CHUONG 2. CHUONG 2. THUC TIEN VA KIÊN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP
2.2.2. Bất cập kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Qua việc xem xét Bộ luật Lao Động 2019, có thế nhận thấy rằng hệ thống pháp
luật đã chỉ tiết hóa về các trường hợp liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và việc sa thải nói riêng. Luật cũng đặt ra những yêu cầu nghiêm ngặt về căn cứ, hình thức, trinh tự, thời hạn và việc hủy bỏ ký luật lao động, nhằm đảm bảo bảo vệ đúng mực quyền lợi của người lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế, doanh nghiệp thường có sự ưu thế hơn người lao động vì họ kiểm soát tư liệu sản xuất và đóng vai trò quản lý người lao động, điều này được thực hiện thông qua hợp đồng lao động. Mặc dù vậy, theo quy định hiện hành của pháp luật, việc sa thải người lao động vẫn gặp nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc sử dụng các cụm từ định nghĩa chưa được sử dụng một cách rõ ràng.
Điều nảy gây ra nhiều trở ngại trong quá trình kiếm soát và vận hành của doanh nghiệp. Dưới đây, chúng tôi sẽ trình bày một số vấn đề liên quan đến việc áp dụng các quy định pháp luật về hình thức ký luật và sa thải người lao động.
Trước tiên, ta thấy các doanh nghiệp chỉ được phép áp dụng hình thức ký luật sa thải đối với người lao động vị phạm các nội dung được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao Động 2019, một trong số đó có hành vi “De doa sây thiệt hại đặc biệt nphiềm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” , nhưng lại chưa hề có định nghĩa và văn bản cụ thể nảo hướng dẫn đánh giá về những trường hợp ““Ðe dọa gây thiệt hai đặc biệt nghiêm trọng”. Việc áp dụng một quy định không được định nghĩa rõ rang va không có hướng dẫn cụ thể có thể dẫn đến sự không nhất quán và không công bằng trong quy trình xử lý ký luật lao động. Điều này càng trở nên nghiêm trọng khi mức độ và tính chất của sự đe dọa và thiệt hại không được xác định một cách rõ ràng. Theo từ điển Tiếng Việt, từ đặc biệt được hiểu như sau: “Đặc biệt là sự khác hắn những trường hợp thông thường về tính chất, chức năng hoặc mức độ ”. Nhưng, những hành vi đe 27
doa gay thiệt hại nghiém trọng có thể tồn tại ở trong mọi hành động, việc làm của người lao động ở từng tình huống nhất định, và không thể có sự thống nhất chung giữa những người sử dụng lao động.
Một trường hợp ở tại nhà máy sản xuất 26, một vật liệu đễ bắt lửa, có thé dan dén hậu quả khôn lường do người lao động trong giờ làm việc có thể hút thuốc lá. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao Động 2019, trường hợp này không thế bị xử lý ký luật sa thải. Lý giải cho điều này, cơ quan có thâm quyền cho biết rằng trong trường hợp nảy chưa đủ căn cứ đề kết luận rằng hành vi nảy đe dọa và gây thiệt hại nghiêm trọng. Điều này chỉ là một viễn cảnh, một khả năng nếu có người
hút thuốc lá sẽ có xác suất gây ra một vụ cháy nhỏ. Từ đó, có khả năng gây ra một vụ cháy lớn hơn và có thế sẽ lớn tới mức gây thiệt hại nghiêm trọng.
Với ý kiến của nhóm sinh viên, việc này được cho là trái ngược với quy tắc thông thường. Hành vi hút thuốc không chỉ tạo ra nguy cơ cháy nỗ mà còn có thế gây ra những thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Nó tạo ra một môi trường không an toàn và không lành mạnh cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Nếu tình huống xấu xảy ra, hậu quả có thể không lường trước được. Do đó, việc áp dụng các biện pháp kỷ luật như sa thải hoặc đền bù đã trở nên quá muộn và sẽ gay ra ton that to lớn cho doanh nghiệp.
Qua đó, có thể nhận thấy rằng: Quy định về hình thức kỷ luật sa thải trong Bộ luật Lao Động 2019 vẫn được coi là cứng nhắc và gây ra nhiều vẫn đề, những câu hỏi như "Làm sao xác định một hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đặc biệt?" hoặc "Tiêu
chuẩn đề phân biệt một hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đặc biệt và thiệt hại nghiêm
trong là ứỡ?" vẫn chưa được giải quyết một cỏch cụ thể. Từ đú, cú thể ỏp dụng cho nhiều tình huỗng lớn hơn, bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động cũng như người lao động.
Tiếp đó, từ sau những phân tích trên nhóm sinh viên xin đưa ra một số khuyến nghị nhằm mục đích giải đáp cho các bất cập trong BLLĐ 2019 nhằm cải thiện chất lượng lao động Việt Nam mà vẫn đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động cũng như người lao động:
Trong Điều 125 Bộ luật Lao Động, ta cần sửa đổi, bỗ sung điều luật theo hướng cho chủ doanh nehiệp, hay người sử dụng lao động, được căn cứ theo tỉnh hình thực tiễn của doanh nghiệp mà áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải với các trường hợp cá biệt, 28
các ngành nghề sản xuất thường gặp các nguy cơ cháy, nỗ, mất an toàn lao động, cũng như các hành vi đơn lẻ nhưng lặp đi lặp lai, dé gay thiệt hại lớn.
Ngoài ra sau khi phân tích và đánh giá Bản án số 29/2018/LĐ-PT ngày 20/11/2018 của TAND tỉnh Bình Dương, nhóm sinh viên có một số nhận xét về những
bat cập trong vụ án trên như sau:
Thứ nhất, bất cập quy định liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Thiếu quy định cụ thế về các trường hợp và cơ sở hợp lý cho đơn phương chấm dứt. Bộ luật Lao Động 2019 không cung cấp các quy định cụ thể về các trường hợp và cơ sở hợp lý khi người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Sự thiếu sót này có thế dẫn đến hiểu lầm và tranh cãi giữa các bên khi xảy ra trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng. Thiếu sự rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giải quyết chấm đứt hợp động. Như trong trường hợp của vụ án trên hai bên không nêu rõ được lý do chấm dứt hợp đồng lao đồng.
Về phía Công ty xác nhận rằng bà T đã vi phạm vào điều 36 BLLĐ 2019 bà T
không những hoàn thành nhiệm vụ vai trò mà còn nghỉ việc 05 ngày theo quy định của BLLĐ, tuy nhiên về những vi phạm mà ba T đã mắc phải đã được bà T phản bác lại với Tòa án để chứng mình rằng căn cứ vào những sai phạm bà T mắc phải không đủ để bắt buộc bà T chấm dứt hợp đồng theo quy định.
Thứ hai, bất cập quy định liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Theo như trình bày trên bản án bà T đã nghỉ việc 05 ngày khi chưa có xác nhận thôi việc là một trong những bất cập lớn ở vụ án, như ta đã biết vào ngày 17/5/2017 đã diễn ra cuộc họp mặt giữa bà T và Công ty lúc nảy bả T đã nhận được quyết định cho thôi việc từ phía Công ty và Công ty cũng đã yêu cầu bà nghỉ việc và dọn đẹp mọi thứ liên quan đến Công ty ngay vào chiêu ngày hôm ấy, sau cuộc họp bà T lúc này đã yêu cầu ông C đại diện cho Công ty đưa ra quyết định cho nghỉ việc chính thức, nhưng ông
€ lại không chấp nhận và yêu cầu bả T tiếp tục làm việc nhưng ở một vị trí khác điều
nảy đã khiến Công ty vô tình vi phạm Điều 35 BLLĐ 2019 khi yêu cầu bà T làm việc
trái với những gì ghi trong hợp đồng lao động. Từ đó dẫn đến tránh chấp về đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động giữa hai bên.
29
Từ những bắt cập trên nhóm sinh viên đã thống nhất đưa ra kiến nghị phù hợp để hoan thiện quy định pháp luật
Trước tiên, phải bỗ sung các quy định cụ thể về các trường hợp và cơ sở hợp lý cho đơn phương chấm dứt hợp đồng trong Bộ luật Lao Động 2019 cho cả hai bất cập trên, đồng thời cung cấp hướng dẫn và minh bạch về việc áp dụng các quy định này.
Sau đó, về phía người sử dụng lao động phải tăng cường về nghĩa vụ thông tin và hỗ trợ cho người lao động để tạo nên một mối liên kết giữa người “thuê” và “được thuê” tránh dẫn đến những mẫu thuẫn về vấn đề hợp đồng lao động, công việc,...
Ngoài ra còn phải tăng cường sự mình bạch trong việc thuê lao động và chấm dứt hợp động lao động không tạo trường hợp tận dụng kẻ hở trong quy định nhằm mục đích chuộc lợi hay có hại đến quyên lợi các bên liên quan. Về phía người lao động cần kiến nghị cung cấp thông tin rõ ràng và đầy đủ cho người lao động về các quyền và nghĩa vụ của họ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, không để những cá nhân hay tô chức lợi dụng điều này gây ảnh hưởng tới những quyền lợi người lao động có khi chấm dứt hợp đồng, đề xuất xây đựng các tiêu chuẩn cụ thể và điều kiện rõ ràng để đảm bảo việc đơn phương chấm đứt hợp đồng là hợp lý và công bằng đối với cả hai bên.
Cơ sở chung để xây dựng kiến nghị được nhóm sinh viên đề ra dựa trên việc tìm kiếm những vướng mắt còn tồn đọng xung quanh những điều luật của BLLĐ 2019 từ vụ án trên và những vụ án đã và đang được xử lý, điểm chung của những vụ án đó và vụ án được nêu trên là đều có những kẻ hở nhỏ trong quy định hiện hành của pháp luật cho người khác tận dụng. Câu hỏi được đặt ra là “Làm thế nào đề đảm bảo được quyền lợi không chỉ đối với người lao động mà còn dam bảo công bằng với người sử dụng lao động?”.
Tiểu kết chương 2
Trong thực tế, việc áp dụng quy định pháp luật về hình thức xử lý ký luật sa thải người lao động đôi khi gặp phải nhiều khó khăn và hạn chế do sự không rõ ràng vả linh hoạt của các quy định hiện hành. Đặc biệt, trong các ngành hàng đòi hỏi nguyên tắc an toàn lao động cao và có nguy cơ tai nạn, việc áp dụng ký luật sa thải cần được cân nhắc kỹ lưỡng đề đảm bảo an toàn cho mọi người.
30
Do đó, nhóm sinh viên đề xuất việc hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức xử lý ký luật sa thải người lao động bằng cách tạo ra các quy định linh hoạt và phù hợp với tình hình thực tế của từng doanh nghiệp và ngành hàng cụ thế. Đồng thời, cần tăng cường giáo dục và thông tin cho cả người lao động và người sử dụng lao động về quy định và ý nghĩa của các biện pháp kỷ luật, từ đó nâng cao ý thức và tuân thủ quy tắc an toàn lao động.
Bằng cách nảy, chúng ta có thể xây dựng một môi trường lao động an toàn, lành mạnh và công bang, dong thoi dam bao quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động được bảo vệ và thực hiện một cách hiệu quả nhật.