Bản án số: 02/2022/LĐ-ST do Tòa án Nhân dân thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương ban hành ngày 18/3/2022.
Theo Đơn khởi kiện đêngày 24/5/2021, lời khai trong quá trình tham gia tố tụng cũng như tại phiên toà, nguyên đơn và người đại diện theo ủy quy lê của nguyên đơn trình bày:
Ngày 01/12/2019, ông Võ Quốc V và Công ty TNHH J (sau đây gọi tắt là: Công ty ]) ký HĐLĐ không xác định thoi hạn số W022/JB HĐLĐ/2019, vị trí làm việc là công nhân sản xuất, mức lương cơ bản là 4.498.000 đ `êng/tháng. Đến tháng 01/2020, mức lương cơ bản được tăng lên 4.738.000 đông.
Trong suốt thời gian làm việc, ông V luôn luôn hoàn thành công việc, không vi phạm kỷ luật lao động cũng như nội quy, quy định của Công ty. Ngày 25/4/2020, không may ông V bj tai nan giao thông gay kin xương mâm chày, phải mổ nẹp xương và đi trị tại Bệnh viện Chấn thương chỉnh hình Thành phố H ôChí Minh. Đến ngày 01/5/2020, ông V được ra viện và tiếp tục được nghỉ 6m theo chỉ định của bệnh viện đến hết ngày 13/5/2020 và có lịch hẹn khám lại vào ngày 14/5/2020.
Ngày 02/5/2020, ông V trở lại Công ty nộp Giấy ra viện và Giấy hẹn khám lại của Bệnh viện cho Phòng nhân sự để báo cáo lý do những ngày nghỉ việc và tiếp tục xin nghỉ ốm theo chỉ định của bệnh viện đến hết ngày 14/5/2020. Sau khi hết thời gian nghỉ ốm, ngày 15/5/2020, ông V quay trở lại Công ty làm việc nhưng Công ty không cho ông V vào làm việc mà yêu c3: ông V viết đơn xin nghỉ việc. Ông V không đông ý viết đơn xin nghỉ việc theo yêu c ân của Công ty nên Công ty không cho ông V vào làm việc, vì vậy ông V ra về Đến ngày 02/6/2020, Công ty gọi ông V vào Công ty và giao cho ông V Quyết định chấm dứt HĐLĐ do Giám đốc B M S ký ngày 31/5/2020, với lý do: “Giải quyết theo đơn xin thôi việc”. Ông V đã thắc mắc v`ềviệc ông V còn đang đi i trị tại bệnh viện, không viết đơn xin nghỉ việc, tại sao Công ty lại chấm dứt HĐLĐ đối với mình thì được cán bộ Phòng nhân sự đưa cho ông V bản phô tô Đơn xin thôi việc đ`ềngày 31/5/2020 và 24
nói rằng đơn xin thôi việc này là do ông V viết ký tên, nộp cho Công ty. Ông V đã khẳng định không nộp đơn nghỉ việc và chữ ký trong đơn nghỉ việc không phải do ông V ký nhưng Công ty vẫn chấm dứt HĐLĐ đối với ông V. Theo phiếu lương tháng 5/2020 do nguyên đơn cung cấp thì Công ty J thực tế không trả lương của tháng 5/2020 cho ông V, chỉ thanh toán 04 ngày lương theo chế độ bảo hiểm xã hội.
Theo nội dung đơn khởi kiện đ`êngày 24/5/2021, nguyên đơn ông Võ Quốc V yêu ca Tộa ỏn giải quyết: Yờu cõi Cụng ty J b'ủ thưởng: B ổ thưởng những ngày khụng được làm việc tử ngày 01/6/2020 tính đến ngày xét xử sơ thẩm là 21 tháng 14 ngay; BG thưởng 45 ngày lương do vi phạm thời hạn báo trước; B lổ thưởng 02 tháng ti lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tại nội dung “Đơn đềnghị xét xử vắng mặt và trình bày ý kiến” ngày 17/3/2022, người đại diện theo ủy quyˆân của bị đơn trình bày:
HĐLĐ giữa Công ty J và nguyên đơn không phải là HĐLĐ mà nguyên đơn cung cấp cho Tòa án, vì: Nguyên đơn vào làm việc tại Công ty chưa đủ 3 tháng. Theo nội quy, thỏa ước lao động tập thể của Công ty, không t ồn tại quy tắc ký hợp đ`êng không xác định thời han với người chưa thông qua hình thức thử việc, chưa làm qua hợp đồng 01 năm và hợp d tng 03 năm trước đó; HĐLĐ của nguyên đơn cung cấp không có giáp lai của Công ty, không có chữ ký nháy để phân biệt các trang làm việc trước đó; Vì nguyên đơn đã nghỉ việc quá lâu, hơn nữa do quá trình di dời nhà xưởng đã thất lạc hợp đ ông bản chính. Tuy nhiên, trên hệ thống thông tin tham gia bảo hiểm, Công ty chỉ đi `âi chỉnh đóng bảo hiểm cho ông V tử ngày tham gia đến hết ngày 31/12/2020; Công ty tham gia bảo hiểm cho ông V khác với số ti mà trên hợp đông ông V thể hiện. Không có lý do gì cho việc tham gia bảo hiểm lớn hơn số tiâa thể hiện trên hợp đ ông. Sau đó, vì ông V có đơn xin nghỉ việc nên Công ty đã báo giảm bảo hiểm tử tháng 5/2020 cho ông V.
Việc giải quyết thủ tục cho ông V là hợp tình, hợp lý vì: Trong thời gian ông V không làm việc tại Công ty, Công ty có nhận được đơn xin nghỉ việc của ông V. Công ty đã được sao chụp đơn của ông V gửi tới tòa án, việc cung cấp đơn này là ông V cung cấp và thửa nhận với tòa án. Trong đơn nghỉ việc Công ty nhận được có thông tin nguyện vọng ông V xin nghỉ nên Công ty đã giải quyết các chế độ đ% đủ bao g ân bảo hiểm, tỉ ân lương. Quá
25
trình trên, ông V cũng đã đến Công ty nhận lại sổ bảo hiểm, to roi xin nghi va quyết định nghỉ việc theo đơn để giải quyết các vấn đ'êbáo hiểm mà không nói gì đến việc đơn xin nghỉ việc không phải của ông V viết. Nếu như ông V có yêu cân xử lý v`êđơn xin nghỉ việc hoặc các thủ tục tại Công ty hoặc kiến nghị đến công đoàn cơ sở trong thời gian nêu trên, thì có lẽ Công ty đã thiện chí giải quyết cho ông V quay trở lại Công ty làm việc mà không kéo dài đến thời gian hiện tại. Như vậy, rõ ràng ông V đã viết đơn xin nghỉ việc, nhưng cố tình đợi đến khi Công ty không còn lưu h `ôsơ để khởi kiện và cho rằng mình là người chịu thiệt trong sự việc này là hoàn toàn vô lý. Phía nguyên đơn đang cố tình sử dụng quy định thời hạn tố tụng để kéo dài sự việc, đồng thời đòi hỏi những lợi ích không đáng có của mình qua quá trình xử lý vụ án, cụ thể: NLĐ viết đơn nghỉ việc, sau đó cho rằng công ty đang chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là đi `âi vô lý. NLĐ không h`êcó một hành vi phản ứng nào v Šquyết định thôi việc, vẫn đến Công ty nhận đủ lương, quyết định thôi việc, tờ rời, sổ bảo hiểm. Không h`êđ `cập cho Công ty v`ềquyết định thôi việc mà Công ty áp dụng cho mình. Ban than NLD, sau khi nghỉ việc tại Công ty đã nhanh chóng đi làm tại công ty khác, không h bi thiệt hại v`êviệc làm, kinh tế hay bất cứ một thiệt hại vật chất nào.
Bị đơn xác định cũng có một ph lỗi do việc giải quyết đơn xin nghỉ việc cho ông V không lưu lại chứng từ chứng minh và do quá trình di chuyển văn phòng nhà xưởng đã làm thất lạc HĐLĐ bản chính của ông V. Do đó, bị đơn chấp nhận số tí ` thỏa thuận để thể hiện thiện chí là 60.000.000 đồng và không chấp nhận mức cao hơn. Trưởng hợp không thỏa thuận được, bị đơn sẽ tuân thủ theo phán quyết cuối cùng của Tòa án.
Thông qua vụ việc trên, một trong những vấn đ êđặc biệt được quan tâm chính là việc liệu rằng Công ty J đơn phương chấm dứt HDLD với ông V — Nguyên đơn là đúng quy định pháp luật hay không? Thông qua ban án này, nhóm tác giả sẽ đánh giá từ lý luận v`ê quan hệ được xác lập giữa Công ty J và ông V, đồng thời căn cứ quy định pháp luật để đưa ra các phân tích v`êviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty J để từ đó đối chiếu với vụ việc trên phát hiện nêu lên các kiến nghị hoàn thiện pháp luật trong tương lai.
26
2.1. Vấn đ pháp lý pháp sinh trong vụ việc Cấp xét xử: Sơ thẩm.
Cơ quan xét xử: Tòa án Nhân dân thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Nguyên đơn ông Võ Quốc V yêu c3 công ty J b'ổ thường:
B ử thưởng những ngày khụng được làm việc từ ngày 01/6/2020 tớnh đến ngày xột xử sơ thẩm là 21 tháng 14 ngày.
B ử thưởng 45 ngày lương do vi phạm thời hạn bỏo trước.
B ử thưởng 02 thỏng ti lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trỏi phỏp luật.
Tình huống pháp lý trong vụ việc trên như sau: Nguyên đơn ông Võ Quốc V khởi kiện bị đơn Công ty J v`ềviệc tranh chấp hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và yêu c3 bị đơn b thưởng các khoản do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bao g ôm: B ố thưởng những ngày không được làm việc tử ngày 01/6/2020 tính đến ngày xét xử sơ thẩm là 21 tháng 14 ngày; B ð thường 4Š ngày lương do vi phạm thời hạn báo trước; B 'ổ thưởng 02 thang ti lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
BLLĐ năm 2012 sẽ đi`âi chỉnh vấn đ trên. Tuy BLLĐ năm 2019 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2019 nhưng đến ngày 01/01/2021 mới có hiệu lực hành.
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu v`êtranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu v`êtranh chấp
Bản án số: 02/2022/LĐ-ST do Tòa án Nhân dân thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương ban hành ngày 18/3/2022 là một bản án liên quan việc “Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ”. Đi tiên, theo giấy ra viện và giấy hẹn khám lại của Bệnh viện Chấn thương chỉnh hình Thành phố H ôChí Minh do phía nguyên đơn ông V cung cấp, ngày
25/04/2020, ông bị tai nạn giao thông gãy xương kín xương mâm chày, phải mổ nẹp xương và đi ân trị. Đến ngày 01/05/2020, ông V được ra viện và tiếp tục được nghỉ ốm theo chỉ định của bệnh viện đến hết ngày 13/05/2020 và có lịch hẹn khám vào ngày 14/05/2020. Tử đây, nhóm tác giả có thể khẳng định rằng việc ông V không đến công ty làm việc trong khoảng thời gian này là có lý do chính đáng. Sau khi ra viện, ngày 02/05/2020, ông V trở
27
lại Công ty nộp Giấy ra viện cà Giấy hẹn khám lại của Bệnh viện cho Phòng nhân sự để báo cáo lý do những ngày nghỉ việc và tiếp tục xin nghỉ ốm theo chỉ định của bệnh viện.
Sau khi hết thời gian nghỉ ốm, ngay 15/05/2020, ông V quay lại trở lại Công ty làm việc nhưng Công ty không cho ông V vào làm viéc ma yéu c 41 6ng V viết đơn xin nghỉ việc.
ễng V khụng đ ụng ý viết đơn xin nghỉ việc theo yờu củi của Cụng ty nờn Cụng ty khụng cho ông V vào làm việc và ông V ra v`ê Ngày 02/06/2020. ông V được Công ty gọi vào nhận Quyết định chấm dứt HĐLĐ đêngày 31/05/2020 do Giám đốc Công ty là ông B MS ký, với lý do chấm dứt hợp đông là: “Giải quyết theo đơn xin thôi việc”. Nguyên đơn đã cung cấp bản phô tô đơn xin thôi việc đ`ềngày 31/05/2020 được nhận tử công ty J và khẳng định không nộp đơn nghỉ việc và chữ ký trong đơn nghỉ việc không phải do ông V
ký.
Tiếp theo, phía bị đơn trình bày ý kiến rằng HĐLĐ phía nguyên đơn cung cấp không phải là hợp đồng hai bên ký kết và việc ông B S M — Giám đốc công ty J ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ ngày 31/05/2020 là dựa trên đơn xin nghỉ việc của ông Võ Quốc V.
Tuy nhiên phía bị đơn lại không đưa ra bản HĐLĐ mà hai bên thực sự đã ký theo nội quy, thỏa ước của tập thể Công ty và cũng không cung cấp được bản đơn xin thôi việc bản chính do ông V viết mà phía bị đơn đã nêu trên. Bị đơn thửa nhận cũng có một ph*n lỗi do việc giải quyết đơn xin nghỉ việc cho ông V không lưu lại chứng từ chứng minh và do quá trình đi chuyển văn phòng nhà xưởng đã làm thất lạc HĐLĐ bản chính của ông V. Nội dung của Quyết định chấm dứt HĐLĐ với lý do “Giải quyết theo đơn xin thôi việc”, nguyên đơn cho rằng mình không viết đơn và ký đơn xin thôi việc, bị đơn lại cho chính nguyên đơn đã nộp đơn xin thôi việc nhưng không đưa ra được chứng minh. Phía bị đơn không cung cấp bản chính đơn xin thôi việc nên không thể xem xét giám định chữ ký. Tử đó, nhóm tác giả thấy phía bị đơn đã không thực hiện quyên và nghĩa vụ chứng minh của mình theo quy định tại Điểm b Khoản I Đi `âi 91 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015: “Nguoi lao động khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động thuộc trưởng hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quy`âi đơn phương chấm dứt hợp đ ông lao động
28
hoặc không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật v lao động thì nghĩa vụ chứng thuộc v`êngườởi sử dụng lao động”. '°
V €viéc ký kết, thực hiện HĐLĐ, vị trí làm việc, mức lương, thoi han HDLD ma nguyên đơn trình bày là hoàn toàn phù hợp với nội dung HĐLĐ số W022/JB-HĐLĐ/2019 ngày 1/12/2019. Do đó, có thể xác định HĐLĐ được ký kết giữa ông Võ Quốc V và Công ty J là HĐLĐ không xác dinh thoi hạn. Hợp đ Ông giữa ông V và Công ty J là đúng quy định pháp luật vì thỏa mãn: Đi `âi 15, Đi `âi 16 v`êHình thức HĐLĐ, Đi âi 17 vềNguyên tắc giao kết hợp d tng, Đi âi 22 vêLoại HĐLĐ “Hợp đ ông lao động không xác định thời han’, Di 23 v €N6i dung HDLD va Di ‘& 25 v`êHiệu lực của HĐLĐ. Vậy nên, HĐLĐ nay phat sinh hiệu lực pháp lý.
Trong suốt thời gian làm việc, ông V luôn luôn hoàn thành công việc, không vi phạm kỷ luật lao động cũng như nội quy, quy định của Công ty.
Căn cứ vào những phân tích nêu trên, từ đó nhóm tác giả có nhận định rằng việc ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ ngày 31/05/2020 của ông B S M - Giám đốc công ty ] là không phù hợp với quy định tại Đi `âi 36 BLLĐ năm 2012.
Đi `âi 36 BLLĐ năm 2012 có nêu rằng: “Các trường hợp chấm dứt hợp đ ng lao động:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trưởng hợp quy định tại Khoản 6 Đi 'âi 192 BLLĐ 2012
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đông lao động.
3. Hai bén thỏa thuận cham dit hop d “ng lao động.
4. Newoi lao déng dt di ‘& kién v éthoi gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Đi ồn 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bế mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
16 Bộ luật Tố tụng dân sự (2015), Đi âi 91.
29
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bế mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt đệng.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Đi'âi 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đềng lao động theo quy định tại Đi âi 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đông lao động theo quy định tại Điâi 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho NLD thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vi ly do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”"”
Qua quá trình tìm hiểu và phân tích, nhóm tác giả nhận thấy yêu cân khởi kiện của nguyên đơn ông Võ Quốc V đối với bị đơn Công ty J v`êviệc: “Iranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đêng lao đ`êng” là chấp nhận được. Quyết định chấm dứt HĐLĐ ngày 31/05/2020 của Công ty J ban hành là trái pháp luật. Yêu cÄi b ỗ thưởng của ông V đối với Công ty J là hợp tình hợp lý, vì vậy Công ty J có trách nhiệm bổ thưởng cho nguyên don theo yêu c3: B thưởng những ngày không được làm việc từ ngày 01/6/2020 tính đến ngày xét xử sơ thẩm là 21 tháng 14 ngày; Bổ thường 45 ngày lương do vi phạm thời hạn báo trước; B thưởng 02 thang ti lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
2.2.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật vêđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
BLLĐ 2019 có hiệu lực ngày 01/01/2021 đã có nhi "êi thay đổi liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Qua việc trao d'ổ, tìm hiểu cũng như áp dụng những hiểu biết kiến thức v êluật để giải quyết vấn đ êđược nêu ra. Nhóm tác giả thấy rằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn còn tân tại một số vấn đ `êbất cập chẳng hạn như:
Thứ nhất, NLĐ có quy đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không c3n lý do chấm dứt, chỉ cần báo cho NSDLĐ theo thời hạn luật quy định tùy thuộc vào từng loại hợp đ ông. Tuy
17 Bộ luật Lao động (2012), Đi lân 36.
30
nhiên, NSDLĐ chỉ được thực hiện quy đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu đáp ứng cả v`ê lý do chấm dứt và thời hạn báo trước. Cụ thể, quy định báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn điểm bất cập vềtrưởng hợp NLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo Khoản 2 Đi'âi 16 của BLLĐ 2019, NSDLĐ có quy*â đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng c3n phải báo trước thời gian luật định tùy loại hợp đông. Đi âi này là không hợp lý, bởi hành vi cung cấp thông tin không trung thực có thể liên quan đến năng lực của chủ thể NLĐ như thông tin vêbằng cấp, NLĐ chưa thành niên, đi `âi kiện sức khỏe không đáp ứng với công việc được giao...Như vậy, NSDLĐ khó có thể thực hiện nghĩa vụ báo trước như luật định, đặc biệt là đối với trưởng hợp hợp đông không xác định thời hạn, thời gian báo trước là ít nhất 45 ngày. Trong khi đó, cũng với hành vi không cung cấp thông tin trung thực của người sử dụng theo quy định tại Khoản 1 Đi âi 16 ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ thì NLÐ lại được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cn báo trước.
Thứ hai, Đối với trưởng hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế v cơ bản BLLĐ năm 2019 kế thửa quy định của BLLĐ năm 2012 nên cũng còn vướng mắc chưa được khắc phục như: quy định v các trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ có điểm chưa rõ ràng và khái niệm “lý do kinh tế” chưa được định nghĩa đề đủ.
Theo Khoản 1 Đi `âi 42 BLLĐ năm 2019 thì “tổ chức lại lao động” được xem là một trong những trưởng hợp thay đổi cơ cấu công nghệ. Tuy nhiên, BLLĐ lại không giải thích rõ “tổ chức lại lao động” là gì khiến cho NSDLĐ có thể ngn ngại trong việc vận dụng quy định này để cải tổ nhân sự. Lý do kinh tế theo quy định tại Khoản 2 Đi âi 42 BLLĐ năm 2019 được hiểu là thuộc một trong các trưởng hợp: “Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nà kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Tuy nhiên, thế nào là “khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế” thì cũng chưa được giải thích rõ. Hạn chế này dẫn đến sự lúng túng trong quá trình áp dụng quy định v`êgiảm tải lao động vì lý do kinh tế cho cả người sử dụng lao động và cả cơ quan quản lý nhà nước v`êlao động.”!#
Sau đềtài “Quy `âi đơn phương chấm dứt hợp đông lao động của người sử dụng lao động theo BLLĐ 2019” nhóm tác giả nhận thấy vấn đ`êđơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm một
18 Bộ luật Lao động (2019), Đi lân 42.
31