Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Eco Villas

sử dụng mô hình phân tích dữ liệu có tàn suất hỗn hợp dé dy báo tăng trường GDP của Việt Nam TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN

DE TAI: PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI

CONG TY CO PHAN DAU TU ECO VILLAS

HÀ NOI, NĂM 2023

MỤC LUỤC 5 <5 5 9 5 9910 0 0.00000000009008 86 I

DANH MỤC BANG BIEU, HINH VE -2 <css©cssccssessee IV

DANH MỤC CHU VIET TAT u ccccscssssssssssssesssssssssssssssssssssssssssseseesseseeseessees V

LOT MO ĐẦU s ©cceesscererrrrrettrrrrrrrrtttrrrrirrrrttrrrrirrrroororee 1

1 Tính cấp thiết của đề tài o-s- << cssscsecsssEsEsersessesersersesrsersrre 1 2 Tổng quan nghiên €ứu s s-s- 5s s£ se se se se se se se se Ssesseseeseessesse 2

3 Mục tiêu nghiÊn CỨU - << << 9 9.9.5.9 199894 06 09 084666 33.1 8201, 18.n.neee 33.2 NAi€mm Vue MQNIEN CUU nnố.ốốẮ.e 4

4 Đối tượng và phạm Vi nghiên cứu -s s-s<sssesessevseessesses 4 4.1 Đối tượng NQNIEN CHU coeesccsessesssessesssessesssessessssssessusssessssssessessusssecsesssessessseeses 4

4.2 PRAM Vi NQNIEN CUU nnốnốố.ố.ố 4

5 Phương pháp nghiÊn CỨU 5< << <9 960990895 95008450856 086 55.1 Phương pháp thu thập dit lIỆU - cà SH rệt 53.2 Phương pháp xt Lý dit li@ue cccccecccescccesccessecenseseseeeesseeeeeeesecesneennesessesssneenaes 3

6 Kết cấu nghiên cứu -<ss<ssss+ss£vseEse©vserseEsserserssrrssrserssrrssre 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LUC

TRONG DOANH NGHI:PP 5 << << 5< E9 9 9 1 9099494308 156 6

1.1 Các khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

— ˆ ÔÔÔỒ 6

1.].] Khái niệm nhân ÏIC «<< c cv kg vkrec 6

1.1.2 Khái niệm phát triển nguôn nhân ÏựC - +2 + 2+ ++k+E++xe+kere+xe+xees 7 1.1.3 Một số lý thuyết trong kinh tế học về nguôn nhân Ïực - - 9

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.2.1 Về mặt số 1.0 0001nẺ858e— 12

1.2.2 Về mặt Chất ÏWQTig, + 5£ <2 2E12E1211111111111211111211.11 11x xe 13

1.2.3 VỀ mặt CƠ COU scesececcecssesesvevecesesvsesesssvsvsussesssvsuesessavavsueatavavsueasatsveveueacseavens 19

1.3 Các nhân tố ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh IIĐiÏỆD 0G G G 9 9 9 4 9 nọ 9.0 0.0 000.000.0000 0040098009 80900 20

1.3.1 Các nhân tô môi trường bên ngoài doanh nghiệp 2-5552 20

1.3.2 Các nhân to môi trường bên trong doanh nghiệp - -. -: - 22

CHUONG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

CONG TY CO PHAN ĐẦU TƯ ECOVILLAS -«s < 24

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phan Dau tư Eeovillas . -s s 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công fy -s s=5e: 24

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh cua công ty 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công I -+©-+©c++c++E+E+E+EEESEEEEErkerkerkervee 25 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư

ECOVIIIAS 6 G5 5s 9 cọ in 100000000.0800010.0000000900086088.0 28

2.2.1 Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cầu nhân HỰC cccc<s<s 28

2.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng nhân LUC «.-«ccsceceeereseres 33 2.3 Những nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư E€0villas <-s<s<sseEseEvsevseEssersersserserserrssrssrrsrrssrre 39 2.3.1 Những nhân tổ bên ngoài - 2-5-5252 +E+EE+E‡+ESEEEEEEEEEEEEEEEerkerkrrerree 39

2.3.2 Những nhân tố DEN IFOHB - + + £+St+E+E+EESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkrrkerker 4I

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Đầu

tur ECOViIAS ú G9 TH 00000008680080380001080080300100108008058000 43

2.4.1 Những kết quả đạt ưỢC 5c 5c 5c St EEE121121121111121111121 1x ke 43 2.4.2 Những hạn Chế - 2-55 St‡EE+E+ESEEEEEEEEEEEE1212112112111211211 11.1111 xe 44

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế + 2 s+Se+c+E+EeEererxerxerxee 45

CHUONG 3 ĐỊNH HUONG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NGUÒN

NHÂN LUC TẠI CÔNG TY CO PHAN ĐẦU TƯ ECOVILLAS 48

3.1 Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ

phan 7008890021171 222 48 3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh của công fV -scscsscse: 46 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công tV -. -ss: 49

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cô phần Đầu tư E€ovillas << <s£Ss£SsEs£ se sEssEsEsessessEsersersesersee 52 3.2.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực -s+ce+e+ce+x+Eerkerzrerkerssrsrree 52 3.2.2 Thông qua bố trí, sử dụng nhân lực - c- s+ce+++ksr+xerkerssrerxee 53

3.2.3 Thông qua đào tạo, bồi dưỡng nhân LUC -c- c+csscsccsrsrsereee 54 3.2.4 Thông qua đánh giá nhÂH ÏỰC eo cSckskknhEsitksrxerrssereserervrs 56

3.2.5 Thông qua đãi ngộ nhân ỦựC -c-s-csSk se sksrErkkesriesrererkrrrvre 57

z0 — ,ÔỎ 59DANH MỤC THAM KHAO -.- 5- << 5° se s s2 sessessesessessesersse 61

Bảng 2.4 Trình độ nhân lực của Công ty Cô phần Dau tư Ecovillas 33

Bảng 2.5 Số lượng nhân sự có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ năm 2021 và năm

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phan Đầu tư Eco Vilivas 25

Hình 2.2 Nhân sự của công ty từ năm 2020-2Ô22 - «+ <+se+svesserss 29

Hình 2.3 Tỷ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm khối lao độnggián tiếp năm 202/2 2-6 ESE£SE£SEEEEE2E2112112112112112112112111111 111111 xe 35

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

CHU VIET TAT NOI DUNG BDS Bat dong san BHXH Bao hiểm xã hội

CBCNV Cán bộ công nhân viênCMNV Chuyên môn nghiệp vụ

LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại hiện nay con người được coi là một “tài nguyên” đặc biệt, một

nguồn lực quan trong của sự phát triển Do đó phát triển con người chiếm vị trí trung

tâm trong phát triển nguồn lực Việc đầu tư phát triển con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững Mục tiêu chính của PTNNL nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp NLD hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao,

thì độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc dự

kiến trong tương lai.

Đối với Công ty Cổ phan Đầu tu Eco Villas cũng vậy, phát triển nguồn nhân lực

được đưa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp Công ty hiện nay hoạt động kinh

doanh đa ngành trong các lĩnh vực: Bất động sản, Cung ứng nhân lực Quốc tế, Du học, Tuyền dụng nhân sự trực tuyến và tuyên dụng nhân sự cao cấp trong nước Với mục tiêu trở thành tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam và Khu vực trong các lĩnh vực: Cung ứng Nhân lực, Giáo dục và Đầu tư Bắt động sản, công ty đã thực hiện nhiều chiến lược khác nhau mà trong đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực là chiến lược trọng yếu, luôn luôn được công ty quan tâm và định hướng gắn liền với chiến lược phát triển kinh

doanh của doanh nghiệp.

Đứng trước sự trưởng thành của công ty và các thách thức không ngừng từ môi

trường kinh tế hội nhập, nhân lực phải liên tục có sự thay đổi, đáp ứng cả về nhu cầu số lượng lẫn chất lượng Cũng như các doanh nghiệp khác, các cán bộ công nhân viên của công ty cần phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng thêm các kiến thức mới dé luôn luôn là chỗ dựa nòng cốt cho sự phát triển lớn mạnh của công ty.

Trên cơ sở đó, tôi chọn dé tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phan Đầu tư Eco Villas” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình Tác giả tập trung luận giải những van đề lý luận, thực tiễn và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của

Công ty Cổ phan Đầu tu Eco Villas.

2 Tổng quan nghiên cứu

Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã thu hút không ít

sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện,

các trường đại học Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu qua phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế — xã hội.

Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996), cuốn “Phát triển nguôn nhân

lực - kinh nghiệp thé giới và thực tiễn nước ta” Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm

phát triển nguồn nhân lực phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới Với tài liệu này, tác giả tham khảo những giải pháp liên quan đến phát triển trí lực và thế lực đối với nhân lực của nước ta nói riêng

và một số kinh nghiệm từ các doanh nghiệp nước ngoài nói riêng.

Viện Kinh tế Thế giới (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo đục và

dao tạo — Kinh nghiệm Đông A”, cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của

nhóm nước trong khu vực phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đảo tạo.

Các chính sách thành công về giáo dục và dao tạo của các nước Đông Á là giải pháp

quan trọng trong cung cấp nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa trong giai đoạn hiện nay Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực Từ việc tham khảo tài liệu này, tác giả chọn lọc những thông tin về các giải pháp

giáo dục đào tạo của các nước Đông Á trong thời kỳ công nghiệp hóa Cụ thể về giải

pháp cử nhân lực đi đào tạo tại các quốc gia tiến bộ và phương pháp đào tạo hiệu qua từ giải pháp này được ứng dụng khi triển khai tại các doanh nghiệp hiện nay.

Trịnh Thị Yến (2013), Luận văn tiến sỹ “Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

lại công ty Bảo Việt Phú Thọ ”, tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát

triển tại công ty, đưa ra các giải pháp mang tính định hướng chung, cùng các giải pháp thiết thực đối với công ty trong giai đoạn 2013- 2015 Qua luận văn này tác giả đã trình bày được thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng đề xuất những

giải pháp nhăm giúp hoạt động này phát triển tốt hơn và phù hợp hơn trong tương lai Nguyễn Bá Hưởng (2021), Luận văn thạc sỹ “Quản trị nhân lực tại Công ty cổ

phan Hong Hà”, tac giả tập trung nghiên cứu thực trạng quan trị nhân lực tại công ty với các nội dung liên quan đến kế hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát trién nguồn nhân lực, tạo động lực và kiểm tra đánh giá Tác giả đã làm rõ được van đề nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình hiện nay của công ty Hồng Hà Tác giả cũng đã nghiên cứu các cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và ứng dụng chúng vào tình hình thực tế của công ty.

Nguyễn Minh Hiếu (2020), Luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK khoáng sản Hà Nam”, tác giả đã hệ thống hóa các lý luận chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp; phân tích thực trang phát triển nguồn nhân lực của công ty từ năm 2018 - 2020

và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đây Tác giả cũng nhân mạnh trong thời kỳ mở cửa hội nhập quốc tế, cạnh tranh ngày

càng gay gắt, vấn đề nhân lực là vấn đề then chốt đối với mọi doanh nghiệp Việt Nam,

nhưng tại đây còn vướng mắc một số bất cập do các chính sách nhân lực, còn phụ thuộc theo quy định từ phía trên Tập đoàn Với đề tài này trước khi đi vào nghiên cứu tác giả

cũng đã tìm hiểu kỹ các cơ sở lý luận rồi mới áp dụng chúng vào thực trạng hiện tại

của công ty.

Hầu như các tác phẩm, bài đăng, những kết quả được nghiên cứu về nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này Đã có nhiều công trình liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhưng vẫn chưa được nghiên cứu và dé cập đến phát trién nguồn nhân lực tại Công ty Cé phan Dau tư Ecovillas Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, chuyên đề tập trung phân tích luận giải những van đề có tính lý luận và thực tiễn dé đưa ra các giải pháp cụ thé phát trién nguồn nhân lực cho Công ty Cé phan Đầu tư Ecovillas trong giai

đoạn hiện nay.

3 Mục tiêu nghiên cứu3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Qua cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phan Dau tư Ecovillas chuyên dé đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề thực hiện mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài tập trung giải quyết 3 nhiệm vụ

cơ bản sau:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.

- Phân tích và đánh giá thực trang phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phan

Đầu tư Ecovillas

- Tổng hợp những quan điểm, định hướng về phát triển nguồn nhân lực và dé

xuất nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phan Đầu tư

4 Đối tượng va phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề này là công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cé phan Đầu tư Ecovillas, tập trung nghiên cứu vào đối tượng các cán bộ nhân viên (lao động gián tiếp) và công nhân (lao động trực tiếp) của Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas, Cụ thể:

+ Ban giám đôc

+ Trưởng, phó các phòng ban

+ Nhân viên trực thuộc phòng ban

+ Công nhân sản xuất

Tập trung nghiên cứu đi sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo Công ty Cổ phan Đầu tư Ecovillas dé tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhăm phát triển nguồn nhân lực của công ty.

4.2 Pham vi nghiên cứu

* Về không gian: tại Công ty Cổ phan Dau tư Ecovillas Chuyên đề tập trung vào thực trạng và những giải pháp có thê phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

* Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty năm

2020, 2021, 2022.

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả thu thập dữ liệu thông qua các báo cáo thường niên của doanh nghiệp

năm 2020-2022 thu thập các dữ liệu liên quan đến thực trạng phát triển nguồn nhân

lực dé đánh giá sự thay đối.

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

* Phương pháp tổng hợp

Bằng các dữ liệu đã thu thập được, sẽ tiễn hành tổng hợp và đưa ra các số liệu

cung cấp cho nội dung nghiên cứu.

* Phương pháp so sảnh

Với kết quả tổng hợp trên, tiến hành so sánh giữa các năm, nhận xét sự chênh

lệch và chỉ ra nguyên nhân chênh lệch đó.

6 Kết cấu nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình vẽ, danh mục từ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo thi dé tài này có kết câu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư

Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Đầu tư Ecovillas

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khát niệm nhân lực

Trong thời kỳ day mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyền đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia nói

chung và các doanh nghiệp nói riêng.

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát trién của doanh nghiệp Vì

vậy, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về nhân lực, cụ thé như sau:

Theo ILO: thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm về nhân lực theo nghĩa tương đối

hẹp, coi nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân.”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân: “Nhân lực của một tô chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của

mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực.

Theo giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2012), giáo trình Kinh tế nhân lực: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thê con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động — con người có sức lao động” Dinh Việt Hòa (2012), trong chương trình Bàn về sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia “Nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thé hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tong thé các yếu tố về thé chất và

tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Qua tham khảo các khái niệm về nhân lực trên, tác gia đưa ra khái nệm nhân lực theo cách hiểu của mình như sau: “Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm quy mô số

lượng, chất lượng và cơ cau của tập thé người lao động cùng làm việc trong một tổ

chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó.

Theo đó, nhân lực trong tổ chức bao gồm ba tiêu chí cấu thành cơ bản:

- Số lượng nhân lực: thé hiện quy mô của tô chức, số lượng nhân viên cảng đông,

quy mô tô chức cảng lớn và ngược số số lượng nhân viên ít thì quy mô tô chức nhỏ.

Cơ cấu nhân lực: thé hiện tinh đa dạng cơ cấu nhân viên trong tô chức quá trình

độ học vấn, học hàm, độ tuôi, giới tính của nhân viên Tính đa dạng và hợp lý của cơ

cau ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nhân lực trong tô chức.

- Chất lượng nhân lực: được hiểu là năng lực của nhân viên trong công việc và

cuộc sông thể hiện qua ba mặt:

+ Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

kỹ năng nghề nghiệp được nhân viên sử dụng trong công việc.

+ Thể lực là sức khỏe về thé chat, tinh thần dé nhân viên chịu được áp lực công

+ Tâm lực là tâm tư tinh cảm của nhân viên thé hiện ở ý thức làm việc và tâm lý làm việc, cách đối xử của nhân viên đối với tổ chức, đối với đồng nghiệp.

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Nguồn lực con người luôn là van dé quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng dau của mỗi quốc gia, mỗi tô chức, mỗi doanh nghiệp Điều đó càng thé hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức

sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tô nhân lực.

Trong thời đại ngày nay, nhân lực được coi là một “tài nguyên” đặc biệt, một

nguồn lực quan trong của sự phát triển Chính vì lẽ đó, việc phát triển nguồn nhân lực, phat đang chiếm vi trí trung tâm trong hệ thống phát trién các nguồn lực Chăm lo đầy

đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự tăng trưởng bền vững của

doanh nghiệp.

Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO lại cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó đề tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2012: “Quản trị nhân lực là

tất cả các hoạt động của một tô chức dé thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh

giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng" Như vậy, quản trị nhân lực liên quan đến quản lý người lao động của tổ chức, còn phát triển nguồn nhân lực chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực người lao động dé nâng cao kha năng của người lao động từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tô chức.

Theo giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2012), giáo trình Kinh tế nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thé lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghé, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cau nhân lực ngày càng hợp lý”.

Với các quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động va năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đôi mới trong tương lai.

Về tính chat, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục va chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.

Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cau nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

(trên cả 3 phương diện thé lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.

Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thê các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến

lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.

1.1.3 Một số lý thuyết trong kinh tế học về nguồn nhân lực

* Vai trò của giáo dục đào tạo

Vai trò của giáo dục đào tạo là rất quan trọng đối với sự phát triển của một quốc gia Nó giúp trang bị cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể

tham gia và đóng góp vào sự phát triển của xã hội Dưới đây là một số lý thuyết về vai

trò của giáo dục dao tạo:

Giáo dục đào tạo giúp trang bị kiến thức và kỹ năng cho người học: Giáo dục đào

tạo giúp người học có được những kiến thức cơ bản và chuyên môn đề có thé đáp ứng yêu cầu của công viéc Đồng thời, giáo dục đào tạo cũng giúp người học phát triển các

kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian và kỹ năng giải quyết vấn đề.

Giáo dục đào tạo giúp xây dựng tư duy sáng tạo: Giáo dục đào tạo không chỉ

cung cấp kiến thức và kỹ năng mà còn giúp người học phát triển tư duy sáng tạo.

Những bài giảng, bài tập và thực hành trong quá trình học tập giúp người học tư duy

ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề phức tạp.

Giáo dục đào tạo giúp người học có nhiều cơ hội việc làm: Giáo dục đảo tạo trang bị cho người học những kỹ năng và kiến thức cần thiết dé có thé đáp ứng yêu cầu của các công việc Những người có trình độ giáo dục đảo tạo cao sẽ có nhiều cơ hội tìm

được việc làm và có thu nhập cao hơn.

Giáo dục dao tạo là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển kinh tế và xã hội: Giáo dục đào tao là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển kinh tế và xã hội Những người có trình độ giáo dục dao tao cao sẽ có khả năng tham gia vào các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, góp phần vào sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước Ngoài ra, giáo dục đào tạo cũng giúp xây dựng nền tảng cho sự phát triển văn hóa và khoa

học - công nghệ của đât nước.

Giáo dục đào tạo giúp xây dựng các giá trị đạo đức và xã hội: Giáo dục đảo tạo

không chỉ trang bị kiến thức và kỹ năng mà còn giúp xây dựng các giá trị đạo đức và xã hội cho người học Những giá trị này bao gồm tôn trọng đời sống, tôn trọng quyền lợi của người khác, lòng trung thành, lòng tự trọng, lòng trách nhiệm với xã hội và đất

nước,

Giáo dục dao tạo giúp phát triển nhân cách: Giáo dục dao tạo không chỉ giúp trang bị kiến thức và kỹ năng mà còn giúp phát triển nhân cách của người học Những hoạt động trong quá trình học tập giúp người hoc phát triển tính cách như sự kiên nhẫn,

sự tự tin, sự kiên trì, sự quyết đoán,

Như vậy, giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia Nó không chỉ trang bị kiến thức và kỹ năng mà còn giúp xây dựng những giá trị đạo đức và xã hội, phát triển nhân cách và tư duy sáng tạo cho người học.

* Lý thuyết về quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục

Lý thuyết về quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục là một lý thuyết

trong lĩnh vực tiêu dung và tai chính cá nhân Nó dé cập đến quá trình mà người tiêu

dùng quyết định chọn một sản phẩm giáo dục nào đó dé mua hoặc sử dung Lý thuyết này cho răng quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục của người tiêu dùng phụ thuộc vào một số yếu tố chính.

Nhu cầu giáo dục: Nhu cầu giáo dục của người tiêu dùng là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục Nếu người tiêu dùng có nhu cầu học tập hoặc cải thiện kiến thức, họ sẽ tìm kiếm và chọn mua sản phẩm giáo dục phù hợp với nhu cầu của mình.

Chất lượng sản phâm giáo dục: Chất lượng sản phẩm giáo dục là yếu tố quan trọng khác trong quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục Người tiêu dùng sẽ lựa chọn sản phẩm giáo dục có chất lượng cao, đảm bảo mang lại kiến thức và kỹ năng

thực tiễn cho mình.

Giá thành sản phẩm giáo dục: Giá thành sản phẩm giáo dục cũng là một yếu tố quan trọng trong quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục Người tiêu dùng sẽ

lựa chọn sản phâm giáo dục có giá cả phù hợp với ngân sách của mình.

Thương hiệu sản phẩm giáo dục: Thương hiệu sản phẩm giáo dục cũng là một yếu tô quan trọng trong quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục Người tiêu dùng thường có xu hướng lựa chọn sản phẩm giáo dục của các thương hiệu nỗi tiếng

và được đánh giá cao bởi các chuyên gia và cộng đồng.

Độ tin cậy và đánh giá của sản phẩm giáo dục: Độ tin cậy và đánh giá của sản phẩm giáo dục cũng là yếu tố quan trọng trong quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục Người tiêu dùng sẽ lựa chọn sản phẩm giáo dục có độ tin cậy cao và được

đánh giá tích cực bởi người dùng trước đó Đánh giá này có thé dựa trên kinh nghiệm

của những người sử dụng sản pham giáo dục hoặc trên các bài đánh giá của các chuyên gia hoặc các trang web chuyên về giáo dục.

Hình thức giáo dục: Hình thức giáo dục cũng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn

tiêu dùng hàng hóa giáo dục Có những người tiêu dùng thích học tập theo hình thức

truyền thống, trong khi những người khác lại muốn học tập theo hình thức trực tuyến Vì vậy, sản phẩm giáo dục phải đáp ứng được yêu cầu về hình thức giáo dục của người

tiêu dùng.

Tính tiện lợi: Tính tiện lợi của sản phẩm giáo dục cũng là một yếu tố quan trọng trong quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục Người tiêu dùng sẽ lựa chọn

sản phâm giáo dục tiện lợi, dé dàng truy cập và sử dụng.

Lý thuyết về quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục cung cấp cho người tiêu dùng một khung nhìn toàn diện về các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của họ trong việc lựa chọn sản phẩm giáo dục Dé cải thiện chất lượng sản phẩm giáo dục và thu hút người tiêu dùng, các nhà cung cấp sản pham giáo dục cần đáp ứng tốt các yêu tố trên và đưa ra các sản phẩm giáo dục chất lượng, có tính tiện lợi và phù hợp

với nhu cầu của người tiêu dùng * Mô hình năng lực cốt lõi

Mô hình năng lực cốt lõi (Core Competency Model) là một lý thuyết quản lý do hai nhà kinh tế học Gary Hamel và C.K Prahalad đưa ra vào những năm 1990 Mô hình này cho rằng, dé cạnh tranh và phát triển bền vững trong thị trường, các công ty cần phải tập trung vào phát triển những năng lực cốt lõi, tức là những năng lực đặc

trưng và độc đáo của công ty, giúp công ty phân biệt và vượt trội so với các đối thủ

cạnh tranh.

- Theo lý thuyết nay, năng lực cốt lõi của một công ty có ba đặc điểm chính:

Được hình thành từ các giá trị, kinh nghiệm và kiến thức của công ty: Các năng lực cốt lõi không đơn thuần là những kỹ năng hay công nghệ mà công ty sở hữu, mà chúng được hình thành từ tập hợp các giá trị, kinh nghiệm và kiến thức mà công ty tích

lũy được qua quá trình hoạt động.

- Độc đáo và khó sao chép: Những năng lực cốt lõi của công ty phải là độc đáo và khó sao chép bởi các đối thủ cạnh tranh Điều này giúp công ty giữ được sự vượt

trội và tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thị trường.

- Có thể áp dụng trong nhiều lĩnh vực kinh doanh: Những năng lực cốt lõi của công ty có thé áp dung trong nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau, giúp công ty mở

rộng hoạt động và tăng cường sức mạnh cạnh tranh.

Dé xác định những năng lực cốt lõi của công ty, các nhà quản lý cần tập trung

vào những hoạt động và quy trình kinh doanh đặc trưng của công ty, những giá tri va

mục tiêu mà công ty đề ra, cũng như những lợi ích mà khách hàng nhận được khi sử dụng sản pham hoặc dich vụ của công ty Sau đó, công ty có thé phát triển và tăng cường các năng lực cốt lõi này thông qua việc đào tạo nhân viên, nghiên cứu và phát triển sản phâm mới, hoặc hợp tác với các đối tác có kinh nghiệm và chuyên môn.

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Về mặt số lượng

Phát triển nguồn nhân lực về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định.

Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành dé phát triển số lượng nhân lực thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động

lực cho nhân lực Được đánh giá qua các tiêu chí như sau:

* $6 lượng nhân lực của doanh nghiệp:

Số lượng nhân lực của tô chức là tập hợp tat ca lao động hoạt động san xuất kinh doanh trong doanh nghiệp Sự phát triển về số lượng và sự tăng lên về nhân sự hàng

năm và có sự điều chỉnh phù hợp.

* $6 lượng nhân lực các phòng ban

Là lực lượng nhân sự phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mỗi phòng ban trong

doanh nghiệp Dựa trên chức năng, nhiệm vụ mỗi phòng mà có cơ cấu số lượng nhân

sự phù hợp Một số tiêu chí khác thé hiện sự phát triển số lượng nhân sự như:

- Dựa trên trình độ văn hóa của nhân sự:

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông Day là một chi tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình

độ phát triển kinh tế - xã hội.

Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thê hiện qua các quan hệ tỷ lệ như:

+ Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ;

+ Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiêu học, trung học cơ

sở, trung học phô thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đăng, đại học, trên đại học;

+ Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên.

- Dựa trên trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Trình độ chuyên môn là những kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cau của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh va các hoạt động nghề nghiệp của nguồn lao động Đây cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thé hiện qua

các chi tiêu như:

+ Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo và chưa qua đảo tạo;

+ Số lượng và tỷ lệ lao động bậc Trung học chuyên nghiệp, Cao đăng, Đại học; + Số lượng và tỷ lệ lao động trên Đại học;

Trình độ kỹ thuật là thuật ngữ dùng dé chỉ trình độ của bộ phận lao động được dao tao từ các trường kỹ thuật, các kiến thức được trang bị riêng về các lĩnh vực kỹ thuật nhất định.

1.2.2 Về mặt chất lượng

Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động

với yêu câu công việc của tô chức và đảm bảo cho tô chức thực hiện thăng lợi mục tiêu

cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động.

Các chỉ tiêu về mặt chất lượng dé đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh

1.2.2.1 Trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản dé đánh giá trí lực của người lao động Tri thức bao gồm

những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trải nghiệm

trong cuộc sống của con người Việc nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp người

lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích,

giải quyết các vấn đề Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chon loc, sự tiép nhận có lựa chọn

của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động Trí lực của

người lao động thường được đánh giá theo các tiêu chí:

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sông, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có

lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đồng Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thé có nghĩa là loại năng lực ấy phải lay sự vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thé

hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

- Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng dé có thé tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản dé duy tri su sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết dé

thực hiện yêu câu công việc của vi trí đang đảm nhận.

Trình độ chuyên môn của NLD trong doanh nghiệp là một chi tiêu rat quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng dé tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ

thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần

thúc đây sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLD có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLD có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên

tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản

lý, khai thác và sử dụng nhân lực chưa được tốt.

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận

dụng tông hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách

tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa;

đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây

chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ.

Dựa trên những tính toán và so sánh về phát triển nguồn nhân lực trên, có thé đưa

ra các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trên trình độ chuyên môn nghiệp vụ: + Kiến thức cơ sở và chuyên ngành

+ Năng lực về tin học

+ Năng lực về ngoại ngữ

+ Năng lực nghiên cứu (cải tiến-sáng kiến)

+ Năng lực học tập ở bậc cao hơn

+ Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyên dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thê hiện qua bằng cấp, khả năng học van ) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng

mềm là thuật ngữ dùng đề chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm

việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng

thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bồ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong

công việc.

Kỹ năng của nhân lực chính là những khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn

luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề từ cấp lãnh đạo cho tới cấp nhân

viên Bao gồm một số kỹ năng dưới đây:

+ Kỹ năng học và tự học;

+ Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân;

+ Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm;

+ Kỹ năng lập kế hoạch, tô chức và quản lý công việc;

+ Kỹ năng lắng nghe; + Kỹ năng thuyết trình;

+ Kỹ năng giao tiếp;

+ Kỹ năng giải quyết van đề

+ Kỹ năng làm việc nhóm;

+ Kỹ năng thương thuyết, đàm phán.

Việc trang bị trang day đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phan bé trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một tập thé Tất cả các yêu tố này giúp cho công việc và mối quan hệ

trong công việc trở nên chuyên nghiệp hơn.

Từ đấy, đánh giá chất lượng nhân lực thông qua các tiêu chí tiếp theo: + Khả năng vận dụng kiến thức chung trong công việc

+ Khả năng làm việc độc lập+ Khả năng làm việc nhóm

+ Khả năng lập kế hoạch hoạt động chuyên môn + Khả năng giao tiếp (đàm phán)

+ Nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi + Khả năng giải quyết công việc

1.2.2.2 Thể lực

Thẻ lực là tình trang sức khỏe bao gồm nhiều yếu tố cả về thé chất lẫn tinh than

và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng thê lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thé chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bi, dẻo dai của sức khỏe cơ

bắp trong công việc; thé lực là điều kiện quan trọng đề phát trién trí lực; bởi nếu không

chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh

dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thé lực phụ thuộc vào trình độ phát triển

kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thé chat lẫn tinh than (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến

tư duy thành hành động thực tiễn.

Thẻ lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như:

Chiều cao, cân nặng, chỉ tiêu về tình trạng bệnh tật (các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tai, mũi, họng ) của người lao động phải được đảm bảo sức khỏe tốt theo quy định của Bộ Y tế.

Các chỉ tiêu về cơ sở vật chất, các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe tại doanh nghiệp phải đáp ứng yêu cầu phục vụ cho các nhu cầu cơ bản trong chăm sóc thể lực của người lao động.

Dựa trên những dữ liệu về thé lực dé đánh giá phát triển nguồn nhân lực qua các

tiêu chí:

+ Nhanh nhẹn, hoạt bát, dẻo dai trong công việc

+ Khả năng chống chọi với bệnh tật (mật độ nghỉ phép vì lý do sức khỏe) + Chịu đựng những tác động của môi trường một cách bên bỉ

+ Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe1.2.2.3 Tâm lực

Nhân lực còn được thé hiện qua những yếu tô vô hình không thé định lượng được bằng những con số cụ thê như: ý thức tổ chức ký luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghé nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tat cả những phâm chat đó nằm trong phạm tri dao đức của con người.

Khi nhắc đến nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chat văn hóa,

đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nhân lực riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng nhân

lực thì việc nâng cao chất lượng nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không

nhắc đến.

Tâm lực là những yếu tố liên quan đến ý thức của người lao động rất quan trọng, quyết định đến đặc điểm chung của người lao động và sự phát triển bền vững của từng

doanh nghiệp nói riêng, của từng khu vực và quốc gia nói chung.

Phẩm chất tâm lý - xã hội của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, đặc biệt là phong cách làm việc Ngược lại những người kém hiểu biết

thường chây y, làm việc không nghiêm túc và hay vi phạm nội quy lao động.

Các chỉ tiêu đánh giá về phẩm chất trong phát triển nguồn nhân lực như sau: + Hạnh kiểm

+ Trách nhiệm trong chuyên môn

+ Tỉnh than cau tiến trong chuyên môn

+ Tác phong làm việc nghiêm túc

+ Trách nhiệm với đồng nghiệp

+ Tuân thủ chủ trương- pháp luật của Nhà nước và Pháp luật

* Cơ sở đánh giá chất lượng nhân lực

Mỗi doanh nghiệp có đặc trưng loại hình kinh doanh khác nhau nên cơ sở dé đánh

giá chất lượng ấy cũng mang những nét riêng biệt Một số căn cứ vào một trong những

cơ sở sau đây:

+ Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mà người quản lý trực tiếp lên kế

hoạch về phát triển nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh

giá phát triển nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh

doanh của tô chức.

+ Căn cứ vào loại hình sản xuất của doanh nghiệp: đối với doanh nghiệp sản xuất

thì yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực có khác với doanh nghiệp thương mại và dịch

+ Sự thay đôi của thị trường — khách hàng: Đứng trước sự biến động bất thường

của thị trường tiêu thụ hàng hóa, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt buộc mỗi doanh

nghiệp muốn cải thiện và tăng cường sự cạnh tranh thì cần phải đánh giá phát triển nguồn nhân lực hiện tại của mình, tìm ra những hạn chế của nhân lực, những yêu cầu

đối với phát triển nguồn nhân lực dé từ đó có phương hướng mới cho chất lượng nhân

1.2.3 VỀ mặt cơ cầu

Dựa trên nghiên cứu về cơ cầu nhân lực theo các khía cạnh khác nhau sẽ có các

tiêu chí khác nhau trong đánh giá sự phát trién nguồn nhân lực của doanh nghiệp * Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

Tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ cấu theo độ tuổi khác nhau Chang hạn: + Tỷ lệ lao động từ 20 - 30 tuổi

+ Tỷ lệ lao động từ 30 - 40 tuổi + Tỷ lệ lao động trên 40 tuôi

Tùy vào mục tiêu và tính chất công việc, doanh nghiệp sẽ có căn cứ đưa ra các tỷ lệ phù hợp với độ tuôi của mình.

* Cơ cấu nhân lực theo giới tính

+ Tỷ lệ giới tính nam

+ Tỷ lệ giới tính nữ

Cũng như tỷ lệ nhân lực theo độ tuổi, doanh nghiệp cũng có chỉ tiêu cụ thé về cơ cấu giới tính phù hợp với mô hình hoạt động kinh doanh.

* Cơ cấu nhân lực theo trình độ lao động

Cơ cau NNL theo trình độ dao tạo thường bao gồm các tiêu chí về: + Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp đại học/cao đăng trở lên;

+ Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp; + Số lượng (tỉ lệ) lao động có bằng cấp công nhân lành nghề;

+ Số lượng (tỉ lệ) lao động không có bằng cấp * Cơ cầu nhân lực theo vị trí công việc

+ Số lượng (tỉ lệ) các nhà quản lý;

+ Số lượng (tỉ lệ) các nhà phát minh sáng chế;

+ Số lượng (tỉ lệ) các nhà chuyên môn bậc cao (bằng đại học);

+ Số lượng (tỉ lệ) các nhà chuyên môn bậc trung + Số lượng (tỉ lệ) công nhân lành nghề;

+ Số lượng (tỉ lệ) công nhân không lành nghề.

Ngoài ra, người ta có thé xem xét cơ cầu nhân lực dưới các khía cạnh ngành nghé, cung cầu, trình độ nghé nghiệp, địa phương, v.v

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh

1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

* Trình độ giáo dục, đào tạo

Nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tao nói cách khác, đó chính là năng lực thực hiện của nhân lực) Năng lực này chỉ có thé có được thông qua giáo dục — đào

tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy

kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nên tang là giáo dục - dao tạo nghề nghiệp cơ bản Như vậy có thé thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trưởng, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh

nghiệp Khi chất lượng nhân lực tại các trường đại học, cao đăng, dạy nghề được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí dao tạo lại cua DN.

Giáo dục - đảo tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gay

gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc không có nghề khó có thé cạnh tranh được so với những người có trình độ, có kỹ năng nghề cao Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề.

* Trình độ y tế và chăm sóc sức khỏe

Trên thực tế, nền tang đầu tiên của NL là thé trạng và sức khỏe, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thé dục, thé thao, hưởng thụ văn hoá, học tap , moi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thé chat tốt dé duy trì và phát triển trí tuệ, dé chuyên tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự déo dai của hoạt động than kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau.

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong

những yếu tổ chính tác động đến tình trạng thé lực của người lao động Sức khỏe ngày

nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thé chat lẫn tinh than.

Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân Chính sách BHXH tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NL chất lượng cao Trong mối

quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì người lao động thường

năm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhăm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Các doanh nghiệp phải dựa vào các chính sách này dé xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp mình Nếu các chính sách nay thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ được lợi Khi

đời sông của người lao động được đảm bao, từ đó họ có điều kiện dé tự hoàn thiện va

nâng cao năng lực bản thân.

* KHCN và quá trình toàn cầu hóa của nên kinh tế thé giới

Trong giai đoạn nên kinh tế hội nhập hiện nay, sự canh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất.

Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì trình độ người lao động cũng

càng phải tăng cao Và nếu doanh nghiệp không có nhân lực giỏi thì đã tụt hậu một

bước so với các doanh nghiệp khác.

1.3.2 Các nhân tổ môi trường bên trong doanh nghiệp * Quan điểm của ban lãnh đạo công ty

Với mỗi tổ chức, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề phát triển

nguồn nhân lực Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển nguồn nhân lực trong g tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tô chức vững mạnh Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích dé thu hút, giữ chân được nhân tai, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thé phát triển một cách bền vững và 6n định.

* Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Phát triển NL là một nhu cau thiết yêu đối với mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp Chúng ta không thê đòi hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực

trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp Trong trường

hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài Nhưng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó là không hề khả thi chút nào.

* Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp