Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam.DOC

Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tiền lương là một vấn đề rất được sự quan tâm của xã hội, bởi tiền lương chính

là nguồn thu nhập chính của người lao động Mục đích chủ yếu của lao động chính làtiền lương, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của họ và gia đình sung túc và đầy đủhơn

Đứng trên giác độ của mỗi người khác nhau thì tiền lương lại có vai trò khácnhau Nếu như đối với người lao động thì tiền lương là lợi ích của họ thì đối với người

sử dụng lao động tiền lương lại là chi phí Cần phải lựa chọn công tác tiền lương phùhợp với từng đối tượng lao động, không những trả đúng trả đủ mà còn tạo động lực chongười lao động Do vậy để có một chính sách tiền lương hợp lý, có lợi cho cả người laođộng và người sử dụng lao động luôn là vấn đề được quan tâm

Qua tìm hiểu thực tế tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam, bêncạnh những thành quả đạt được còn có một số hạn chế về công tác trả lương, công táctrả lương cho người lao động chưa đánh giá đúng và chính xác đối với kết quả thựchiện lao động nên việc hoàn thiện công tác trả lương là rất cần thiết Do vậy em chọn

đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Trong quá trình thực tập, dưới sự hướng dẫn của thầy giáo GS - TS Phạm ĐứcThành cùng với sự giúp đỡ tận tình của các cô chú phòng Tổ chức lao động đã giúp emhoàn thành xong luận văn này Trong quá trình làm luận văn cũng không tránh khỏi saisót, em mong các thầy cô xem xét và hướng dẫn em để em hoàn thành tốt luận vănnày

Em xin chân thành cảm ơn!

2 Mục đích nghiên cứu

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổngcông ty Thép Việt Nam Từ đó đánh giá những mặt tích cực và hạn chế của công tác trảlương Đồng thời đưa ra những kiến nghị và một số giải pháp cơ bản giúp hoàn thiệncông tác trả lương cho người lao động nhằm tạo động lực, thúc đẩy họ làm việc có hiệuquả hơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các văn bản, chính sách, quy chế trả lươngtại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu: Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Bằng các phương pháp như quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn, đồngthời sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh… làmphương pháp luận chung cho nghiên cứu

5 Kết cấu và nội dung

Ngoài phân mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:

Chương 1 Những lý luận cơ bản về tiền lương và công tác trả lương

Chương 2 Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổngcông ty Thép Việt Nam

Chương 3 Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan vănphòng Tổng công ty Thép Việt Nam

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG

TÁC TRẢ LƯƠNG

1.1 Những lý luận cơ bản về tiền lương, tiền công

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương, tiền công

Trong nền kinh tế thị trường, và sự hoạt động của thị trường lao động thì sức laođộng là hàng hóa Do vậy tiền lương chính là giá cả của sức lao động

Khi phân tích nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà mọi quan hệ thị trường thống

trị mọi quan hệ kinh tế xã hội thì C-Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá

cả sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang giá trị hay giá cả sức lao động”.

Khái niệm của Tổ chức lao động thế giới ILO, “ Tiền lương là sự trả công

hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc

cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.

* Ở Việt Nam:

Trong giai đoạn kế hoạch hóa tập trung, “Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, phụ thuộc vào ngân sách Nhà nước và dựa trên cơ sở đóng góp của người lao động”

Hiện nay, theo điều 55 của Bộ lao động thương binh xã hội (BLĐTBXH) quy

định, “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương

người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.

Trong điều kiện hiện nay, tiền lương ở mỗi thành phần, khu vực kinh tế khác

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, “Tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước; được thể hiện trong

hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định”.

Trong các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, “Tiền lương chịu sự chi phối rất lớn của thị trường, đặc biệt là thị trường lao động Trong khu vực này mặc

dù tiền lương vẫn nằm trong khuôn khổ của luật pháp và theo những chích sách của Chính phủ nhưng nó vẫn là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ hay người sử dụng lao động và người lao động”.

* Mối quan hệ giữa tiền lương và tiền công:

Tiền lương là số tiền cố định mà người lao động được trả theo một đơn vị thờigian như tuần, tháng, năm Tiền lương thường được trả cho những nhân viên quản lý,nhân viên giám sát và các nhân viên chuyên môn không giám sát

Tiền công là số tiền được tính toán trên cơ sở số lượng thời gian làm việc thực tếhay khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành theo mức tiền công đã được xác địnhtrước.Tiền công thường được dùng để trả cho các loại công nhân sản xuất hoặc nhânviên ở vị trí công việc không ổn định

Thực chất thì tiền công và tiền lương đều chung một bản chất là giá cả của sứclao động, chúng chỉ khác nhau về hình thức và phạm vi sử dụng Trong thực tế thì haikhái niệm này được dùng đan xen, không phân biệt để chỉ thù lao cơ bản, cố định màngười lao động nhận được trong tổ chức

1.1.1.2 Một số khái niệm khác

* Tiền lương tối thiểu, tiền thưởng và thu nhập.

Tiền lương tối thiểu: Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “Tiền lương tối thiểu

là mức trả công lao động thấp nhất cho người lao động làm công việc giản đơn nhất

để họ đảm bảo mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường”.

Ở Việt Nam, theo điều 56 Bộ Luật lao động bổ sung 2002 quy định: “Tiền lương tối thiểu là mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất mở rộng và được dùng làm căn cứ

để tính mức lương cho các đối tượng khác”.

Từ năm 1993 đến nay Chính phủ đã có 7 lần điều chỉnh lương tối thiểu Mứclương tối thiểu hiện nay là 540.000 đồng/ người/ tháng, tăng thêm 350% so với năm

1993 (năm 1993 mức lương tối thiểu là 120.000 đồng/ người/ tháng) Trong điều kiệnhiên nay thì Chính phủ cần phải tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu cho phù hợpvới tình hình lạm phát đang gia tăng

Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên

tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của cácdoanh nghiệp

Thu nhập: là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất

định, từ các nguồn khác nhau Các nguồn thu nhập đó có thể là từ cơ sở sản xuất (tiềnlương, thưởng, các khoản trợ cấp, phụ cấp); từ kinh tế phụ gia đình (bằng tiền hoặchiện vật); từ các nguồn khác (tiền lãi từ các khoản tiền gửi tiết kiệm, quà biếu…)

* Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động Tiền lương này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngườilao động, trình độ, kinh nghiệm… của người lao động

Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết

mà người lao động có thể có được từ tiền lương danh nghĩa

Mối liên hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:

GC I TLDN I TLTT

ITLDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa.

IGC : chỉ số giá cả

Từ công thức trên ta thấy, tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệthuận với nhau Tuy nhiên khi tiền lương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lươngthực tế sẽ tăng bởi chỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độtăng của chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ số tiềnlương thực tế giảm tức là tiền lương thực tế giảm

1.1.2 Bản chất của tiền lương, tiền công

Xét trên quan hệ kinh tế: Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được

từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau mộtthời gian nhất định Do vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động,được hình thành trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao

động; chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế ví dụ như: Theo thuyết tiền lương đủ

sống thì tiền lương là chi phí tối thiểu, cần thiết cho người lao động và gia đình họ;theo thuyết tiền lương linh hoạt, co giãn thì tiền lương đạt được trên cơ sở quan hệcung cầu lao động; ở những nơi công đoàn phát triển mạnh thì tiền lương đạt được trên

cơ sở sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và công đoàn

Ngoài ra xét trên quan hệ xã hội: Tiền lương được xem xét và đặt trong các mối

quan hệ xã hội như quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệtrao đổi…do vậy tiền lương ảnh hưởng tới mọi hoạt động của con người trong các mốiquan hệ xã hội

1.1.3 Vai trò của tiền lương, tiền công

Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao độngtheo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định.Trong quátrình hoạt động, nhất là trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh thì tiền lương cóvai trò rất quan trọng bởi tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều các mối quan hệ vàquy luật kinh tế Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập từ quá trình lao

động của họ và có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ nên họ luôn mong muốnđược tăng lương Còn đối với người sử dụng lao động thì tiền lương cho người laođộng lại là một khoản chi phí đối với doanh nghiệp Để tối đa hoá lợi nhuận thì doanhnghiệp phải tối thiểu hoá chi phí Do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn lànhững chính sách trọng tâm của mọi quốc gia.

1.1.3.1 Vai trò của tiền lương, tiền công đối với người lao động

Mục đích cơ bản của lao động chính là tiền lương bởi tiền lương chính là mộtphần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động Tiền lương có thể giúp cho ngườilao động và gia đình họ trang trải các khoản chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.Người ta đặc biệt quan tâm tới tiền lương thực tế bởi mức sống của họ phụ thuộc trựctiếp tới tiền lương thực tế của người lao động Mức sống của họ chỉ tăng lên khi tiềnlương thực tế tăng lên Khi mức sống của họ không được đảm bảo thì họ phải tìm cách

để nâng cao thu nhập của mình như là đi làm thêm, tìm một công việc mới có tiềnlương cao hơn…Chính điều này đã làm cho hiệu quả làm việc của người lao động bịgiảm sút, gây tác động xấu đối doanh nghiệp Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâmtới vấn đề này

Ngoài ra tiền lương cũng thể hiện vai trò, vị trí của người lao động trong giađình và xã hội Trong gia đình khi là người đóng góp chính trong thu nhập thì họ sẽ có

vị trí quan trọng, có quyền tham gia quyết định nhiều công việc quan trọng hơn Trongdoanh nghiệp, tiền lương cũng thể hiện vị trí, vị thế của người lao động Nếu được trảlương cao hơn tức là họ cảm thấy họ được đánh giá cao hơn đồng nghiệp của họ, cóđóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, cho thấy được khả năng vàtrình độ của họ đã được doanh nghiệp ghi nhận Chính điều đó sẽ tác động trực tiếp tớingười lao động, tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao taynghề, nâng cao trình độ và cố gắng hết mình đóng góp cho tổ chức

1.1.3.2 Vai trò của tiền lương, tiền công đối với tổ chức, người sử dụng lao động

Mục tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận Để cóthể tối đa hóa lợi nhuận thì họ phải tối thiểu hóa chi phí Mà tiền lương lại chiếm mộtphần quan trọng trong chi phí sản xuất nên để có thể tối thiểu hóa chi phí, tổ chứckhông chỉ tiết kiệm các chi phí khác như: chi phí nguyên vật liệu, chi phí xây dựng…

mà cũng cần phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương Tuy nhiên nếu tổ chức tiết kiệmtiền lương bằng cách trả cho người lao động nhỏ hơn công sức mà họ bỏ ra thì đây làgiải pháp không mang tính lâu dài, dần dần sẽ dẫn đến một số lượng lớn người laođộng bỏ việc Do vậy để có thể tiết kiệm chi phí tiền lương, tổ chức cần phải đổi mớicông nghệ sản xuất, sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý, tổ chức và phục vụ nơilàm việc có khoa học góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển Khi đó tổ chức có thểgiảm chi phí, giảm giá thành sản phẩm và làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường

Ngoài ra tiền lương cũng chính là một công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút laođộng giỏi, có khả năng và phù hợp với công việc của tổ chức Bởi việc trả lương tươngxứng với công sức mà họ bỏ ra, công bằng trong công ty và công bằng trên thị trườnglao động sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, đóng gópnhiều hơn cho tổ chức

Đồng thời tiền lương, tiền công cùng với các loại thù lao khác là công cụ đểquản lý nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồnnhân lực Việc lựa chọn các hình thức trả lương công bằng và hợp lý sẽ tạo điều kiệncho người lao động yên tâm công tác, làm việc hiệu quả hơn

Như vậy tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tiền lươngkhông chỉ được coi là chi phí của tổ chức mà còn là một phần thu nhập chủ yếu củangười lao động nên tiền lương có thể được coi là công cụ để khuyến khích người laođộng Doanh nghiệp cần phải lập ra chính sách tiền lương hợp lý và công bằng đối vớingười lao động

1.1.3.3 Vai trò của tiền lương, tiền công đối với xã hội

Tiền lương là một phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động nên khi tănglương sẽ làm cho người lao động có sức mua cao hơn, kích cầu hàng hóa, làm cho sảnxuất phát triển, kéo theo một số ngành khác phát triển theo tạo điều kiện cho nền kinh

tế phát triển

Khi người lao động có sức mua cao hơn thì họ sẽ đóng góp nhiều hơn vào thunhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu củachính phủ, tăng ngân sách Nhà nước Khi đó Chính phủ sẽ có điều kiện hơn để thựchiện các chính sách xã hội, điều tiết xã hội như xóa đói giảm nghèo, các chính sách vềgiáo dục và y tế… làm cho xã hội ngày càng văn minh, tiến bộ hơn

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương, tiền công

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động, tuy nhiênchúng ta chia ra làm 4 nhóm yếu tố chính: yếu tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc

về người sử dụng lao động, yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài và yếu tố thuộc vềcông việc Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố

1.1.4.1 Yếu tố thuộc về người lao động

Đây là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới việc trả công, trả lương bởi người laođộng chính là người trực tiếp thực hiện công việc Mức tiền lương phụ thuộc vào sựhoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành vàtiềm năng

Một người lao động giỏi, có thành tích tốt sẽ được trả lương cao hơn Nhữngngười có thâm niên công tác lâu năm; những người trung thành với doanh nghiệp, đặcbiệt là trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức nhưng người lao động đóvẫn đồng cam cộng khổ để vượt qua khó khăn giành thắng lợi thì họ cũng cần được ưutiên hơn

Và tiềm năng của người lao động cũng là một vấn đề mà tổ chức cần quan tâm

tương lai khả năng thực hiện được là rất lớn nên tổ chức cũng cần phải quan tâm tớivấn đề này.

1.1.4.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

Tùy vào từng quan điểm, triết lý của mỗi tổ chức khác nhau thì các hính thức trảlương khác nhau và mức lương cao hay thấp cũng phụ thuộc vào mức lương trên thịtrường Có doanh nghiệp trả mức lương ngang bằng với mức lương trên thị trường bởi

họ cho rằng với mức lương ấy họ vẫn có thể thu hút được người lao động có trình độlành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc và vẫn có thể duy trì khả năng cạnh tranhtrên thị trường Cũng có một số tổ chức lại trả lương thấp hơn mức lương trên thịtrường bởi họ kinh doanh không hiệu quả hoặc ngoài tiền lương ấy người lao động cònđược nhận các khoản trợ cấp khác Một số tổ chức có hiệu quả kinh doanh tốt lại có xuhướng trả lương cao hơn mức trên thị trường, với mức lương cao đó sẽ dễ dàng thu hútlao động giỏi, năng lực làm việc cao; trả lương cao tạo động lực cho người lao độnglàm việc có hiệu quả hơn, làm cho chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm giảm,tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất, lĩnh vực kinh doanh khácnhau thì trả lương khác nhau Ngoài ra quy mô và trình độ trang bị kỹ thuật của doanhnghiệp cũng ảnh hưởng tới khả năng trả lương cho người lao động

1.1.4.3 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Có sáu yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài gồm: thị trường lao động; sự khácbiệt về tiền lương theo khu vực địa lý mà tổ chức và doanh nghiệp đang cư trú; cácmong đợi của xã hội; các tổ chức công đoàn; luật pháp và các quyết định của Chínhphủ; tình trạng của nền kinh tế ảnh hưởng đến tiền công, tiền lương Trong sáu yếu tốnày thì yếu tố thị trường lao động là quan trọng nhất Tình hình cung cầu lao động, thấtnghiệp trên thị trường lao động ảnh hưởng tới mức tiền công, tiền lương mà người sửdụng lao động đưa ra để thu hút và giữ gìn lao động có trình độ Sự thay đổi về cơ cấuđội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng không nhỏ tới

mức tiền lương của doanh nghiệp Ở mỗi vùng khác nhau có điều kiện văn hóa, phongtục tập quán khác nhau, mức sống khác nhau Do vậy cần phải điều chỉnh mức lươngcho phù hợp để đảm bảo mức sống cho người lao động.

1.1.4.4 Yếu tố thuộc về công việc

Công việc chính là nhân tố quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của ngườilao động Tùy vào từng công việc khác nhau (kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điềukiện làm việc khác nhau) thì mức tiền lương cũng khác nhau Những công việc mà yêucầu kỹ năng làm việc cao, tiến độ làm việc căng thẳng, điều kiện làm việc ảnh hưởngtới sức khỏe thì được trả lương cao hơn

Trong một doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ 4 nhóm yếu tố này thì mới có thểvận dụng chính xác trong các định mức tiền lương cho các công việc cụ thể, đưa rađược các chính sách tiền lương hợp lý hơn

1.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

1.2.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương

Mức sống của người lao động và gia đình họ phụ thuộc phần lớn vào tiền lương

mà họ làm ra Do vậy công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo ba yêu cầu sau:

 Đảm bảo tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Sức lao động bị tiêu hao một phần trong quá trình lao động, do vậy sau quá trìnhlao động họ cần được nghỉ ngơi và cần được khôi phục lại bằng các tư liệu sinh hoạt

Mà tiền lương lại là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động Vì vậy tiềnlương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động giản đơn vàphức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động Đồng thời tiềnlương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúngchức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội

Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.

Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất laođộng không ngừng nâng cao Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và nângcao trình độ kỹ năng của người lao động Bởi tiền lương chính là một trong nhữngcông cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động Khi tăng tiền lương sẽ có tácdụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất lao động,góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Một chế độtiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làmviệc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về tiềnlương

1.2.2 Nội dung của công tác tổ chức tiền lương

Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức

độ sử dụng lao động, phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động nhằm bù đắp chiphí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động

Nội dung của công tác tổ chức tiền lương được phân biệt theo hai cấp độ:

Ở cấp độ vĩ mô: tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và

cơ chế quản lý tiền lương

Ở cấp độ vi mô: tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên

quan trực tiếp tới việc hình thành và tạo nguồn trả lương và phân phối quỹ tiền lương

1.2.3 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lươngchính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương vàchính sách thu nhập hợp lý Ở nước ta khi xây dựng công tác trả lương phải tuân theonhững nguyên tắc sau:

Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bìnhđẳng trong trả lương Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính, tuổitác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương,trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương

Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiếtphải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trảlương Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp dụng trongmột nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức và quản lý kinhtế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau

Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, vănminh và tiến bộ; trong đó có cả sự công bằng về tiền lương Tuy nhiên đối với cácdoanh nghiệp, mặc dù trong cùng một ngành nhưng có những doanh nghiệp có kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh tốt hơn thì họ thường có xu hướng trả lương cao hơnnhững doanh nghiệp khác Nên việc thực hiện nguyên tắc này cũng gặp nhiều khókhăn

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng làmviệc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng có hiệuquả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nâng cao kỹ nănglàm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹthuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên thiên nhiên…Từ các

lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng khách quan hơn tăng tiền lươngbình quân Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân có mối quan hệ chặtchẽ với nhau

Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng chiphí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho từngđơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Do vậy để có thể kinhdoanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc độ tăngnăng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳngtrong vấn đề trả lương cho người lao động Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình độlao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế của mỗingành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất

Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theo

ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn cóvai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống

1.3 Các chế độ tiền lương

1.3.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc.

Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước

mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng và vận dụng để trả lương cho người lao động

Điều kiện áp dụng: chế độ này áp dụng cho những công nhân, người lao động

trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng

Nội dung: gồm có thang lương, mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.

Hệ số lương: là hệ số phản ánh lao động ở bậc nào đó được trả cao hơn lao động

ở mức tiền lương tối thiểu bao nhiêu lần Có hai hệ số tăng lương là hệ số tăng tuyệtđối và hệ số tăng tương đối của hệ số lương

Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau

Trong đó : Htgđ : hệ số tăng tương đối của hệ số lương

* Mức tiền lương: là số tiền dùng để trả công cho người lao động trong một đơn

vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương

Li = Lmin * Hi

Trong đó: Li : Mức lương bậc i

Lmin : Mức lương tối thiểu

Hi : Hệ số lương bậc i

* Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định của Nhà nước mức độ phức

tạp công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người lao động ở bậc nào đó phải

có sự hiểu biết nhất định cả về lý thuyết và thực hành

Ý nghĩa:

Trong từng giai đoạn, từng thời kỳ khác nhau thì mỗi ngành nghề lại có vai tròquan trọng khác nhau đối với sự phát triển của đất nước Đối với những ngành quantrọng có tác động lớn đến sự phát triển kinh tế thì cần phải được ưu tiên phát triển

ngành nghề có tính chất độc hại, nặng nhọc…Chế độ tiền lương cấp bậc tạo ra khảnăng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chấtbình quân trong công việc Chế độ này có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng côngnhân thích hợp với khả năng về sức khỏe và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở xâydựng kế hoạch lao động, tuyển chọn và đào tạo cho người lao động

1.3.2 Chế độ tiền lương theo chức vụ

Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà

nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp

áp dụng để trả lương cho lao động quản lý

Đối tượng áp dụng: Chế độ này được áp dụng để trả lương cho lao động trong

tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trongdoanh nghiệp tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp

Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: Chế độ này được xây dựng theo trình tự

sau:

Buớc 1, xây dựng chức danh của lao động quản lý

Buớc 2, đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh

Buớc 3, xác định bội số hoặc số bậc trong một bảng lương hoặc ngạch lương.Buớc 4, xác định mức lương bậc một và mức lương khác trong bảng lương

tố khoa học và nghệ thuật nên rất khó có thể xác định được tiền lương chính xác cho

người lao động quản lý Vì vậy mà chế độ tiền lương chức vụ đã góp phần vào tạo nên

sự công bằng trong vấn đề trả lương cho lao động quản lý

1.4.1.2 Đối tượng áp dụng

Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý, công nhân phụcvụ; đối với công nhân sản xuất thì áp dụng cho bộ phận làm bằng máy móc chủ yếu,hoặc những công việc không thể tiến hành định mức chính xác được, hoặc vì tính chấtcủa sản xuất nếu trả công theo sản phẩm thì không đảm bảo chất lượng sản phẩm

1.4.1.3 Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian

Ưu điểm của hình thức trả lương này dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện chongười quản lý và công nhân có thể tính toán một cách dễ dàng

Nhược điểm của hình thức này là tiền lương của người công nhân không thực

sự liên quan tới sự đóng góp của họ , tức là chưa gắn với kết quả mà họ đạt được trongthời gian lao động

1.4.1.4 Các chế độ của hình thức trả lương theo thời gian

Có hai chế độ của hình thức trả lương theo thời gian: chế độ trả lương theo thờigian đơn giản và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

1.4.1.4.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

 Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà

tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp vàthời gian thực tế làm việc ít hay nhiều quyết định

 Điều kiện áp dụng: chế độ này áp dụng ở những nơi khó định mức lao động

và đánh giá thực hiện công việc không chính xác

 Phương pháp tính:

L TT = L CB * T

Trong đó: L TT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được

L CB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động

Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: lương giờ, lương ngày và lương tháng.Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc

Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tếtrong tháng

Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng

 Ưu và nhược điểm của phương pháp này:

Ưu điểm: Phương pháp này đơn giản, dễ tính, khuyến khích người lao động làm

việc đầy đủ thời gian quy định

Nhược điểm: Cách trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến

khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc và tiết kiệm nguyên vật liệu; tập trung côngsuất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động

1.4.1.4.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

 Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế

độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về sốlượng hay chất lượng đã quy định

 Điều kiện áp dụng: chế độ này được áp dụng với công nhân phụ làm công

việc phục vụ; công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóacao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng

 Phương pháp tính:

L TT = L CB * T + T O

Trong đó: √ LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được.

√ LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.

√ T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động

√ TO : Tiền thưởng

 Ưu điểm của chế độ trả lương này: chế độ trả lương này không những phản

ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tíchcông tác của từng người thông qua chỉ tiêu thưởng đã đạt được nên khuyến khíchngười lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình

1.4.2.3 Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương này

Ưu điểm: Theo hình thức này thì tiền lương mà người lao động nhận được phụ

thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành Do đó, có tác dụngkhuyến khích tăng NSLĐ, đồng thời khuyến khích họ ra sức học tập nâng cao trình độlành nghề, tích lũy kinh nghiệm…để có thể nâng cao khả năng làm việc Mặt khác,việc trả lương theo hình thức này còn góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản

Nhược điểm: Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là có thể dẫn đến tình

trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vậtliệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị của doanh nghiệp

1.4.2.4 Các chế độ

Có sáu chế độ trả lương sản phẩm:

√ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

√ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể.

√ Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

√ Chế độ trả lương theo sản phẩm.

√ Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.

√ Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến.

1.5 Quỹ lương

1.5.1 Khái niệm quỹ lương

Quỹ tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, các tổchức) trả cho người lao động do doanh nghiệp hoặc tổ chức đó quản lý

1.5.2 Phân loại quỹ tiền lương

1.5.2.1 Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương (bao gồm cả cố định và biến đổi)

mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệmđược giao trong điều kiện bình thường

Quỹ tiền lương thực hiện: (quỹ tiền lương thực tế hoạch quỹ tiền lương báo cáo)

là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch)trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch

1.5.2.2 Căn cứ vào đối tượng trả lương

Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất: là số tiền trả cho bộ phận trực tiếp sản

xuất, trong đó có chia ra quỹ lương theo sản phẩm và quỹ lương theo thời gian

Quỹ tiền lương viên chức: là số tiền trả cho bộ phận quản lý trong tổ chức,

doanh nghiệp

1.5.3 Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương

Theo thông tư số 07/2005/TT - BLĐTBXH thì tổng quỹ tiền lương kế hoạch (

QL kh) của công ty được lập như sau:

Công thức: QL kh = QLkhđg + QLkhcđ

 QLkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá;

 QLkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ

1.5.3.1 Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương

Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân

QLkhđg = [ Lđb x Lmindn x ( Hcb + Hpc ) + QLđt ] x 12 tháng + Vttlđ

Trong đó:

 Lmindn: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp:

Lmindn = Lmin x ( 1 + K )

 Lmin : Tiền lương tối thiểu của nhà nước;

 K : Hệ số tăng lương tối thiểu;

 Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp;

 Hp : Hệ số các phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương;

 Lđb : Số lao động định biên của toàn doanh nghiệp;

 QLđt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn do tổ chức đoàn trả;

 QLttlđ : Tiền lương thêm khi làm việc vào ban đêm

1.5.3.2 Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương)

Công thức: QLkhcđ = QLpc + QLbs

Trong đó:

 QLpc : Các khoản phụ cấp lương không tính trong đơn giá tiền lương;

1.5.4 Phân tích mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối và tương đối của quỹ tiền lương 1.5.4.1 Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương

Khái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa

quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch

Công thức: ∆TĐb = QLTH - QLKH

Trong đó: √ ∆TĐ : Mức tiết kiệm (vược chi) tuyệt đối của quỹ tiền lương √QLTH : Quỹ tiền lương thực hiện

√QLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch

Nếu ∆TĐ >0 :Vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương

∆TĐ <0 : Tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương

1.5.4.2 Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương

Khái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa

quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh

Công thức tính: ∆TgĐ = QLTH - QLKHĐC

QLKHĐC = QLKH *(1+K)Trong đó: √ ∆ TgĐ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương

√ QLKHĐC : Quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh √ K : Hệ số điều chỉnh mức tăng lương kế hoạch

Nếu ∆TgĐ >0 : Mức vượt chi tương đối của quỹ tiền lương

∆TgĐ <0 : Mức tiết kiệm tương đối của quỹ tiền lương

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp

Nếu như trước đây Nhà nước quy định trả lương trong các doanh nghiệp, cácchế độ trả lương cứng nhắc không phù hợp với tình hình thực tế của từng doanh nghiệpthì hiện nay Nhà nước đã giao quyền cho doanh nghiệp tự trả, tạo điều kiện thuận lợicho cả người lao động và doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp thì họ sẽ chủ động hơntrong công tác trả lương, thuận lợi cho việc quản lý lao động, trả lương phụ thuộc vàokết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó Còn đối với người lao động, họ cóthể tự quyết định được mức lương của mình do họ được tự mình thỏa thuận với ngườilao động Tuy nhiên ban đầu thực hiện có một số doanh nghiệp thực hiện tốt nhưngcũng có một số doanh nghiệp thực hiện không tốt nên việc hoàn thiện công tác trảlương là một điều tất yếu.

Hơn nữa người lao động là một tài sản quý đối với doanh nghiệp nên cần phảiluôn luôn hoàn thiện công tác trả lương để có thể giữ được người tài Chính vì vậy màhoàn thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp là rất cần thiết

Từ thực trạng trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nammặc dù đã được nhiều quan tâm, tuy nhiên vẫn không thể không có những thiếu sótnên hoàn thiện công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Cơ quan văn phòngTổng công ty Thép Việt Nam là rất cần thiết

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ

QUAN TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM 2.1 Những đặc điểm cơ bản của Tổng công ty Thép Việt Nam có liên quan tới công tác trả lương

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Thép Việt Nam

2.1.1.1 Giai đoạn trước năm 2000

Tổng công ty Thép Việt Nam hiện nay được hình thành trên cơ sở hợp nhấtTổng công ty Kim khí và Tổng công ty Thép thuộc Bộ Công nghiệp theo Quyết định số344/TTg ngày 4/7/1994 của Thủ tướng Chính phủ

Tổng công ty được thành lập lại (theo mô hình Tổng công ty 91) theo Quyếtđịnh số 255/QĐ-TTg ngày 29/4/1995 của Thủ tướng Chính phủ và tổ chức hoạt độngtheo Điều lệ (được phê duyệt tại Nghị định số 03/NĐ-CP ngày 25/1/1996 của Chínhphủ), giấy đăng ký kinh doanh số 109621 ngày 05 tháng 02 năm 1996 do Bộ Kế hoạch

và Đầu tư cấp Tại thời điểm này, Tổng công ty có 16 đơn vị thành viên, 4 công ty liêndoanh với Tổng công ty và 8 công ty liên doanh với các đơn vị thành viên Sau khi kiệntoàn bộ máy và nhân sự chủ chốt theo mô hình tổ chức mới có Hội đồng quản trị, ngày

16 tháng 3 năm 1996 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt động với cơ cấu tổ chức bộmáy gồm: Hội đồng quản trị: 4 thành viên (Chủ tịch và 3 Uỷ viên); Ban Tổng GiámĐốc (Tổng Giám Đốc và 2 Phó Tổng Giám Đốc); 7 phòng ban (Văn phòng, Tài chính

kế toán, Tổ chức lao động, Kế hoạch và đầu tư, Kinh doanh và xuất nhập khẩu, Kỹthuật và ban dự án công trình mỏ quặng sắt Thạch Khê) và Các đơn vị thành viên (16đơn vị)

Trong 5 năm 1995-1999, công tác đầu tư phát triển của Tổng công ty chủ yếutập trung cải tạo, nâng cao công suất các nhà máy hiện có, đẩy mạnh liên doanh-liênkết với nước ngoài để tranh thủ vốn và công nghệ hiện đại.Tổng công ty đã phối hợp

với Tổ chức JICA-Nhật Bản nghiên cứu ra “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành thép

Việt Nam đến năm 2010”, lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi Nhà máy Thép liên hợp

4.5 triệu tấn/năm tại Hà Tĩnh; lập báo cáo tiền khả thi và khả thi khác Thành tựu nổibật nhất của Tổng công ty Thép Việt Nam là đã cùng với ngành Thép Việt Nam nỗ lựcphấn đấu, cơ bản thỏa mãn nhu cầu cơ bản trong nước và thực hiện được mục tiêu của

Bộ Chính trị “Trong một số năm trước mất đáp ứng đủ nhu cầu thép xây dựng thông

thường cho xã hội”.

2.1.1.2 Giai đoạn từ năm 2000 đến nay

Tổng công ty tiếp tục tổ chức lại cơ cấu tổ chức, thành lập thêm các phòng ban

và đổi tên một số phòng ban Thực hiện Nghi quyết Trung Ương 3, khóa IX và chương

trình hành động của Chính phủ, Tổng công ty xây dựng “Đề án sắp xếp, đổi mới, phát

triển doanh nghiệp Nhà nước thuộc Tổng công ty” Ngày 25 tháng 02 năm 2003, Thủ tướng Chính phủ có quyết định số 223/QĐ-TTg phê duyệt “Đề án sắp xếp, đổi mới,

phát triển của Tổng công ty giai đoạn 2003-2005” Theo đề án, Tổng công ty giữ

nguyên một số doanh nghiệp 100% vốn nhà nước; sát nhập một số công ty tại khu vực

Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh và chuyển 2 công ty thành viên thành công ty cổphần

Ngày 10 tháng 01 năm 2005, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số08/2005/QĐ-TTg phê duyệt Phương án sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp Nhà nước giaiđoạn 2005-2006, trong đó thực hiện cổ phần hoá 5 đơn vị thành viên trong năm 2005.Năm 2005 năng lực sản xuất thép cán của Tổng công ty tăng 4,5 lần so với năm 1995,năng lực sản xuất phôi thép tăng gấp 3,5 lần so với năm 1995 Theo phương án kiệntoàn bộ máy tổ chức, Tổng công ty Thép VN đã chuyển sang hoạt động theo mô hìnhCông ty mẹ-Công ty con do Thủ tướng Chính phủ thành lập với tên gọi là Công ty mẹ-Tổng công ty Thép Việt Nam (gọi tắt là Tổng công ty), hoạt động theo Luật doanhnghiệp Nhà nước từ ngày 1/7/2007

Trong giai đoạn 2006-2010 phấn đấu sản lượng thép cán tăng trưởng bình quân10%-15% /năm; đầu tư đổi mới công nghệ, đưa trình độ công nghệ chung của công tyđạt mức tiên tiến chung của khu vực, đảm bảo khả năng cạnh tranh của các sản phẩmthép tại các thị trường trong nước và quốc tế

* Tên, trụ sở của Tổng công ty

Tên gọi : Công ty mẹ- Tổng công ty Thép Việt Nam

Tên giao dịch : VIETNAM STEEL CORPORATION (Tên viết tắt: VSC) Trụ sở chính : Số 91, Láng Hạ, Quận Đống Đa, Hà Nội

Bộ máy tổ chức quản lý, điều hành gồm : Hội đồng quản trị từ 5-7 thành viên;Ban kiểm soát; Tổng giám đốc; Các phó tổng giám đốc và kế toán trưởng; Bộ máygiúp việc

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Thép Việt Nam

Có thể thấy ở sơ đồ cơ cấu tổ chức như sau ( ở sơ đồ 1):

Khối sản xuất: gồm có Công ty Gang Thép Thái Nguyên; Công ty Thép Miền

Nam; Công ty Thép tấm lá Phú Mỹ; Công ty thép Đà Nẵng; Công ty cổ phần vật liệuchịu lửa Trúc Thôn; Công ty cổ phần cơ điện luyện kim

Khối thương mại gồm: Công ty cổ phần Kim Khí Hà Nội; Công ty cổ phần Kim

Khí Hồ Chí Minh; Công ty cổ phần Kim Khí Miền Trung; Công ty cổ phần Kim KhíBắc Thái

Khối nghiên cứu và đào tạo: Viện luyện kim đen; Trường đào tạo nghề cơ điện

luyện kim

Khối liên doanh: Công ty thép Vinalyoel; Công ty thép VSC Posco; Công ty

liên doanh sản xuất thép Vinausteel; Công ty ống thép Việt Nam Vinapipe; Công tyliên doanh trung tâm thương mại quốc tế IBC; Công ty TNHH cảng quốc tế Thị Vải;Công ty gia công thép Vinanic

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Thép Việt Nam

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Thép Việt Nam

CÔNG TY THÉP TẤM LÁ PHÚ MỸ

CÔNG

TY THÉP

ĐÀ NẴNG

CTCP VẬT LIỆU CHỊU LỬA TRÚC THÔN

CTCP

CƠ ĐIỆN LUYỆN KIM

CTCP KIM KHÍ

HÀ NỘI

CTCP KIM KHÍ HỒ CHÍ MINH

CTCP KIM KHÍ MIỀN TRUNG

CTCP KIM KHÍ BẮC THÁI

CÔNG

TY THÉP VINALY OEL

CÔNG

TY THÉP VSC POSCO

CTY LIÊN DOANH SẢN XUẤT THÉP VINAUSTEEL

CÔNG TY ỐNG THÉP VIỆT NAM VINAPIPE

CTY LIÊN DOANH TRUNG TÂM TM QUỐC TẾ IBC

CÔNG TY TNHH CẢNG QUỐC TẾ THỊ VẢI

CÔNG TY GIA CÔNG THÉP VINANIC

CTCP VẬT LIỆU CHỊU LỬA TRÚC THÔN

CTCP

CƠ ĐIỆN LUYỆN KIM

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức đến năm 2010 theo xu hướng

Ta có thể thấy cơ cấu tổ chức đến năm 2010 ở sơ đồ 2

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức đến năm 2010

TẬP ĐOÀN THÉP VIỆT

NAM

Các công ty con Các đơn vị trực thuộc

Các đối tác trong nước, ngoài nước vốn tham gia

đến 49%

Tổng công ty CP Thép

Việt Nam Vốn nhà nước ≥ 51%

Lĩnh vực hoạt động chủ yếu Xây lắp Công nghiệp và dân dụng

Sx –kd vật liệu xây dựng

Sx, truyền tải, lắp đặt thiết bị điện

KD tài chính, ngân hàng, chứng khoán

Khai thác kinh doanh và các dịch

vụ phục vụ sản xuất tiêu dùng

…………

Các ngành nghề kinh doanh khác theo các quy định của pháp luật

Các công ty liên kết

PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN

PHÒNG KẾ HOẠCH KINH DOANH

PHÒNG KỸ THUẬT

PHÒNG HỢP TÁC QUỐC TẾ &CNTT

PHÒNG THANH TRA PHÁP CHẾ

2.1.2.3 Sơ đồ cơ quan văn phòng công ty

Sơ đồ cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam được thể hiện ở sơ đồ 3

2.1.2.4 Vai trò và nhiệm vụ của các phòng ban

Văn phòng: Là phòng chức năng tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản

trị Tổng công ty tổng hợp và điều phối hoạt động của Tổng công ty theo chương trình,

kế hoạch làm việc Quản trị cơ quan và quản lý, khai thác, ứng dụng công nghệ thôngtin phục vụ công tác quản lý và điều hành của Tổng công ty

Phòng tổ chức lao động: tham mưu giúp việc Tổng giám đốc trong việc tổ chức

quản lý, đổi mới cán bộ và đào tạo nguồn nhân lực, tiền lương và cử người đi học tập

và công tác ở nước ngoài

Phòng tài chính kế toán: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Tổng

giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty quản lý điều hành lĩnh vực tài chính, kế toáncủa Tổng công ty theo các quy định pháp luật hiện hành và của Tổng công ty

Phòng đầu tư phát triển: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Tổng

giám đốc, Hội đồng quản trị quản lý điều hành lĩnh vực đầu tư phát triển của Tổngcông ty theo các quy định của pháp luật hiện hành và của Tổng công ty

Phòng kế hoạch và hợp tác quốc tế: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu

giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty quản lý điều hành lĩnh vực xâydựng kế hoạch và tổng hợp tình hình kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng công ty;xây dựng chương trình hợp tác quốc tế của Tổng công ty theo các quy định của phápluật hiện hành và của Tổng công ty

Phòng kĩ thuật –An toàn lao động: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu

giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty chỉ đạo và quản lý các lĩnh vực

kỹ thuật công nghệ và thiết bị luyện kim, tiêu chuẩn và chất lượng sản phẩm, quản lýmôi trường khoáng sản, khai thác mỏ nguyên liệu, nghiên cứu khoa học công nghệ, antoàn và bảo hộ lao động của Tổng công ty theo quy định của Nhà nước và của Tổngcông ty

Phòng thị trường: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ giúp Tổng giám đốc, Hội

đồng quản trị Tổng công ty điều hành lĩnh vực nghiên cứu Đánh giá tác động của thịtrường thép trong khu vực và trên thế giới đến tình hình sản xuất kinh doanh thép trongnước và các sản phẩm của Tổng công ty

Phòng vật tư- xuất nhập khẩu: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp

Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty quản lý điều hành lĩnh vực xuất nhậpkhẩu nguyên liệu, sản phẩm, vật tư, hàng hóa phục vụ sản xuất kinh doanh của Tổngcông ty

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Thép Việt Nam

Do Cơ quan văn phòng Tổng công ty là đơn vị quản lý cao nhất đối với Tổngcông ty, không phải là đơn vị trực tiếp sản xuất nên quỹ lương chủ yếu là từ nguồnkinh phí quản lý Tổng công ty do các đơn vị thành viên trong Tổng công ty đóng góp.Nguồn quỹ này lơn hay nhỏ đều hoàn toàn phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanhcủa Tổng công ty

Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian qua được tóm tắtqua bảng sau:

Bảng 1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Thép Việt Nam

(Nguồn từ báo cáo thống kê hàng năm của Tổng công ty )

Kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh được thể hiện ở bảng trên: Kết quả

đề ra mà còn vượt kế hoạch các năm, có tốc độ tăng trưởng cao (riêng năm 2006 lỗ).Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên ổn định; đời sống được cải thiện dầntừng bước theo kết quả đạt được trong việc chỉ đạo sản xuất kinh doanh của Tổng côngty.

Giá trị sản xuất công nghiệp: Năm 2005 tăng 18,7% so với năm 2004; năm 2006tăng 7% so với năm 2005 và năm 2007 tăng 15,3% so với năm 2006

Tổng doanh thu: Năm 2005 tăng 1,4% so với năm 2004; năm 2006 giảm 15,6 %

so với năm 2005 và năm 2007 tăng 49,5% so với năm 2006

Riêng 2 năm 2005 và 2006 do thị trường thép thế giới biến động mạnh, thịtrường bất động sản đóng băng, đầu tư và xây dựng có phần chững lại dẫn đến nhu cầuthép không tăng lên như dự báo Đồng thời thị trường tiền tệ nóng lên, lãi suất cho vayngân hàng cao đã làm ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công

ty Đặc biệt năm 2006, kinh doanh thép của Tổng công ty lỗ trên 68 tỷ đồng, có 3 đơn

vị lãi trên 44 tỷ đồng nhưng lại có 3 đơn vị lỗ trên 112 tỷ đồng cụ thể: giá trị sản xuấtcông nghiệp đạt 5.328,4 tỷ đồng bằng 97% kế hoạch, tổng doanh thu đạt 11.649,2 tỷgiảm 15,6% so với năm 2005 Ngoài ra còn có một số nhà máy ở thành phố Hồ ChíMinh phải đóng cửa do ô nhiễm môi trường và do di dời theo quy hoạch của địaphương; ở Đà Nẵng cũng có một số nhà máy bị tàn phá bởi gió bão nên phải nghỉ sảnxuất một thời gian…

Năm 2007 là năm gắn liền với hoạt động chuyển đổi mô hình từ Tổng công ty 91sang mô hình công ty mẹ - công ty con Công ty mẹ - Tổng công ty Thép Việt Namchính thức hoạt động theo mô hình mới kể từ ngày 01/7/2007 Tình hình thực hiệnnhiệm vụ, kế hoạch của năm 2007: Nhìn chung, việc thực hiện kế hoạch năm 2007 củaTổng công ty thuận lợi hơn so với năm trước do Tổng công ty làm tốt công tác dự báothị trường và một số dự án trọng điểm hoàn thành đi vào hoạt động đã giúp Tổng công

ty chủ động được nguồn nguyên liệu sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành, giá bán sảnphẩm, đáp ứng được nhu cầu thị trường Tuy nhiên cũng gặp nhiều khó khăn do ảnh

hưởng thép Trung Quốc giá rẻ thâm nhập và thị trường Việt Nam trong sáu tháng đầunăm, tình hình thị trường có nhiều biến động phức tạp, cạnh tranh ngày càng quyết liệtgiữa các nhà sản xuất thép trong nước

Đứng trước tình hình đó Ban lãnh đạo Tổng công ty đã có những chỉ đạo điềuhành quyết liệt, kịp thời; tìm mọi giải pháp để tháo gỡ khó khăn, thực hiện tốt tráchnhiệm bình ổn giá của Tổng công ty theo sự chỉ đạo của Chính phủ, chương trình tiếtkiệm giảm chi phí trong sản xuất kinh doanh; động viên được sự nhiệt tình ý thức tráchnhiệm của toàn thể cán bộ nhân viên công nhân của toàn Tổng công ty, nhằm thực hiệncác nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch của Tổng công ty đã được Nhà nước giao trong sảnxuất kinh doanh, đầu tư phát triển và kế hoạch đổi mới doanh nghiệp của Tổng công ty;thực hiện tốt các nghĩa vụ và nhiệm vụ chính trị xã hội mà Nhà nước giao cho Tổngcông ty

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2007 thể hiện ở bảng 2: Công ty

mẹ - Tổng công ty hoàn thành vượt mức kế hoạch và tăng trưởng khá so với dự báocuối năm 2006 và không đơn vị nào bị lỗ

Tổng doanh thu năm 2007 = 7.438.662+89.793+26.314=7.554.769 triệu đồng.Tổng chi phí năm 2007 = 7.484.591 triệu đồng

Do đó lợi nhuận trước thuế cả năm 2007 = Tổng doanh thu – Tổng chi phí

= 7.554.769-7.484.591 = 70.178 triệu đồng >0

Do vậy mà quỹ tiền lương của Cơ quan văn phòng được tăng lên; thu nhập củangười lao động tiếp tục được cải thiện và ổn định Đời sống tinh thần ngày càng đượccác cấp chăm lo hơn Thực hiện tốt và giải quyết kịp thời chế độ, chính sách cho ngườilao động tại các đơn vị cổ phần hoá

Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty mẹ năm 2007

( Đơn vị tính: triệu đồng)

STT Đơn vị DT thuần động tài chính DT hoạt nhập khác Thu Tổng chi phí

Ướclợi nhuận trước thuế cả năm

2.1.4 Đặc điểm lao động và tiền lương

2.1.4.1 Đặc điểm về lao động

Lao động trong Tổng công ty bao gồm rất nhiều loại có trình độ khác nhau như:Đại học và trên đại học, Cao đẳng, Trung cấp và Lao động phổ thông, công nhân kỹthuật, công nhân trực tiếp sản xuất ở tất cả các đơn vị; riêng trong Cơ quan văn phòngTổng công ty thì lao động chủ yếu là lao động quản lý

Trong giai đoạn từ năm 2001-2005 Tổng công ty Thép Việt Nam thực hiện quántriệt Nghị quyết đại hội Đảng lần thứ IX về kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, Tổngcông ty đã hoàn thành mục tiêu kế hoạch đề ra, đặc biệt là kế hoạch đổi mới doanhnghiệp do vậy có ảnh hưởng đến tình hình lao động và thu nhập của Tổng công ty

Ta có thể thấy tình hình sử dụng lao động của Cơ quan văn phòng TCT ThépViệt Nam ở bảng 3

Bảng 3 Tình hình sử dụng lao động của Cơ quan văn phòng

TCT Thép Việt Nam (Đơn vị: người)

Tăng ( giảm) so với

năm trước liền kề +4 +3,3 -12 -9,6 +3 +2,56 +15 +12,5 Đại học và trên đại

(Nguồn từ báo cáo thống kê hàng năm của Tổng công ty)

Qua bảng 3 ta thấy: Nhìn chung số lượng lao động trong Cơ quan văn phòng

(năm 2001 là 125 người, năm 2002 là 117 người, năm 2003 là 120 người và năm 2004

là 135 người); riêng năm 2002 giảm 12 người Nguyên nhân của tình trạng này là domặc dù các kế hoạch, nhiệm vụ ngày càng nhiều, số lượng công việc cũng không tănglên đáng kể và trình độ của cán bộ quản lý ngày càng cao nên số lượng lao động quản

lý tăng lên không nhiều

Về chất lượng lao động của cơ quan văn phòng Tổng công ty thì có cơ cấu laođộng khá ổn định, tỷ lệ người có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn xấp xỉ80% ( năm 2001 là 75,72%, năm 2002 là 76,55%, năm 2003 là 75,7% và năm 2004 là77,42%); tiếp đến là trung cấp và lao động phổ thông và cuối cùng là cao đẳng Điềunày là hợp lý bởi tính chất công việc của lao động quản lý yêu cầu có trình độ vàchuyên môn nghiệp vụ cao nên số lao động có trình độ đại học và trên đại học cầnnhiều hơn các lao động khác

2.1.4.2 Tiền lương và thu nhập của người lao động trong Tổng công ty Thép Việt Nam ( TCT TVN)

Tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động trong TCT TVN từ năm 2000-2007 được thể hiện ở bảng 4

Trong giai đoạn 2001-2005, Tổng công ty đã hoàn thành kế hoạch đề ra; đặcbiệt là mục tiêu tăng trưởng và sắp xếp đổi mới lại doanh nghiệp Do vậy tiền lươngbình quân có xu hướng tăng trong giai đoạn này góp phần làm cải thiện đời sống củacác cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty

Bảng 4 Tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động trong

Tổng công ty Thép Việt Nam từ năm 2000-2007

(Đơn vị: 1000đ/người/tháng)

NămChỉ tiêu

Qua bảng 4 ta thấy: Tiền lương bình quân liên tục tăng qua các năm; tiền lương

của khu vực Cơ quan văn phòng Tổng công ty cao hơn và tăng nhanh hơn ở Tổng công

ty là hợp lý bởi lao động trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty chủ yếu là lao độngquản lý; họ là những người đưa ra những chính sách, quyết định, kế hoạch, quy định…giúp cho lao động trong Tổng công ty hoàn thành tốt công việc được giao, là nhữngngười có vị trí quan trọng đối với sự phát triển của Tổng công ty

Thu nhập bình quân của lao động trong Tổng công ty Thép qua các năm ngàycàng tăng, riêng đối với năm 2005 giảm (đối với Cơ quan văn phòng giảm 211.000đ/người/tháng ; đối với Tổng công ty giảm 465.000 đ/người/tháng so với năm 2004) là

do năm 2005 Tổng công ty gặp không ít khó khăn do tình hình thị trường thép trongnước và thế giới có nhiều biến động phức tạp nhưng với những cố gắng trong chỉ đạo,điều hành và thực hiện…Tổng công ty đã phẫn đấu không để thua lỗ và đảm bảo mứcthu nhập hợp lý cho người lao động

Năm 2006 giảm xuống do Tổng công ty kinh doanh thua lỗ, biểu hiện: thu nhậpbình quân là 3.732.000 đồng/tháng, giảm 16,21 % so với năm 2005 và năm 2007 thunhập bình quân lao động Cơ quan Tổng công ty là 4.407.000 đồng/tháng, tăng 18,2 %

Mức thu nhập bình quân tương đối cao so với các doanh nghiệp nhà nước khácnhưng vẫn kém hơn rất nhiều so với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt làtrong tình trạng lạm phát hiện nay