Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIC)

Những yêu cầu về năng lực cán bộ và hiệu quảkinh doanh ngày càng cao, kéo theo công tác đào tạo và phát trién nguồn nhân lực tạicác doanh nghiệp bảo hiểm ngày càng được quan tâm.. Tổng c

DANH MỤC BANG BIEU uccsccsssssssscsssssssscsssssssssssssssssssssssssssssssscsesssssessessessessessesseess 5DANH MỤC TU VIET TAT - 2s s< se ©s£Ss£EssESEEseEssesserserssrsserssre 60080/906710757 7Š 7

CHUONG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LUC

TRONG DOANH NGHIỆCPP << << << 9 339059944 300.5” 10

1.1 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực 2-2 2 5252 10

1.1.1 Các khái nIỆm - - - + + x1 HH Hư 101.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực - 2-2 2+++sz+szzse+s++> 12

1.2 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiép 13

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.3.1 Dam bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực - + 131.3.2 Nâng cao chất lượng nguôồn nhân lực - 2 2 s2 2+s++£zzz+szzzzsz 16

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI

TONG CONG TY CO PHAN BAO HIEM NGAN HANG DAU TU VA PHAT

TRIEN VIỆT NAM (BC) 5< 5£ s£ s£ s£ s£Ss£SsEs£SseEseEsessexsexsessessessesse 22

2.1 Giới thiệu về Tong công ty Bảo hiểm BIDV (BIC) 5: 22

P N0 i00 1 22 2.1.2 Tình hình hoạt động + 31111191 19 1191111111 1 1 re, 252.2 Thực trang phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV02/0 — Ô 28

2.2.1 Phân tích thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực 28

2.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực -: 312.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểmBIDV (BIC) Ắ - 36

2.4.1 Những thành tựu - - csecseceecsscssecsecssecsecesecssccsesssessessseessenaes 362.4.2 Những hạn chế - 2-2: 2£ +2++EEE2EEE£EEE221227112212212211711711221 E1 cre 37

CHUONG III ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NGUON

NHÂN LỰC TẠI TONG CÔNG TY BẢO HIẾM BIDV (BIC) 39

3.1 Định hướng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty 39

3.1.1 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực, cơ hội và thách thức của

3.2.1 Nâng cao sự tự nhận thức của các lãnh đạo về vai trò của mình 40

3.2.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyên dụng nguồn nhân lực 41

3.2.3 Hoan thiện công tác bố tri sử dụng nguồn nhân lực -: 44

3.2.4 Hoàn thiện hoạt động quan lý đào tạo phát triển NNL - 44

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 47

3.2.6 Thực hiện chế độ động viên, khuyên khích về vật chat và tinh thần đối 48 VOI NGUOI 120 i10: TT “3 48

3.2.7 Xây dựng văn hoá doanh ngh1Ệp - - 5 55+ **+#++eeeeeexeeereeess 52 3.2.8 Thu hút và giữ chân người tal 6 xxx re, 54 3.3 Một số khuyến nghị - 22 2 St S££EE#EEEEEEEEEEEE2E1E1 211221212 crrreg 55 3.3.1 Khuyến nghị với Nhà nước - + s++x+Ek£E2EE2 E211 55 3.3.2 Kiến nghị đối với Tổng công ty Bảo hiểm BIDV (BIC) 56

KET LUẬN ¿52-52 SE SE E111 11111 1111 11011011211 11 11011111111 58 TÀI LIEU THAM KHAO +°£££EEEEEE222++d££eettvvvvvvrrvee 59

Các thông tin, số liệu, kết quả kinh doanh được phân tích trong chuyên đề nay là trungthực và xuất phát từ chính tình hình hoạt động thực tế của Công ty nghiên cứu.

Tác giả chuyên đề tốt nghiệp

Trần Thị Mai Phương

triển khai đến khi hoàn thành Chuyên đề Cảm ơn cô đã luôn ân cần hướng dẫn, quan

tâm và động viên em trong suốt quá trình viết Chuyên đề tốt nghiệp này.

Em chân thành cảm ơn toàn thê các thầy cô giáo trong Khoa bảo hiểm của TrườngĐại học Kinh tế quốc dân trong suốt 4 năm học qua đã tận tình truyền đạt kiến thức.Những năm học qua, kiến thức mà thầy cô giáo đã giảng dạy không chỉ giúp em cómột nền tảng vững chắc đề viết Chuyên đề này mà còn là hành trang quý báu cho em

trên con đường phía trước.

Em chân thành cảm ơn Tổng công ty Bảo hiểm BIDV (BIC) đã tạo điều kiện cho

em được thực tập và tan tình chỉ bảo trong công việc.

Cuối cùng, em xin kính chúc các quý thầy cô luôn có sức khỏe tốt và thành cônghơn nữa với sự nghiệp cao quý Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong Tổng công

ty Bảo hiểm BIDV (BIC) luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công trong

công việc, bộ phận mình đang công tác.

Mẫu đánh giá năng lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực

Cơ cau quản trị của Tổng công ty Bảo hiểm BIDV (BIC)

Ước tính thị phần Bảo hiểm 2018

Doanh thu phí bảo hiểm gốc

Cơ cấu danh mục đầu tư

Lợi nhuận trước thuế

Cơ câu nguồn nhân lực theo giới tinh tai BIC giai đoạn 2014 —

2018

Cơ cau nguồn nhân lực theo chức vụ tai BIC năm 2018

Phát triển Việt Nam (Tổng công ty Bảo hiểm BIDV)2.LVI : Công ty liên doanh bảo hiểm Lào Việt

3 CVI : Công ty bảo hiểm Campuchia-Việt Nam

4.NNL : Nguôn nhân lực

5.NLD : Người lao động

6 CTTV : Công ty thành viên

7.PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực

S.CBCNV : Cán bộ công nhân viên

9.LD : Lao động

10 SL : Số lượng

1I.ĐT : Đào tạo

12.SXKD : Sản xuất kinh doanh

hiện vẫn tiếp tục duy trì đà tăng trưởng 6n định Theo Báo cáo tổng kết của Hiệp hội

Bảo hiểm Việt Nam năm 2016, tổng đầu tư tài chính của ngành bảo hiểm vào nền

kinh tế ước đạt 200.000 tỷ đồng với số tiền bồi thường và trả tiền bảo hiểm ước đạt25.872 tỷ đồng Trong đó, lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ tăng trưởng 15% với doanhthu phí ước đạt 37.197 tỷ đồng

Năm 2016 cũng là năm mở đầu cho giai đoạn 2 (2016-2020), thực hiện chiến lượcphát triển thị trường bảo hiểm Việt Nam 201 1-2020 được Thủ tướng Chính phủ phêduyệt Các doanh nghiệp bảo hiểm xác định mục tiêu phát triển từ năm 2016 là tăng

trưởng, déi mới, an toàn và hiệu quả Đặc biệt, các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân

thọ sẽ không phát triển quy mô bằng mọi giá mà tập trung nâng cao hiệu quả kinhdoanh thông qua tăng cường công tác quản trị doanh nghiệp, đổi mới mô hình tô chứcquan lý, nâng cao chất lượng giám định bồi thường, chú trọng đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Đặc thù của ngành bảo hiểm thương mại là ngành kinh doanh dịch vụ tài chính vớiđối tượng là tất cả các ngành nghề nên đội ngũ cán bộ phải là những người có chuyênmôn nghiệp vụ, am hiểu các vấn đề kinh tế - xã hội và kỹ thuật Đặc biệt, trước khicấp đơn thì việc đánh giá rủi ro của đối tượng bảo hiểm dé xác định phí bảo hiểm gannhư là yêu cầu bắt buộc Ví dụ như trước khi cấp đơn bảo hiểm hỏa hoạn thì cán bộphải đến khảo sát và đánh giá mức độ rủi ro của tòa nhà cao hay thấp dé xác định ramức phí bảo hiểm tương ứng Như vậy, đối với các loại hình bảo hiểm có tính kỹthuật cao như: cháy, nô, xây dựng, tàu biển, thì năng lực cán bộ là rất quan trọng

và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Thêm nữa, sản phẩmbảo hiểm phi nhân thọ khá trừu tượng và “nhạy cảm” vì đề cập đến rủi ro, tai nạn khigap gỡ khách hàng nên việc tiếp cận va bán hàng thành công phụ thuộc rất nhiều vào

kỹ năng của cán bộ Như vậy, có thé khang định việc bán sản phẩm bảo hiểm là mộttrong những công việc bán hàng rất khó khăn và phụ thuộc nhiều vao trình độ chuyênmôn, kỹ năng của cán bộ Do vậy, những cán bộ có doanh thu cao và nghiệp vụ giỏithì luôn là đối tượng thu hút hàng đầu của các doanh nghiệp đối thủ Dé luôn có đủnguồn lực cán bộ chất lượng tốt thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

rộng với ngành bảo hiểm thế giới Những yêu cầu về năng lực cán bộ và hiệu quảkinh doanh ngày càng cao, kéo theo công tác đào tạo và phát trién nguồn nhân lực tạicác doanh nghiệp bảo hiểm ngày càng được quan tâm Tổng công ty cô phần Bảohiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIC), với mong muốn “Trở thành 1trong 5 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ có tỷ suất sinh lời cao nhất thị trường;Xây dựng BIC trở thành một thương hiệu bảo hiểm uy tín, là hoạt động trụ cột chínhtrong tập đoàn tài chính BIDV”, luôn đặt việc phát triển nguồn nhân lực là mối quantâm hàng đầu Vì những lý do trên, Sinh viên đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồnnhân lực tại Tống công ty cỗ phần Bao hiểm Ngân hàng Dau tư và Phát triển

Việt Nam (BIC)”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu khái quát chung về phát trién nguồn nhân lực trong doanh nghiệp baohiểm phi nhân thọ nói chung và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIC nóiriêng Cùng với đó, chỉ ra các triển vọng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra các giảipháp nhằm thúc day, phát triển nguồn nhân lực hơn nữa cho Tổng công ty Bảo hiểm

BIDV.

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề này là nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu là tình hình phát triển nguồn nhân lực của BIC giai đoạn

2014 đến 2018

4 Phương pháp nghiên cứuCác phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong chuyên đề như sau:

ePhương pháp thống kê ePhương pháp thu thập đánh giáePhương pháp phân tích tổng hợp

ePhương pháp so sánh

ePhương pháp logic

CHUONG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHÁT TRIÊN NGUON NHÂN LUC

TRONG DOANH NGHIẸP

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC TẠI TONGCÔNG TY CO PHAN BẢO HIEM NGÂN HÀNG ĐẦU TU VÀ PHAT TRIEN

VIET NAM (BIC)

CHUONG III: ĐỊNH HƯỚNG VA GIẢI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHÂNLUC TAI TONG CONG TY BAO HIEM BIDV (BIC)

Do những khó khăn về mặt kiến thức thực tế cũng như nguôn tài liệu, bai chuyên

đề không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được những ý kiến chỉbảo, đóng góp từ thầy cô và các bạn để bài chuyên đề hoàn thiện hơn nữa Một lầnnữa, em chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế quốc dân và đặcbiệt là cô giáo ThS Tô Thị Thiên Huong đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên

đê này.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm

Về ý nghĩa sinh học, “nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhấtcủa cái sinh vật và cái xã hội” C Mac đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó,bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế, “nguồn nhânlực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, mộtvùng lãnh thé, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huyđộng vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụthể” Theo quan điểm kinh tế học phát triển, “nguồn nhân lực là nguồn tài nguyênnhân sự của quốc gia hoặc của một tô chức, là vốn nhân lực”

Ở tầm vĩ mô, đó là “nguồn lực xã hội”, còn ở tầm vi mô đó là “một tập hợp của rấtnhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn

bộ đội ngũ nhân viên của tô chức, vừa có tư cách là khách thé của hoạt động quản lývừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tô chức đó” Từ góc độ hạch toán kinh

tế, coi đó là “vốn lao động”, với “phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động

trong sản phâm sản xuất ra” Từ góc độ của kinh tế phát triển, “người lao động trong

một t6 chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng vàchất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi là vốn nhânlực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cáimang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tai”

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” (2012) của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và

ThS Nguyễn Vân Điềm (ĐH Kinh tế quốc dân) thì “NNL của một tô chức bao gồm

tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là

nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thê lực”

Theo Bộ Luật Lao động, “Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong

độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia laođộng” Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuôi

lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể

một chừng mực nao đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói

về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động

Qua quan điểm trên, có thé thấy góc nhìn này về NNL rất toàn diện, coi NLL khôngchỉ trên góc độ SL (nguồn lực LD) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển) Theocách tiếp cận này, cho răng NNL là tất cả các kỹ năng và năng lực con người liênquan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự pháttriển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lựcvật chất; trong đó NNL có vai trò quyết định Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người

ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau:

- Căn cứ vào nguồn gốc hình thành: Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân sé,bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai là, nguồnnhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế Đây là số

người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân; Ba là,

nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tudi lao động nhưng vì những

ly do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thé huy động, nhưngười làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt nghiệp trung học phô thông vàchuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.

- Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực: Nguồn lao động chính là

bộ phận nguồn nhân lực nam trong độ tudi lao động và bộ phận quan trọng nhất;

Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thé và cần thamgia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn lao động bổsung là bộ phận nguồn nhân lực được bồ sung từ các nguồn khác (người hết thời hạnnghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở

về ).

Từ khái niệm về NNL, chúng ta có thé hiểu về PTNNL là “gia tăng giá trị cho conngười trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thé lực, tâm hôn Dé họ có

thé tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất

tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội”

Xét trên góc độ vi mô, “phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trênthực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn”

Xét trên góc độ vĩ mô, “phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằmtạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát

triên kinh tê - xã hội của dat nước, đông thời đảm bao sự phát triên của moi cá nhân

chất và lượng:

- Phát triển về SL: là “sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhânlực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về

cơ cau nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phan bổ

nhân lực và cơ cấu về giới”

- Phát triển về chất lượng: là “sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độchuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tô chức Thước

đo dé so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốcgia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc

sử dụng”.

Trong mỗi tổ chức, PTNNL là việc phát triển về SL và chất lượng thông qua thựchiện các chức năng của công tác PTNNL, nhăm có được một đội ngũ nhân lực phùhợp với mục tiêu và định hướng phát triển của DN trong từng giai đoạn nhất định

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

“Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chứchay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của ban thân nó thường bị chi phối bởi nhiềuyếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực” Chính vì vậy NNL cóvai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tai và phát triển của một DN Vai trò củaNNL chính là vai trò của con người và được thê hiện:

- Với tư cách là người sản xuất “con người có vai trò quyết định đối với sự pháttriển: Con người là nguồn lực sản xuất chính”

- Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dich vụ: “Dé tồn tai và phát triển conngười cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh than Vì vậy sự tiêu dùng của

con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh

nghiệp luôn hướng tới Dé không ngừng thỏa mãn những nhu cau của con người trong

điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thé lực và

trí lực của mình dé đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn va dap ung

nhu câu của con người là động lực của sự phát triên”.

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn được

nâng cao và làm nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc

tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiếnthực hiện trong tương lai.

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cau nguồn nhân lực

Phát triển về số lượng NNL và phát triển về cơ câu NNL là phải dam bao đủ về SLnhân lực và đồng thời đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về

số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty Cơ cau NNL hop

lý là đảm bảo ty lệ LD theo giới tính, độ tuôi; cơ cầu LD theo trình độ học van, chuyênmôn kỹ thuật phù hợp với đặc thù SXKD của đơn vi Đề phát triển NNL của doanhnghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo cả về mặt số lượng đồng thời đảm bảo cả về cơ cauNNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định chiến lược NNL

1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch,

kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuấtkinh doanh Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát triểncho từng giai đoạn của doanh nghiệp Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định PTNNL làđưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL trong tương lai Quahoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL cũng được xây dựng phùhợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp

Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: chiến lược phát triển SXKD và kế hoạch pháttriển SXKD của DN; phương hướng, thực tiễn phát triển của KT-XH, của lĩnh vựcliên quan và ngành nghề mà tô chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trangNNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của công ty

Hoạch định về số lượng và cơ cầu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triểnsản xuất kinh doanh của tô chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần

dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cau NNL hợp lý là

về KHCN tiên tiễn Từ việc hoạch định về SL và cả về cơ cau NNL, doanh nghiệp sẽđưa ra kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bồ trí sắp xếp, thuyên chuyền lao động cho

phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL.

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tăng

mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp

So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ đưa ra kế hoạch pháttriển NNL dài hạn

Đề thực hiện hoạch định PTNNL về SL nhân lực, cơ cấu nhân lực và cả về chấtlượng nhân lực thì phân tích công việc dé đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằmđáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tích công việcthực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc dé xác định rõ nội dung, tên

gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá được

yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vi trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ,tác phong làm việc Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong

tương lai của tổ chức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến

lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tô chức dé dự báo yêu cầu vềNNL trong tương lai.

1.3.1.2 Tuyển dụng nguôn nhân lực

Trước tiên là quá trình “nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làmviệc và bản thân họ cảm nhận được được lợi ích, thoả mãn trong mối quan hệ làm

việc tại công ty” Trong quá trình này, việc trao đổi TT là hoạt động chủ yếu Đối với

những ứng viên mong muốn tìm kiếm TT cụ thể về DN như TT về công việc, cơ hộithăng tiến, chế độ và những chính sách liên quan trực tiếp đến NLD Đối với công ty,

họ cần có TT chỉ tiết của các ứng viên về trình độ học vấn, khả năng, kinh nghiệmchuyên môn, ý thức đạo đức, tinh thần kỷ luật có thé đáp ứng được những yêu cầucông việc của DN Việc cung cấp TT nhằm thu hút nguồn nhân lực Việc thu thậpthông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động thao nhu cầunhân sự của công ty.

Tuyền dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau qua trình tìm kiếm theotiêu chí cụ thé, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ.Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích và được thé hiệnthông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuân công việc.

Tiép đón ban đâu và phỏng vân sơ bộ

Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Hình 1: Quá trình tuyến chọn nhân lực (Nguon: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân năm 2012)

1.3.1.3 Bồ trí, sử dụng lao động

Sau tuyển dụng, tới bước bồ trí NNL và sử dụng NNL

Trong thực tế, bố trí NNL là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm NLDmới bước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vi trí cho mình Bồ trí nhânlực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía NLD có nơi làm việc và công việc thích hợpvới họ; Về phía tô chức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự

Gan liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ dé NLD

thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Được bồ trí đúng công việc, NLD mới

triển tổ chức.

Sử dụng NNL là cả một quá trình dai dé NLD thẻ hiện trình độ chuyên môn, khảnăng tương thích với tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp với môi trườnglàm việc, tính chất công việc hay chưa, được thê hiện trong quá trình này

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Đó là trang bị cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ

để theo kịp những thay đổi liên tục hàng ngày hàng giờ của thực tế thị trường laođộng hiện nay.

Chúng ta đang sống trong thời dai bùng nỗ CNTT Điều này tác động mạnh đến

dây chuyền sản xuất, đến cung cách quan lý, đến nếp sông và suy nghĩ của mọi người

trong công ty Chính sự thay đồi nay đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang

bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ dé

theo kịp với sự thay đôi Các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải

thay được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới dé từ đó xây dựng các

kế hoạch, chương trình dao tạo và phat triển ngắn hạn cũng như dài hạn nham bồidưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợpvới từng vị trí công việc trong từng khoảng thời gian cũng như quá trình kiểm tra kếtqua dao tạo là công việc không thé thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý

cũng phải thường xuyên phát triển chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn cùng các

kỹ năng liên quan đến quản trị, PTNNL để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình

hình mới.

1.3.2.2 Đào tạo và phát triển nguôn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho NLD là đào tạo và phát triển những kỹnăng mà NLD đã được dao tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lànhnghề cho NLĐ

Hiện nay, các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghé cho họcsinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khitriên khai thực hiện công việc còn rat nhiêu bat cập và lung túng Dé sử dụng lao động

tuyển dụng dé họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của công ty, đồng thời nâng caotrình độ tay nghề cho NLD Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệpnhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năngcũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lạihiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.

Cùng với đó, DN cần liên tục lập các kế hoạch cũng như thiết kế các chương trìnhdao tạo, huấn luyện và dao tao lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về

kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quytrình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bôi dưỡng nâng cao trình

độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp

vụ Ngoài ra, Lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần dựa vào những điểm mạnh và yếu củatừng phương pháp dao tạo dé áp dụng với NLD sao cho phù hợp

Bảng 1: Ưu điểm - nhược điểm của các phương pháp đào tạo và phát triển

nguôn nhân lực

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

A Đào tạo trong công việc

1 Đào tạo theo

chỉ dân công việc

- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức

và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn

- Không cần phương tiện và trang thiết

bị riêng cho học tập.

- Can thiệp vào sự tiến

hành công việc.

- Làm hỏng các trangthiết bị

2 Dao tạo theo

kiểu học nghề

- Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việcthực hiện công việc thực té

- Việc học được dé dang hon.

- Học viên được trang bị một lượng

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

- Học viên có thê bị lâynhiễm một số phương

làm việc quá ngăn.

B Đào tạo ngoài công việc

1 Tô chức các - Học viên được trang bị hóa đầy đủ và - Cân có các phương tiện

lớp cạnh doanh | có hệ thống các kiến thức lý thuyết và | và trang thiết bị riêngnghiệp thực hành cho học tập.

- Tốn kém

2 Cử người đi | - Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc | - Tốn kém

học ở các trường | thực hiện công việc của người khác, bộ

chính quy phận.

- Học viên được trang bị đầy đủ và có

hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết

và thực hành.

- Không đắt khi cử nhiều

3 Bài giảng, hội | - Đơn giản, dễ tổ chức - Tốn nhiều thời gian.

nghị hay thảo | -Không đòi hỏi phương tiện trang thiết | - Phạm vi hẹp.

- Có thé sử dụng dé dao tạo rất nhiều

kỹ năng mà không cần người dạy

- Học viên có điều kiện học hỏi cáchgiải quyết các tình huống giống thực tế

mà chỉ phí lại thấp hơn nhiều

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

- Cung cập cho mọi học viên mọi cơhội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặcbiệt là cung cấp tức thời những phảnhồi đối với câu trả lời của người học làđúng hay sai và sai ở đâu thông quaviệc cung cấp lời giải ngay sau câu trảlời của bạn.

- Việc học tập diễn ra nhanh hơn.

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiễn độ

học và trả bài là do học viên quyết

định.

5 ĐT từ xa. - Cung cấp cho học viên một lượng lớn

thông tin trong nhiều lĩnh vực khác

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của

các học viên ở xa trung tâm đảo tạo.

- Hoc viên ngoài việc được trang bị các

kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được

đào luyện những kỹ năng thực hành.

- Nâng cao khả năng/ kỹ năng làm việc

với con người cũng như ra quyết định

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

7 ĐT kỹ năng xử | - Được làm việc thật sự dé học hỏi - Có thé ảnh hưởng tới

lý công văn, giấy | - Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc | việc thực hiện công việc

tờ và ra quyết định của bộ phận

- Có thể gây ra nhữngthiệt hại.

(Nguồn: Tổng hợp từ Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB ĐH Kinh tế quốc dân năm 2012)

1.3.2.3 Phát triển thể lực người lao động

Thân thể có cường tráng thì tỉnh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa,chuyên môn nghiệp vụ tốt, mới lao động an toàn và có hiệu quả Trong doanh nghiệp,phát triển thé lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ déo dai của thần kinh và cơ bắpnhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyềncông nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục

và kéo dai Điều này có ý nghĩa to lớn trong né lực tăng năng suất lao động, tăng chatlượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn LD Vi vậy dé tăng cường sứckhỏe thể chất NNL cho DN, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình dé

từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm

cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viêncũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

Trong doanh nghiệp, dé nâng cao sức khoẻ cho NLD thì yếu tổ đầu tiên là đảm

bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên cạnh đó phải có các phong

trào thé dục thé thao do doanh nghiệp phat động ngoài thời gian làm việc, cũng nhưviệc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ Ngoài ra Doanh nghiệpcũng cần chú trọng đến công tác tổ chức các chương trình khám sức khỏe định kỳcho NLD, cần có sự động viên khen thưởng phù hợp dé khích lệ tinh than NLD, giảmcăng thang, nâng cao sức khỏe tinh than cho NLD

1.2.2.4 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc pháttriển kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ và thé lực của NLD thì việc nâng cao phẩmchất NLD là yếu tố quan trọng không kém bởi vì phẩm chất là nền tảng của mọi hành

luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tỉnh thầnhợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.

Dé những NLD có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước

hết bản thân NLD cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo

đức của con người Việt nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là:tỉnh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độclập sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổsung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chếnhững tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thóiquen cũ đề lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyền sang cơ chế thị trường, đồngthời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của

người lao động, đòi hỏi tổ chức cần xây dựng đội ngũ lao động của minh đạt đượcnhững phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian,khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng độngtrong công việc; Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong côngviệc, cống hiến vì thành công chung của tô chức; Có khả năng chuyền đổi công việccao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI TONG CONG TY

CO PHAN BAO HIEM NGAN HANG DAU TU VA PHAT TRIEN VIET

NAM (BIC)

2.1 Giới thiệu về Tổng công ty Bảo hiểm BIDV (BIC)

2.1.1 Giới thiệu chung

Theo thông tin từ website của công ty:

“- Tên đầy đủ và chính thức: Tổng Công ty Cổ phan Bảo hiểm Ngân hang Dau tư

và Phát triển Việt Nam

- Tên giao dịch bằng tiếng Việt: Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV

- Vốn điều lệ: 1.172.768.950.000 VND

- Trụ sở chính: Tầng 16, tháp A, Vincom, 191 Bà Triệu, Quận Hai Bà Trưng, Hà

Nội

- Điện thoại: (84-24) 22200282 Fax: (84-24) 22200281

- Website: www.bic.vnlwww.baohiemtructuyen.com.vnl Email: bic@bidv.com.vnTổng Công ty Cổ phan Bao hiểm Ngân hang Dau tu và Phát triển Việt Nam (BIC)

ra đời trên cơ sở chiến lược thành lập Tập đoàn tài chính mang thương hiệu BIDVthông qua việc BIDV mua lại phần vốn góp của Tập đoàn Bảo hiểm Quốc tế QBE(Australia) trong Liên doanh Bảo hiểm Việt Úc (là doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài, được thành lập và hoạt động tại Việt Nam từ năm 1999) và chính thức di vào

hoạt động với tên gọi mới (BIC) ké từ ngày 01/01/2006.

Kế thừa kinh nghiệm về hoạt động bảo hiểm sau 6 năm của liên doanh và kinh

nghiệm hoạt động trên thị trường tài chính hơn 55 năm qua của Ngân hang Đầu tư và

Phát triển Việt nam, sau khi di vào hoạt động, BIC tiếp tục thực hiện chiến lược cungcấp các sản pham bảo hiểm phi nhân thọ được thiết kế phù hợp trong tổng thé các sản

phẩm dịch vụ tài chính trọn gói của BIDV tới khách hàng.

Theo thống kê của Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam, hiện nay BIC dang là 1 trong 10công ty bảo hiểm phi nhân thọ dẫn đầu về thị phần bảo hiểm gốc và là một trongnhững công ty bảo hiểm có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất trên thị trường BIC làcông ty dẫn đầu thị trường về phát triển kênh Bancassurance và các kênh bảo hiểmtrực tuyến (E-business) BIC cũng là công ty bảo hiểm đầu tiên có mạng lưới hoạtđộng phủ kín tại thị tường Đông Dương.

thành viên, 150 Phòng Kinh doanh và hơn 1.500 đại lý bảo hiểm trên toàn quốc Định

hướng phát triển của BIC là sẽ trở thành 1 trong 5 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân

thọ có thị phần, hiệu quả nhất và được ưa thích nhất Việt Nam, duy trì vi trí 1 trong

2 trụ cột chính của hệ thống BIDV BIC đã chính thức niêm yết cô phiếu tại Sở Giaodịch chứng khoán T.p Hồ Chí Minh (HOSE) với mã chứng khoán là BIC từ 6/9/2011.TAM NHÌN

Trở thành 1 trong 5 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ có tỷ suất sinh lời caonhất thị trường;

Xây dựng BIC trở thành một thương hiệu bảo hiểm uy tín, là hoạt động trụ cộtchính trong tập doan tài chính BIDV.

Tháng 1/2006, BIDV chính thức mua lại phần vốn góp của QBE trong liên doanh

và đổi tên thành Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tu và Phát triển Việt Nam (BIC)

Năm 2008, với chiến lược mở rộng hoạt động sang thị trường các nước ĐôngDương, BIC hợp tác với Ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB) và Ngan hàng Ngoạithương Lào (BCEL) thành lập Công ty Liên doanh Bảo hiểm Lào Việt (LVD

Tháng 9/2009, với việc được giao quản lý toàn diện Công ty Bảo hiểm CambodiaViệt Nam, BỊC trở thành công ty bảo hiểm đầu tiên của Việt Nam có mạng lưới hoạtđộng trên cả 3 nước Đông Dương (Việt Nam - Lào - Campuchia).

Tháng 9/2013, hướng tới xây dựng mô hình BIC Holdings, khép kín chuỗi cung ứng dich vụ bảo hiểm cho khách hàng, BIC đã cùng Ngân hàng BIDV va MetLife -

Tập đoàn bảo hiểm nhân thọ số 1 của Hoa Kỳ ký kết Hợp đồng liên doanh thành lậpCông ty trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân thọ BIDV MetLife

Đặc biệt, năm 2015, BIC và FairFax, nhà bảo hiểm và tái bảo hiểm hàng đầu thếgiới đến từ Canada, đã hoàn tất giao dịch mua cổ phần chiến lược Trong đó FairFaxmua 35% cô phần mới phát hành của BIC và trở thành nhà đầu tư chiến lược

- Bảo hiểm trực tiếp: Các nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ

- Tái bảo hiểm: Nhận tái và tái bảo hiểm tất cả các loại hình nghiệp vụ bảo hiểm

phi nhân thọ

- Đầu tư tài chính: Dau tư cô phiếu, trái phiếu; dau tư trực tiếp; tư vấn đầu tư và

các hình thức đầu tư tài chính khác.”

CƠ CAU QUAN TRI

N KIEM SOÁT

KHOI CÔNG TY LIÊN DOANH VÀVPĐD

+ ’

Ban Khách hàng DN Ban Tài sân kỹ thuật Ban Tài Chính Kế toán Ban Kế hoạch phát triển Công ty Liên doanh

Bao hiểm Việt Lao

Hình 2: Cơ cấu quản trị của Tống công ty Bảo hiểm BIDV (BIC)

(Nguôn: Website Tổng công ty Bảo hiểm BIDV(BIC))

Kinh tế - xã hội nước ta năm 2018 diễn ra trong bối cảnh kinh tế thế giới tăng

trưởng chậm lại và tiềm ân yếu tố khó lường Thương mại toàn cầu tăng chậm hơn

dự báo do những thay đổi trong chính sách thương mại của Mỹ, chiến tranh thươngmại Mỹ - Trung ngày càng diễn biến phức tạp Lạm phát toàn cầu những tháng đầunăm có xu hướng tăng cao hơn năm 2017 do giá năng lượng, đặc biệt là giá dầu bình

quân tăng mạnh Bên cạnh đó, căng thắng thương mại giữa các nước lớn cùng với xu

hướng gia tăng chủ nghĩa bảo hộ mậu dịch có tác động đến sản xuất, xuất khâu củaViệt Nam và các nước trong khu vực Ở trong nước, bên cạnh những thuận lợi từ kếtquả tích cực trong năm 2017, nền kinh tế nước ta cũng đối mặt tình hình thời tiết diễnbiến phức tạp, tác động đến giá lương thực, thực phẩm, ảnh hưởng tới mục tiêu kiểmsoát lạm phát; giải ngân vốn đầu tư công đạt thấp đặc biệt ảnh hưởng đến hiệu quả

hoạt động của các doanh nghiệp bảo hiểm trong đó có BIC

Theo số liệu mới cập nhật của Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam (IAV), ước doanhthu phí bảo hiểm gốc của toàn thị trường tăng trưởng 11% so với cùng kỳ 2017 Theo

số liệu 9 thang, tăng trưởng nhiều nhất tập trung vào các doanh nghiệp lớn, cu thé:PTI 30,12%, Bảo Việt 21,78%, PJICO 11,01%, VBI 66,9%, ABIC 15,82%, BIC 9,81%.

Hình 3: Ước tinh thị phần Bao hiểm 2018

(Nguôn: Website Tổng công ty Bảo hiểm BIDV(BIC))

hoạt động kinh doanh của BIC được ghi nhận như sau:

- Doanh thu phí bảo hiểm: Tổng doanh thu phí bảo hiểm hợp nhất (BIC và LVI)đạt 2.277 tỷ đồng, tăng trưởng 15,5% so với năm 2017 Trong đó, doanh thu phí bảo

hiểm gốc tăng trưởng 12,5%, doanh thu phí nhận tai tăng trưởng 58,5%

Đơn vị: tỷ đồng

2.079

2016 2017 2018

= Hợp nhất Công ty mẹ

Hình 4: Doanh thu phí bảo hiểm gốc

(Nguồn: Website Tong công ty Bảo hiểm BIDV(BIC))

Tổng doanh thu phí bảo hiểm của Công ty mẹ năm 2018 đạt 2.079 tỷ đồng, tăngtrưởng 16,7% so với năm 2017 Trong đó, doanh thu phí bảo hiểm gốc tăng trưởng

11,4%, doanh thu phí nhận tái tăng 62,1%.

Hình 5: Cơ cấu danh mục đầu tư

(Nguồn: Website Tổng công ty Bảo hiểm BIDV(BIC))

- Lợi nhuận từ hoạt động đầu tư tài chính: Tổng lợi nhuận từ hoạt động đầu tư tàichính hợp nhất (BIC và LVI) năm 2018 đạt mức 238,7 tỷ đồng, tăng trưởng 19,9%

so với cùng kỳ năm 2017.

- Lợi nhuận: Lợi nhuận hợp nhất (BIC và LVI) trước thuế năm 2018 của BIC đạt

202,5 tỷ đồng, hoàn thành vượt mức kế hoạch lợi nhuận hợp nhất được giao (190 tỷ

đồng) Lợi nhuận riêng của Công ty mẹ năm 2018 đạt 202,6 tỷ đồng, giảm nhẹ 5,0%

Hình 6: Lợi nhuận trước thuế

(Nguồn: Website Tổng công ty Bảo hiểm BIDV(BIC))

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV

(BIC)

2.2.1 Phân tích thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực

2.2.1.1 Thực trạng quy mô nguôn nhân lực

Trong giai đoạn 2014 — 2018, cùng với sự gia tăng tương đối 6n định về tốc độtăng trưởng ngành Bảo hiểm, lực lượng lao động của BIC cũng tăng đều đặn qua từng

(Nguồn: Ban nhân sự, Trụ sở chính Tổng công ty Bảo hiểm BIDV (BIC))

Theo bảng số liệu trên, trong vòng 5 năm từ 2014 đến 2018, BIC chứng kiến sựgia tăng đều đặn về số lượng CBCNV qua các năm, từ 746 người (2014) lên đến 971

người (2018), tăng 225 người Sự gia tăng nhân sự này diễn ra ở Trụ sở chính và cả

các CTTV Giai đoạn 2014-2018, số lượng cán bộ ở Trụ sở chính tăng 43 người, từ

108 người lên 151 người Ở 26 CTTV, số lượng cán bộ tăng từ 623 người lên tới 808

người, tăng 185 người trong 5 năm Con số này là vô cùng phù hợp với sự tăng trưởng

doanh thu của BIC trong những năm vừa qua, đã đáp ứng được nhu cầu về số lượngnhân sự phục vụ cho công việc kinh doanh bảo hiểm của công ty

thời chứng kiến những sự tăng, giảm lao động trong kỳ, cụ thé:

- Số lao động tăng trong kỳ: 145 người Trong đó: Tuyển dụng mới ngoài xã hội:

75 người; Tiếp nhận người từ BIDV chuyền sang: | người; Biệt phái từ BIDV sang:

0 người; Tuyên dụng từ đội ngũ khoán gọn: 69 người

- Số lao động giảm trong kỳ: 88 người Trong đó: Về hưu, mat sức: 3 người; Thôi

việc do sắp xếp lại lao động: 0 người; Buộc thôi việc: 0 người; Thôi việc theo nguyện

vọng cán bộ: 85 người; Chuyên về BIDV: 0 người

Nhu vậy, có thé thay BIC có xu hướng phan lớn tuyển dụng mới ngoài xã hộihoặc tuyển dụng từ đội ngũ khoán gọn, việc tiếp nhận người từ BIDV sang là rất ít.Điều này tạo điều kiện cho BIC phát triển kinh doanh nhờ mạng lưới nhân viên rộngkhắp các tỉnh thành Nhân viên có độ tuổi trung bình từ 31-33, tương đối trẻ trung,nhiệt tinh, năng động, đóng góp không nhỏ cho sự thành công của BIC.

2.2.1.2 Thực trạng cơ cầu nguồn nhân lực

a Cơ câu nguôn nhân lực theo giới tính:

Với đặc thù ngành nghề hoạt động kinh doanh của Công ty, tỷ lệ lao động nambình quân giai đoạn 2014 — 2018 luôn cao hơn so với lao động nữ, chiếm tỷ lệ trên

56% Năm 2014, tỷ lệ lao động nam là 58,58% trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chi là

41,42%; Năm 2014, tỷ lệ lao động nam giảm nhẹ xuống 56,95%, tỷ lệ lao động

nữ tăng lên 43,05% Do công việc chủ yếu đi khai thác bảo hiểm, giám định bồi

thường, yêu cầu nhân viên có trình độ kỹ thuật, có thời gian linh động dé có thé sẵn

sàng làm việc ngoài giờ hành chính, vì vậy lao động nam phù hợp hơn lao động nữ.Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng công ty, làm công việc gián tiếp tại cácphòng ban nghiệp vụ hay là bộ phận phục vụ hậu cần tại công ty

b Cơ câu nguôn nhân lực theo chức vụ:

Đơn vị : %

8 Kế toán trưởng, Chuyên gia tính phí

m Giám đốc, Phó Giám đốc Ban/TT/CTTV

= Trưởng phòng, Phó TP, Cán bộ kinh doanh