Trong những năm gần đây, dịch bệnh ngày càng phát triển trên diện rộng, thực phẩm không đảm bảo vệ sinh hoặc nhập khẩu từ Trung Quốc với những hóa chất gây hại cho sức khỏe con người ngày càng tràn lan trên thị trường. Trách nhiệm xã hội (CSR) của các doanh nghiệp hiện nay đang được dư luận rất quan tâm, đặc biệt là những doanh nghiệp lớn tồn tại khá lâu, đã tạo được uy tín trên thương trường. Tuy nhiên, rào cản và thách thức cho việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là nhận thức về khái niệm trách nhiệm xã hội còn hạn chế, năng suất bị ảnh hưởng khi phải thực hiện đồng thời nhiều bộ quy tắc ứng xử, thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để thực hiện các chuẩn mực trách nhiệm xã hội.CSR là khái niệm rộng lớn, thách thức về đo lường. Nhiều nghiên cứu về CSR liên quan đến khách hàng, hiệu suất tài chính, hình ảnh, uy tín của Công ty, chủ yếu tập trung vào các mối quan hệ bên ngoài công ty. Rất ít nghiên cứu về tác động của CSR đến quan hệ nội bộ, nhất là quan hệ với nhân viên. Vì vậy, cần phải có nghiên cứu để kiểm tra tác động của CSR đến nhân viên. Bởi vì nhân viên là bên liên quan đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công tổ chức. Nhận thức của nhân viên về đạo đức và trách nhiệm của một tổ chức xã hội có thể ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất của họ, do đó sẽ có ảnh hưởng đến tổ chức của họ. Luận văn này cung cấp mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty thông qua chỉ số trách nhiệm xã hội, đồng thời từ đó tìm hiểu nhận thức nhân viên về trách nhiệm xã hội và tác động của CSR đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết với Công ty. Đó là lý do hình thành đề tài: “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp (CSR), sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết của tổ chức tại Công ty TNHH MTV Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản (VISSAN)”.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP (CSR), SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN) TP.HCM MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa nghiên cứu 2 6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN – XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP, SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC, CAM KẾT CỦA CÔNG TY 3 1.1.1. Khái niệm về Trách nhiệm xã hội (CSR) 3 1.1.1.1. Trách nhiệm kinh tế: 3 1.1.1.2. Trách nhiệm tuân thủ pháp luật: 3 1.1.1.3. Trách nhiệm đạo đức 3 1.1.1.4. Trách nhiệm từ thiện: 4 1.1.2. Trách nhiệm xã hội (CSR) và các bên liên quan 4 1.1.3. Sự hài lòng công việc 4 1.1.4. Cam kết của tổ chức 5 1.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CSR VÀ XÂY DỰNG CHỈ SỐ CSRI 6 1.2.1. Các nghiên cứu về CSR 6 1.2.2. Xây dựng chỉ số CSR 9 1.2.1.2. Môi trường: 9 1.2.1.3. Xã hội 9 1.2.1.4. Người lao động 9 1.2.1.5. Lợi ích của người tiêu dùng 9 1.2.1.6. Chính sách 9 1.3. XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 10 1.3.1. Mô hình nghiên cứu 10 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu: 11 CHƯƠNG 2:THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 15 2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 15 2.1.1. Phân tích chỉ số CSRI 15 2.1.2. Nghiên cứu sơ bộ 15 2.1.3. Nghiên cứu chính thức 15 2.1.3.1. Xây dựng thang đo 15 2.1.3.2. Mẫu nghiên cứu 18 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 20 2.2.2. Phương pháp phân tích/ xử lý dữ liệu 20 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR) 21 3.1. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR) TẠI VIỆT NAM 21 3.2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CSR TẠI CÔNG TY TNHH MTV VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN) 23 3.2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Kỹ Nghệ Súc Sản VISSAN 23 3.2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty VISSAN 23 3.2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 24 3.2.1.3 Phương hướng tương lai 25 3.2.1.4 Phương thức hoạt động 25 3.2.2. Trách nhiệm xã hội (CSR) tại VISSAN 25 3.2.2.1. Môi trường 25 3.2.2.2. Xã hội 26 3.2.2.3. Người lao động 27 3.2.2.4. Lợi ích của người tiêu dùng 29 3.2.2.5. Chính sách 29 CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR) 30 4.1. QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ CSR 30 4.2. KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM (CSR) 31 4.2.1. Trách nhiệm của Nhà nước trong việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốt CSR 31 4.2.2. Kiến nghị giải pháp thực hiện Trách nhiệm xã hội (CSR) 32 4.2.3. Hạn chế của Nghiên cứu 34 KẾT LUẬN 35 DANH MU5C TA2I LIE65U THAM KHẢO 36 [Type text] Page 2 [Type text] Page 3 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Trong những năm gần đây, dịch bệnh ngày càng phát triển trên diện rộng, thực phẩm không đảm bảo vệ sinh hoặc nhập khẩu từ Trung Quốc với những hóa chất gây hại cho sức khỏe con người ngày càng tràn lan trên thị trường. Trách nhiệm xã hội (CSR) của các doanh nghiệp hiện nay đang được dư luận rất quan tâm, đặc biệt là những doanh nghiệp lớn tồn tại khá lâu, đã tạo được uy tín trên thương trường. Tuy nhiên, rào cản và thách thức cho việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là nhận thức về khái niệm trách nhiệm xã hội còn hạn chế, năng suất bị ảnh hưởng khi phải thực hiện đồng thời nhiều bộ quy tắc ứng xử, thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để thực hiện các chuẩn mực trách nhiệm xã hội. CSR là khái niệm rộng lớn, thách thức về đo lường. Nhiều nghiên cứu về CSR liên quan đến khách hàng, hiệu suất tài chính, hình ảnh, uy tín của Công ty, chủ yếu tập trung vào các mối quan hệ bên ngoài công ty. Rất ít nghiên cứu về tác động của CSR đến quan hệ nội bộ, nhất là quan hệ với nhân viên. Vì vậy, cần phải có nghiên cứu để kiểm tra tác động của CSR đến nhân viên. Bởi vì nhân viên là bên liên quan đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công tổ chức. Nhận thức của nhân viên về đạo đức và trách nhiệm của một tổ chức xã hội có thể ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất của họ, do đó sẽ có ảnh hưởng đến tổ chức của họ. Luận văn này cung cấp mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty thông qua chỉ số trách nhiệm xã hội, đồng thời từ đó tìm hiểu nhận thức nhân viên về trách nhiệm xã hội và tác động của CSR đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết với Công ty. Đó là lý do hình thành đề tài: “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp (CSR), sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết của tổ chức tại Công ty TNHH MTV Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản (VISSAN)”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Để thành công trong việc áp dụng CSR tại Việt Nam, các chủ doanh nghiệp triển khai, thực hiện CSR khai thác lao động của họ như việc chấp hành pháp luật về chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động để xây dựng một mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng và thiện chí với các nhân viên kinh doanh. Nghiên cứu tập trung các vấn đề sau: Trang 4 - Cung cấp các khái niệm về trách nhiệm xã hội (CSR), chỉ số trách nhiệm xã hội (CSRI), cũng như các yếu tố cấu thành nên khái niệm này. - Đánh giá việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua chỉ số trách nhiệm xã hội (CSRI). - Đánh giá tác động của nhận thức về CSR của nhân viên đến sự hài lòng trong công việc và cam kết của Công ty đối với người lao động. - Đánh giá các mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội, sự hài lòng trong công việc và cam kết của Công ty đối với người lao động. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: nhân viên làm việc trong Công ty VISSAN. Phạm vi nghiên cứu: Nhà máy VISSAN, hệ thống cửa hàng giới thiệu sản phẩm của Công ty VISSAN. 4. Phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành: điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như kiểm định thang đo các giải thuyết và mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích các nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS để kiểm định thang đo và phương pháp phân tích hồi qui bội để kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu trong mô hình. 5. Ý nghĩa nghiên cứu. Giúp các nhà quản lý trong các doanh nghiệp thiết kế chính sách và các chương trình CSR hiệu quả làm cho hình ảnh của Công ty tốt đẹp hơn, tạo lòng trung thành của nhân viên. 6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu. Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo trong nghiên cứu gồm có các chương sau : Chương 1: Cơ sở lý luận – Xây dựng Mô hình và Giả thuyết nghiên cứu Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng trách nhiệm xã hội (CSR) Chương 4: Kiến nghị giải pháp thực hiện trách nhiệm xã hội (CSR) CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN – XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Trang 5 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP, SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC, CAM KẾT CỦA CÔNG TY 1.1.1. Khái niệm về Trách nhiệm xã hội (CSR) Trách nhiệm xã hội đã trở nên phổ biến và có rất nhiều quan điểm khác nhau về nội dung và phạm vi cũng như những nhân tố thúc đẩy các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội. Trong số đó, mô hình “Kim tự tháp” của A.Carroll (1999) có tính toàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất. Do đó, nghiên cứu này dựa trên phương pháp luận là mô hình kim tự tháp của A.Carroll (1999). Mô hình “Kim tự tháp” CSR của Carroll 1991 Theo đó, CSR bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện: 1.1.1.1. Trách nhiệm kinh tế: tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng, là điều kiện tiên quyết bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân. Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp. 1.1.1.2. Trách nhiệm tuân thủ pháp luật: chính là một phần của bản “khế ước” giữa doanh nghiệp và xã hội Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ phận cơ bản, không thể thiếu của CSR. 1.1.1.3. Trách nhiệm đạo đức: là những quy tắc, giá trị được xã hội chấp nhận nhưng chưa được “mã hóa” vào văn bản luật. Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện, nhưng lại chính là trung tâm của CSR. Ví dụ: ngày nghỉ thứ 7, tiền làm thêm giờ, điều kiện lao động, thông tin cho người tiêu dùng, sử dụng nguyên liệu sạch, uy tín với đối tác, quan hệ với cộng đồng, cổ đông thiểu số, đối thủ cạnh tranh… đều là các vấn đề mở và mức độ cam kết như thế nào phụ thuộc vào trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp. 1.1.1.4. Trách nhiệm từ thiện: là những hành vi của doanh nghiệp vượt ra ngoài sự trông đợi của xã hội, như quyên góp ủng hộ cho người yếu thế, tài trợ học bổng, đóng góp cho các dự án cộng đồng Nếu họ không thực hiện CSR đến mức độ này, họ vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội trông đợi. Trang 6 Mô hình trên có tính toàn diện và khả thi cao, có thể được sử dụng làm khung khổ cho tư duy chính sách của nhà nước về CSR. 1.1.2. Trách nhiệm xã hội (CSR) và các bên liên quan Theo Freeman (1984): “Các bên liên quan là các cá nhân và các nhóm người có thể ảnh hưởng đến và có thể hành vi của họ bị ảnh hưởng bởi hoạt động của Công ty” Dựa trên lý thuyết các bên liên quan, Công ty đang đề xuất để thực hiện các trách nhiệm xã hội bằng cách có tính đến lợi ích của tất cả các bên liên quan, những người có hành vi bị ảnh hưởng bởi hoạt động của mình. Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi ích của họ phải được đề cập đến vì các hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến họ và ngược lại, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của tổ chức và phản ứng khác nhau đối với các chương trình CSR. Nhân viên không chỉ mong đợi công ty cư xử một cách có trách nhiệm với xã hội, mà họ còn là tác nhân quan trọng của CSR. Việc thực thi các chiến lược CSR một cách thường xuyên là trách nhiệm của nhân viên. Thành tựu của các kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên. 1.1.3. Sự hài lòng công việc Hài lòng trong công việc là cách một nhân viên cảm nhận công việc của mình và diễn tả mức độ hài lòng của cá nhân với công việc của mình. Đó là tổng hợp thái độ đối với công việc trên cơ sở đánh giá các khía cạnh khác nhau của công việc. Theo Hoppock (1935): sự hài lòng công việc bao gồm những gì cảm nhận được trong môi trường làm việc và những hài lòng của các nhân viên cả về thể chất và tâm lý, những yếu tố này là phản ứng chủ quan của người lao động đối với môi trường làm việc của mình. Cribbin (1972) đưa ra một định nghĩa tổng quát hơn: sự hài lòng trong công việc là một tổng thể của những cảm xúc liên quan đến môi trường làm việc, bao gồm các công, người giám sát, các nhóm làm việc, tổ chức, thậm chí là cuộc sống gia đình. Seal và Knight (1988) khái niệm sự hài lòng từ một quan điểm tâm lý: sự hài lòng trong công việc có nghĩa là phản ứng cảm xúc hoặc đánh giá tổng thể của nhân viên đến công việc của mình. Về mặt lý thuyết, những nhân viên có nhận thức về CSR khác nhau sẽ có mức độ hài lòng trong công việc khác nhau. Cần có một nghiên cứu kiểm định trong thực tế Trang 7 về mối quan hệ này, nhất là ứng dụng trong môi trường Việt Nam khi nhận thức về CSR chưa thực sự rỏ ràng. 1.1.4. Cam kết của tổ chức Theo Meyer & Allen (1991): “Cam kết tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý (a) là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức này, và (b) có ý nghĩa quyết định để tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức". Theo Millward & Brewerton (2002): “Cam kết của tổ chức là thái độ của nhân viên đối với tổ chức, thừa nhận và phản ứng với công việc” Porter, Steers, Mowday,& Boulian (1974): “Một niềm tin và tiếp thu các mục tiêu và giá trị của tổ chức, muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổ chức” O'Reilly & Chatman (1986): “Tâm lý của người gắn bó với tổ chức, nó sẽ phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu hoặc thông qua quan điểm của tổ chức” Mowday et al. (1982) đề xuất câu hỏi cam kết của tổ chức (OCQ- Organization Commitment Questionnaire) để đo cam kết của tổ chức với nhân viên. Ba khía cạnh của cam kết của tổ chức đã được chứa trong OCQ - Giá trị cam kết : mức độ mà một nhân viên tin tưởng và chấp nhận các mục tiêu và giá trị thiết lập bởi tổ chức. - Nỗ lực cam kết : một nhân viên sẽ có những nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu của tổ chức. - Duy trì cam kết: Hy vọng ở lại trong tổ chức. Tuy nhiên, cách phân loại nổi tiếng nhất về cam kết của tổ chức được thực hiện bởi Meyer và Allen (1991), họ chỉ ra ba khía cạnh cam kết tổ chức: - Tình cảm cam kết: có nghĩa là nhân viên sẵn sàng để trở thành một thành viên trong tổ chức. - Bản quy phạm cam kết: đề cập cam kết dựa trên một ý thức về nghĩa vụ cho tổ chức tức là nhân viên sẽ cảm thấy bắt buộc phải ở lại trong tổ chức. - Duy trì cam kết : đề cập cam kết dựa trên sự công nhận của nhân viên và việc rời khỏi tổ chức sẽ mang đến tổn thất lớn. Bergman (2006) tóm tắt ba thành phần như: muốn (tình cảm cam kết), cần (tiếp tục cam kết) và có nghĩa vụ (bản quy phạm cam kết) để ở lại với tổ chức. 1.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CSR VÀ XÂY DỰNG CHỈ SỐ CSRI 1.2.1. Các nghiên cứu về CSR Trang 8 Các nghiên cứu trước đây cũng được liên kết hoạt động xã hội của Công ty với sự hấp dẫn của công việc. Trọng tâm của những nghiên cứu này là phản ứng của các nhân viên tiềm năng với CSR. Theo Turban và Green (1997) có mối liên kết giữa CSR với sự hấp dẫn của tổ chức và với người tìm việc. Mối quan tâm chủ đạo của nghiên cứu là: các chương trình CSR có thể có tác động đến đánh giá về tổ chức của người tìm việc . Các phát hiện này cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa CSR và sự hấp dẫn của tổ chức. Cụ thể, các nhân viên tiềm năng có thể nhận ra CSR xem hình ảnh công ty và danh tiếng. Các tổ chức tham gia vào CSR có thể xem nó như một lợi thế cạnh tranh để thu hút những người tìm việc với số lượng và chất lượng tốt hơn. Căn cứ vào nghiên cứu của Turban và Greenings (1997), Backhaus, Stone và Heiner (2002) mở rộng nghiên cứu bằng cách kiểm tra nhận thức của người tìm việc về CSR và những ảnh hưởng của CSR đến sức hấp dẫn của tổ chức. Các tác giả trong nghiên cứu khám phá các mối quan hệ một cách chi tiết hơn. Họ đi xa hơn để xem xét các thuộc tính khác nhau của người tìm việc, chẳng hạn như giới tính của người tìm việc, chủng tộc, và kiến thức của họ về CSR. Kết quả phù hợp với phát hiện của Turban và Greenings (1997): có một mối quan hệ tích cực giữa CSR và hấp dẫn của tổ chức. Các nghiên cứu tiếp theo Coldwell, Billsberry, van Meurs & Marsh năm 2008 cũng cung cấp bằng chứng mạnh mẽ cho các hiệu ứng tích cực của CSR đến sự hấp dẫn của tổ chức. Kết quả của những nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng hoạt động xã hội của doanh nghiệp sẽ tăng sức hấp dẫn của tổ chức cho những người tìm việc. Một số nghiên cứu thực nghiệm khác đã khám phá các mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và thái độ làm việc. Theo Koh và Boo (2001) có sự liên quan giữa đạo đức tổ chức với sự hài lòng công việc từ ba khía cạnh khác nhau của đạo đức: 1) hỗ trợ quản lý hàng đầu cho hành vi đạo đức, 2) môi trường đạo đức , và 3) liên kết giữa hành vi đạo đức và thành công nghề nghiệp. Bằng cách nhờ đến thuyết công bằng của tổ chức, các tác giả lập luận rằng nhận thức đạo đức, công việc hấp dẫn sẽ ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên. Hoạt động đạo đức của tổ chức có thể cung cấp bằng chứng để thực hiện công bằng tâm lý của nhân viên. Việc thực hiện sẽ lần lượt ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên (Koh và Boo 2001). Kết quả nghiên cứu của họ cho thấy các hiệu ứng có lợi của đạo đức tổ chức đến thái độ làm việc. Theo Lin và Wei (2006) đã thử nghiệm ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến thái độ làm việc và hành vi trong bối cảnh các vụ sáp nhập và mua lại. Họ đóng góp nghiên cứu (1) kiểm tra các mối quan hệ của các yếu tố đạo đức, cam kết tổ chức và hiệu suất công việc, và (2) bằng cách kiểm tra Trang 9 [...]... sở lợi ích cá nhân đạt được một thỏa thuận với tổ, (2) nhân viên nhận thức trách nhiệm Trang 13 xã hội là một phản ánh sự hấp dẫn của tổ chức ở mức độ cá nhân, và (3) quan trọng nhất là, nhận thức của người lao động liên quan đến một loạt các kết quả trong nghiên cứu hành vi của tổ chức ở mức độ cá nhân, bao gồm cả sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và kết quả công việc của nhân viên (Parker et... trò trung gian của cam kết tổ chức giữa đạo đức tổ chức và hiệu suất công việc Kết quả cho thấy rằng đạo đức tổ chức trong vụ sáp nhập và mua có liên quan đáng kể với thái độ làm việc và hiệu suất Trong khi đó, cam kết tổ chức của nhân viên từ công ty mua lại làm trung gian cho mối quan hệ giữa nhận thức đạo đức tổ chức và hiệu suất công việc Ngoài ra, hiệu quả của CSR về thái độ làm việc và hành vi đã... thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Các biến phụ thuộc: sự hài lòng công việc và cam kết của Công ty Sự hài lòng Nhận thức về CSR - Kinh tế - Pháp lý - Đạo đức - Từ thiện trong công việc Cam kết của Công ty - Tình cảm - Tiếp tục - Bản Quy phạm - Giá trị 1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu: Theo Moorman (1991): nếu nhân viên có nhận thức tích cực về hoạt động của một tổ chức có trách nhiệm. .. thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên H2 Nhận thức của nhân viên CSR có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của Công ty đối với nhân viên H3 Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của Công ty đối với người lao động Trang 16 CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.1.1 Phân tích chỉ số CSRI Dựa vào các... tiêu của nghiên cứu kiểm tra nhận thức của nhân viên về các chương trình CSR khác nhau có liên quan đến sự hài lòng công việc Dựa trên những lập luận trên, giả thuyết 1 được đề xuất: Giả thuyết 1 : Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Cam kết của tổ chức đề cập đến sự gắn bó tâm lý về nhận thức của người lao động và sự tham... Thang đo sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp các thái độ và cảm xúc hài lòng hay không hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình Hài lòng trong công việc là một thái độ tình cảm - một cảm giác thích hoặc không thích tương đối (ví dụ, một nhân viên hài lòng có thể nhận xét rằng: "Tôi thích có nhiều công việc để làm") Sự hài lòng có thể được định nghĩa là sự khác... nhiệm xã hội của doanh nghiệp cung cấp qui tắc đạo đức mà kết quả thể hiện trong thái độ tích cực làm việc (Valentine và Fleischman năm 2008) Những phát hiện của nghiên cứu của họ cho thấy rằng ba cấu trúc liên kết tích cực Kết quả cũng ủng hộ mối quan hệ của vai trò trung gian của sự nhận thức của nhân viên về CSR trong các mối quan hệ giữa các chương trình đạo đức và sự hài lòng công việc Những nghiên. .. từ quan điểm bản sắc xã hội Dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội, phân loại cá nhân và xác định bản thân trong một nhóm xã hội Armenio Rego, Miguel và Jorge Faria (2009) đã tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ giữa nhận thức trách nhiệm xã hội và cam kết tình cảm Họ nhận thấy rằng nhận thức về trách nhiệm từ thiện đối với nhân viên có liên quan đến cam kết tình cảm Vì vậy, nhận thức trách nhiệm xã hội và. .. Căn cứ vào hướng dẫn và tài liệu nghiên cứu xây dựng chỉ số CSR phù hợp với Công ty, mô hình đề xuất trong nghiên cứu này sẽ liên kết nhận thức CSR với thái độ nhân viên làm việc cụ thể là sự hài lòng công việc và cam kết của công ty Quan niệm về CSR sẽ cải thiện thái độ của nhân viên tại nơi làm việc, nhân viên có thể hỗ trợ tổ chức của họ bằng cách nhận thức tích cực về hoạt động trách nhiệm xã hội. .. nghiệp khác nhau (Valentine & Fleischman năm 2008) Nhân viên hài lòng công việc được tìm thấy nhiều hơn trong các tổ chức được nhận thức được hành vi có trách nhiệm với xã hội Phát hiện này khẳng định thêm ảnh hưởng của việc nhận thức về CSR đến về sự hài lòng trong công việc Do đó, khả năng có một mối tương quan Trang 14 giữa nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc . KINH DOANH MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP (CSR), SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC TẠI CÔNG. thức nhân viên về trách nhiệm xã hội và tác động của CSR đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết với Công ty. Đó là lý do hình thành đề tài: Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách. động của nhận thức về CSR của nhân viên đến sự hài lòng trong công việc và cam kết của Công ty đối với người lao động. - Đánh giá các mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội, sự hài lòng