Hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình ước đoán những nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực lượng lao động ổn định, có đủ năng lực được tuyển dụng.
Trang 2NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH
Trang 31 KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình ước đoán những nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực lượng lao động ổn định, có đủ năng lực được tuyển dụng.
Quá trình hoạch định thực tế sẽ khác nhau rất lớn giữa tổ chức này so với tổ chức khác và các hoạt động của chương trình này có thể rộng lớn hơn so với định nghĩa trên.
Trang 4VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
NHÂN LỰC
Trang 52 HAI BƯỚC CHÍNH CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 63 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Trang 7BƯỚC 1: THU THẬP THÔNG TIN
1 Kinh tế chung và ngành cụ thể
2 Công nghệ
3 Sự cạnh tranh
4 Thị trường lao động
5 Pháp luật, quy định của chính phủ
6 Văn hóa xã hội
7 …
1 Chiến lược
2 Các kế hoạch kinh doanh
3 Nguồn nhân lực hiện tại
4 Tỷ lệ thay thế nhân viên
Trang 8BƯỚC 2: DỰ BÁO NHU CẦU
NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 9BƯỚC 3: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
Trang 10BƯỚC 4: PHÂN TÍCH CUNG CẦU VÀ ĐƯA CÁC ĐIỀU CHỈNH
Trang 11BƯỚC 5: KẾ hoạch hóa nguồn nhân lực
Yêu cầu SP Năng suất LĐ TT lao động
bên trong
TT lao động bên ngoài
Nhu cầu lao động Khả năng lao động
Các tr ờng hợp và cách giải quyết 1- Nhu cầu lao động lớn hơn khả năng cung cấp
- Đào tạo và đào tạo lại - Tuyển dụng bên ngoài
- Kế hoạch hóa kế cận - Hợp đồng phụ
- Đề bạt từ bên trong - Làm ngoài giờ, thêm giờ
2- Khả năng lớn hơn nhu cầu lao động
- Cắt giảm thanh toán - Nghỉ h u sớm
- Giảm giờ làm việc - Khuyến khích ngừng việc
- Chia công việc - Cho ngừng việc
3- Nhu cầu bằng khả năng lao động
- Thay đổi từ bên trong hoặc bên ngoài
Trang 12BƯỚC 6: KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ
Trang 13HĐ CHIẾN LƯỢC
Dự báo các khả năng cần có về nhân sự
Dự báo các nhu cầu nhân sự
So sánh yêu cầu và khả năng sẵn có
Thiếu nhân viên
Đề ra chính sách hợp lýù Cung = cầu Thặng dư nhân viên
Kiểm tra Đánh giá
Trang 144 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA
CÔNG TY
Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các
chính sách và hoạt động QTNNL với các chiến lược kinh doanh của DN
Sự tích hợp này được thể hiện ở:
lược khác của DN
đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ.
Trang 15 Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản.
lực
Chất lượng cao
Chất lượng cao
Dịch vụ tuyệt hảo
Dịch vụ tuyệt hảo
Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi
Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi Khả năng
đổi mới
Khả năng đổi mới
Các kỹ năng của nhân viên
Các kỹ năng của nhân viên
Năng suất lao động
Năng suất lao động
4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Trang 16Hình 2 Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty
Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như :
- Văn hoá trong tổ chức
Chiến lược HR
Các mục tiêu và cách thức phát triển nguồn nhân lực
Các hoạt động HR
Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi
4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Trang 17Chiến lược công ty
Để hình thành và triển khai các hoạt động
DN đối xử và nhìn nhận con người như thế nào
Thiết lập những định hướng cho việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người
và các chương trình NNL.
Phối hợp các nỗ lực nhằm khuyến khích thay đổi để giải quyết các vấn đề liên quan đến con người
Khuyến khích các hành vi gắn với các vai trò khác nhau
Xác định cách thức các hoạt động này được triển khai
Các hoạt động QTNNL chiến lược
Nhu cầu kinh doanh chiến lược (Các mục tiêu kinh doanh chiến lược)
Các hoạt động NNL
Đối với các vai trò lãnh đạo, quản lý và điều hành
Trang 18Chiến lược
Chiến lược phát triển
tự thân
• Hoạch định NNL để đảm bảo nhân viên mới được tuyển dụng và đào tạo kịp thời để nắm bắt cơ hội thị trường
• Thông tin cho các nhân viên biết
về cơ hội thăng tiến và phát triển
• Đảm bảo rằng các chuẩn mực chất lượng và thành tích được duy trì
Chiến lược phát triển
bằng mua lại hoặc sáp
nhập
• Hợp nhất hai hệ thống nhân sự khác biệt của hai công ty khác nhau
• Cắt giảm nhân sự như thế nào
4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Trang 19Chiến lược công ty Chiến lược nhân sự
Chiến lược ổn định
(ít cơ hội phát triển)
• Xác định nhân sự chủ chốt và phát triển chiến lược giữ chân những
4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Trang 205 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
Các khái niệm cơ bản
Lực lượng lao động.
Dân số hoạt động kinh tế.
Dân số không hoạt động kinh tế.
Tỷ lệ người có việc làm.
Tỷ lệ thất nghiệp.
Trang 215 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
Thị trường lao động:
động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau
Các đặc điểm của thị trường lao động:
Thị trường lao động bên ngoài là rất quan trọng với việc hoạch định nguồn nhân lực: vì không phải lúc nào nguồn cung nội bộ cũng đáp ứng nhu cầu, vì vậy tổ chức cần quan tâm nguồn cung bên ngoài.
Trang 226 VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
Trang 23Vai trß cña phßng nh©n SỰ trong XÂY DỰNG vµ thùc hiÖn CHIẾN LƯỢC
