm tự quản Làm giàu cơng việc q trình hồn thiện yếu tố nội dung cơng việc nhằm mục đích nâng cao suất công việc, tận tụy thỏa mãn người lao động Quan điểm làm giàu công việc khác với khái niệm mở rộng công việc Mở rộng công việc đơn việc tăng thêm nhiệm vụ cho công việc, làm giàu cơng việc có tác dụng làm tăng mức độ khác cơng việc nhóm tự quản đặc biệt coi trọng thời gian gần 4.3 Liên hệ thực tế (Tự liên hệ) Câu Thế kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Mối quan hệ kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? Nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực Lập kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp Trả lời 5.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hố nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu tương lai Thực chất kế hoạch hoá nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao, để hoàn thành thắng lợi mục tiêu Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực nội dung quan trọng công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 5.2 Mối quan hệ kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh Quy mô cấu lực lượng lao động doanh nghiệp phải xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Những loại lao động cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức? Số lượng lao động để hồn thành loại cơng việc bao nhiêu? Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm ngắn hạn, trung hạn dài hạn xây tương ứng với cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức 5.3 Nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, luật lệ nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, quyền/đồn thể - Mơi trường bên ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp - Các bước ngoặt kinh tế ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực giai đoạn phát triển kinh tế, nhu cầu nhân lực tăng lên ngược lại, kinh tế giai đoạn suy thối nhu cầu nhân lực giảm xuống Ngồi ra, tình hình lạm phát, tình trạng thất nghiệp lãi suất ngân hàng có ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực doanh nghiệp Hơn nữa, thay đổi xã hội (như có chiến tranh đột xuất) ảnh hưởng tới nhu cầu tổ chức - Những thay đổi trị luật pháp có ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai tổ chức (chẳng hạn luật lao động có tác dụng động viên hay hạn chế người lao động cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp) - Các thay đổi kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng lớn đến nhu cầu tương lai tổ chức - Cuối cạnh tranh đối thủ cạnh tranh có tính chất tồn cầu tăng lên làm cho doanh nghiệp, mặt, phải khơng ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên mình, mặt kia, phải giảm bớt chi phí cho lao động, phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm tăng sức mạnh cạnh tranh Điều làm cho doanh nghiệp có chiến lược sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc tinh nhuệ - Môi trường bên bao gồm sứ mạng mục đích cơng ty, sách chiến lược cơng ty, bầu khơng khí văn hóa công ty, cổ đông, sau cơng đồn - Các mục tiêu chiến lược doanh nghiệp ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai Khi dự báo có tăng trưởng, có đầu tư mở rộng sản xuất tiến hành cơng việc mới, sản phẩm nhu cầu nhân lực tăng lên ngược lại, có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất kinh doanh tất yếu dẫn đến nhu cầu nhân lực giảm - Một đầu tư công nghệ hay thu hẹp tài làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại nhân lực - Hơn nữa, việc dự báo bán hàng sản xuất sản phẩm định đến nhu cầu nhân lực doanh nghiệp - Độ dài thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nhân lực - Sự thay đổi tự nhiên lực lượng lao động doanh nghiệp Câu Tóm tắt trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Trả lời 6.1 Tóm tắt q trình lập kế hoạch nguồn nhân lực Bước Phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng Bước Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất q trình - Đánh giá thực chất nguồn nhân lực doanh nghiệp - Lập kế hoạch nguồn nhân lực Bước Phân tích cung cầu nhân lực khả điều chỉnh Trên sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp đưa sách số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu - Phân tích mức cung nội - Phân tích mức cung thị trường lao động bên - Xác định trình phát triển dự kiến - Xác định nhu cầu tương lai công việc, lực nguồn nhân lực - Phân tích chênh lệch nhu cầu nguồn lực tương lai - Xây dựng sách để loại bỏ, giảm thiểu chênh lệch dự kiến - Lập sơ đồ thay nhân lực - So sánh cung-cầu nhân lực khả điều chỉnh Bước Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Mục đích kiểm tra, đánh giá hướng dẫn hoạt động định nguồn nhân lực, xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề biện pháp hồn thiện 6.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Dự đốn cầu nhân lực sử dụng hai phương pháp phương pháp định tính phương pháp định lượng Trong phương pháp định tính phương pháp chuyên gia phương pháp sử dụng rộng rãi Dự đoán cầu nhân lực dựa vào ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm lĩnh vực, ý kiến nhóm chuyên gia ý kiến cá nhân giám đốc nguồn nhân lực chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn Các chuyên gia dựa vào đánh giá họ tình hình tổ chức tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội tổ chức, với kinh nghiệm mà họ tích lũy đưa phương án dự đoán cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch Để đạt kết mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết ước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch tổ chức mà nhiều chuyên gia hiến kế Kinh nghiệm cho thấy có phương pháp sau Phương pháp Yêu cầu chuyên gia nộp tường trình ước tính cầu nhân lực tổ chức theo kinh nghiệm riêng họ, sau tính trung bình cầu nhân lực tổ chức theo ước tính chuyên gia Phương pháp Tổ chức hội thảo mời chuyên gia đến dự phát biểu, thảo luận nhóm Kết luận cuối ý kiến thống chuyên gia ước tính cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch Phương pháp Để thực phương pháp này, người có trách nhiệm dự đốn cầu nhân lực tổ chức - chun viên phịng quản lý nguồn nhân lực thực công việc sau Lựa chọn danh sách chuyên gia am hiểu tổ chức có kiến thức, kinh nghiệm dự đốn nhân lực Xác định rõ vấn đề có liên quan đến dự đốn nhân lực khó khăn, thuận lợi, mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức tương lai Soạn bảng hỏi dự đoán cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch gửi đến chuyên gia Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực tổ chức theo kiến thức kinh nghiệm mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp Kết dự đốn nhân lực gửi trở lại chuyên gia xem xét cho ý kiến phương án lựa chọn Nếu chun gia chưa đồng tình phương án tổng hợp dự đốn nhân lực chọn u cầu giải thích rõ ngun nhân khơng đồng tình, cần thay đổi chuyển góp ý đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực Phương án cuối dự đoán cầu nhân lực tổ chức kết trí cao chuyên gia Với phương pháp này, chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với họp hội thảo mà thông qua văn nên thuận lợi tránh hạn chế (như nể nang ngại bất đồng quan điểm… thảo luận nhóm) Các phương pháp định lượng thường dùng công tác dự báo cầu nhân lực phương pháp bình quân số hoc, phương pháp dựbáo theo xu hướng, phương pháp hồi quy tuyến tính… Câu Các giải pháp khắc phục cân đối cung cầu nhân lực Trả lời * Cầu nhân lực lớn cung nhân lực (thiếu lao động) → Doanh nghiệp cần tìm kiếm biện pháp khai thác huy động lực lượng lao động từ bên bên doanh nghiệp: - Thực chương trình đào tạo kỹ đào tạo lại người lao động có để họ đảm nhận chỗ trống doanh nghiệp - Đề bạt người lao động doanh nghiệp, bồi dưỡng để người lao động đảm nhận cơng việc vị trí cao - Kế hoạch hóa kế cận phát triển quản lý - Tuyển mộ người lao động từ doanh nghiệp - Thuê lao động làm việc không trọn ngày sử dụng lao động tạm thời để khắc phục trước mắt - Huy động người lao động doanh nghiệp làm thêm giờ, áp dụng thời hạn ngắn coi giải pháp tình * Cung nhân lực lớn cầu nhân lực (thừa lao động) Biện pháp + Thuyên chuyển nhân lực đến phận thiếu + Tạm thời không thay người chuyển + Giảm lao động tuần, tháng ngày phải thảo luận thông báo cho người lao động + Chia sẻ công việc + Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời cần lại huy động + Cho thuê nhân lực + Vận động nghỉ hưu sớm + Vận động sức tự việc hưởng chế độ trợ cấp lần * Cầu nhân lực cung nhân lực (cân đối) Cần làm: + Bố trí xếp lại nhân lực nội doanh nghiệp + Thực kế hoạch hóa kế cận + Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động để áp dụng tiến KHKT + Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào thực công việc, tiễn nghề nghiệp yêu cầu cơng việc + Tuyển mộ nhân viên từ bên ngồi nhằm thay người hưu, chuyển nơi khác Câu Vai trò tuyển mộ, tuyển chọn Phân biệt tuyển mộ, tuyển chọn Tóm tắt q trình tuyển chọn nhân lực Liên hệ đơn vị công tác? Trả lời 8.1 Vai trò tuyển mộ, tuyển chọn Tuyển dụng lao động qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định tiếp nhận cá nhân vào vị trí tổ chức Mục đích tuyển dụng rõ ràng: số người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp tìm chọn người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển Q trình tuyển dụng nhân viên thích ứng hai mảng cung cầu lao động thị trường lao động Công tác tuyển dụng nhân viên có ý nghĩa lớn doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân viên yếu tố chủ yếu sách quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp - Qua tuyển dụng nhân viên mới, mặt lực lượng lao động trẻ hố, mặt kia, trình độ trung bình nâng lên - Vì người ta nói rằng: tuyển dụng nhân viên đầu tư “phi vật chất-đầu tư người”; - Một sách tuyển dụng nhân viên đắn, chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo quy trình khoa học bảo đảm cho doanh nghiệp chọn người tài giỏi chắn góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, 10 • Trong đào tạo quy, học viên ly khỏi cơng việc hàng ngày doanh nghiệp, đó, thời gian đào tạo ngắn chất lượng đào tạo thường cao so với hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượngg người tham gia khố đào tạo hạn chế • Đào tạo chức áp dụng số cán bộ, nhân viên vừa làm vừa tham gia khoá đào tạo Thời gian đào tạo thực ngồi làm việc kiểu lớp buổi tối thực phần thời gian làm việc, ví dụ, tuần học số buổi quý tập trung học vài tuần,v.v tuỳ theo điều kiện cụ thể địa phương hay doanh nghiệp • Lớp cạnh xí nghiêp thường áp dụng để đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo nghề phổ biến, lựa chọn sinh viên suất sắc khoá đào tạo, tuyển vào làm việc doanh nghiệp Học viên học lý thuyết lớp sau tham gia thực hành phân xưởng doanh nghiệp Các lớp đào tạo thường hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, có doanh nghiệp lớn có khả tổ chức hình thức đào tạo kiểu lớp cạnh xí nghiệp • Kèm cặp chỗ hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người vào nghề có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn nơi làm việc)  Theo địa điểm nơi đào tạo, có hình thức Đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc  Theo đối tượng học viên, có hình thức Đào tạo đào tạo lại • Đào tạo áp dụng người lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành nghề người lao động lần đầu làm việc làm việc chưa có kỹ để thực cơng việc • Đào tạo lại áp dụng lao động có kỹ năng, trình độ lành nghề cần đổi nghề yêu cầu doanh nghiệp Việc lựa chọn hình thức đào tạo để mang lại hiệu cao phục thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v cụ thể doanh nghiệp 17.2 Nhu cầu đào tạo xác định  Phân tích nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thúc bản, tiềm hồi bão phát triển họ khơng giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân lực nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên  Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo - Phương pháp vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động nhân viên kỹ thuật tương ứng 20 KTi = Ti Qi H i + KTi Nhu cầu nhân viên thuộc loại nghề chuyên môn i + Ti Tổng thời gian hao phí lao động thuộc nghề chuyên môn i cần thiết để sản xuất + Qi Quỹ thời gian lao động nhân viên thuộc nghề chuyên môn i + Hi Khả hoàn thành vượt mức nhân viên thuộc nghề chun mơn i - Phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận nhân viên kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị KT = SM * HCa n + KT Nhu cầu nhân viên kỹ thuật + SM Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng + Hca Hệ số ca làm việc máy móc trang thiết bị + n Số lượng máy móc, trang bị cho nhân viên kỹ thuật phụ trách - Phương pháp số Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật vào số tăng sản phẩm, số tăng nhân viên kỹ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kỳ kế hoạch IKT = ISF * IT Iw + IKT Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật + ISF Chỉ số tăng sản phẩm + It Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật tổng số nhân viên + Iw Chỉ số tăng suất lao động Phương pháp cho số liệu khơng xác phương pháp trên, thường dùng để dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho công ty lớn kế hoạch dài hạn - Phương pháp trực tiếp Căn vào bảng phân tích cơng việc phân tích tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật loại Phương pháp tương đối phức tạp, lâu xác Sau xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm + Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất nhu cầu cần có trừ số có + Nhu cầu thay cho người sức lao động, nghỉ hưu, thuyên chuyển Nhu cầu thay tính tỷ lệ phần trăm tổng số nhân viên kỹ thuật + Nhu cầu bổ sung nhu cầu đào tạo + Nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn (hoặc tối thiểu bằng) nhu cầu đào tạo phải trừ bớt lượng rơi rớt đào tạo Câu 18 Các phương pháp đào tạo nâng cao lực kỹ thuật? Các phương pháp đào tạo nhà quản trị (Các phương pháp đào tạo nơi làm việc phương pháp đào tạo nơi làm việc Trả lời 18.1 Các phương pháp đào tạo nâng cao lực kỹ thuật Đào tạo nâng cao lực kỹ thuật trình giảng dạy nâng cao cho người lao động kỹ bản, cần thiết để thực công việc Đào tạo kỹ thuật đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng 21 cách bán sản phẩm công ty, hướng dẫn cho cán nhân cách vấn đánh giá nhân viên Đào tạo kỹ thuật thường áp dụng đối tượng sau - Nhân viên Bao gồm người chưa tham gia lao động sản xuất người tham gia lao động sản xuất chưa làm cơng việc Đó cơng việc nhân viên - Nhân viên thực công việc chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Việc xác định số nhân viên thực cơng việc phức tạp việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu họ không rõ ràng khơng xác Các phương pháp đào tạo nâng cao lực kỹ thuật  Đào tạo nơi làm việc - Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực công việc trình làm việc Thơng thường tất người, từ nhân viên thư ký hành đến giám đốc doanh nghiệp nhiều nhận đào tạo nơi làm việc họ tham gia thực công việc doanh nghiệp - Nhiều chuyên gia cho hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi thiết thực để đào tạo nhân viên kỹ phù hợp cần thiết cho việc thực công việc Việc đào tạo thường xuyên nhân viên lành nghề giảng viên hướng dẫn thực Các dạng đào tạo nơi làm việc - Kèm cặp hướng dẫn chỗ Đây hình thức phổ biến Cách thức tổ chức đơn giản học viên quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo giảng viên Thường áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng đào tạo trợ lý giám đốc thành quản trị gia cấp cao doanh nghiệp - Luân phiên thay đổi công việc.Các học viên thường thực tập viên quản trị, họ ln phiên chuyển từ cơng việc phịng ban sang cơng việc phịng ban khác Đào tạo nơi làm việc có ưu điểm + Đơn giản, đào tạo nhiều người lúc + tốn kém, thời gian đào tạo ngắn Học viên q trình học tập tạo sản phẩm, khơng cần phương tiện học tập chuyên biệt phòng học, đội ngũ cán giảng dạy riêng + Học viên học cách giải vấn đề thực tiễn mau chóng có thơng tin phản hồi kết học tập, thực công việc học viên Đào tạo nơi làm việc có nhược + Người hướng dẫn (nhân viên lành nghề) cảm thấy nhân viên mối nguy hiểm vấn đề công ăn việc làm họ phần trách nhiệm thêm mặt đào tạo bất lợi họ Ngoài người hướng dẫn thường có kinh nghiệm sư phạm nên hướng dẫn họ khơng theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo quy trình công nghệ Học viên tiếp thu hạn chế mặt lý luận đơi cịn học thói quen xấu việc thực người hướng dẫn Trình tự thực trình đào tạo Bước Chuẩn bị đào tạo Bước Thao tác mẫu Bước Làm thử Bước Tự thực  Các phương pháp đào tạo nơi làm việc - Đào tạo dẫn Là liệt kê công việc nhân viên, bước với điểm then chốt thực nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo bước Trong bước cần rõ cần phải làm với điểm then chốt, cách thức thực cần - Đào tạo giảng Đào tạo theo phương pháp giảng học sinh nghe lý thuyết trước thực bước thực hành 22 - Đào tạo nghe nhìn Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn cung cấp thơng tin cho học viên kỹ thuật nghe nhìn phim băng hình, radio - Đào tạo theo chuyên đề Phương pháp đào tạo theo chuyên đề phương pháp giảng dạy cách có hệ thống kỹ thực công việc - Đào tạo mô Phương pháp đào tạo mô cho học viên thực hành trang thiết bị kỹ thuật nơi làm việc - Đào tạo có máy tính hỗ trợ Hiện nhiều doanh nghiệp sử dụng máy tính để tạo thuận lợi cho trình đào tạo 18.2 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị  Đào tạo nơi làm việc - Luân phiên thay đổi công việc Luân phiên thay đổi công việc phương pháp đào tạo nhà quản trị cách chuyển thực tập viên từ phòng ban sang phòng ban khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc xác định điểm mạnh yếu họ Thực tập viên quản trị người tốt nghiệp đại học, lưu giữ lại thời gian phòng ban doanh nghiệp Họ học phương pháp kinh doanh, phương pháp thực công việc phòng ban cách trực tiếp Phương pháp có ưu điểm + Giúp cho thực tập viên tránh tình trạng trì trệ thường xuyên giới thiệu điểm mới, cách nhìn khác phịng ban + Sự thay đổi cơng việc theo chu kỳ góp phần phát triển quan hệ hợp tác phòng ban - Kèm cặp trực tiếp nơi làm việc Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay Người có trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải tất vấn đề phạm vi trách nhiệm Điều giúp nhà quản trị bớt số trách nhiệm Còn thực tập viên học cách giải thực tế - Đào tạo giám đốc trẻ Đào tạo giám đốc trẻ phương pháp đào tạo thực tập viên quản trị cấp trung kinh nghiệm việc phân tích vấn đề công ty cách mời họ vào vị trí giám đốc trẻ đưa đường lối sách doanh nghiệp Mục đích phương pháp giúp thực tập viên nắm kinh nghiệm định, lập sách phân tích vấn đề doanh nghiệp cương vị giám đốc điều hành doanh nghiệp - Học tập qua hành động Đây phương pháp đào tạo quản trị, thực tập viên phép giành tồn thời gian cho việc phân tích giải vấn đề phòng ban khác doanh nghiệp khác Các thực tập viên sinh hoạt theo nhóm đề tài khoảng từ đến người, họ gặp sau khoảng thời gian định để thảo luận, đánh giá kết đạt Ưu điểm phương pháp - Giúp cho học viên có kinh nghiệm việc giải vấn đề thực tế, góp phần phát triển lực tổ chức, hoạch định phân tích vấn đề - Tạo nên hợp tác tốt đẹp phòng ban doanh nghiệp Nhược điểm phương pháp nhà quản trị thường phải tốn nhiều thời gian làm công việc mà lẽ thực tập viên giúp họ thực đồng thời, thực tập viên thường cảm thấy khó khăn trở cương vị công tác cũ họ  Các phương pháp đào tạo nơi làm việc 23 - Nghiên cứu tình Phương pháp nghiên cứu tình thực tập viên trao đổi mô tả vấn đề tổ chức người tự phân tích tình huống, dự đốn vấn đề trình bày giải pháp thảo luận nhóm với thực tập viên khác Phương pháp nghiên cứu tình nhằm cung cấp cho thực tập viên kinh nghiệm thực tế việc xác định phân tích vấn đề tổng hợp với giúp đỡ người hướng dẫn thảo luận để đào tạo - Trò chơi quản trị Trong trò chơi quản trị sử dụng máy tính, thành viên chia số cơng ty, cơng ty có từ đến học viên Các nhóm phải cạnh tranh với nhóm khác thị trường mô giống thực tế - Hội thảo bên Các hội thảo tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, khả thủ lĩnh, khả giao tiếp, khả xếp đặt mục tiêu, khả khuyến khích thúc đẩy người khác khả định Câu 19 Thù lao lao động gì?Thành phần mục đích hệ thống thù lao lao động doanh nghiệp? Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động? Trả lời 19.1 Thù lao lao động Thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức 19.2 Thành phần mục đích hệ thống thù lao lao động doanh nghiệp Cơ cấu thù lao lao động gồm 03 thành phần sau thù lao bản, khuyến khích, phúc lợi  Thù lao Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) tiền công theo Thù lao trả dựa sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực công việc, trình độ thâm niên người lao động Tiền công số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm làm hay tùy thuộc vào khối lượng công việc hồn thành Tiền cơng thường trả cho cơng nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng Tiền lương số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng) Tiền lương thường trả cho cán quản lý nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Tuy nhiên, thực tế hai thuật ngữ thường dùng lẫn lộn để phần thù lao bản, cố định mà người lao động nhận tổ chức  Các khuyến khích Là khoản thù lao ngồi tiền lương hay tiền cơng để trả cho người lao động thực tốt cơng việc Hình thức thù lao bao gồm tiền hoa hồng, loại tiền thưởng, phân chia suất, phân chia lợi nhuận Các chương trình khuyến khích cá nhân * Tăng lương tương xứng với việc thực công việc phương pháp thù lao cho việc thực công việc nhiều công ty thực hiện, kể Việt Nam Loại thù lao thường kèm với việc tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương cho việc nâng cao trình độ, tăng lương theo thâm niên 24 * Tiền thưởng chương trình khuyến khích chi trả lần (thường trả vào cuối quí cuối năm) để thù lao cho thực công việc người lao động Tiền thưởng trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất xắc hồn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách, phát minh sáng kiến có giá trị.… * Phần thưởng giống tiền thưởng phần thưởng thù lao lần cho thành tích tốt người lao động trả dạng vật chất kỳ nghỉ phép, vé du lịch, xe máy…  Các phúc lợi Là phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động Chẳng hạn bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ nghỉ lễ, nghỉ phép; chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện lại phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc Các loại phúc lợi Có hai loại hình thức phúc lợi hình thức phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện * Phúc lợi bắt buộc Là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo yêu cầu pháp luật Phúc lợi bắt buộc loại bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế … Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm 05 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động ốm đau, tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí tử tuất * Phúc lợi tự nguyện Là loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả kinh tế họ quan tâm người lãnh đạo Bao gồm số loại bảo hiểm dịch vụ sau - Bảo hiểm khả lao động - Dịch vụ bán hàng giảm - Mua cổ phần cơng ty - Giúp đỡ tài tổ chức - Trợ cấp giáo dục, đào tạo - Chương trình thể thao – văn hóa - Dịch vụ nhà - Trợ cấp lại Mục tiêu hệ thống thù lao Thù lao có ảnh hưởng lớn đến lựa chọn cơng việc, thực công việc người lao động chất lượng sản phẩm, hiệu hoạt động tổ chức Mục tiêu thù lao lao động thu hút người lao động giỏi phù hợp với u cầu cơng việc tổ chức, gìn giữ động viên họ thực công việc cách tốt Khi đưa định thù lao cần xem xét vài mục tiêu cụ thể sau - Hệ thống thù lao phải hợp lý - Hệ thống thù lao phải thỏa - Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động - Hệ thống thù lao phải đảm bảo tính công - Hệ thống thù lao phải phải hiệu đạt hiệu suất 19.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động? Yếu tố thuộc môi trường bên bao gồm + Thị trường lao động + Sự khác biệt tiền lương theo vùng lãnh thổ mà doanh nghiệp cư trú + Các mong đợi xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán + Các tổ chức cơng đồn 25 + Luật pháp quy định Nhà nước + Tình trạng kinh tế Yếu tố thuộc doanh nghiệp + Ngành sản xuất lĩnh vực kinh doanh + Lợi nhuận khả chi trả thù lao lao động doanh nghiệp + Quy mô doanh nghiệp + Trình độ trang bị kỹ thuật doanh nghiệp (tiên tiến, đại hay lạc hậu ) + Quan điểm, triết lý doanh nghiệp trả lương Yếu tố thuộc công việc + Kỹ + Trách nhiệm + Cố gắng + Điều kiện làm việc Yếu tố thuộc cá nhân người lao động + Hoàn thành công việc + Kinh nghiệm + Thâm niên công tác + Tiềm Câu 20 Các tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ thống thù lao lao động doanh nghiệp? liên hệ thực tế Trả lời 20.1 Các tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ thống thù lao lao động doanh nghiệp Các chương trình thù lao lao động doanh nghiệp đưa nhằm thu hút người xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao lực, thực tốt công việc giữ chân người lao động giỏi cho doanh nghiệp Và có tác động đến số vấn đề sau công tác quản trị nhân Thơng thường nghề, cơng việc có khả trả lương cao kinh doanh, luật sư,…; lĩnh vực dầu khí, bưu viễn thơng,…thì thu hút đơng đảo người lao động tham gia nộp đơn tìm việc làm Khi xem xét đánh giá mức tiền lương cần đưa thơng thường phải dựa vào yếu tố sau Chi phí mức sống vùng mà người lao động sinh sống giá sinh hoạt khác ảnh hưởng đến mức tiền lương mà người lao động nhận Chi phí mức sống gồm có chi cho nhà ở, lại, ăn uống, giải trí… Mức lương khởi điểm doanh nghiệp khác đưa mức tiền lương khởi điểm khác Thực tế cho thấy khơng có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối hồn tồn hài lịng với cơng việc (trong tiền lương nhận nhân tố định hài lịng cơng việc người lao động) kết thực cơng việc Ta khẳng định hài lịng cơng việc tiền lương nhận có ảnh hưởng định đến kết thực công việc Tiền lương cao dẫn đến kết thực cơng việc tốt ngược lại 20.2 Liên hệ thực tế Tự liên hệ Câu 21 Khái niệm tiền lương Các hình thức trả lương Trả lời 21.1 Khái niệm tiền lương 26 Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thoả thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường Đối với thành phần kinh tế Nhà nước khu vực hành nghiệp có lao động ngành BCVT, tiền lương số tiền mà doanh nghiệp Nhà nước, quan tổ chức Nhà nước trả cho người lao động theo chế sách Nhà nước thể hệ thống thang lương, bảng lương Nhà nớc quy định Đối với thành phần kinh tế Nhà nước, tiền lương chịu tác động, chi phối lớn thị trường thị trường lao động Tiền lương khu vực dù nằm khn khổ luật pháp theo sách Nhà nước giao dịch trực tiếp người sử dụng lao động người lao động 21.2 Mục tiêu tiền lương Mục tiêu thu hút người lao động: Doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút người lao động giỏi vào làm việc Muốn thực mục tiêu doanh nghiệp cần tổ chức điều tra thị trường lương khu vực để đề sách tiền lương thích hợp Mục tiêu trì lao động giỏi: Để trì ngồi trả lương cao cịn phải đảm bảo tính công hệ thống trả lương Muốn doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá công việc; kết hợp với nghiên cứu thị trường khu vực để đảm bảo công nội bộ, đảm bảo công so với doanh nghiệp khác Mục tiêu kích thích, động viên người lao động: Để đạt đợc mục tiêu doanh nghiệp cần sử dụng có hiệu yếu tố cấu thành thu nhập người lao động nhằm tạo động lực kích thích cao người lao động Tiền lương phải phản ánh thành đóng góp người lao động doanh nghiệp trình độ, kỹ năng, thâm niên, suất Mục tiêu đáp ứng yêu cầu luật pháp: Để đạt mục tiêu cần quan tâm đến quy định nhà nước mức lương tối thiểu, thời gian điều kiện làm việc; khoản phụ cấp; phúc lợi 21.3 Các hình thức trả lương Ba hình thức tiền lương chủ yếu doanh nghiệp - Trả lương theo thời gian - Trả lương theo nhân viên - Trả lương theo kết thực công việc Trả lương theo kết thực cơng việc hình thức tiền lương có tác dụng kích thích mạnh mẽ nhân viên doanh nghiệp thực ba cấp độ - Kích thích cá nhân Gồm có hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm lũy tiến, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo chuẩn tiền hoa hồng - Kích thích dựa vào nhóm - Kích thích dựa vào kết kinh doanh doanh nghiệp Gồm có hình thức thưởng suất, hiệu quả, chia lời, bán cổ phiếu cho nhân viên Về phương diện tiền lương thu nhập, đội ngũ lao động doanh nghiệp phân loại thành ba thị trường lao động - Cơng nhân nhân viên hành văn phịng - Đội ngũ chuyên gia - Đội ngũ quản trị gia Mỗi thị trường có cách xác định tiền lương, thu nhập cấu tiền lương riêng Câu 22 Các loại khuyến khách tài Trả lời Các khuyến khích tài khoản phụ thêm ngồi tiền công tiền lương để thù lao cho thực tốt mức tiêu chuẩn người lao động Mục đích khuyến khích tài 27 tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện thực công việc người lao động, nâng cao suất lao động họ Các loại khuyến khách tài  Các chương trình khuyến khích cá nhân * Tăng lương tương xứng thực công việc Đây phương pháp thù lao cho thực công việc nhiều công ty áp dụng, kể Việt Nam Phương pháp dựa vào đánh giá thực công việc thường kỳ tất người lao động tỷ lệ tăng lương tương xứng Tăng lương tương xứng thực công việc thường kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương cho nâng cao trình độ tăng lương theo thâm niên Tăng lương tương xứng thực công việc thực với nhiều cách khác Sau vài cách thường áp dụng - Tăng lương khơng có hướng dẫn theo cách này, phịng Nhân lực khơng soạn thảo hướng dẫn tỷ lệ tăng lương mà tỷ lệ tăng lương cho nhân viên người quản lý ấn định cách tùy ý, tùy theo mức độ thực cơng việc nhân viên - Tăng lương có hướng dẫn Cách sử dụng hướng dẫn tỷ lệ tăng lương ấn định tùy theo kết đánh giá thực công việc - Tăng lương theo miền thực công việc Cách tiếp cận sử dụng “đường thực công việc” Tùy vào kết thực công việc đánh cá nhân tăng lương theo đường tương ứng Tiền thưởng Tiền thưởng dạng khuyến khích tài chi trả lần (thường vào cuối quí cuối năm) để thù lao cho thực công việc người lao động Tiền thưởng chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc hồn thành dự án cơng việc trước thịi hạn, tiết kiệm ngân sách cho cải tiến có giá trị Phần thưởng Cũng giống tiền thưởng, phần thưởng thù lao lần cho thành tích tốt người lao động trả dạng vật chất kỳ nghỉ phép, vé du lịch, xe máy… Các chế độ trả cơng khuyến khích Các chế độ trả cơng khuyến khích - Trả cơng theo thời gian có thưởng - Trả cơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân - Trả cơng theo sản phẩm có thưởng - Trả công theo tiêu chuẩn… Ưu điểm khuyến khích cá nhân thúc đẩy nâng cao suất Nhưng khuyến khích cá nhân có nhiều nhược điểm tạo cạnh tranh thiếu hợp tác người làm việc; làm yếu quan hệ nhân viên người giám sát; làm cho người lao động có mục đích thù lao; phát sinh tác động ngược lại với mục tiêu chất lượng; tạo nên không linh hoạt tổ chức Do đó, chương trình khuyến khích cá nhân thắng lợi đóng góp cá nhân người lao động đo tính độc lập xác; cơng việc địi hỏi tự quản tính hợp tác quan trọng thực công việc cần khuyến khích cạnh tranh  Các chương trình khuyến khích tổ/ nhóm Cùng với phát triển nhóm tự quản khuyến khích tổ, nhóm ngày trở nên phổ biến Tương tự khuyến khích cá nhân, dạng khuyến khích tổ/ nhóm, Các chế độ trả cơng khuyến khích trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khốn, trả cơng theo tiêu chuẩn Tiền thưởng cho thành tích xuất sắc Phần thưởng 28 Thù lao nhóm chia cho thành viên nhóm trường hợp họ có trình độ làm việc phân chia tùy theo trình độ kỹ thời gian làm việc Ưu điểm khuyến khích tổ /nhóm khuyến khích hợp tác làm việc đồng đội, tạo nên nhóm lao động đa kỹ Tuy nhiên, khuyến khích tổ/nhóm làm phát sinh tình trạng dựa dẫm, khơng nỗ lực vài cá nhân nhóm cạnh tranh nhóm làm giảm thực cơng việc chung  Các chương trình khuyến khích đơn vị sản xuất, kinh doanh trực thuộc Các chương trình khuyến khích tồn doanh nghiệp gọi chương trình phân chia suất đưa lại phần chi phí tiết kiệm cho cơng nhân thường dạng thưởng lần Tiền thưởng thường trả hàng tháng, hàng quý hàng năm Mục tiêu chương trình thù lao cho thực công việc nhà máy/ phận kinh doanh khuyến khích tăng suất thơng qua giảm chi phí  Các chương trình khuyến khích phạm vi toàn doanh nghiệp Phân chia lợi nhuận Trong chương trình phân chia lợi nhuận, người lao động thường nhận phần lợi nhuận doanh nghiệp dạng tiền mặt dạng trả chậm kết hợp hai, thường thực vào cuối chu kỳ (cuối quý cuối năm) Với chương trình trả chậm, phần tiền người lao động giữ lại thường đưa vào chương trình hưu trí trở thành phúc lợi Chương trình phân chia lợi nhuận giúp tạo quan hệ tốt quản lý người lao động, tăng quyền lợi người lao động doanh nghiệp góp phần bảo đảm tài cho người lao động Nhược điểm chương trình lợi nhuận không gắn trực tiếp với suất cá nhân nên khơng có tác dụng thúc đẩy số người Chương trình cổ phần cho người lao động Trong chương trình này, người lao động tặng cổ phần công ty mua với giá rẻ mức thị trường Mục tiêu chương trình làm cho người lao động trở thành người có cổ phần công ty để thúc đẩy nỗ lực làm việc họ Câu 23 Phúc lợi cho người lao động (khái niêm, ý nghĩa, loại phúc lợi); Sự khác phúc lợi tiền lương? Trả lời 23.1 Phúc lợi cho người lao động (khái niệm, ý nghĩa, loại phúc lợi) * Khái niệm Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động * Ý nghĩa - Phúc lợi đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo sống cho người lao động hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh… - Phúc lợi làm tăng uy tín doanh nghiệp thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ giúp tuyển mộ gìn giữ lực lượng lao động có trình độ cao - Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động thúc đẩy nâng cao suất lao động - Đặc biệt, giúp giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động BHXH, BHTY, BH thất nghiệp * Các Loại phúc lợi Có hai loại phúc lợi dịch vụ cho người lao động - Phúc lợi bắt buộc phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo yêu cầu phúc lợi Phúc lợi bắt buộc loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BH y tế - Phúc lợi tự nguyện Là loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả kinh tế họ quan tâm lãnh đạo Bao gồm loại sau 29 + Các phúc lợi bảo hiểm Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khả lao động + Các phúc lợi bảo đảm Bảo đảm thu nhập (những khoản tiền trả cho người lao động bị việc làm thân tổ chức thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sx dịch vụ), Bảo đảm hưu trí (khoản tiền trả cho người lao động người lao động làm cho công ty đến mức tuổi phải nghỉ hưu với số năm làm việc công ty công ty quy định) + Tiền trả cho thời gian không làm việc.Là khoản tiền trả cho thời gian khơng làm việc thoả thuận ngồi quy định pháp luật nghỉ phép, nghỉ ca, giả lao Vệ sinh cá nhân, tiền du lịch… + Phúc lợi lịch làm việc linh hoạt nhằm trợ giúp cho người lao động lịch làm việc linh hoạt tổng số làm việc ngày, số ngày làm việc tuần quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc tổ chức thiếu việc làm… + Các loại dịch vụ cho người lao động - Các dịch vụ tài - Dịch vụ bán giảm giá (Doanh nghiệp bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hay phương thức toán ưu đãi so với khách hàng) - Hiệp hội tín dụng tổ chức tập thể hợp tác với thúc đẩy tiết kiệm thành viên hiệp hội tạo nguồn tín dụn cho họ vay với mức hợp lý - Mua cổ phần công ty người lao động trở thành người sở hữu công ty việc mua số cổ phiếu với giá ưu đãi - Giúp đỡ tài tổ chức thực cho người lao động vay khoản tiền nhằm giúp họ mua số tài sản nhà xe, mua nhà khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dạng khấu trừ vào tiền lương hàng tháng họ - Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động hệ thống mà đó, cửa hàng tổ chức bán sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức mở quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ - Các dịch vụ xã hội Bao gồm trợ cấp giáo dục đào tạo; dịch vụ nghề nghiệp (cố vấn công khai, tư vấn cho người lao động, phúc lợi chăm sóc y tế chỗ, thư viện phịng đọc); dịch vụ giải trí (các chương trình thể thao, văn hóa, văn nghệ, dã ngoại, chăm sóc người già trẻ em, dịch vụ nhà giao thông lại.) 23.2 Phân biệt khác phúc lợi tiền lương * Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thoả thuận người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động chế thị trường Tiền lương khơng bao hàm yếu tố tài mà cịn có yếu tố phi tài - Phần tài bao gồm tài trực tiếp tài gián tiếp + Tài trực tiếp bao gồn tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng + Tài gián tiếp bao gồm bả hiểm, chế độ phúc lợi - Phần phi tài chứa đựng lợi ích mang lại cho người lao động từ thân công việc môi trường làm việc sức hấp dẫn cơng việc, vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, ghi nhận xã hội * Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Như ta thấy phúc lợi phần tài gián tiếp mà người lao động hưởng tổng số tiền lương người lao động hưởng 30 Câu 24 Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động Trả lời 24.1 Tranh chấp lao động Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác Tùy thuộc vào chủ thể tham gia quan hệ lao động, tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp (giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động) * Các hình thức tranh chấp lao động - Bãi cơng Sự ngừng phận tồn trình sản xuất, dịch vụ tập thể người lao động tiến hành Đây biện pháp đấu tranh công nhân viên phản đối lại người sử dụng lao động (giới chủ) đòi thực yêu sách kinh tế, nghề nghiệp nhiều yêu sách trị - Đình cơng dạng bãi cơng quy mơ nhỏ hay nhiều xí nghiệp quan Hình thức thường khơng kèm theo u sách trị - Lãn cơng dạng đình công mà người công nhân không rời khỏi nơi làm việc hay làm việc cầm chừng 24.2 Giải tranh chấp lao động Có tranh chấp lao động phải có việc giải tiến trình thương lượng tập thể đổ vỡ nhiều lý khác bất đồng vài điểm hay thơng tin bị sai lệch, có khác biệt mục đích bên thương lượng, phong cách đàm phán hay thái độ cự tuyệt không chấp nhận tất giải pháp Giải tranh chấp lao động quốc gia thực cách thống nhất, theo chế hoàn chỉnh pháp luật quy định Cụ thể - Bộ máy giải tranh chấp lao động gồm Ban hòa giải tranh chấp lao động (cấp sở); tòa án lao động Ngồi q trình giải tranh chấp lao động cịn có tham gia hịa giải viên thuộc tra lao động, máy quản lý quan hệ lao động cấp Tuy nhiên, tùy thuộc đặc điểm tình hình tranh chấp mà nước có tổ chức máy chuyên trách phù hợp với nước - Trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động thuộc tổ chức máy nước có tổ chức máy khác trình tự giải khác Ngun tắc giải tranh chấp lao động tranh chấp lao động thường giải theo nguyên tắc sau - Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp - Thơng qua hịa giải, trọng tài bên sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tn theo pháp luật - Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật - Có tham gia đại diện cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức giải tranh chấp lao động tiến hành bên từ chối thương lượng hai bên thương lượng mà khơng giải hai bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân quan có thẩm quyền giải gồm - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện) nơi khơng có Hội đồng hòa giải lao động sỏ - Tòa án nhân dân 31 Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân quy định sau - Hội đồng hoà giải lao động sở tiến hành hòa giải chậm ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ - Hội đồng hoà giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hịa giải lập biên hịa giải thành, có chữ ký hội đồng hịa giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành - Trong trường hợp hịa giải khơng thành Hội đồng hoà giải lao động sở lập biên hịa giải khơng thành, ghi ý kiến hai bên tranh chấp hội đồng, có chữ ký hai bên tranh chấp, thư ký chủ tịch Hội đồng Bản biên phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ngày kể từ ngày hịa giải khơng thành Mỗi bên tranh chấp có quyền u cầu tồ án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi tòa án nhân dân phải kèm theo biên hòa giải không thành Những tranh chấp lao động cá nhân sau u cầu tồ án nhân dân cấp huyện giải quyết, khơng thiết phải qua hịa giải sở - Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Tranh chấp bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể Các quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể bao gồm - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động quan lao động cấp huyện, nơi khơng có hội đồng hòa giải lao động sở - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh - Tòa án nhân dân Trình tự giải tranh chấp lao động tập thể giải sau - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải chậm ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hịa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ - Hội đồng hòa giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hịa giải lập biên hịa giải thành, có chữ ký hội đồng hịa giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành - Trong trường hợp hịa giải khơng thành hội đồng hịa giải sở lập biên hịa giải khơng thành, ghi ý kiến hai bên tranh chấp hội đồng, có chữ ký hai bên tranh chấp, thư ký chủ tịch hội đồng hòa giải viên lao động Mỗi bên tranh chấp hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải Trình tự cụ thể sau - Tại phiên họp giải tranh chấp lao động tập thể phải có mặt đại diện ủy quyền hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, hội đồng trọng tài mời đại diện cơng đồn cấp cơng đồn sở đại diện quan nhà nước hữu quan tham dự phiên họp - Hội đồng hòa giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hịa giải lập biên hịa giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, chủ tịch hội đồng trọng tài lao động Trong trường hợp hịa giải khơng thành hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp, hai bên khơng có ý kiến định đương nhiên có hiệu lực thi hành - Trong trường hợp hai bên không đồng ý với định hội đồng trọng tài lao động có quyền u cầu Tịa án nhân dân giải đình công - Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với định hội đồng trọng tài lao động có quyền u cầu Tịa án nhân dân xét lại định hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu án nhân dân xét lại định hội đồng trọng tài khơng cản trở quyền đình cơng tập thể lao động 32 Trong hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài lao động tiến hành việc giải tranh chấp lao động khơng bên hành động đơn phương chống lại bên Câu 25 Hợp đồng lao động (khái niệm, giao kết hợp đồng lao động chấm dứt hợp đồng lao động) 25.1 Khái niệm Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động doanh nghiệp sử dụng lao động, thuê mướn lao động (gọi chung người sử dụng lao động) việc làm có trả cơng, mà hai bên cam kết với điều kiện sử dụng lao động điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động 25.2 Giao kết hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động giao kết trực tiếp người lao động với sử dụng lao động, Hợp đồng lao động ký kết người sử dụng lao động với người uỷ quyền đại diện cho nhóm người lao động - Người lao động giao kết nhiều Hợp đồng lao động với nhiều sử dụng lao động, có khả thực nhiều hợp đồng - Hợp đồng lao động ký kết văn phải theo mẫu Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội ấn hành phải làm bản, bên giữ - Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau + Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định + Hợp đồng lao động với thời hạn xác định + Hợp đồng lao động theo công việc định theo mùa vụ + Các bên giao kết hợp đồng phải có lực pháp lý lực hành vi + Khi giao kết hợp đồng lao động, sử dụng lao động với người lao động thoả thuận việc làm thử với thời gian thử việc, thủ tục qyu định theo luật lao động + Việc làm thử kết giao hơp đồng riêng + Quyền nghĩa vụ thời gian thử việc bên thoả thuận + Hợp đồng lao động văn phải có hiệu lực từ ngày ký từ ngày bên thoả thuận, Hợp đồng lao động kết giao miệng có hiệu lực từ ngày người lao động bắt đầu làm việc + Đối với trường hợp lao động thường xuyên có thời hạn tư năm trở lên , người sử dụng lao động nên sử dụng hợp đồng lao động Sở Lao đông- Thương binh Xã hội tỉnh, thành phố 25.3 Chấm dứt hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt + Hợp đồng hết hạn, công việc thoả thuận theo hợp đồng hoàn thành + Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng + Người lao động bị kết án tù giam, bị hình phạt buộc người khơng tiếp tục làm công việc cũ + Người lao động chết Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn Người Lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đến năm, hợp đồng lao động theo muà vụ theo công việc định mà thời hạn nămcó quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau + Khơng bố trí theo công việc, địa làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thoả thuận hợp đồng + Không trả công đầy đủ trả công theo không thời hạn theo hợp đồng + Bị ngược đãi, cưỡng lao động + Bản thân gia đình thực có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng 33 + Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy quản lý nhà nước + Người lao động nữ có thai phải nghỉ theochỉ định bác sĩ + Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo thời gian định - Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau + Người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng + Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải + Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động + Do thiên tai, hoả hạon lý bất khả kháng, buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc + Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏ bình phục, xem xét để kết giao tiếp hợp đồng - Khi đơn phương phương chấm dứt hợp đồng lao động , người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước + 45 ngày hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn + 30 ngày hợp đông lao động xác định thời hạn từ đến năm + ngày hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công việc định mà thời hạn năm - Người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau + Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định thầy thuốc + Người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động cho phép + Người lao động phụ nữ có thai, nghỉ đẻ theo chế độ nuôi 12 tháng tuổi - Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương ngày mà người lao động không làm việc Trong trường hợp người lao động không muốn quay trở lại làm việc ngồi khoản tiền bồi dưỡng tương ứng với tiền lương ngày không làm việc người lao động cịn trợ cấp thơi việc 34 ...ĐÁP ÁN ÔN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Câu Trình bày khái niệm, mục tiêu vai trị quản trị nguồn nhân lực? Giải thích nói nguồn nhân lực yếu tổ khơng thể thay trình sản... tắt q trình lập kế hoạch nguồn nhân lực Bước Phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng Bước Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh,... trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu