Bàn về hình thức xử lý kỷ luật lao Động sa thải theo bộ luật lao Động năm 2019

Lựa chọn đề tài "Vấn đề sa thải người lao động Theo Bộ Luật Lao Động Năm 2019" xuất phát từ nhận thức về sự quan trọng của Bộ luật Lao động 2019, mà đối tượng chính là về các trường hợp

BAO CÁO BÀI TẬP LON

Môn: PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG

BAN VE HINH THUC XU LY KY LUAT LAO DONG SA THAI

THEO BO LUAT LAO DONG NAM 2019

L04-Nhóm 12 Giảng viên hướng dẫn: Hồ Thị Thanh Trúc

Thành phố Hô Chỉ Minh - 2024

PHAN MO DAU 4

1 Lý do chọn đề tài - ST TH HH HH HH tt 2121 xe 4

2 Nhiệm vụ của đề tài 2n nh HH TH ng t 122tr rau 5

3 Bố cục tổng quát của đề tài 0 TH TH HH nu HH1 Ha Han rra 5

PHAN NOI DUNG 6

CHUONG 1 NHUNG VAN DE LY LUAN VE HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THÁI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO DONG NAM 2019 6 1.1 Mot số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 6 1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải .7 1.2.1 Nguyên tác xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải - 5: 7 1.22 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 2-55: 10 1.2.3 Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải 11 1.2.3.1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt

1 RDBRD 11 1.2.3.2 Trình tự, thủ tục xử ly kỷ luật lao động sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam LH TS TT n ST ng kg k0 11kg 111k 11k 011 516kg 12

CHUONG 2 THUC TIEN VA KIEN NGHI HOAN THIEN QUY DINH PHAP LUAT

VE HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THÁI NGƯỜI LAO ĐỌNG « 16 2.1 Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc -ssc nhe Hee 18 2.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành À 020 1 21221911111 211111101281 1011011111111 1111 1 12x cau 21 2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp on 21

2.2.2 Bất cập kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 27

Tiểu kết chương 2 30

PHAN MO DAU

1 Lý do chọn đề tài

Luật lao động và sự lao động đóng vai trò không thể phủ nhận trong việc xây dựng

và duy trì một xã hội công bằng, ổn định và phát triển Đồng thời, chúng cũng đóng góp vào sự thịnh vượng và tiến bộ của đất nước Với vai trò điều hành và quản lý mối quan hệ lao động trong xã hội, luật lao động không chỉ là một yếu tố cần thiết mà còn

là con đường đúng đắn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động - một phần quan trọng và yếu thế trong xã hội hiện nay Các quy định, chính sách và nguyên tắc mang tính công bằng và minh bạch giúp tránh được sự căng thắng và tranh chấp lao động, từ đó tạo ra một môi trường lao động tích cực và lành mạnh, thúc đây sự phát triển bền vững của cả xã hội và nền kinh tế

Tuy vậy, với sự bùng nỗ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và toàn cầu hóa kinh tế đã tạo ra những thách thức mới đối với người lao động, bao gồm cả tình trạng

sa thải Các doanh nghiệp, trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế, có thế đối diện với áp lực tăng cường năng suất và giảm chỉ phí, điều nảy có thể dẫn đến tăng cường thực hiện các biện pháp sa thải Lựa chọn đề tài "Vấn đề sa thải người lao động Theo Bộ Luật Lao Động Năm 2019" xuất phát từ nhận thức về sự quan trọng của Bộ luật Lao động

2019, mà đối tượng chính là về các trường hợp áp dụng hình thức ký luật sa thải đối với cả hệ thông nhà nước và cộng đồng xã hội

Đề tài này năm trong lĩnh vực pháp luật lao động của hệ thống pháp lý Việt Nam,

một phân khúc quan trọng trong lĩnh vực pháp luật và là nơi tiền đề và cơ bản để xây

dựng đất nước oiàu mạnh, nơi điều chỉnh các mối quan hệ lao động trong xã hội Sự ảnh hưởng của pháp luật lao động không chỉ giới hạn trong phạm vị nội bộ doanh nghiệp mà còn lan rộng ra toàn bộ cộng đồng xã hội, ảnh hướng đến sự phát triển bền vững và ổn định của nền kinh tế

Đề đảm bảo rằng quyền lợi của người lao động được bảo vệ và tránh khỏi sự lạm dụng từ phía người sử dụng lao động, Bộ Luật Lao Động 2019 đã quy định rõ ràng các điều kiện và căn cứ mà người sử dụng lao động có thể áp dụng biện pháp sa thải Tuy nhiên, thực tế thường xuyên cho thay có những bất cập trong viéc thực hiện quy định này, khiến cho người lao động dễ bị tổn thương và mất đi quyền lợi của mình Nhóm

sinh viên quyết định phân tích một cách toàn diện các quy định pháp luật hiện hành về

sa thải người lao động và báo cáo về những vướng mắc, hạn chế của pháp luật Việt Nam về quyền lao động để đưa ra những giải pháp cụ thể và hiệu quả nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của vai trò người lao động trong xã hội, đặc biệt là trong việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng và nhân văn Mặt khác, nhóm sinh viên cũng đưa ra nhận định về những vấn đề cần rút kinh nghiệm khi xét xử những vụ án tranh chấp liên quan đến luật lao động này và đề xuất các biện pháp nhằm tăng cường hiệu suất của hệ thống tư pháp trong lĩnh vực nảy

Vậy nên, nhóm sinh viên thực hiện việc nghiên cứu đề tài “Vấn đề sa thải người lao động theo Bộ Luật Lao Động 2019” cho bài tập lớn trong chương trình học môn Pháp luật Việt Nam Đại cương

2 Nhiệm vụ của đề tài

Một là, làm rõ những vấn đề lý luận chung về ký luật lao động theo hình thức sa thải, theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2019

Hai la, phan tích và làm sáng tỏ các quy định của pháp luật lao động Việt Nam

hiện hành về các điều kiện làm phát sinh việc xử lý ký luật lao động sa thải

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về sa thải lao động trái pháp luật

để nhận thấy những bắt cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử

Bồn là, nhận xét vẫn đề từ góc độ thực tiễn, phát hiện những bất cập và đưa ra

kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình thức xử lý kỷ

Chương 2: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức xử

lý kỷ luật sa thải người lao động

PHAN NOI DUNG CHUONG 1 NHUNG VAN DE LY LUAN VE HINH THUC XU LY KY LUAT SA THAI NGUOI LAO DONG THEO BO LUAT LAO DONG NAM

2019

1.1 Một số vẫn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Theo Điều 118 Bộ luật Lao Động (BLLĐ) năm 2012, kỷ luật lao động (KLLĐ)

là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều chỉnh sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động (NQLĐ)

Theo Điều 117 BLLĐ năm 2019, KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều chỉnh sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành trong nội quy lao động (NQLÐĐ) và do pháp luật quy định

Nhận thấy, quy định tại Điều 117 BLLĐ năm 2019 đã có sự tiến bộ hơn so với

Điều 118 BLLĐ năm 2012 trong việc: nêu rõ vai trò của KLLĐ là do NSDLĐ ban

hành và do pháp luật quy định, đó là bước tiễn trong việc quản lý nhân lực đưới sự chỉ đạo của nhà nước, thông qua các điều lệ của NSDLĐ có thể hạn chế được các quy định phi lý của các cá nhân quản lý có chức vụ thấp

Tại Điều 124 BLLĐ năm 2019, hình thức xử lý KLLĐ gồm:

Khiến trách, kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, sa thải

Theo đó, sa thải là một hình thức KLLĐ được NSDLĐ áp dụng đối với người lao

động (NLĐ) có hành vi vĩ phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong NQLĐ mà hậu quả là chấm đứt quan hệ lao động

Theo từ điển Tiếng Việt, sa thải được hiểu là gạt bỏ đi, không dùng trong cơ quan xí nghiệp nữa, thoái bộ và lạc hậu sẽ bị xã hội tiến bộ sa thải!

Theo từ điển Luật học, sa thải là hình thức KLLĐ dẫn đến quan hệ lao động của NLD déng bi cham ditt, NSDLD đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động”

Trong đó:

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành giữa NLĐ làm công ăn lương, NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên qua trực tiếp đến sử dung sức lao déng cua NLD Quan hệ lao động hình thanh gitra NLD lam céng va NSDLD phat sinh trén cơ sở hợp đồng lao động

1 Từ điển Tiếng Việt Sa thải la gi? Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật,

[https://vtudien.com/Vviet-viet/dictionary/nghia-cua-tu-sa%20th%E1%BA%A31#:~:text=%2D%20%C4%9 1 st

%20(H.,hdg], 27/09/2023

? Từ điển Luật học Sa thải là gỉ? Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật, [https://thuvienphapluat.vn/tnpl/1055/Sa-

thai?tab=0], 27/09/2023

NLD 1a mét bén chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật lao động Theo quy định của pháp luật Việt Nam, NLĐ trong các quan hệ lao động thường là công dân Việt Nam, những người nước ngoài cũng có thê là NLĐ khi họ đáp ứng được một số điều kiện pháp lý

nhất định

NSDLD là doanh nghiệp, cơ quan, tô chức, hop tac xa, ho gia đỉnh, cá nhân có thuê mướn, sử đụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

Don phương cham dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự củng thỏa thuận chấm đứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ lao động Trong trường hợp NLĐ có các hành vĩ

vi phạm đến KLLĐ được quy định trong công ty doanh nghiệp thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do đã được ký kết trong hợp đồng lao

động từ trước (nếu có)

Pháp luật Việt Nam hiện nay vẫn chưa có quy định cụ thể về ký luật lao động

theo hình thức sa thải Sa thải là hành vi buộc NLĐ phải ngưng công việc, nếu sai

phạm nội quy, quy chế nơi làm việc, buộc sử dụng lao động sử dụng hình thức kỷ luật

sa thải đối với NLĐ Hình thức xử lý sa thải chính là hình thức chấm dứt quan hệ lao

động giữa NLĐ và NSDLĐ Đây là một hình thức nghiêm khắc nhưng cũng là quy dinh dé NLD thực hiện nghia vu theo quy dinh da duoc ky két gitra hai bén Do do sa thải là một hình thức xử lý của kỷ luật lao động sa thải được quy định tại Bộ luật Lao Động

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thai 1.2.1 Nguyên tắc xử lý ký luật lao động theo hình thức sa thải

“Nguyên tắc 1 phải tuân thủ các nguyên tắc xử lý ký luật lao động được quy định

tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:

1 Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động:

2 Phải có sự tham gia của tô chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử ly ký luật là thành viên;

3 Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại điện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thi phải có sự tham ø1a của người đại diện theo pháp luật;

4 Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.””

° Xử lý kỷ luật lao động 2023: Nguyên tắc, thời hiệu, các hình thức xử lý, PhạmThanh Hữu, Nguyễn

Thị Diễm My

Tại điều đầu tiên có quy định về người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, lỗi ở đây được hiểu là những điều khoản vi phạm được quy định trong hợp đồng lao động p1ữa hai người, việc nhắn mạnh vào sự tuân thủ các điều khoản của hợp đồng lao động giúp tạo ra một nền tảng cơ sở cho việc thực hiện quy trình xử lý kỷ luật lao động một cách dễ dàng và minh bạch hơn cho người sử dụng lao động Ở điều thứ hai và thứ ba yêu cầu người lao động và luật sư hoặc tô chức đại điện người lao động bào chữa phải tham gia điều này nhắn mạnh vào mục tiêu tạo ra một quy trình xử lý công bằng và minh bạch nhất có thể, đảm bảo rằng mọi bên liên quan

có cơ hội tham gia và bảo vệ quyên lợi của mình Và điều cuối cùng việc ghi chép quy trình xử lý kỷ luật lao động thành biên bản được nhấn mạnh như một minh chứng cho

sự đồng ý và tham gia của tất cả các bên liên quan Điều nảy giúp tránh được những tranh cãi và rắc rối sau này bằng cách tạo ra một bằng chứng rõ ràng về quy trình đã được tuân thủ

Nguyên tắc 2, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm ký luật lao động

Nguyên tắc này chỉ ra rằng khi một nhân viên vi phạm ký luật lao động, không nên áp dụng nhiều hình thức xử lý ký luật cho cùng một v1 phạm Thay vào đó, nên áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật duy nhất tương ứng với hành vi ví phạm Nguyên tắc này có thể giúp tạo ra sự công bằng và nhất quán trong việc xử lý ký luật lao động và tránh xảy ra sự thiếu minh bạch hay nhằm lẫn với nhân viên

Nguyên tắc 3, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi ví phạm

nặng nhất

Nguyên tắc này chỉ ra rằng khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ

luật lao động, chỉ nên áp dụng hình thức ký luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Điều nảy đảm bảo rằng xử lý kỷ luật được công bằng và tỉ lệ với mức

độ vi phạm của nhân viên Ngoài ra, việc áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất cũng có thể đóng vai trò như một biện pháp để đảm bảo tuân thủ quy tắc và ký luật lao động trong tô chức

Tuy nhiên, trong việc áp dụng các nguyên tắc này, cần lưu ý rằng mỗi trường hợp

cụ thê có thể đòi hỏi sự lĩnh hoạt và đánh siá kỷ luật dựa trên tỉnh huống cụ thê và các

16/11/2022: https://thuvienphapluat vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/thoi-su-phap-luat/tu-van-phap-

quy định pháp luật liên quan Quyết định về việc áp dụng kỷ luật lao động nên được đưa ra sau khi xem xét kỹ lưỡng, tôn trọng quyền lợi và quyền công bằng của nhân viên, và tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành

Chúng ta sẽ lấy ví dụ về một người lao động vi phạm nhiều lỗi khiến họ bị xử lý

ký luật lao động ở mức cách chức và sa thải Nếu họ bị sa thải rồi thì không cần phải

áp dụng mức xử lý kỷ luật cách chức nữa Điều này dẫn đến nguyên tắc thứ 2: Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý ký luật lao động đối với một hành vi ví phạm ky luật lao động, vì nếu áp dụng thì sẽ dẫn đến sự mâu thuẫn như ví dụ trên

Nguyên tắc 4, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang

trong thời gian được quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 như sau:

1 Nghỉ ốm đau, điều dưỡng: nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao

động:

2 Dang bi tam ø1ữ, tạm giam;

3 Đang chờ kết quả của cơ quan có thâm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vI v1 phạm được quy ổịnh tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

4 Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuôi

Điều Inhằm để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi họ đang trong thời gian nghi ốm, điều dưỡng, hoặc nghỉ việc theo sự đồng ý của người sử dụng lao động Trong thời g1an này, người lao động không nên bị xử lý ký luật lao động vì việc nghỉ

là do lý do y tế hoặc do sự đồng ý của bên sử dụng Ø¿ề» 2 bảo vệ quyền lợi của người lao động khi họ dang trong thời gian bị tạm giữ hoặc tạm giam Trong thời p1an này, người lao động không nên bị xử lý ký luật lao động vì việc họ đang trong tỉnh trạng pháp lý đặc biệt và không thế thực hiện công việc của mình Piéu 3 dam bao rang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan điều tra và xác minh về hành vi vi phạm được quy định, người lao động không nên bị xử lý kỷ luật lao động Điều này giúp đảm bảo

tính công bằng trong quá trình điều tra và xác minh hành vi vi phạm của người lao

dong Diéu 4 bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ mang thai và người lao động nghi thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi Trong thời gian này, người lao động không nên bị xử lý kỷ luật lao động vì đây là các quyền được đảm bảo theo pháp luật để bảo

vệ sức khỏe và quyền lợi của người lao động trong giai đoạn quan trọng của cuộc sống

cá nhân và gia đình

Nguyên tắc 5, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm ky

luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắt khả năng nhận

thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Khi người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng

nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì họ không có khả năng nhận

thức được hành vi của mình là sai trái và cũng không có khả năng điều khiển hành vi

của mình để không vi phạm ký luật lao động Nguyên tắc trên nhấn mạnh việc đối xử nhân văn và công bằng đối với những người lao động mắc phải các vấn đề sức khỏe

tâm thần hoặc vấn đề sức khỏe nghiêm trọng khác khi áp dụng biện pháp ký luật lao

động Thay vì trừng phạt hoặc xử lý nghiêm, công ty nên tìm cách hỗ trợ và cung cấp

điều kiện làm việc phù hợp cho những người lao động nảy, trong phạm vi khả năng

của mình và tuân thủ các quy định pháp luật liên quan

1.2.2 Căn cứ xử lý ký luật lao động theo hình thức sa thải

“Điều 125 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã liệt kê cụ thể các trường hợp

người sử đụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động Theo đó, người lao động có một trong các hành vị sau đây sẽ bị sa thải:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham 6, đánh bạc, cỗ ý gây thương tích,

sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2 Người lao động có hành vĩ tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3 Người lao động bị xử lý ky luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức

mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động

lặp lại hành vi vị phạm đã bị xử lý ky luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại

Điều 126 của Bộ luật này:

4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngay cong dén trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có

lý do chính đáng.”

+ Sa thải — Những quy định người lao động và người sử dụng cần biết, 23/05/2021, : 030(

Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô tiền bạc, đánh bạc, gây thương tích cô ý hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động có quyền xử lý ký luật sa thải Đây là những hành vi nghiêm trọng vi phạm đạo đức lao động và gây thiệt hại nghiêm trọng đến quyên và lợi ích của công ty

Việc người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình đục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động cũng có

quyền xử lý ký luật sa thải Day là những hành vi vi phạm nghiêm trọng liên quan đến

sự tôn trọng quyền sở hữu trí tuệ, quyền riêng tư và an toàn tại nơi làm việc Việc quấy roi tinh dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động ngoài việc vi phạm nội quy lao động thì người lao động cũng vi phạm việc xâm phạm thân thể người khác Nếu người lao động bị xử lý ký luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức

mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động

lặp lại hành vi vị phạm đã bị xử lý ky luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này, người sử dụng lao động có quyền xử lý ký luật sa thải Điều này ám chỉ rằng sau khi bị kỷ luật, nếu người lao động lại vi phạm các quy định lao động một lần nữa trước khi ký luật trước đó được xóa, người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động Điều này nhằm khuyến khích người lao động tuân thủ các quy định và hạn chế tái phạm trong công việc Điều này đảm bảo tính ký luật và trách nhiệm trong công việc, tạo điều kiện cho hiệu suất làm việc cao hơn và duy trì một môi trường làm việc nghiêm túc

Và điều cuối nếu người lao động tự ý bỏ việc trong thời p1an cụ thé, ví dụ như bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn

365 ngày mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động cũng có quyền xử lý

kỷ luật sa thải Điều này nhằm đảm bảo tính ôn định và đáng tin cậy trong quan hệ lao dong, và trừng phạt những hành vị tự ý bó việc mà không có lý do hợp lý

1.2.3 Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý ký luật theo hình thức sa thai

1.2.3.1 Thời hiệu xử lý ký luật lao động sa thải theo quy dịnh của pháp luật lao dong Viet Nam

Theo điều 123 Bộ luật Lao động 2019 thì:

“1, Thời hiệu xử lý kỷ luật lao déng 1a 06 thang ké ti ngay xay ra hanh vi vi

phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tải chính, tài sản, tiết lộ bí

mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng

2 Khi hết thời gian trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60

ngày thì được kéo dải thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kế

từ ngày hết thời gian nêu trên

3 Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý ký luật lao động trong các thời hạn trên.”

Trong điều I thì việc thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kế từ ngày xảy ra

hành vi ví phạm và 12 tháng đối với ví phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí

mật công nghệ, bí mật kinh doanh Quy định này có tác dụng thiết lập một khung thời gian cụ thể đề xử lý các vi phạm lao động Nó giúp đảm bảo tính công bằng trong quá trình xử lý và đồng thời cung cấp đủ thời gian cho cả nhà tuyển dụng và người lao động thu thập chứng cứ, tiễn hành cuộc điều tra và xác định trách nhiệm

Về điều 2 trong trường hợp hết thời hiệu xử lý hoặc còn thời hiệu nhưng không

đủ 60 ngày, thì có thê kéo dải thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, tuy không quá 60

ngày tính từ ngày hết thời hiệu ban đầu Quy định này giúp đảm bảo rằng các ví phạm không bị lươn lẹo và sẽ được giải quyết một cách nhanh chóng Điều này đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong quá trình xử lý

Trong điều 3 luật đòi hỏi người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý

kỷ luật lao động trong thời hạn quy định Yêu cầu này đảm bảo tính đáng tin cậy và trách nhiệm của nhà tuyển dụng trong việc xử lý các vi phạm lao động Việc thực hiện quyết định xử lý kỷ luật đúng thời hạn giúp duy trì sự công bằng và tôn trọng quyền lợi của cả nhà tuyển dụng và người lao động

Tóm lại, các quy định về thời hiệu xử lý ký luật lao động và yêu cầu ban hành

quyết định trong thời hạn nhất định mang lại các lợi ích như đảm bảo tính công bằng, tăng cường tính chính xác trong việc xác định trách nhiệm và tránh việc kéo dài quá lâu quá trình xử lý Điều này góp phần tạo ra một môi trường lao động ôn định và tôn trọng quyền lợi của cả người lao động và nhà tuyên dụng

1.2.3.2 Trình tự, thủ tục xử lý ký luật lao động sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam

5 Xử lý kỳ luật lao động 2023: Nguyên tắc, thời hiệu, các hình thức xử lý, 16/11/2022,

https:/thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/thoi-su-phap-luat/tu-van-phap-luat/39410/xu-

Trình tự xử lý kỷ luật sa thải người lao động hiện nay?

Theo hướng dân mới nhất về trình tự, thủ tc xứ lý kỷ luật được quy định tại Diéu

70 Nghị định 145/2020/ND-CP, viéc xw ly sa thai ngwoi lao déng duoc thuc hién nhw sau:

Bước 1: Xác nhận hành vì vì phạm của người lao động

Phát hiện hành vì vì phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sứ dụng lao động tiễn hành lập biên bản vì phạm và thông bảo đến tô chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi

Phát hiện hành vì vì phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xay ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng mình lỗi của người lao động

Bước này tập trung vào xác nhận hành vị vĩ phạm của người lao động, dựa trên thông tin từ biên bản vi phạm hoặc chứng cứ thu thập được Qua việc xác nhận, người

sử dụng lao động có căn cứ để tiếp tục quá trình xử lý ký luật lao động, bao gồm các biện pháp kỷ luật phù hợp với mức độ v1 phạm và quy định pháp luật

Bước 2: Tô chức họp xử lý kỷ luật lao động

Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện: Trước khi họp xử lÿ kỷ luật Thông báo trước nhất 05 ngày về nội dưng, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vì

vỉ phạm cho tô chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người dai điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi

Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:

Cuộc họp diễn ra khi có mặt đây đu các thành phan hodc mét trong các thành phan bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc văng mặt

Nội dưng cuộc họp xử lÿ kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự Nếu có người không

ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, ly do khong ky (néu có) vào nội dụng biên bản Bước này tập trung vào tô chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động Trước cuộc họp, người sử đụng lao động cần thông báo trước và đảm bảo sự tham gia đầy đủ của các

13

bên liên quan Cuộc họp cần được ghi lai trong bién ban, dam bao tính chính xác va minh bach cua quá trình xử ly kỷ luật lao động, xác định chính xác hành vị vi phạm, đưa ra quyết định kỷ luật công bằng và phù hợp, cũng như tăng cường tuân thủ và giáo dục lao động

Bước 3: Ban hành quyết định xứ lý kỷ luật

Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xứ lý kỷ luật lao động

Căn cứ điểm ¡ khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm

quyền xử lý k) luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đông lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động Ban hành quyết định xử lý ký luật lao động là bước quan trọng để đảm bảo tính công bằng và tuân thủ quy định của pháp luật lao động Quyết định này đưa ra biện pháp kỷ luật cụ thể, như cảnh cáo, kỷ luật bằng tiền, giảm lương, đình chỉ công tac, giải thể hợp đồng lao động, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động Nó đảm bảo sự nhất quan va minh bạch trong việc ap dụng biện pháp ký luật, tạo môi trường làm việc đúng quy định, duy trì trật tự công việc và khích lệ sự tuân thu quy tắc lao động Quyết định cũng mang tính cảnh báo, tạo mẫu mực cho người lao động khác, nâng cao chất lượng công việc và bảo vệ quyên lợi của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền

tự do quản lý và điều hành công việc trong tô chức lao động

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tô chức đại điện người lao động tại

CƠ SỞ

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động vi phạm thông qua một thông báo rõ ràng và được gửi đến địa chỉ hoặc phương tiện liên lạc mà người lao động đã cung cấp Điều này đảm bảo người lao động được thông báo về quyết định xử

lý kỷ luật và hiểu rõ nội dung của nó Trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi, quyết định xử lý ký luật cần được thông báo cho người đại diện pháp luật của người lao động này Điều này đảm bảo rằng người đại diện có thông tin về việc xử lý

kỷ luật và có thê bảo vệ quyên lợi của người lao động

Thông báo công khai quyết định xử lý ký luật đảm bảo tính công khai và minh bach trong việc áp dụng biện pháp kỷ luật Người lao động, người đại diện va tô chức đại diện được thông báo về quyết định này, đồng thời có quyền tiếp cận thông tin và bảo vệ quyền lợi của mình Trong quá trình thông báo công khai, cần tôn trọng quyền

14

tự do ngôn luận và quyên riêng tư của người lao động Thông báo phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến bảo vệ thông tin cá nhân và không gây ảnh hưởng tiêu cực đến danh dự và uy tín của người lao động

Tiểu kết chương Í

Trong chương trình này, chúng ta đã tìm hiểu về vấn đề ký luật lao động và hình thức kỷ luật sa thải Đây là một chủ đề quan trọng trong quản lý nhân sự và đóng vai trò quyết định trong việc duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả Chúng ta đã thấy rằng hình thức kỷ luật sa thải là một biện pháp cuối cùng và mạnh

mẽ được áp dụng khi những vi phạm của nhân viên nghiêm trọng và không thể khắc phục hoặc chấp nhận được bằng các biện pháp khác Việc sa thải có thé mang lai nhiéu lợi ích cho tô chức, như bảo vệ lợi ích của tổ chức, duy trì một môi trường làm việc lành mạnh và tạo động lực cho nhân viên còn lại

Tuy nhiên, chúng ta cũng nhận thấy rằng việc sa thải cần được thực hiện một cách công bằng và tuân thủ quy trình pháp lý Quy trình xác định vi phạm, thông báo cho người lao động, tô chức cuộc họp xem xét và đưa ra quyết định sa thải phải tuân thủ quy định pháp luật lao động và đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quá trình xử lý Bên cạnh đó, chúng ta cần nhớ rằng sa thải là một biện pháp cuối cùng và nên được áp dụng một cách cân nhắc Trước khi quyết định sa thải, chúng ta nên cân nhắc các biện pháp khác như huấn luyện, cải thiện và hỗ trợ nhân viên để giup ho khắc phục những hạn chế và thiếu sót Điều này không chỉ giữ cho nhân viên cơ hội cải thiện mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển và sự thành công của tô chức

Tóm lại, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải tronp quản lý nhân sự là một quyết định quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến sự hoạt động của tô chức Chúng ta cần hiệu rõ về quy định pháp luật lao động liên quan, áp dụng quy trình công bằng và tuân thủ các nguyên tắc đạo đức và chuyên nghiệp Chỉ khi chúng ta thực hiện đúng các yêu cầu này, chúng ta có thể tận dụng được lợi ích của hình thức kỷ luật sa thải và đạt được một môi trường làm việc hiệu quả và phát triển bền vững cho tô chức

CHUONG 2 THUC TIEN VA KIÊN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP

LUAT VE HINH THUC XU LY KY LUAT SA THAI NGUOI LAO DONG Theo vụ việc tại Bản án số 29/2018/LĐ-PT của Toà án Nhân dân tỉnh Binh

Dương ngày 20/11/2018

Ngày 06/02/2017, bà Nguyễn Thị T với Công ty TMHH SX TK ST có ký kết

Hợp đồng lao động, loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng từ 01/3/2017 đến

01/3/2018, công việc Kế toán trưởng, hợp đồng không thể hiện mức lương nhưng lương thực nhận của bà T là 25.000.000 đồng/tháng

Toà án cấp phúc thâm cho rằng quá trình giải quyết vụ án tại Tòa án cấp sơ thâm,

bà T xác định: Ngày 17/5/2017, Tổng Giám đốc Công ty gọi bà T lên phòng làm việc

và nói cho bà T nghỉ việc, vì trong quá trình làm việc bà T' đã không hợp tác với các bộ phận khác; sau một thời gian trao đôi, Tổng Giám đốc Công ty yêu cầu bà T bản giao chìa khóa phòng làm việc, tiền của Công ty mà bà T đang nắm giữ và yêu cầu bà T ra khỏi Công ty ngay chiều ngày 17/5/2017 Do đó, Công ty đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên bà T khởi kiện yêu cầu Công ty phải

bồi thường thiệt hại tông số tiền 313.600.000 đồng Công ty không đồng ý với yêu cầu

khởi kiện của bà T, vì cho rằng: Công ty không cho bà T nghỉ việc mà do bà T tự ý nghỉ việc Do đó, Công ty phản tổ yêu cầu bà T phải bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và các khoản thiệt hại khác cho Công ty

với tổng số tiền 326.278.802 đồng

Thực tế, từ ngày 18/5/2017 trở đi, bà T không đến Công ty làm việc

Hai bên có cung cấp chứng cứ để chứng minh là: các “thư điện tử” trao đổi qua lại giữa bà T với ông C; thư mời của Công ty gửi cho bà T và Biên bản hòa giải tranh chấp lao động ngày 07/8/2017 của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thị xã

TU

Xét thấy, giá trị pháp ly của thông điệp dữ liệu điện tử và nội dung các “thư điện tử” trao đổi qua lại giữa bà T với ông C (trích từ bản án đầy đủ) Có căn cứ xác định: Chiều ngày 17/5/2017, ông C có cuộc gặp gỡ và trao đổi với bả T về việc ông C không muốn cho bà T tiếp tục làm công việc Kế toán trưởng, nhưng bà T không đồng ý nên ông C muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bả T Ngay chiều ngày 17/5/2017, ông C

da yéu cau ba T ban giao moi thi, bao g6m: Tài liệu, chia khóa phòng làm việc và tiên

16

bà T đang quản lý lại cho Công ty Do đó, lúc 20 gio 57 phút ngày 17/5/2017, bà T đã gửi thư điện tử cho ông C với nội dung: “1) Tôi cần giấy quyết định sa thải nhân viên

của ông 4) Xin gửi các văn bản chính thức cho Sớ Kế hoạch đầu tư, Ngân hàng

Vietcombank và tất cả các nhà cung cấp đề thông báo tôi ngày mai không còn là nhân viên của CDM nữa (hoặc Kế toán trưởng) từ ngày 18/5/2017 Ngày mai tôi sẽ qua Công ty lấy đồ dùng cá nhân của mình được không?” Đến 21 giờ 10 phút ngày 17/5/2017, ông C gửi thư điện tử cho bà T xác định: “Cô không được đến Công ty vào ngày mai hay bất cứ ngày nào khác” để ngăn cấm bà T không được vào Công ty Sau

đó, hai bên tiếp tục gửi thư điện tử trao đôi qua lại với nhau, ông C yêu câu bà T viết

đơn từ chức vị trí Kế toán trưởng thì bà T sẽ được thanh toán 02 tháng lương, nếu bả T

muốn tiếp tục ở lại Công ty làm việc thì vị trí của bà T là nhân viên Kế toán, nhưng bà

T không đồng ý nên không viết đơn từ chức và cũng không đến Công ty làm việc Xét thay, việc ông C yêu cầu bà T viế/ đơn từ chức vị tri Ké todn trưởng để được tiếp tục

làm việc tại Công ty với vị trí nhân viên Kế toán là vi phạm quy định tại Điều 1 về thời

hạn và công việc của hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết Toả án cho rằng việc Công ty nói rằng đây chỉ là vấn đề trao đôi giữa cá nhân ông C với bả T, không phải là quyết định của Công ty cho bà T thôi việc và thư này chỉ là trao đổi để yêu cầu bà T sang làm công việc khác, là không có căn cứ và trái với thỏa thuận của hợp đông lao

động Phía Công ty cho rằng bà T đã tự ý bỏ việc

Ngoài ra, bà T không đến làm việc kê từ ngảy 18/5/2017, nhưng Công ty không

thông báo để yêu cầu bà T quay trở lại làm việc Ngày 24/7/2017 Công ty gửi Thư mời yêu cầu bà T đến Công ty để “lập biên bản xử lý kỷ luật lao động” Khi bà T đến Công

ty theo thư mời, Công ty không lập biên bản xử lý kỷ luật lao động, mà yêu cầu bà T

ký “Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” do Công ty soạn sẵn nhưng lại đề ngày

17/5/2017; bà T không ký tên vào biên bản đó

Mặt khác, do không đồng ý với việc xử lý của Công ty nên ngày 31/7/2017, bà T

đã làm đơn khiếu nại gửi Phòng Lao động - Thương bính và Xã hội thị xã TU để nhờ giải quyết Tại Biên bản hòa giải tranh chấp lao động ngày 07/8/2017 của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thị xã TU, bà T xác định: “Ông €C yêu cầu tôi nghi viéc nên tôi trở về viết email gửi cho ông và yêu cầu ông phải ra quyết định sa thải và cho tôi trở lại Công ty đề lấy các vật dụng cá nhân, nhưng ông không đồng ý” Ông C cũng xác định: “Sau khi nhận được email của bà T, tôi có trả lời email cho bà T là không sa

17

thải” Tuy nhiên, qua hòa giải của Phòng Lao động - Thương bình và Xã hội thị xã TU

thì “Công ty mời bà T trở lại làm việc, bà T đồng ý và yêu cầu Công ty phải thanh toán

tiền lương những ngày không được làm việc tại Công ty và mức lương sau khi quay

trở lại làm việc tại Công ty nhưng Công ty không chấp nhận” nên hòa giải không

thành Thực tế Công ty đã có Kế toán trưởng mới là bà Trương Thị Ánh Nhiệm (được

tuyến vào ngày 22/5/2017, sau khi bà T nghỉ việc được vài ngày)

Theo Toà án cấp phúc thâm thì Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà T Tòa án cấp sơ thâm xác định bà T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và buộc bà T phải bồi thường cho Công ty là chưa đánh giá khách quan, toàn điện các tình tiết Theo Toà án cấp phúc thâm, do Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà T, nên bà T khởi kiện yêu cầu Công ty phải trả tiền lương những ngày không được làm việc (từ ngày

18/5/2017 đến 01/3/2018) và tiền lương những ngày không được báo trước (30 ngày)

là hoàn toàn có căn cứ, phù hợp với quy định nên Hội đồng xét xử chấp nhận Xét yêu cầu phản tố của Công ty: Công ty không chứng minh được lỗi của bà T và bà T cũng

không tự ý nghỉ việc nên không có căn cứ buộc bà T phải bồi thường

2

2.1 Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc

Về thủ tục: Việc Tòa án nhân dân thị xã TU thụ lý giải quyết vụ án là đúng thắm

quyền theo quy định Sau khi Tòa án nhân dân thị xã TU xét xử vụ án theo Bản án số

21/2018/LĐ-ST ngày 01/8/2018 Ngày 13/8/2018, nguyên đơn bà T co don khang cao

toàn bộ bản án sơ thâm; ngày 15/8/2018, bị đơn Công ty có đơn kháng cáo một phần bản án sơ thâm đối với phần yêu cầu buộc bà T bồi thường thiệt hại số tiền

238.020.692 đồng không được chấp nhận; ngảy 14/8/2018, Viện trưởng Viện kiếm sát nhân dân thị xã TU có Quyết định số 23/QĐÐKN/VKS-LĐ kháng nghị theo thủ tục phúc thâm toàn bộ Bản án số 21/2018/LĐ-ST ngày 01/8/2018 của Tòa án nhân dân thị

xã TU là còn trong thời hạn luật định và hợp lệ

Về nội dung: Bà T là Kế toán trưởng của Công ty theo Hợp đồng lao động số 01/01-17/HĐLĐ ngày 01/3/2017 siữa ông C S5 URBINE là người đại diện theo pháp

luật của Công ty với bà Nguyễn Thị T, thời hạn hợp đồng là 12 tháng Chiều ngày

17/5/2017, Tổng Giám đốc Công ty gọi bà T lên làm việc, sau đó yêu cầu bà T bản

giao chia khóa phòng làm việc, bàn giao tiền của Công ty mà bà T đang nắm giữ lại

18