Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng trung hải hải dương

Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng trung hải hải dương Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng trung hải hải dương Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng trung hải hải dương Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng trung hải hải dương Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng trung hải hải dương

Shute University (Taiwan) NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU LUẬN VĂN THẠC SỸ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

ĐỀ TÀI : NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG TRUNG HẢI –

HẢI DƯƠNG

Hà Nội, 2012

Mục lục

Mục lục 1

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 5

1.1 Nền tảng nghiên cứu 5

1.2 Động cơ nghiên cứu 6

1.3 Mục đích nghiên cứu 7

1.4 Quy trình nghiên cứu 8

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 12

2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc 12

2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 13

2.2.1 Lý thuyết của David Mc Clelland 13

2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 14

2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 15

2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) 16

2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc 18

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Nền tảng công ty 21

3.2 Mô hình nghiên cứu 22

3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 24

3.4 Đo lường các biến quan sát 27

3.5 Thiết kế nghiên cứu 29

3.5.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 29

3.5.2 Thiết kế thang đo 30

3.3.4 Chọn mẫu 31

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 33

3.4.1 Thống kê mô tả mẫu 33

3.4.2 Kiểm định thang đo 33

3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) 34

3.4.4 Đặt tên và điểu chỉnh mô hình nghiên cứu 35

3.4.5 Xây dựng phương trình hồi quy 35

3.4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 35

3.4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 37

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 38

4.1 Mô tả mẫu 38

4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính 38

4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 39

4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn 40

4.1.4 Cỡ mẫu theo vị trí làm việc 41

4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 41

4.2 Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra 42

4.3 Kiểm định thang đo 43

4.3.1 Kiểm định thang đo “công việc” 44

4.3.2 Kiểm định thang đo “đào tạo và thăng tiến” 44

4.3.3 Kiểm định thang đo “thu nhập” 45

4.3.4 Kiểm định thang đo “lãnh đạo” 46

4.3.5 Kiểm định thang đo “đồng nghiệp” 46

4.3.6 Kiểm định thang đo “điều kiện làm việc” 47

4.3.7 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” 48

Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo 48

4.4 Phân tích nhân tố 49

4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập 49

4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” 53

4.5 Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình 53

4.5.1 Đặt tên cho nhân tố thứ nhất 53

4.5.2 Đặt tên cho nhân tố thứ hai 54

4.5.3 Đặt tên cho nhân tố thứ 3 55

4.5.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 56

4.6 Xem xét sự tương quan giữa các khái niệm 57

4.7 Xây dựng phương trình hồi quy 58

4.7.1 Xây dựng phương trình hồi quy bằng phương pháp Enter 58

4.7.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 60

4.7.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 65

4.7.4 Kiểm tra lại mô hình bằng phương pháp Stepwise 66

4.7.5 Tầm quan trọng của các biến độc lập 68

4.8 Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con 68

4.8.1 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể 68

4.8.2 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm lao động nam và nhóm lao động nữ 70

4.8.3 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có độ tuổi khác nhau 72

4.8.4 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm có trình độ học vấn khác nhau 74

4.8.5 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có vị trí làm việc khác nhau 78

4.8.6 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có thu nhập khác nhau 82

4.9 Phát hiện của nghiên cứu 85

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88

5.1 Kết luận 88

5.2 Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu 90

5.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu 92

5.3.1 Đóng góp 92

5.3.2 Ý nghĩa của nghiên cứu 93

5.4 Hạn chế của nghiên cứu 93

5.5 Hướng nghiên cứu trong tương lai 94

Danh mục tài liệu tham khảo 95

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

Chương này giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm nền tàng nghiên cứu, động

cơ nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu Cụ thể như sau:

Lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng ở Việt Nam đang được mở rộng do nhu cầu đầu

tư, xây dựng ngày một lớn hơn, ngành sản xuất xi măng không phải là một ngoại lệ với các doanh nghiệp sản xuất Cùng với sự phát triển của ngành sản xuất vật liệu xây dựng thì thị trường cạnh tranh càng gay gắt đòi hỏi các công ty phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình Một trong những cách là tăng năng suất của người công nhân để hạ giá thành sản xuất sản phẩm Năng suất lao động của người công nhân lại phụ thuộc vào mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc (Luddy, 2005)

Công ty xi măng Trung Hải là công ty xi măng với quy mô còn nhỏ, khả năng cạnh tranh về thương hiệu, uy tín thị trường, etc khó có thể so sánh với các doanh nghiệp sản xuất lớn như Hoàng Thạch, Bỉm Sơn, Hà Tiên, etc Vì vậy một trong những lợi thế có thể tạo ra là tăng năng suất lao động, hạ giá bán sản phẩm để tạo lợi thế cạnh tranh Đặc biệt trong khu vực tam giác kinh thế Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh, khu vực kinh tế năng động ở phía Bắc Việt Nam

Việc tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới, etc), làm giảm các sai sót trong công việc (đối với nhân viên mới), tạo ra môi trường làm việc tin cậy và đoàn kết giữa các thành viên công ty Những điều này lại có tác dụng làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, khách hàng tin tưởng vào sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp hơn

Từ đó tạo dựng các lợi thế cạnh tranh trên thị trường Và để đạt được những điều này việc làm hài lòng các nhân viên trong cộng việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc biệt trong điều kiện các doanh nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có trình độ vào đơn vị mình như hiện nay

1.2 Động cơ nghiên cứu

Tại sao lại nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”: Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của người công nhân quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì thường tăng năng suất lao

động Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại công ty chưa được cao, thu nhập của nhân viên còn khiêm tốn (3tr/tháng) nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút được nhân tài về công ty Có hiện tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân được xác định là công nhân chưa thỏa mãn đối với các công việc được giao Vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người công nhân Tại sao lựa chọn công ty xi măng Trung Hải: Với tư cách học viên, gia đình tham gia

là cổ đông của công ty Cá nhân học viên nhận thấy việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao việc thỏa mãn nhu cầu và tăng năng suất lao động Một vấn đề nữa là việc lựa chọn công ty xi măng Trung Hải có thuận lợi cho công tác thu thập, điều tra thông tin

Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu nào về vấn đề

“sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao” tại công ty xi măng Trung Hải Vì vậy nghiên cứu này sẽ là nghiên cứu khám phá bước đầu để đánh giá đúng thực trạng nhân viên họ đánh giá như thế nào về công việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ

về công việc

1.3 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu này có hai mục đích chính

Một là điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao đánh giá đúng hiện trạng của công ty hiện nay theo từng nhân tố sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI)

Hai là đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc để từ đó có gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm giữ chân các nhân viên có năng lực, thúc đẩy tăng năng suất lao động

1.4 Quy trình nghiên cứu

Quy trình thực hiện nghiên cứu này được mô tả bởi bàng dưới đây (bảng 1)

1 Xác định tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn và hướng dẫn của giảng viên hướng

dẫn

2 Xác nhận sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn về đề tài thực hiện

3 Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu của đề tài

4 Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài

5 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công

việc Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ liệu và phân tích

6 Đề nghị thực hiện nội dung, cấu trúc luận văn (phác thảo 3 chương đầu tiên),

đề nghị phê duyệt thực hiện luận văn

7 Chương 1: Giới thiệu: Mô tả nền tảng nghiên cứu, động cơ nghiên cứu để

thấy được mục đích của nghiên cứu

8 Chương 2: Tổng quan lý thuyết: Giới thiệu về mô hình tháp nhu cẩu Maslow, ứng

dụng của mô hình vào việc đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”…

9 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Giải thích đối tượng nghiên cứu, phạm vi

nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đặt ra

10 Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả nghiên cứu, sử dụng phần

mềm SPSS để phân tích thống kê, kiểm định giả thuyết…

11 Chương 5: Kết luận: Tổng kết các kết quả chính từ chương 4 thành những

kết luận quan trọng, đề xuất những gợi ý và giải pháp cho vấn đề quản trị

Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau:

Bước 1: Xác nhận tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn của giảng viên hướng dẫn: Tại bước này

tác giả thực hiện làm việc cùng với giảng viên nghiên cứu, đề xuất tiêu đề nghiên cứu cho luận văn của mình

Bước 2: Xác nhận của giảng viên hướng dẫn về việc đồng ý thực hiện đề tài đề xuất: Tại

bước này người hướng dẫn tác giả của nghiên cứu này xác nhận nội dung tiêu đề của đề tài

đã đề xuất về lĩnh vực nghiên cứu với tác giả nghiên cứu Đây là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực hiện các bước công việc tiếp theo trong dự án thực hiện nghiên cứu cho luận văn của mình

Bước 3: Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu cụ thể của đề tài: Tại bước này

tác giả nghiên cứu thực hiện việc xác định mục đích của nghiên cứu này là gì? Một nghiên cứu khám phá hay một nghiên cứu khẳng định? Những động cơ nào dẫn đến phải thực hiện nghiên cứu đề tài này trong dự án viết luận văn của mình

Bước 4: Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài đã chọn Sau khi đã xác định động cơ

nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, để thực hiện nghiên cứu tác giả xem xét các tài liệu liên

quan đến chủ đề nghiên cứu của các tác giả khác về cùng lĩnh vực

Bước 5: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công việc

Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ liệu và phân tích , xác định các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng của nhân viên Sau khi nghiên cứu các lý thuyết liên quan tác giả thực hiện lựa chọn mô hình lý thuyết để xây dựng mô hình cho nghiên cứu này Tại bước này tác giả thực hiện một nghiên cứu định tính với 10 người lao động tại công ty lập thành 02 nhòm khác nhau để cùng thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc hiện tại Kết quả nghiên cứu định tính này sẽ giúp tác giả xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong môi trường nghiên cứu tại công ty

Bước 6: Đề nghị nội dung thực hiện, phác thảo 3 chương đầu luận văn: Để đảm bảo tiến độ

thực hiện nghiên cứu và hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu của đề tài này, tác giả thực hiện phác thảo 03 chương đầu tiên để thảo luận với giảng viên hướng dẫn để thống nhất nội dung thực hiện từng công việc Ba chương đầu tiên của luận văn là khung lý thuyết cơ bản

để thực hiện việc phân tích, đề xuất các giải pháp theo mục đính của đề tài tại các chương 4

và chương 5:

Bước 7: Thực hiện viết chương 1: Sau khi đã thống nhất được nội dung của đề cương với

người hướng dẫn, tác giả thực hiện song song việc thu thập dữ liệu cho nghiên cứu của đề tài và hoàn thiện phần giới thiệu tổng quan về đề tài thực hiện trong chương 1 theo định dạng thống nhất của trường

Bước 8: Viết chương 2, tiếp theo tác giả thực hiện hoàn thiện viết các nội dung trong đề

cương đã được phê duyệt từ người hướng dẫn Tại chương này tác giả sẽ thực hiện giới thiệu các lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến nội dung thực hiện đề tài, các lý thuyết này sẽ là nền tảng để tác gải xây dựng khung lý thuyết cho mô hình nghiên cứu tại chương 3

Bước 9: Viết chương 3, phương pháp nghiên cứu, căn cứ trên lý thuyết liên quan được đề

cập tại chương 2 cùng với việc nghiên cứu định tính để phát hiện và kiểm định các nhân tố qua việc thảo luận nhóm của khách hàng Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu lý thuyết cho nghiên cứu này, xác nhận sử dụng các công cụ và phương pháp nghiên cứu cho đề tài này: Phương thức lấy mẫu, lý giải cách cách chọn cỡ mẫu, các tiêu chuẩn dùng để đánh giá thang đo,…etc để có thể đảm bảo nghiên cứu có tính tin cậy

Bước 10: Viết chương 4, phân tích kết quả: Sau khi thực hiện điều tra lấy dữ liệu cho

nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện phân tích các kết quả điều tra phục vụ hoàn thiện luận văn Tại bước này các kết quả chính từ phân tích dữ liệu nghiên cứu sẽ được trình bày theo thứ

tự và tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra và kiểm định lại mô hình nghiên cứu lý thuyết có phù hợp với dữ liệu thực tế hay không

Bước 11: Viết chương 5, kết luận và gợi ý các kiến nghị Sau khi tiến hành phân tích dữ

liệu nghiên cứu và trình bày các kết quả nghiên cứu tại chương 4, chương 5 tác giả sẽ rút ra các kết luận chính của nghiên cứu: đóng góp của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo, kiến nghị các giải pháp cho công ty nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

Chương này sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu và một số nghiên cứu gần đây về những đề tài tương tự

2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc

Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ

Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa khác nhau

Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động

Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính:

Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A Maslow

(1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc

Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công

việc là sự tác động cảu ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn

Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba

biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức

2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc

2.2.1 Lý thuyết của David Mc Clelland

David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Trong đó

(1) Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay

thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :

− Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

− Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

− Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

− Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

(2) Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn

bè, etc Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

(3) Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có

xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Nhà tâm lý học Victor H Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó,

và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả củA cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Tương tự, một người có thể không có động

cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm

2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

L.W.Porter và E.F Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.2.1)

Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp

lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với

sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng

Hình 2.3.1 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản

2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI)

Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969 Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của của Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của

Khả năng thực hiện nhiệm vụ

Giá trị các phần

thưởng

Phần thưởng bên ngoài

Phần thưởng nội tại Kết quả thực hiện nhiêm vụ

Sự thỏa mãn Động

cơ

nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004) Về cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố như sau:

Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn

chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc

có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, etc Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết

để phục vụ một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động Trong đề tại này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân –quả thường thấy của chúng Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau

Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của

mình ở công ty Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa các thành viên

Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên Lãnh đạo

đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên

Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với

nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện, etc

2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực

Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại

học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên

Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi

Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn)

Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc

Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1)bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo

Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu phương pháp được sử dụng của nghiên cứu này, bao gồm: Giới thiệu về nền tảng công ty, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết của nghiên cứu và phương pháp xây dựng thang đo cũng như điều tra và phân tích dữ liệu Nội dung cụ thể như sau:

3.1 Nền tảng công ty

Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải trước năm 2005 là một doanh nghiệp Nhà nước, một đơn vị chuyên SXKD xi măng phục vụ trong và ngoài Tỉnh Đến nay, Công ty đã trải qua hơn 32 năm hình thành và phát triển có tiền thân là Nhà máy xi măng Hải Dương được thành lập từ năm 1978 theo quyết định của UBND Tỉnh Hải Hưng Đến năm 1994-1996, để phục vụ nhu cầu tiêu dùng ngành xây dựng trong nước và sự phát triển của ngành xi măng, Nhà máy được UBND Tỉnh cho phép đầu tư xây dựng thêm dây chuyền 2 với công suất thiết kế 8,8 vạn tấn/năm theo công nghệ lò đứng của Trung Quốc Năm 1997, theo quyết định số 73/QĐ-UB sát nhập Nhà máy xi măng Duyên Linh và Công ty xi măng Hải Dương thành Công ty xi măng Hải Dương Đến năm 2000, thực hiện chủ trương đổi mới sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước của UBND Tỉnh Hải Dương Công ty xi măng Hải Dương đã tách dây chuyền I để tiến hành cổ phần hóa Căn cứ theo Quyết định số 5664/QĐ- UBND

ngày 01/12/2005 của UBND Tỉnh chính thức cổ phần hóa Công ty xi măng Hải Dương thành Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương

* Tên giao dịch: Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương

* Trụ sở chính: Tại xã Duy Tân – huyện Kinh Môn – tỉnh Hải Dương

* Điện thoại: (0320)3824708 Fax: (0320)3824753

Hiện tại nhà máy có 546 cán bộ công nhân viên thì cán bộ có trình độ đại học chiếm 15% và trung cấp chiếm 20% còn lại là lao động phổ thông đáp ứng được nhu cầu của công

ty

Qua hơn 32 năm sản xuất phấn đấu học hỏi phát triển không ngừng đáp ứng nhu cầu của thị trường và hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là sản xuất xi măng phục vụ cho xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, đá xây dựng phục vụ khách hàng trong và ngoài tỉnh Hải Dương

3.2 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình chỉ số mô tả công việc được phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành sản xuất xi măng làm việc trong môi trường lao động nặng nhọc và độc hại, qua tiến hành nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố “Điều kiện làm việc” là một yếu tố được người lao động đánh giá có ý nghĩa Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả bổ sung thêm nhân tố “điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu Như vậy mô hình nghiên cứu sẽ gồm 06 nhân tố như sau (xem hình 3.1.1)

(1) Công việc (Work itself)

(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)

(3) Thu nhập (Salary)

(4) Lãnh đạo (Supervisor support)

(5) Đồng nghiệp (Co-worker relations)

(6) Điều kiện làm việc

Hình 3.1.1 Mô hình nghiên cứu

3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực

của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoái mái trong công việc họ thực hiện Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc công việc đó là phù hợp với khả năng của họ Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Jonh.D Pettit và cộng sự (1997) , nghiên cứu của T Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Kinicki

và cộng sự (2002) , nghiên cứu của Luddy (2005) , nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), của Nguyễn Liên Sơn (2008), của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) , etc đều cho thấy người lao đông hài lòng với bản chất công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc

Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu

H1: Nhân tố công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên

đối với công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào

tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo

và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc Điều này đã được kiểm

chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), J.H Ironson và cộng sự (1989), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997) , T Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), etc Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

chung của người lao động đối với công việc

Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty

Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương đương với các nhu cầu

cơ bản, nhu cầu sinh lý Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao (thu nhập so sánh) Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Arthur G Bedeian và cộng sự (1992), Jonh.D Pettit và cộng

sự (1997), T Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu:

H3: Nhân tố thu nhập có ảnh hước tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động

đối với công việc

Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo đem đến cho nhân

viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực

đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), Lilia M Cortina và Vicki J Magley (2011), T Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), etc Vì vậy trong nghiên cứu này đặt

ra giả thuyết:

H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao

động đối với công việc

Đồng nghiệp là những người làm cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc thực hiện tương tự nhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ cạnh tranh và

hỗ trợ Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu công việc của họ được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có

sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức Hay nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

H5: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao

động đối với công việc

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động nó bao gồm những yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động, etc Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận Điều này đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), etc Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của

người lao động đối với công việc

3.4 Đo lường các biến quan sát

CV7 Thời gian làm việc phù hợp

II Đào tạo và thăng tiến

8

DT1 Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn

Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên

9

DT2 Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên

DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy

VI Điều kiện làm việc

27

MT1 Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh

Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)

31

MT5 Áp lực công việc không quá cao

3.5 Thiết kế nghiên cứu

3.5.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số người lao động để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động đối với công ty Phương pháp này được thực hiện thông qua phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với một số công nhân tại các phân xưởng sản xuất, lãnh đạo bộ phận quản lý lao động

Có khá nhiếu ý kiến đưa ra nhưng cơ bản các ý kiến đều nhất chí với nội dung trong

mô hình chỉ số mô tả công việc Ngoài ra những người lao động ở đây còn cho rằng điều kiện làm việc hiện tại à một trong những vấn đề làm họ không hài lòng Họ cho rằng điều kiện làm việc cũng là một nhân tố quan trọng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất xi măng

Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao

Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về công việc họ đang làm, đặc biệt là những nhân

viên có chí hướng phấn đấu cao Họ mong muốn có được những trách nhiệm rõ ràng, cụ thể

ở vị trí mà họ đang đảm nhận đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc

ra quyết định của lãnh đạo cấp trên

Qua phần phân tích định tính này tác giả bổ sung thêm một nhân tố “Điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu Đồng thời cũng tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi điều tra

dự kiến đưa ra với các nhân tố trong mô hình JDI cho phù hợp về mặt ngữ nghĩa

3.5.2 Thiết kế thang đo

Xây dựng thang đo cho nghiên cứu là một công việc cần thiết của mọi nghiên cứu, việc lựa chọn thang đo phù hợp sẽ giúp nhà nghiên cứu dễ dàng trong việc phân tích nghiên cứu và khám phá các vấn đề nghiên cứu Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm Về nguyên tắc thang đo càng chi tiết càng chính xác, tuy nhiên đối với thang Likert 5 điểm là mức phù hợp với nghiên cứu này, độ chính xác gần bằng so với thang Likert 7 điểm do đặc điểm phân biệt về ngữ nghĩa mức độ đồng ý trong tiếng Việt không có

sự khác nhau lớn giữa thang 5 điểm và thang 7 điểm Các biến phân loại được xây dựng bằng các thang đo định danh và thang đo thứ bậc Cụ thể như sau

Bảng 3: Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi điều tra

Thông tin về sự hài lòng từng thành phần công việc

Đánh giá chi tiết về mức

việc cơ hội đào tạo thăng tiến

Các tiêu chí đánh giá về thu nhập

Các tiêu chí đánh giá về lãnh đạo

Các tiêu chí đánh giá về đồng nghiệp

Các tiêu chí về điều kiện làm việc

Thông tin về sự hài lòng chung về công việc

Đánh giá chung về mức

độ thỏa mãn công việc

Hài lòng khi làm việc tại công ty Lirkert 5 điểm Vui mừng khi chọn được công ty để làm

việc Xem nơi làm việc như ngôi nhà thứ 2

Thông tin cá nhân

Thông tin phân loại

Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí cho nghiên cứu nên trong nghiên cứu này

sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi Bảng câu hỏi sẽ được phát đến tất cả các phân xưởng của công ty cho đến khi thu đủ số mẫu trả lời cần thiết thì dừng lại

Cỡ mẫu

Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần thiết Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy nhiên cỡ mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu

Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu Kích thước mẫu nghiên cứu dự kiến là 200 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu này 250 phiếu điều tra được phát đi Việc xác định cỡ mẫu như thế nào là phù hợp còn nhiều tranh cãi về các cách xác định khác nhau như Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu đối với phân tích nhân tố Theo Kline (1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt,1000 hoặc hơn = tuyệt vời

Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể mà đưa ra mối liên hệ giữa số lượng biến quan sát với kích thước mẫu Theo Trọng và Ngọc (2008) sử dụng quy tắc nhân

5, tức là số biến quan sát nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu để đảm bảo tính tin cậy

Trong nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), đồng thời tham khảo quy tắc của Trọng và Ngọc với 31 biến quan sát cỡ mẫu tối thiểu 31x5 = 155

Như vậy cỡ mẫu 200 mẫu là cỡ mẫu khá theo Comrey và Lee, đồng thời nó cũng thỏa mãn quy tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc về kích thước mẫu tối thiểu

Đối tượng nghiên cứu (tổng thể)

Đối tượng nghiên cứu được xác định là nhân viên làm việc tại các phân xưởng của Công ty xi măng Trung Hải

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18.0 bằng các thủ tục thống kê Bao gồm:

3.4.1 Thống kê mô tả mẫu

Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại theo các tiêu chí phân loại doanh nghiệp như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc

và mức thu nhập Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được

3.4.2 Kiểm định thang đo

Các nhân tố được thực hiện kiểm định thang đo bằng Cronbach`s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation) Những biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo và không xuất hiện tại phần phân tích khám phá nhân tố

Trong nghiên cứu này hệ số Cronbach`s Alpha lấy tối thiểu là 0.6 (Hair và cộng sự, 1998) Hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và đương nhiên loại khỏi thang đo (Nunally và Burstein, 1994)

3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA)

Sau khi các khái niệm (nhân tố) được kiểm định thang đo bằng Cronbach`s Alpha sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA) Một số tiêu chuẩn áp dụng khi phân tích EFA trong nghiên cứu như sau:

- Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2003), ngược lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có

- Số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003)

- Phương sai trích (variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.(Hair và cộng sự, 1998)

- Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến

và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1988)

- Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003)

- Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc 2008)

3.4.4 Đặt tên và điểu chỉnh mô hình nghiên cứu

Sau khi tiến hành phân tích EFA, căn cứ trên dữ liệu thực tế tác giả sẽ tiến hành đặt lại tên cho các nhân tố hình thành và điều chỉnh mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu ban đầu cho phù hợp dữ liệu thực tế

3.4.5 Xây dựng phương trình hồi quy

Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ được xử lý chạy hồi quy tuyến tính bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) bằng cả hai phương pháp Enter và phương pháp Stepwise

3.4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Sau khi xây dựng được mô hình hồi quy bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất Để đảm bảo mô sự tin cậy của mô hình xây dựng, tác giả tiến hành kiểm định sự thỏa mãn của các giả thuyết của phương pháp OLS Bao gồm:

• Hiện tượng liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập: Tác giả sử dụng đồ thị scatterplot

để kiểm tra giả thuyết liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập trong mô hình

• Hiện tượng phương sai phần dư thay đổi: Tác giả sử dụng tương quan hạng Spearman

để kiểm định giả thuyết phương sai phần dư thay đổi

• Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư: Tác giả sử dụng đồ thị Histogram và Plot để xem xét giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư

P-• Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình:Đa cộng tuyến là một hiện tượng trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau Vấn đề của hiện tượng đa cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin giống nhau và rất khó tách ảnh hưởng của từng biến một Đối với hiện tượng đa cộng tuyến, độ sai lệch cho phép (tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (variance inflation factor) được sử dụng Theo Hoàng Trọng & Mộng Ngọc (2008), khi VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10 nghĩa

là các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau

• Kiểm định hiện tượng phương sai sai số thay đổi:Phương sai thay đổi là hiện tượng phương sai của các số hạng này không giống nhau Khi phương sai của các sai số thay đổi thì các ước lượng của các hệ số hồi quy không hiệu quả, các kiểm định t và F không còn đáng tin cậy Nếu độ lớn của phần dư chuẩn hóa tăng hoặc giảm theo giá trị dự đoán thì có khả năng giả thuyết phương sai không đổi bị vi phạm

• Kiểm định hiện tượng tự tương quan :Đây là một dạng vi phạm các giả thuyết cơ bản số hạng nhiễu, hệ quả khi bỏ qua sự tự tương quan là các dự báo và ước lượng vẫn không thiên lệch và nhất quán nhưng không hiệu quả Trong trường hợp đó, kiểm định Durbin-Watson là kiểm định phổ biến nhất cho tương quan chuỗi bậc nhất

Sau khi kiểm tra kết quả cho thấy các giả thuyết không bị vi phạm thì có thể kết luận ước lượng các hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả Các kết luận rút ra

từ phân tích hồi quy là đáng tin cậy

3.4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu của phương trình hồi quy được xây dựng Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định này cũng sử dụng việc

so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ số R-square, thống kê t và thống kê F để kiểm định Để đánh giá

sự quan trọng của các nhân tố ta xem xét hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy bội được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích dữ liệu từ dữ liệu thu thập được bao gồm mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích khám phá nhân tố, kiểm định

mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Nội dung cụ thể như sau:

4.1 Mô tả mẫu

Với 250 mẫu được phát đi cho ba phân xưởng, kết quả thu về được 243 mẫu trả lời, trong 243 phiếu trả lời có 237 phiếu đạt yêu cầu, 6 phiếu trả lời ghi thiếu thông tin tại nhiều câu hỏi vì vậy bị loại ra khỏi phần phân tích dữ liệu Với cỡ mẫu 237 mẫu thu về đạt yêu cầu về cỡ mẫu tối thiểu có thể phân tích Cơ cấu phân loại mẫu theo các tiêu chí như sau:

4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính

Trong 237 phiếu trả lời hợp lệ có 147 phiếu trả lời là nam (62%), 90 phiếu trả lời là nữ(38%) (hình 4.1.1) Điều này phản ánh đúng cơ cấu lao động tại Công ty và đặc thù ngành sản xuất xi măng tỷ lệ lao động ngữa nam và nữ là 60:40

90

0 20 40 60 80 100 120 140 160

Series1

Hình 4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính

4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Trong 237 phiếu điều tra hợp lệ phân chia theo nhóm tuổi thì độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm nhiều nhất với 121 người (51.1%), tiếp đến là từ 36 đến 45 là 105 người (44.3%) và cuối cùng là nhóm từ 18 đến 25 có 11 người (4.6%).(hình 4.1.2)

121

105

0 20 40 60 80 100 120 140

18 - 25 26 - 35 36 - 45

Series1

Hình 4.1.2 Cơ cấu mẫu theo nhóm tuổi

4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

Kết quả điều tra từ 237 phiếu điều tra hợp lệ có 78 người trả lời có trình độ đại học (32.9%), 96 người trả lời có trình độ cao đẳng/trung cấp (40.5%) và 63 người có trình độ PTTH (26.6%) (hình 4.1.3)

78

96

63

0 20 40 60 80 100 120

Series1