nhập môn quản trị doanh nghiệp

NHẬP MƠN QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TS Nguyễn Hồng Tiến VNU-HCM UIT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tầm quan trọng, xuất xứ quản trị nguồn nhân lực Phòng nhân văn hoá tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuyển dụng lựa chọn nhân viên Học hỏi huấn luyện tổ chức Phát triển nghiệp cán công nhân viên Động thúc đẩy hệ thống tiền lương TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực KSF (key success factor) doanh nghiệp  Thành tựu Nhật Bản – đặc thù chiến lược sách nhân  Quan điểm hệ thống – xuất phát liên quan tới chức quản trị khác  Tài nguyên nhân lực mang tính chiến lược, giúp doanh nghiệp có lợi thị trường do: q (valuable), (rare), khơng dễ bắt chước (unimitable) cấu hồn hảo (well-organized) Nó giá trị, bảo đảm độc đáo lợi lâu dài công ty  Quản lý nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược mới, với người tài nguyên KSF tổ chức  Thay đổi quản lý nguồn nhân lực vừa nguyên nhân vừa hậu tạo nên đặc tính doanh nghiệp nhằm thích nghi với mơi trường như: tính sáng tạo đổi mới, học hỏi không ngừng, tính linh hoạt, cởi mở dễ tiếp cận TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Xuất xứ quản trị nguồn nhân lực Đầu kỷ XX, F W Taylor, người Mỹ Khoảng 20 năm tiếp theo, Mayo  Các giai đoạn phát triển quản lý nhân theo Armstrong:  1915-1920 – vấn đề sinh sống nhân viên nhà máy  Những năm 30 – quản lý hành nhân  Những năm 40-70 – nhiệm vụ phòng nhân sự: tổ chức, lên kế hoạch, khuyến khích, kiếm sốt lãnh đạo  Những năm 80-90 – quản lý nguồn nhân lực cách tiếp cận coi nhân viên tiềm lực tài sản quý giá công ty Bộ môn thường tích hợp với mơn quản lý chiến lược văn hoá tổ chức doanh nghiệp nhằm mở rộng phạm vi TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Xuất xứ quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân truyền thống Quản lý nguồn nhân lực Ngắn hạn, Lâu hạn, Có tính chất phản ứng, Tích cực, Phụ trọng Chiến lược, tối trọng Vấn đề tâm lý Nghe lời tuân theo Chuyên tâm vào việc cơng ty Kiểm sốt Nội kiểm Tự kiểm Quan hệ giám Đại trà Mang tính chất cá biệt, đốc-nhân viên Độ tin cậy thấp Độ tin cậy cao Lên kế hoạch Đặc trưng tổ Quan liêu, tập trung, Hữu cơ, chức Mang tính chất nặng giới, Tiến hố, Vai trị mang tính hình thức Vai trị mang tính linh hoạt Tiêu chí đánh giá Tối thiểu hố chi phí Tối đa hố sử dụng tiềm nhân lực TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Theo M Porter yếu tố định lợi cạnh tranh chiến lược doanh nghiệp đổi mới, chất lượng giá Thực thành công chiến lược công ty phần lớn phụ thuộc vào tiềm lực nhân Các vấn đề chiến lược nhân thay đổi tuỳ theo chiến lược mà ta lựa chọn Các vấn đề thay đổi khác tuỳ theo giai đoạn trình phát triển doanh nghiệp TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân Đổi - sáng tạo mức cạo độ - tương tác điều phối trực tiếp - tập trung dài hạn - đánh giá định kỳ thành tích hợp tác dài hạn - hợp tác phụ thuộc lẫn - khả phát triển kỹ khác mức độ cao - hệ thống tiền lương đãi ngộ tôn trọng lẽ phải - quan tâm mức phải nội chất lượng số lượng, - mức đại ngộ thấp có khả lựa chọn trình kết thu nhập cổ phiếu hay nhiều cách khác - độ khoan dung cao tính đa - đường nghiệp rộng, có nhiều lựa chọn nghĩa tính khó dự đốn TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Hành vi nhân viên Chất lượng - tập trung vào mục tiêu dài hạn Chính sách quản lý tài nguyên nhân - hành động xác định rõ ràng trung hạn - chuyên tâm nhân viên vào - hợp tác lệ thuộc phải định -chú trọng nhiều tới chất lượng q - tiêu chí cá nhân nhóm liên quan tới đánh trình, tới số lượng giá hành vi quản lý kết thu - chuyên tâm mục đích cơng ty - tính quân bình đối xử với nhân viên tuyển dụng trực tiếp - đào tạo liên tục trọng tới phát triển TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân Giá thành - lặp lặp lại dễ dự đoán - hành động xác định chi tiết hoá - tầm thời gian ngắn hạn - bước đường nghiệp hạn chế - trọng phải tới chất - tầm nhìn ngắn hạn đánh giá kết lượng, cao tới số lượng, xem trọng - coi trọng xu hướng thị trường chủ yếu kết - tối thiểu mặt huấn luyện phát triển -rủi ro thấp mức độ tiện lợi cao TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực vòng đời doanh nghiệp Vòng đời doanh Mới bước vào thị Tăng trưởng doanh Ổn định doanh thu Giảm thiểu khả nghiệp: Các yếu tố trường thu Thu hút nhân tài Tuyển nhân viên mức cao cạnh tranh QLNS: Tuyển dụng lựa chọn phù hợp Lương phụ Vượt mức lương trung Mức lương có xét tới Kiểm sốt tiền lương Kiểm sốt chi phí cấp bình thị trường Huấn luyện phát Xác định đòi hỏi Sáng lập nhóm điều Duy trì độ linh hoạt Hệ thổng tái đào tạo triển đường nghiệp hậu nội hành chuyên huấn lực lượng lao luyện phát triển Quan hệ lao động nghề nghiệp động Đưa triết lý tổ Duy trì bình tĩnh, Kiểm tra chi phí Thương lượng chức hiệu suất động tính thần nhân viên sách tuyển mộ 10 PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CỦA CBCNV Vai trị người thầy chương trình mentor  Các mentor hiệu nhà quản lý kinh nghiệm, họ mentor khác hỗ trợ phát triển Họ thường cởi mở khơng nặng tính hình thức Mentor khơng thể cá nhân chun tâm tận tụy với công việc cụ thể; nhân viên thơi việc; giám đốc phịng ban hay thay đổi nhân bị đánh giá Chương trình mentor tạo quyền lợi cho bên sau:  Đối với nhân viên gia nhập– khuyên nhủ gợi ý, gia tăng độ tin cậy thấu hiểu chế chức thức phi thức cơng ty  Doanh nghiệp – tạo điều kiện cho kế nghiệp thuận lợi công ty, truyền thông nội công ty thực tốt  Mentor – chuyển đạt lại cho hệ giá trị, niềm tin đặc trưng văn hoá tổ chức trường hợp khơng có thay đổi lớn mặt tổ chức  Coaching Các nhà quản lý có kinh nghiệm giúp cho trợ lý giải số công việc mình, tiếp nhận phạm vi trách nhiệm 56 PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CỦA CBCNV  Sự nghiệp quản lý nghiệp chuyên môn Trong thăng tiến nghề nghiệp ta có hai thang bậc tồn song song, chức vị quản lý chức vụ chuyên gia nhằm:     thu hút chuyên viên bậc cao khuyến khích họ tích cực làm việc bảo đảm cho cá nhân hội tiếp tục nghiệp theo bước đường tối ưu chuyên viên, sau nhà quản lý tập trung kỹ chuyên môn quản lý vào dự án quan trọng Ngồi ta cịn kết nối lựa chọn thang bậc quản lý với nhiều quyền lực thang bậc chuyên viên với tự lớn áp lực 57 PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CỦA CBCNV  Kế nghiệp chương trình nghiệp cá nhân Lên kế hoạch kế nghiệp nhằm đảm bảo tính liên tục chức lãnh đạo tính liên tục trì vị trí Phương pháp kế nghiệp nội bộ:      Dựa dự liệu đầu từ đợt xét duyệt định kỳ kết cách thực công việc đội ngũ quản lý tư vấn viên đến từ bên thực cách độc lập phiếu tra hỏi vấn Phương pháp 360 độ – thu thập ý kiến dư luận không tên từ cấp trên, cấp dưới, khách hàng v.v Assessment Center – cung cấp cho ta cở sở để đánh giá tiềm phát triển đội ngũ giám đốc điều hành Nếu phải tuyển từ bên ngồi ứng tuyển nội giữ chức vụ tạm thời Chương trình nghiệp cho nhân viên họ, cấp trên, mentor chuyên gia chuẩn bị dựa nghiệp họ từ trước tới nay, sở thích hồn cảnh cá nhân Chương trình động viên lớn, ngược lại cá nhân khác Chương trình nghiệp không liên quan tới: 58 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG  Nhu cầu yếu tố tạo động thúc đẩy Động thúc đẩy ý muốn đạt mục đích, lực lượng gây nên, định hướng trì hành vi người Nhu cầu sản sinh động thúc đẩy nguyên nhân lực, sức đẩy tinh thần doanh chủ Các yếu tố chuyển thành hành động nhằm đáp ứng nhu cầu, thoả mãn nhu cầu phát sinh nhu cầu Trong sống người có phân cấp nhu cầu từ – sinh lý qua nhu cầu an toàn, xã hội thừa nhận đến nhu cầu tự thành đạt Thực tế chứng minh rằng:  thoả mãn nhu cầu loại sản sinh chuỗi nhu cầu khác  phân cấp nhu cầu tất người  nhu cầu cấp không thoả mãn định tố cho đơng thúc đẩy  nhu cầu cao cấp thoả mãn tăng cường mạnh mẽ động thúc đẩy 59 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG Nhu cầu yếu tố tạo động thúc đẩy  Sự thành công doanh nghiệp đạt tác động tới nhu cầu người khác Các nhân viên có nhu cầu khác phản ánh phân cấp mục tiêu họ Ta tìm hiểu họ mong đợi điều từ sống, từ nơi họ làm việc Chương trình khuyến khích với cấu trúc phù hợp gia tăng hiệu lao động nâng cao độ cạnh tranh doanh nghiệp Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy bao gồm: ép buộc, khuyên nhủ, động viên phương tiện đa dạng khác sau đây:     từ góc độ loại nhu cầu – kích thích (thấp cấp), kích thích cao cấp, bổ sung (nhu cầu xã hội, thừa nhận tự thành đạt) từ góc độ hướng tác động – tích cực tiêu cực từ góc độ phạm vi ảnh hưởng – nội (ảnh hưởng bền vững, sâu sắc: thừa nhận, danh tiếng, phát triển độc lập), ngoại vi (tiền lương, thăng tiến, địa vị) Tính hiệu tác động thúc đẩy phụ thuộc vào cân yếu tố từ góc độ cách thức ảnh hưởng – cá nhân tập thể 60 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG  Mơ hình đơng lực thúc đẩy Sự tiến hố mơ hình động lực thúc đẩy quản lý nhân sự:     Theo mơ hình cuối cùng, mơ hình đầu kỷ XXI tạo động lực thúc đẩy tạo điều kiện cho nhân viên hợp tác tích cực với quyền lợi chung, liên kết mục tiêu họ với mục tiêu tổ chức Mục tiêu khuyến khích phát huy tiềm lực sáng tạo nhân viên qua:     Ra lệnh – quyền lợi chủ phải đặt vị trí Kích thích – tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên thực mục tiêu tổ chức Gây cảm hứng – liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức dân chủ hố quan hệ lao động –khơng thể quản lý nhân theo kiểu phong kiến thay đổi tập hợp giá trị – mức sống cao tiền khơng đóng vai trị định phi tập trung cấu – kiểu cấu cứng nhắc quản lý theo kiểu truyền thống Tạo cho nhân viên tính cách cần thiết công việc 61 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG    Bản chất tiền lương Theo tổ chức lao động quốc tế: Tiền lương trả công thu nhập, biểu tiền ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, pháp luật, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hay miệng Bản chất tiền lương thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội nhận thức người Tiền lương không giá sức lao động, quan hệ người sử dụng lao động người lao động có thay đổi bản, từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hợp tác song phương, đơi bên có lợi Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ tình hình cung cầu sức lao động thị trường Tiền lương thỏa thuận hợp đồng lao đồng trả theo suất lao động, chất lượng hiệu công việc Các phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, chế độ khuyến khích khác thỏa thuận hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể quy định doanh 62 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG Bản chất tiền lương  Hệ thống tiền lương là: tập hợp động lực lựa chọn có mục đích liên quan với cách có logíc tạo nên tổng thể nhằm thực mục tiêu tổ chức xét tới mong đợi nhân viên  tập hợp tác động có định hướng nhằm đạt mục tiêu kết xác định thái độ hành vi mong đợi  Nền kinh tế thị trường ưa chuộng cá nhân hoá lương chuyển từ phát lương theo qui định đến phát lương theo kết điều khuyến khích nâng cao xuất lao động liên kết chặt chẽ người với công ty  Các doanh nghiệp dựa sáng kiến đổi cơng nghệ cao thường có khuynh hướng đa dạng hoá linh hoạt hoá thành phần hệ thống tiền lương nhằm thu hút trì nhân viên với chun mơn cao đa kỹ  63 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG Bản chất tiền lương  Các tiêu chí phân biệt loại hệ thống tiền lương:          định tố mức lương bản: vị trí cơng tác, kỹ hay học vấn tính lương thưởng theo kết cá nhân hay tập thể ảnh hưởng tình hình thị trường cở sở nhằm xác định lương so sánh nội hay so sánh ngoại vi (với đối thủ cạnh tranh) hệ thống mang tính chất đồng hay có đối xử ngoại lệ phân cấp hay bình đẳng tỉ lệ luơng loại phụ cấp khác bí mật hay cơnkhai tham gia hoạch định nhân viên 64 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG  Cơ cấu tiền lương a) Phần tài Trực tiếp: lương cơng nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng Gián tiếp: chế độ bảo hiểm, loại phúc lợi, tiền lương vắng mặt      Tiền lương bản: hệ thống thang bảng lương Nhà Nước, để xếp vào bậc lương định cần phải có trình độ lành nghề, kiến thức kinh nghiệm định Lương thước đo trình độ thâm niên nghề nghiệp Nguyên tắc tăng lương: theo thâm niên, theo kinh nghiệm công tác v.v Phụ cấp lương: bổ sung làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương Phụ cấp không phụ thuộc vào lương như: phụ cấp bảo hiểm, đường… Phụ cấp kích thích thực tốt cơng việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường Tiền thưởng: tác dụng tích cực người lao động Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng suất, sáng kiến, vượt kế hoạch, tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; lịng trung thành, tận tâm Cách tính tiền thưởng đa dạng, thông thường phần trăm lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp Các loại phúc lợi: thể quan tâm đến đời sống người lao động Đào tạo thêm miễn phí, mua cố phiếu, nhà cửa với giá ưu đãi, bảo hiểm xã hội y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp 65 gặp khó khăn, tăng quà nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên… ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG Cơ cấu tiền lương  b) Thù lao phi vật chất: Người lao động mong muốn, ngồi yếu tố vật chất, có hội thăng tiến, cơng việc có tính thách thức, thú vị…Để khuyến khích nhân viên làm việc, nhà quản trị cần ý yếu tố phi tài cấu thu nhập, xây dựng bầu khơng khí làm việc thích hợp   Bản thân cơng việc – tiếp cận với thông tin, nhiệm vụ hứng thú, trách nhiệm, đòi hỏi mức phấn đấu cao, cấp nhận biết thành tích, cảm giác hồn thành cơng việc, có hội thăng tiến Mơi trường cơng tác – trang thiết bị phục vụ công việc đại, sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính,, điều kiện làm việc thoải mái, làm việc uyển chuyển: chọn phù hợp với hoàn cảnh, tuần lễ làm việc dồn lại, chia sẻ công việc: hai nhân viên chia sẻ cơng việc bán thời gian, làm việc nhà truyền 66 qua mạng Internet ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG  Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương a) Căn vào thân doanh nghiệp Công việc yếu tố định đến lương bổng Các doanh nghiệp trọng đến giá trị thực cơng việc cụ thể Có nhiều phương pháp đánh giá cơng việc:      Phân tích công việc mô tả công việc quy định kỹ năng, quy định hoạt động hàng ngày, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc tiêu chuẩn khác Đánh giá công việc lựa chọn yếu tố để đo giá trị tầm quan trọng công việc Dựa vào mục tiêu như: cấu trúc cơng việc, bình đẳng, triển khai phân cấp công việc làm trả lương, trí cấp quản trị nhân viên b) Căn vào thân nhân viên c) Môi trường công ty Cao hơn, bằng, thấp mức hành Vấn đề cấu tổ chức d) Thị trường lao động vấn đề lương bổng thị trường, chi phí sinh hoạt, tổ chức cơng đồn, xã hội, kinh tế đến pháp luật (chính sách lương 67 bổng phải tuân theo luật lệ nhà nước) ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG  Đánh giá giá trị công việc Việc tạo nên hệ thống tiền lương đòi hỏi phải đánh giá cách xát xao công việc cá nhân thực nhằm đảm bảo công hợp lý cho đối tượng Đánh giá cơng việc có nghĩa là:  phân tích, đánh giá địi hỏi mặt tâm lý, thể chất, trí tuệ vị trí cơng tác  q trình mang tính hệ thống nhằm mục đích xác định ý nghĩa tương đối vị trí cơng tác dựa nghiên cứu phạm vị trách nhiệm địi hỏi có liên quan  Phương pháp đánh giá công việc:  Phi phân tích – đánh giá địi hỏi vị trí cơng tác thực khơng qua phân tích chi tiết nguồn gốc phức tạp khó khăn Việc xác định khác đòi hỏi vị trí khơng thể thực  Phân tích – cung cấp thơng tin khách quan nguồn gốc cường độ yếu tố khó khăn phức tạp 68 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG  Định tố mức lương Các định tố mức lương nhằm tạo phân hoá chúng:          chuẩn mực nhu cầu – mức sống xã hội mức độ phức tạp cơng việc – địi hỏi thể lực, tâm lý trí tụê hiệu lao động – đóng góp vào phát triển cơng ty tỉ lệ lương – so sánh với vị trí mốc khả tài cơng ty – khả tài tổ chức cơng ty thoả thuận với liên đoàn lao động – quan hệ thiết lập với họ thị trường lao động – mức lượng đối thủ cạnh tranh kinh tế quốc dân – tình hình kinh tế quốc dân: tăng trưởng hay suy thối giao ước quốc tế – cơng ty hoạt động thị trường quốc tế 69 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG  Chiến lược tiền lương Chiến lược tiền lương vấn đề dài hạn, nhằm hình thành kỹ tư cần thiết cá nhân phát triển công ty, định vấn đề phải hợp lý loại trừ tính ngẫu nhiên Chiến lược tiền lương xét tới:     đa dạng hoá hệ thống tiền lương – lương bản, phụ cấp, ổn định việc làm, thành phần tiền lương cố định thay đổi thị trường lao động – vị trí công ty thị trường phân hố tiền lương – vào mơ tả cơng việc, phân tích đánh giá mục tiêu hành tiền lương – thực sách cụ thể, thu hút trì nhân lực tay nghề cao, khuyến khích nhân viên, theo luật pháp 70 ... với môn quản lý chiến lược văn hoá tổ chức doanh nghiệp nhằm mở rộng phạm vi TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Xuất xứ quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân truyền thống Quản. .. XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực vòng đời doanh nghiệp Vòng đời doanh Mới bước vào thị Tăng trưởng doanh Ổn định doanh thu Giảm thiểu khả nghiệp: Các... giai đoạn trình phát triển doanh nghiệp TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân Đổi