Quyền Đơn phương chấm dứt hợp Đồng lao Động của người sử dụng lao Động theo bộ luật lao Động năm 2019

Với những lý do trên, nhóm tác giả quyết định chọn đ êtài “Quy â đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” để nghiên cứu cho Bài tậ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA TP HỒ CHÍ MINH

NHÓM L04 28

QUY ÊN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Bài tập lớn môn: Pháp luật Việt Nam đại cương

Giáo viên hướng dẫn: ThS Lê Thi Khánh Linh

Tp H 6Chi Minh — 11/2022

BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN

ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 28 LỚP L0

Nguyén Thi Thanh

CHUONG I LY LUAN CHUNG V EQUY EN DON PHUONG CHAM DUT HOP DONG LAO DONG CUA NGUOI SU DUNG LAO BONG 3

1.1 Khai quat v Ghorp d tng lao động - - HH HH HH 3

1.1.1 Khái nệm hợp đ ông lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 3

1.1.2 Đặc trưng của hợp đ ông lao động ST SH HH kg 4 1.1.3 Xác lập và chấm dứt hợp đông lao động 55: Set rsxseve 7

1.2 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa quy đơn phương chấm dứt hợp đông lao động của người sử dụng lao đỘng - - ch St + + TT TT TT HT Hàn HH nh 14 1.2.1 Khái niệm quy ` đơn phương chấm dứt hợp đ'êng lao động của người sử

§)0130/-1e8:/a):: 0 Ẻ1Ẻ0ẺẺ8Ẻ8 14 1.2.2 Đặc điểm quy đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động của người sử

§)0130/-1e8:/a):: 0 Ẻ1Ẻ0ẺẺ8Ẻ8 15 1.2.3 Ý nghĩa quy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

§)0130/-1e8:/a):: 0 Ẻ1Ẻ0ẺẺ8Ẻ8 15

1.3 Các trưởng hợp đơn phương chấm dứt hợp đ Ông lao động của người sử dụng lao

1.5 Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

1.5.1 Trưởng hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

1.5.2 Trưởng hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao Si001-0ìr7090iis8iii 1n 21

CHUONG II THUC TRANG PHAP LUAT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM

DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN 2 2S S3 v2 SE 2 SE SE SE rsersreerses 23

2.1 Vấn đêpháp lý pháp sinh trong VỤ VIỆC - Ăn ng ng 26

2.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu v ềtranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy

2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu v`Êtranh chấp -‹ 55555 5< <+s5+ +2 26 2.2.2 Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật vê đơn phương chấm dứt hợp đông lao động của người sử dụng lao động - chen 29 000168.430007.)10117.- - £A ÔÔỎ 31

DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO cccsccsesseecsecsessvsvseeesevevevereeesvees 32

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ra môi trưởng lao động lành mạnh, thúc đẩy sản xuất phát triển Việc tạo ra và chấm dứt QHLĐ theo HĐLĐ ngày càng có tính phổ biến, bình thường trong xã hội nhất là khi thị trưởng lao động phát triển

Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận Có giao kết HĐLĐ thì thì việc chấm đứt HĐLĐ cũng

la di tất yếu Để đảm bảo quy ân và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chế, cụ thể v`ềviệc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ Một số trưởng hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây thiệt hại cho NSDLĐ

như khả năng lộ thông tin, đào tạo nhân viên mới Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị

chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đi của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quy `â đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp ph3n cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trưởng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là quy`êâi được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLLĐ 1994, Luật sửa đổi,

bể sung một số đi 'âi của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan Trong

quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế

BLLĐ vừa được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung đối với nội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn

đ'êc 3n nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định v`êđơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới

Với những lý do trên, nhóm tác giả quyết định chọn đ êtài “Quy â đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” để nghiên cứu cho Bài tập lớn trong chương trình học môn Pháp luật Việt Nam Đại cương, với mục đích làm rõ một số vấn đ ềlý luận và thực tiễn vêđơn phương chấm dứt HĐLĐ ở

Việt Nam hiện nay

2 Nhiệm vụ của đ tài

Một là, làm rõ lý luận v`êchế định đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đ`êv équy & don phuong chấm dứt hợp đ &ng lao động của NSDLĐ

Hai là, từ Lý luận v`êchế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ, nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ các vấn đ`êpháp lý thực tiễn v`êcác tranh chấp lao động liên quan đến chủ đ`ênày

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án v chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ để tử đó nêu lên các kiến nghị để hoàn thiện quy định pháp luật, giúp bảo vệ và cân bằng quy ân, lợi ích hợp pháp giữa NLĐ và NSDLĐ

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀQUY ÊN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DƯT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SƯ DỤNG

LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát v`êÊhợp đông lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đ'Õng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

Theo Di & 1Š Hợp đ'ồng lao động (BLLĐ 2012) đưa ra khái nệm:

“HDLD là sự thoả thuận gitta NLD va NSDLD v €viéc làm có trả lương, đi âi kiện

làm việc, quy ân và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.”"

Có nhi `âi cách thức mà NSDLĐ lựa chọn để chọn lao động, điển hình là 2 cách: tuyển dụng lao động trực tiếp và thuê lại lao động của doanh nghiệp khác Trong đó tuyển dụng lao động trực tiếp luôn là cách thức tuyển dụng cơ bản được NSDLĐ lựa chọn chủ yếu bởi phương thức này giúp cho doanh nghiệp có được lực lượng lao động ổn định và b`â vững

Dù là ở cách thức nào, giữa NLĐ và NSDLĐ phải có một bản HĐLĐ để cam kết, thiết lập mối QHLĐ

Ưu điểm:

Khái niệm được đưa ra có nội dung ngắn gọn, dễ hiểu đối với tất cả mọi người Đối tượng được đêcập đến ở đây có phạm vi rộng, được áp dụng đối voi tat ca NLD

và NSDLĐ ở mọi ngành ngh`ê

Théng qua hop d “ng hai bén đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện

hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận

Nhược điểm:

Nâ kinh tế thị trưởng phát triển và nhận thức mới v`êsức lao động đã khiến cho quan niém v €HDLD trong hé thống pháp luật của nhi âi nước thay đổi QHLĐ cá nhân, QHLĐ tập thể cũng phát triển theo nhằm duy trì n`â hòa bình công nghiệp trong các doanh nghiệp Vậy nên khái niệm trên sẽ có thể không còn phù hợp với sự phát triển này Đi'âi 13 HĐLĐ (BLLĐ 2019) đưa ra khái niệm bao quát, cụ thể hơn:

1 Bộ luật Lao động (2012), Đi ât I5.

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ v`ềviệc làm có trả công, tỉ ân lương,

đi âi kiện lao động, quy Š và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện v`êviệc làm có trả công, tỉ lương và

sự quản lý, đi âi hành, giám sát của một bên thì được coi là HDLD

Trước khi nhận NLD vao làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.”?

Để tuyển dụng lao động vào làm việc, c3n phải tạo lập một văn bản pháp lý giữa

NSDLĐ và NLĐ, gọi là HĐLĐ Đây là cách để hai bên cam kết, thỏa thuận với nhau, xác

lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyˆ&a và nghĩa vụ trên cơ sở pháp lý

Nếu so sánh với BLLĐ năm 2012 thì khái nệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 được

bổ sung thêm yếu tố “tin lương” Tại Khoản L Đi âi 13 BLLĐ năm 2019 đã nêu ra được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ v bản chất, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiên lương đi kién lao déng, quy & và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ Trưởng hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện v`ềviệc làm có trả công, tin lương và sự quản lý, đi âi hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ Đi'âi đó có nghĩa là chúng ta ngoài việc xét đến tên gọi của nó thì còn phải dựa trên nội dung của nó để xác định một hợp đ ng là HĐLĐ Nếu nội dung thỏa thuận của các bên trong hợp đ ông có các đi âi khoản của HĐLĐ thì vẫn xác định đó là HĐLĐ Quy định này nhằm bảo vệ quy ân lợi cho NLĐ bằng cách hạn chế tình trạng NSDLĐ “biến tướng” HĐLĐ dưới các hình thức hợp đ'ồng khác

1.1.2 Đặc trưng của hợp đ'êng lao động

Đối tượng của HDLD:

Theo Đi âu 2 (BLLD 2019) chi rõ Đối tượng áp dụng HĐLĐ là:

“Một là, NLĐ, người học ngh`Š người tập ngh`êvà người làm việc không có QHLĐ Hai la, NSDLD

Ba là, NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Bốn là, Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ

2 Bộ luật Lao động (2019), Đi ân 13.

NLĐ ở đây là người đủ 15 tuổi có khả năng lao động và có giao kết HĐLĐ Còn NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thuê mướn sử dụng và trả công lao động.”

Sự lệ thuộc v`êmặt pháp ly cta NLD va NSDLD:

QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quy ôn QHLD bao g ân QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể

“Đặc trưng của HĐLĐ được thể hiện tiêu biểu nhất qua sự phụ thuộc pháp lý Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các QHLĐ Vì vậy, c 3n thiết phải có sự thống

nhất, liên kết, đi âi phối bằng các yêu cân, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh của chủ sở hữu

doanh nghiệp Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng: vừa tôn trọng quy ân quản lý của NSDLĐ vừa kiểm soát sự quản lý đó trong khuôn khổ pháp luật

xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình

thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rơi với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cach NLD Thwa nhận đặc trưng của HĐLĐ, sẽ giải quyết được v mặt lý luận rất nhi ân

van @élién quan đến chủ thể, hình thức, nội dung HĐLĐ

Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến nhân thân của NLD:

3 Bộ luật Lao động (2019), Đi "ân 2

4 Luật Lao động, Đặc trưng của hợp đ`—ng lao động, một số điểm quan trọng, [ Đặc trưng của hợp đ ng lao động, một

số điểm quan trong (luatlaodong.vn) ], 05/10/2022

“Việc xem xét, quyết định mức bã thưởng thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ.””

Phân loại HĐLĐ theo quy định pháp luật:

Đi lâi 20 Loại hợp đ ông lao động

1 HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đông mà trong đó hai bên không xác định thơi hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hop d “ng;

Đối với loại hợp đồng này, NLĐÐ có nhĩ âu lợi thế hơn Cụ thể, HĐLĐ không xác định thời hạn bắt đ`ân có hiệu lực kể tử ngày ký kết, và có thể chấm dứt bất cứ lúc nào nếu có sự

kiện làm chấm dứt việc thực hiện hợp đ'êng Đối với loại hợp đồng này, khi NLÐ muốn

đơn phương chấm dứt hợp đềng thì phải báo cho NSDLĐ trước ít nhất 45 ngày (khoản 1 Dia 35 BLLD nam 2019)

Việc quy định như vậy giúp đ'êcao hơn lợi ích của NLĐ, họ được “tự do” hơn trong

việc lựa chọn một công việc khác phù hợp hơn, có thể được chấm dứt HĐLĐ mà không

phải b`ã thưởng cho NSDLĐ hay trách nhiệm vật chất nào khác và còn được hưởng trợ cấp

thôi việc

Thực tế, NSDLĐ cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có

kế hoạch đào tạo, b`ổ dưỡng cho NLĐ để đn tư cho sự phát triển của đơn vị Do đó cùng với cam kết trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì NSDLĐ phải đảm bảo công việc và các thỏa thuận khác lâu dài

b) HĐLĐ xác định thơi hạn là hợp đ ông mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đông trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm

HĐLĐ hết han mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định thời hạn trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn

Đối với loại hợp đồng này, khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đềng thì phải báo cho người sử dụng trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn

có thởi hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác dinh thoi han có thơi hạn dưới 12 tháng

Nguyên tắc tự do, tự nguyện:

Nguyên tắc này biểu hiện v`êmặt chủ quan có nghĩa rằng: Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, các chủ thể hoàn toàn tự do v `êmặt ý chí và tự nguyện v`êmất lí trí, theo đó, mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lửa gạt đâu xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có, hợp đ ng luôn bị coi là vô hiệu Từ đó, có thể thấy rằng đây là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định HĐLĐ là kết quả thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ, không bên nào ép buộc bên nào giao kết HĐLĐ sự tự nguyện chính là biểu hiện của yếu tố “tự do” của các chủ thể phù hợp với pháp luật

Nguyên tắc này cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện HĐLĐ và giải quyết những vấn đ`ềphát sinh có liên quan đến quy ân lợi và nghĩa vụ của các bên

Nguyên tắc bình đẳng:

Nguyên tắc này khẳng định vị thế, tư cách pháp lý ngang nhau của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết HĐLĐ Thực hiện nguyên tắc này giúp phòng tránh việc NSDLĐ lợi dụng

“sức mạnh” và vị thế của mình để áp đặt đối với NLĐ khi giao kết HDLD

Tuy nhiên, cũng c3n hiểu rằng, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết HĐLĐ chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi dù sao NLĐ chỉ đứng ở vị trí của người đi làm thuê, ngay cả

trong giai đoạn giao kết HĐLĐ Việc tôn trọng, thực hiện nguyên tắc bình đẳng không ảnh hưởng đến quy i quyết định của người sử dụng trong việc tuyển dụng hay không tuyển dung NLD vao lam việc Hơn nữa, khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập HĐLĐ, khi các bên đã thiết lập được quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động giữa NLĐ và NSDLĐ

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể:

“Đây là yêu c tất yếu trong việc giao kết HĐLĐ Nguyên tắc này liên quan nhi ân đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đông khi giao kết HĐLĐ Đi "ôi này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quy n lợi cha NSDLD va NLD trong suốt quá trình thực hiện hợp đ ông, mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội

Thực hiện nguyên tắc này cho thấy, mặc dù HĐLĐ là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn Giới hạn đó là chính là chuẩn mực tối thiểu v êquy ân (ví dụ: quy định v`êlương tối thiểu, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu ), tối đa v`ênghĩa vụ (ví dụ: quy định v`ềthời giờ làm việc tối đa ) của NLĐ được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, là những đi `âi cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi ích chung của xã hội (ví dụ: quy định v`Šcấm NSDLĐ giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của NLĐ; cấm NSDLĐ buộc NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng ti ân hoặc bằng tài sản khi giao kết, thực hiện HĐLĐ ), những chuẩn mực v`êđạo đức xã hội ”5

Thứ hai, V`êchủ thể tham gia giao kết HĐLĐ:

b) Người đứng đẦầi cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quy ôn theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quy ân theo quy định của pháp luật;

đ) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐÐ là người thuộc một trong các trưởng hợp sau đây:

a) NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) NLĐÐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có su dng ý bằng văn bản của người đại điện theo pháp luật của người đó;

c) Ngươi chưa đủ 15 tuổi và ngươi đại điện theo pháp luật của người đó;

d) NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quy ân hợp pháp giao kết HĐLĐ 1.1.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động

Các quy định vêchấm dứt HĐLĐ đã được pháp luật Việt Nam ghi nhận trong các

BLLĐ tử năm 1994, 2002, 2006, 2007, 2012 và cho đến nay là BLLĐ năm 2019 và các

văn bản pháp luật liên quan Tuy nhiên, các văn bản này đ`âi không nêu ra định nghĩa chấm dứt HĐLĐ là gì mà chỉ liệt kê các trường hợp được coi là chấm dứt HĐLĐ

Theo nhóm chúng tôi hiểu, thì chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐÐ chấm dứt làm việc cho

NSDLD do HDLD toi thoi hạn chấm dứt, do NLĐÐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn

1.1.3.3 Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

a) Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Đi*âi 177 của BLLD 2019: Khi HĐLĐ hết thời hạn mà các bên đã thỏa thuận ghi trong hợp đông thì hợp đ ng chấm dứt, trưởng hợp hết hạn hợp đ ông nhưng NLĐ tiếp tục làm việc thì cũng c3n hiểu là hop d “ng cũ đã hết hạn và chấm dứt còn nếu tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký hợp đ ng mới

Riêng trưởng hợp quy định tại Khoản 4 Điâi 177: Phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết

đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLD tai co s&

đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ - đây là biện pháp nhằm bảo đảm hoạt động cho

hạn nhưng nếu nhiệm kỳ tổ chức đại điện của NLĐ vẫn còn thì NSDLĐ không được chấm

dứt HĐLĐ mà việc chấm đứt phụ thuộc vào nhiệm kỳ tổ chức đại diện của họ Đây cũng là trưởng hợp hợp đ “ng được phép gia hạn nhi âu Lần

b) Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ:

Đây là trường hợp các bên thỏa thuận hiệu lực của hợp đ`êng gắn liên với công việc c3n hoàn thành (ví dụ: công việc theo thời vụ, mùa màng, thu hoạch nông sản) khi công việc đã kết thúc thì hợp dng cham dit

c) Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ:

Trong quá trình thực hiện hop d “ng vi một lý do nào đó một bên đ`ênghị chấm dứt hợp đông và được bên kia chấp thuận Đây là trưởng hợp chấm dứt hợp đ Šng trước thời hạn do hai bên thỏa thuận và thưởng được sử dụng để giải thích, áp dụng cho trưởng hợp này

Do HĐLĐ được ký kết trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nên pháp luật cũng tôn trọng quy ân của các bên trong việc chấm dứt hợp đ Ông

Có thể xem đây là phương án tốt nhất cho cả đôi bên Theo cách này, NLĐ vừa có thể chấm dứt hợp đông theo đúng ý muốn, vừa đảm bảo được các quy `â lợi chính đáng của minh D “ng thoi NSDLD ciing vui vé voi su ra di nay cla NLD

d) NLD bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trưởng hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Đi`âi 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa án đã có

Người nước ngoài có hành vi vi phạm hành chính hoặc phạm tội hình sự thì có thể bị

cơ quan có thẩm quyên ra quyết định trục xuất khỏi lãnh thổ Việt Nam Người nước ngoài

tại Việt Nam khi tham gia vào các quan hệ xã hội đôi khi cũng sẽ có hành vị vị phạm pháp luật hành chính Ngoài việc bị áp dụng các chế tài xử phạt hành chính như cảnh cáo, phạt tiền thì người nước ngoài có hành vi vi phạm hành chính còn có thể bị trục xuất khỏi Việt Nam

Theo Đi ôi 153 BLLĐ 2019, NLĐÐ nước ngoài có trách nhiệm xuất trình giấy phép lao động khi có yêu c`Äi của cơ quan nhà nước có thẩm quyên

Nếu NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động thì sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật

†) NLÐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết

Các trưởng hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí bên thứ ba hoặc sự biến pháp lý được coi là những trưởng hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ Vì thế, NSDLĐ, NLĐ không c3 thực hiện thủ tục gì (ban hành quyết định, báo trước ) mà chỉ thực hiện các hành vi để giải quyết trách nhiệm, quy n lợi của các bên khi chấm dứt hợp đ ng theo quy định của pháp

luật

ø) NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vị dân sự, mất tích hoặc đã chết NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên m6n v édang ky kinh doanh thuộc Uy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại điện theo pháp luật, người được ủy quy`ân thực hiện quy a và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật

Chấm dứt hợp đ'ềng do bên thứ ba là sự kiện chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể QHLĐ mà là ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyên

Cụ thể, đó là các phán quyết của Tòa án nhân dân: Hình phạt tù NLĐ, bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ, NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án; NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,

mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích

hoặc đã chết hoặc doanh nghiệp bị cơ quan có thẩm quy 8n ra thông báo không có người đại điện theo pháp luật hay giấy phép lao động của NLĐ nước ngoài đã hết hiệu lực h) NLD bị xử lý kỷ luật sa thải

Đi`âi 125 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỳ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong trưởng hợp sau đây: Một là, NLĐ có hành vi trộm cấp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dung

ma tuý tại nơi làm viéc;

Hai là, NLĐ có hành vi tiết lệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quy ©

sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng v tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm

việc được quy định trong nội quy lao động;

Ba là, NLĐ bị xử lý kỳ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỳ luật Tái phạm là trưởng hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã

bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Đi âi 126 của Bộ luật này; Bốn là, NLÐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng d ôn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng đdồntrong thời hạn 365 ngày tính tử ngày đầi tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng

Trưởng hợp được coi là có lý do chính đáng bao g ôn thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quy ân và trưởng hợp khác được quy định trong nội quy lao động

1) NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Đi`âi 35 của Bộ luật này Nếu không tìm được tiếng nói chung với NSDLĐ, NLĐ có thể chọn cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, để đảm bảo quy ân lợi cho mình, NLĐÐ c3 tuân thủ các quy định v`êquy`â đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp được quy định tại Đi`â 35 BLLD năm 2019

J) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Đi`âi 36 của Bộ luật này

Di & 36 quy định: NSDLĐ có quy*â đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trưởng hợp: Thứ nhất, NLĐ thưởng xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến

tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại điện NLĐ tại cơ sở;

Thứ hai, NLĐÐ bị ốm đau, tai nạn đã đi âu trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã đi ân trị 0G tháng liên tục đối với người làm

việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thởi hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thơi hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa h ð phục

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với

NLĐ;

Thứ ba, Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dởi, thu hẹp

sản xuất, kinh doanh theo yéu c {1 cla cơ quan nhà nước có thẩm quy mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

Thứ tư, NLÐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Đi`âi 31 của Bộ

kỳ NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Đi`âi 42 và Đi lâi 43 của Bộ luật này

Căn cứ vào Đi *âi 42 Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trưởng hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và Đi âu 43 Nghĩa vụ của NSDLĐ khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quy ®a sở hữu, quy 8 sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã Vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ nghỉ việc, NSDLĐ vẫn

có trách nhiệm báo trước cho NLĐ theo quy định

I) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tai

Việt Nam theo quy định tại Đi`âi 156 của Bộ luật này

Đi ôi 156 Các trưởng hợp giấy phép lao động hết hiệu lực

Một là, Giấy phép lao động hết thời hạn

Hai là, Chấm dứt HĐLĐ

Ba là, Nội dung của HĐLĐ không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp

Bốn là, Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp Năm là, Hợp đềng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hét thoi hạn hoặc chấm dứt

Sáu là, Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước

ngoài làm việc tại Việt Nam

Bảy là, Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động

Tám là, Giấy phép lao động bị thu h G

m) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ mà thử việc không đạt yêu câi hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc

Có thể hiểu rằng hợp đ ông thử việc là hợp đ &ng v`êmột công việc làm thử, những

thỏa thuận liên quan đến công việc này sẽ được ghi nhận tại hợp đồng thử việc Thử việc

có thể được hiểu là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ thực hiện một quá trình của công việc nhằm đi đến sự thống nhất ký kết HĐLĐ chính thức Ở đó, QHLD v thử việc giữa các chủ thể tham gia được xem là một quan hệ dân sự thông thưởng với sự xác lập quy

và nghĩa vụ của từng bên có liên quan dựa trên nguyên tắc bình đẳng, thỏa thuận Khi người thử việc không hoàn thành được yêu cÄi công việc thì NSDLĐ có quy chấm dứt HĐLĐ

1.2 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa quy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.2.1 Khái niệm quy`â đơn phương chấm dứt hợp đông lao động của người sử dụng lao động

Hiện nay khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được đ`êcập một cách trực

tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam

“Quy th” theo Từ điển Tiếng Việt là “đi âi mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đồi hỏi” Trong quan hệ pháp luật quy ôn của chủ thể được hiểu là: “Quy &n chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham