Việc lôi cuốn và chiêu mộ các ứng viên là phạm vi công việc của phòng nhân sự,
nhưng công việc này cũng có thể được thực hiện nhờ dịch vụ của các hãng chiêu tuyển hay tư vấn nhân sự; nhờ vào việc đăng trong báo và sách chuyên nghiệp. Sự dụng dịch vụ của hãng tư vấn cho phép rút ngắn thời gian tìm kiếm và giảm thiểu rủi ro lựa chọn sai, nhưng mặt khác phải chịu chi phí cao hơn. Quá trình lựa chọn ứng viên bao gồm những giai đoạn sau:
tập hợp lại các nguyện vọng của ứng viên,
gửi thư cám ơn,
gửi các biểu mẫu chuẩn để ứng viên điền vào
so sánh các ứng viên do các chuyên viên nhân sự phòng nhân sự thực hiện,
lọc ra danh sách các ứng viên được mời đến phỏng vấn,
tạo điều kiện cho các ứng viên được mời đến phỏng vấn những không được chọn khả năng dự tuyển lần sau trong tương lai
34
4. TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NHÂN VIÊN CHỌN NHÂN VIÊN
Các giai đoạn và phương pháp đánh giá lựa chọn ứng viên
Đối với các ứng viên được sơ tuyển ta tiến hành:
Phỏng vấn riêng lẻ – trước ban phỏng vấn gồm một vài người, có thể chỉ ứng viên
gây ấn tượng được lựa chọn chứ không phải ứng viên thực lực.
Assessment Center – cho phép đánh giá các ứng viên một cách tích hợp và tổng thể.
Đây thường là giai đoạn cuối cùng của quá trình xét tuyển. Chúng ta đánh giá một vài ứng viên về mặt hiểu biết và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trước hội đồng. Trong quá trình đánh giá một số các kỹ thuật sau được áp dụng:
Mô phỏng
Thảo luận không có hướng dẫn
Trò chơi giám đốc
Thuyết trình cá nhân
Trắc nghiệm khách quan
Trắc nghiệm hành vi tâm lý
35
4. TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NHÂN VIÊN CHỌN NHÂN VIÊN
Các giai đoạn và phương pháp đánh giá lựa chọn ứng viên
Ðánh giá năng lực thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng, giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Ðể đánh giá đúng đắn, nhà quản trị cần phải hiểu mục đích của nó là: Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân
viên về mức độ thực hiện công việc nhằm nâng cao và hoàn thiện hiệu lực công tác.
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời khuyến khích động viên họ.
Giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đó doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực.
Giúp cho doanh nghiệp có cơ sở dự báo về nhân lực trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự.
Nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng giấu trong nhân viên giúp họ phát triển.
36
4. TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NHÂN VIÊN CHỌN NHÂN VIÊN
Các giai đoạn và phương pháp đánh giá lựa chọn ứng viên
Khi đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị thường vấp phải một số sai lầm sau: thường vấp phải một số sai lầm sau:
Tiêu chuẩn không rõ ràng
Lỗi thiên kiến
Xu hướng thái quá
Xu hướng trung bình chủ nghĩa
Ðánh giá theo định kiến cá nhân.