Những yêu cầu về năng lực cán bộ và hiệu quả kinh doanh ngày càng cao, kéo theo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp bảo hiểm ngày càng được quan tâm.. Tổng
CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC
THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI
Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực . : -z22zzz¿ 3l 2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm ` jhi sài vs g1355ẠnDDỘD .gậẬgKX:HậẬAâậẬAậẬHẦẤ
2.2.2.1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Lực lượng lao động tại BIC được đào tạo bài bản, đáp ứng tốt yêu cầu trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm Theo bảng 3, đa số nhân viên của BIC có trình độ Đại học và Trên đại học Sự gia tăng số lượng cán bộ công nhân viên (CBCNV) cũng đồng nghĩa với việc số lượng CBCNV có trình độ học vấn cao ngày càng tăng.
2014 BIC có 41 cán bộ trình độ trên đại học, 647 cán bộ có trình độ đại học Đến năm
Đến năm 2018, BIC đã có 70 cán bộ có trình độ trên đại học, tăng 29 người so với trước, và 796 cán bộ có trình độ đại học, tăng 149 người Tỷ trọng cán bộ có trình độ đại học luôn chiếm hơn 80% trong tất cả các năm, cho thấy đây là lực lượng chủ yếu tại BIC Đồng thời, tỷ trọng cán bộ có trình độ trên đại học cũng tăng dần qua các năm, từ 5,4% vào năm 2014 lên 7,2% vào năm 2018.
Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn tại BIC giai đoạn 2014 — 2018
A co %|Neudi] %|Người| % | Người| % | Người | % |
(Nguon: Ban nhân sự, Trụ sở chính Tông công ty Bao hiểm BIDV (BIC))
Bên cạnh đó, số lượng cán bộ có trình độ Cao đẳng tăng 20 người, từ 43 người
Từ năm 2014 đến 2018, số lượng cán bộ trong BIC đã tăng từ 63 người lên 63 người, nâng tỷ trọng từ 5.6% lên 6.5% Cán bộ Trung cấp cũng tăng từ 16 người lên 20 người, chiếm khoảng 2% Số lượng cán bộ có trình độ lao động phổ thông tăng nhẹ từ 16 người lên 22 người, chiếm tỷ trọng trên 2%.
BIC đã xây dựng một mạng lưới phòng kinh doanh rộng khắp trên toàn quốc Tuy nhiên, việc tuyển dụng cán bộ có trình độ đại học tại các tỉnh miền núi và vùng sâu vùng xa gặp nhiều khó khăn do nguồn lực lao động trình độ cao tại đây còn hạn chế, cùng với đó là mức lương trong ngành bảo hiểm chưa thực sự hấp dẫn.
BIC đã triển khai chính sách mở rộng tuyển dụng cán bộ có trình độ cao đẳng và trung cấp, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc Đối với các vị trí giám định bồi thường không yêu cầu trình độ học vấn cao, như giám định tổn thất xe có thiệt hại nhỏ hay xử lý hồ sơ bồi thường đơn giản, việc tuyển dụng cán bộ cao đẳng và trung cấp sẽ tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng.
Tỷ trọng cán bộ cao đẳng và trung cấp tại BIC chỉ chiếm dưới 10% tổng số cán bộ, cho thấy phần lớn nhân sự của BIC là lực lượng lao động có chất lượng cao.
2.2.2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Để động viên tinh thần, truyền động lực, khuyến khích NLD trong DN chủ động trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như trình độ quản ly, Công ty bảo hiểm BIDV (BIC) đã ban hành quyết định số 041/QD-HDQT ngày 14/03/2012 về quy chế đào tạo đối của Hội đồng quản trị công ty, trong đó quy định cụ thé đối tượng, tiêu chuẩn người được cử đi đào tạo, kinh phí và chế độ với người được cử đi đào tạo.
Công ty triển khai phương pháp đào tạo dài hạn kéo dài trên 12 tháng cho các chương trình sau đại học, đại học (bằng 2) và các khoá cao cấp chính trị Đồng thời, công ty cũng tổ chức các khoá đào tạo ngắn hạn dưới 12 tháng, bao gồm đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao nghiệp vụ, nâng lương, và lớp nghiệp vụ về công tác đoàn thể.
Trong giai đoạn 2014 — 2018, BIC đã thực hiện công tác đào tạo hiệu quả cho lao động mới tuyển dụng và cán bộ có chuyên môn thấp, nhờ vào sự hướng dẫn của các cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ Đồng thời, việc đào tạo cũng được mở rộng cho các cán bộ làm việc tại các phòng nghiệp vụ và bộ phận hậu cần, tạo ra sự kết hợp chặt chẽ trong công tác đào tạo.
BIC chú trọng đến việc đào tạo nhân lực quản lý cấp cao, với chương trình đào tạo được tổ chức hàng năm Đồng thời, công ty cũng quản lý hiệu quả các phòng ban nghiệp vụ và nhân sự để nâng cao chất lượng công việc.
Từ bảng 4, có thể thấy rõ sự gia tăng đáng kể về số lượng khóa đào tạo được tổ chức và số lượt cán bộ tham dự từ năm 2014 đến 2018 Tổng số khóa đào tạo đã tăng lên đáng kể trong giai đoạn này.
Từ năm 2014 đến 2018, số khóa đào tạo do HO và CTTV tổ chức đã tăng từ 28 lên 155 khóa, tương ứng với mức tăng 127 khóa Số lượt cán bộ tham dự cũng tăng đáng kể, từ 2918 lên 4025 lượt, tức tăng 1107 lượt Sự gia tăng này cho thấy nỗ lực của BIC trong việc phát triển nguồn nhân lực, đồng thời thể hiện cam kết của công ty trong việc nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, phù hợp với mục tiêu phát triển kinh doanh.
Bảng 4: Số lượng các khóa đào tạo và số lượt cán bộ tham dự tại BIC giai đoạn 2014 — 2018 a am 2014 2015 2016 2017 2018
DT/doan khao sát do HO to chức ẽ
SL khóa ĐT do các CTTV 15 17 13 18 06 68| 278 92| 35 tô chức |
(Nguôn: Ban nhân sự, Trụ sở chính Tổng công ty Bảo hiểm BIDV (BIC))
Từ số liệu trong bảng, có thể thấy rằng trong giai đoạn 2014-2016, tổng số lượng khóa đào tạo của HO và CTTV không có sự gia tăng mạnh mẽ, chỉ tăng tối đa 14% mỗi năm Cụ thể, từ năm 2014 đến 2015, HO tổ chức thêm 01 khóa, tương đương với mức tăng 8%, trong khi CTTV tổ chức thêm 02 khóa, tương ứng với 13% Đến năm 2016, HO tổ chức tổng cộng 16 khóa, tăng 14% so với năm trước, trong khi CTTV tổ chức 18 khóa, tăng 06%.
Bắt đầu từ năm 2017, BIC đã chính thức đưa số lượng khóa đào tạo vào chỉ số KPI hàng năm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nhân sự và các CTTV chú trọng thực hiện Kết quả là số lượng khóa ĐT trong năm
Năm 2017, số lượng khóa học do HO tổ chức đã tăng từ 16 lên 53, đạt tỷ lệ tăng trưởng 231%, trong khi số khóa đào tạo do CTTV tổ chức cũng tăng từ 18 lên 68, tương ứng với mức tăng 278%.
ĐỊNH HUONG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI TONG CÔNG TY BẢO HIEM BIDV (BIC)
Định hướng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tai công ty
3.1.1 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực, cơ hội và thách thức của công ty
Xu hướng phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) hiện nay không chỉ xuất phát từ sự thay đổi liên tục trong công nghệ và giảm chi phí truyền thông, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò ngày càng tăng của các nước đang phát triển trong nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của các nền kinh tế và tạo ra một thị trường toàn cầu với sự phụ thuộc lẫn nhau Để đáp ứng các cơ hội và thách thức từ toàn cầu hóa và công nghệ, BIC cần nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân viên Thái độ, kiến thức và kỹ năng của lực lượng cán bộ công nhân viên sẽ quyết định chất lượng sản phẩm và dịch vụ Sự thay đổi trong công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông, đã tạo ra những biến chuyển lớn trong tổ chức và phương thức làm việc, giúp cung cấp dịch vụ linh hoạt hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
Sự phát triển của công nghệ thông tin giúp công ty nâng cao khả năng quản lý khách hàng và đơn bảo hiểm, đồng thời làm cho lực lượng lao động trở nên linh hoạt và hiệu quả hơn.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV
Trong tương lai gần, BIC sẽ tập trung vào việc xây dựng một công ty mạnh mẽ với nguồn lực tài chính vững chắc và đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao Mục tiêu của BIC là phát triển thương hiệu và uy tín trên thị trường, đồng thời tìm kiếm và mở rộng thị trường bảo hiểm cả trong và ngoài nước Công ty cam kết tạo ra nhiều cơ hội việc làm và đảm bảo thu nhập ổn định cho cán bộ Ngoài ra, BIC cũng chú trọng đến đời sống tinh thần của nhân viên để nâng cao sự hài lòng và gắn bó trong công việc.
Công tác phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào việc cải thiện số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực để đáp ứng nhu cầu kinh doanh bền vững của công ty Trong thời gian tới, BIC sẽ định hướng đào tạo theo những tiêu chí này.
Các chủ điểm đào tạo: Nghiệp vụ chuyên môn Nghiệp vụ bảo hiểm cơ bản và các kỹ năng phát triển bản thân, tương tác nội bộ.
> Định hướng công tác đào tạo nội bộ:
- Về giảng viên: Thành lập các tổ giảng viên nội bộ theo chuyên môn nghiệp vụ:
Phi Hàng Hải, Hàng Hải, Tài Sản Kỹ Thuật, Giám Định Bồi Thường, và Bancassurance là những lĩnh vực quan trọng trong ngành Để nâng cao chất lượng giảng dạy, cần xây dựng cơ chế hoạt động hiệu quả và chính sách đãi ngộ hấp dẫn cho đội ngũ giảng viên nội bộ.
- Về giáo trình: Xây dựng giáo trình giảng dạy/công cụ giảng dạy cho từng mảng nghiệp vụ.
Mục tiêu đào tạo nội bộ là tối thiểu 26 giờ cho mỗi cán bộ tại mỗi đơn vị trong năm, đạt tỷ lệ 216% so với kế hoạch năm 2018, chỉ yêu cầu 12 giờ/cán bộ/năm.
> Dinh hướng hình thức đào tạo:
Trong những năm tới, Tổng Công ty sẽ áp dụng hình thức đào tạo E-learning bên cạnh các phương pháp truyền thống, nhằm số hóa các chương trình đào tạo như nghiệp vụ, kiến thức cho cán bộ kinh doanh mới, định hướng nhân viên mới và đào tạo đai lý Mục tiêu đặt ra là đạt 20% số lượng chương trình đào tạo qua E-learning trong năm 2020.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV (ý ¡mẽ x 5ẶẠẦ5.T
3.2.1 Nâng cao sự tự nhận thức của các lãnh đạo về vai trò của mình
Một doanh nghiệp với đội ngũ lãnh đạo tốt, có tầm nhìn xa và thấu hiểu nhân viên sẽ sớm gặt hái thành công Do đó, việc nâng cao năng lực cho nhà quản lý là cần thiết, không chỉ về chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo mà còn về kỹ năng cá nhân Lãnh đạo cần làm gương và thực hiện những hành động mà họ mong muốn nhân viên thực hiện, tránh tình trạng chỉ nói suông Đội ngũ lãnh đạo của công ty đã có nhận thức tương đối tốt về quản trị.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong doanh nghiệp với 41 nhân sự, ban lãnh đạo cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này Việc mời những chuyên gia hàng đầu trong ngành quản lý nhân sự hoặc các giáo sư, tiến sĩ từ các trường đại học để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm sẽ giúp cải thiện kỹ năng quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên.
Áp dụng giải pháp này sẽ giúp ban lãnh đạo có cái nhìn chuyên nghiệp hơn về vấn đề nhân sự, từ đó đưa ra các quyết định phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và hợp lý nhất.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong tổ chức, bên cạnh việc cải thiện nhận thức của ban lãnh đạo, cần chú trọng nâng cao nhận thức của cán bộ và nhân viên về vấn đề này Mỗi cá nhân cần được đánh giá dựa trên hai yếu tố quan trọng: năng lực chuyên môn và lòng nhiệt tình, đam mê trong công việc.
Để công ty phát triển bền vững, tầm nhìn và sứ mệnh cần được xác định rõ ràng, cùng với các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn Mỗi cá nhân trong công ty cần phải hiểu và đồng nhất mục tiêu cá nhân với mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp, từ đó hướng mọi hoạt động của mình theo đúng định hướng của công ty.
Để phát triển nguồn nhân lực cao cấp, công ty cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn cho nhân viên có triển vọng và đầu tư cho họ tham gia các hội thảo, khóa học trong nước và quốc tế Lãnh đạo nên thường xuyên tham gia tập huấn, trong khi nhân viên cũng cần được đào tạo về chuyên môn và văn hóa Mỗi nhân viên cần nhận thức rằng mục tiêu cá nhân của họ phải gắn liền với mục tiêu chung của công ty, từ đó nỗ lực hết mình vì sự phát triển chung Sự gắn kết giữa ban lãnh đạo và nhân viên được thể hiện qua tình yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau và tham gia các hoạt động vui chơi chung, không có sự phân biệt giữa các cấp bậc.
3.2.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
3.2.2.I.Hoàn thiện quy trình hoạch định
- Hoạch định NNL phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
Trong thời gian tới, công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực (NNL) dựa trên số lượng và cơ cấu trình độ của cán bộ, nhân viên đã được dự báo Các giải pháp cụ thể sẽ được áp dụng để nâng cao hiệu quả công tác này.
+ Một là, phân tích tình trạng NNL hiện tại và diễn biến NNL thay đổi về SL, cơ cấu và chất lượng.
+ Hai là, cân đối NNL, giải quyết LD thừa hoặc thiếu sao cho phù hợp nhất.
+ Ba là, thường xuyên kiểm tra đánh giá việc thực hiện các kế hoạch đã đề ra một cách khoa hoc va kip thời.
- Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh.
Để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí Việc này không chỉ giúp lựa chọn ứng viên phù hợp mà còn hỗ trợ trong việc bố trí, sắp xếp lại nhân sự và xác định số lượng nhân viên cần thiết cho mỗi bộ phận chức năng Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh được xem là giải pháp hiệu quả nhất trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự.
Bản mô tả công việc cần nêu rõ các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra và giám sát, cũng như các tiêu chuẩn cần đạt được Điều này giúp nhân viên hiểu rõ nội dung và yêu cầu công việc, đồng thời nhận thức được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ.
Bản tiêu chuẩn chức danh cần nêu rõ các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng cần thiết và đặc điểm cá nhân phù hợp với từng vị trí Việc này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về nhu cầu của công ty và cách thức thực hiện công việc hiệu quả nhất.
3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới.
Công tác tuyển chọn cần được thực hiện công khai và minh bạch, xem xét cả nguồn tuyển từ bên trong lẫn bên ngoài Công ty Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng một cách cụ thể và rõ ràng Quy trình tuyển dụng cần chặt chẽ và quy củ, nhằm hướng đến việc lựa chọn những ứng viên trẻ có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty, đồng thời giúp tìm kiếm những nhân sự chất lượng Các công ty thường có xu hướng tập trung vào việc tuyển dụng hiệu quả để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển.
Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty chưa đồng đều do có 43 người thân trong đội ngũ Để cải thiện tình hình, công ty cần điều chỉnh quy trình tuyển dụng theo hướng khách quan hơn Dựa trên dữ liệu dự báo về số lượng và cơ cấu trình độ lao động trong tương lai, công ty sẽ hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng và diễn biến NNL của công ty về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.
Phân tích sự tương thích giữa phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển khoa học công nghệ là rất quan trọng trong bối cảnh định hướng phát triển khoa học công nghệ và kinh doanh bảo hiểm của doanh nghiệp Đặc biệt, cần chú trọng đến việc thi công và các hoạt động kinh doanh để đảm bảo hiệu quả và bền vững.
- Thực hiện công tác kiểm tra đánh giá việc hiện kế hoạch đề ra một cách khoa học.
Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, công ty cần thành lập một ban tuyển dụng riêng và xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí Bảng mô tả này phải liệt kê đầy đủ các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc và các đặc điểm cá nhân Việc này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ nhu cầu của công ty mà còn giúp nhà tuyển dụng đánh giá kỹ năng và chuyên môn của từng ứng viên.
- Tiếp tục đây mạnh công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho người lao động.