Phân tích các yếu tố ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của nhân viên tại tập Đoàn công nghiệp viễn thông quân Đội (viettel)

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP - VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTELGVGD : KHƯƠNG THỊ HUẾ Lớp : QT023.HK1.CQ.04 Họ và tên sin

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP - VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI (VIETTEL)

GVGD : KHƯƠNG THỊ HUẾ Lớp : QT023.HK1.CQ.04

Họ và tên sinh viên:

1 Trần Nhật Khải MinhMSSV: 1923401010240

2 Ngô Thị Thiên DươngMSSV: 1923401010503

3 Nguyễn Trọng ThắngMSSV: 1923401010393

(Cho điểm vào ô trống, thang điểm 10/10)

TT Tiêu chí đánh giá Điểm

tối đa

Điểm đánh giá Cán bộ

chấm 1

Cán bộ chấm 2

Điểm thống nhất

MỤC LỤC

Trang

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 4

1.1.Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động 4

1.1.1.Khái niệm động cơ 4

1.1.2.Động lực làm việc 4

1.1.3.Tạo động lực làm việc 5

1.1.4.Vai trò của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp 5

1.1.4.1.Đối với người lao động 5

1.1.4.2.Đối với tổ chức, doanh nghiệp 5

1.1.4.3.Đối với xã hội 5

1.2.Các học thuyết về động lực lao động 6

1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1942) 6

1.2.2.Học thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) 7

1.2.3.Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964) 7

1.2.4.Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) 8

1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 8

1.3.1.Động lực làm việc (động lực lao động) 8

1.3.2.Đặc điểm công việc 9

1.3.3.Môi trường làm việc 9

1.3.4.Lãnh đạo 9

1.3.5.Đồng nghiệp 10

1.3.6.Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi 10

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP - VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 11

2.1.Tổng quan về Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội 11

2.1.1.Thông tin chung 11

2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển 12

ii

2.1.3.Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông

Quân đội 13

2.1.4.Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội 13

2.1.5.Tầm nhìn và sứ mệnh 15

2.2.Thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội 15

2.2.1.Thực trạng về Đặc điểm công việc 15

2.2.2.Thực trạng về Môi trường làm việc 16

2.2.3.Thực trạng về Lãnh đạo của công ty 17

2.2.4.Thực trạng về chính sách tài chính 17

2.2.4.1.Chính sách tiền lương 17

2.2.4.2.Chính sách tiền thưởng 18

2.2.4.3.Chính sách phúc lợi 19

2.3.Ưu điểm, khuyết điểm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội 19

2.3.1.Đánh giá ưu điểm 19

2.3.2.Đánh giá khuyết điểm 20

2.4.Nguyên nhân của những ưu, khuyết điểm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội 21

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP -VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 22

3.1.Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, nhân viên 22

3.2.Sự công nhận, phản hồi từ lãnh đạo 22

3.3.Bố trí công việc hợp lý 22

3.4.Tăng cường đào tạo chuyên môn, kỹ năng 23

3.5.Nâng cao tinh thần trách nhiệm 23

KẾT LUẬN 25

TÀI LIỆU THAM KHẢO 26

iii

DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Trang

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 6

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom 7

Hình 1.3: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg 8

Hình 2.1: Trụ sở chính Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) 11

Hình 2.2: Logo Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) 12 Hình 2.3: Mô hình tổ chức của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel14

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay xã hội đang trong quá trình hội nhập, Công nghiệp hóa – Hiện đạihóa đất nước Trước bối cảnh hội nhập của các nước thì Việt Nam không ngoại lệ,cũng chạy đua phát triển với các nước trên thế giới Từ khi gia nhập tổ chức WTO, nềnkinh tế nước ta đã có những chuyển biến đáng kể Các chính sách phát triển và kêu gọivốn đầu tư nước ngoài cũng được nhà nước ta đẩy mạnh Để có sự tồn tại phát triểntrên thị trường, các doanh nghiệp cần phải nỗ lực phát triển nguồn lực tối ưu của mình.Bên cạnh sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ thì con người là một yếu tốquyết định hàng đầu

Bất kì một công ty hay một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn hoạt động tốt đềucần phải có yếu tố đó là nhân lực Vì nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tồn tại vàphát triển của công ty đó Tuy nhiên, để quản trị tốt đội ngũ này trước tiên điều cácdoanh nghiệp cần làm đó chính là phải tạo được động lực làm việc cho họ Vì nhânviên không phải lúc nào cũng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Hiện nay, tình trạngnhân viên nhảy việc ngày càng gia tăng, đó có thể là do họ muốn tìm kiếm cơ hội mớicho bản thân, muốn thử thách bản thân Tuy nhiên, đa số những người nhảy việcthường là do công ty của họ làm việc chưa thỏa mãn được điều kiện làm việc cho họ.Đứng trước tình hình trên, có thể thấy việc tạo động lực làm việc cho nhânviên là việc rất quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay, để giúp các doanhnghiệp có thể giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng, dù là doanh nghiệp lớn haydoanh nghiệp nhỏ Trong tình hình chung đó, Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thôngQuân đội Viettel cũng không ngoại lệ Mặc dù, là doanh nghiệp lớn có bề dày tronghoạt động kinh doanh trên thị trường nhưng doanh nghiệp cũng đối mặt với áp lực từviệc tạo động lực cho người lao động vì lực lượng lao động của công ty hiện nay rấtđông đảo

Nhận thấy, được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viêncủa các doanh nghiệp nói chung và đối với Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân

đội (Viettel) nói riêng Chúng tôi đã quyết định chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel)” làm đề tài nghiên cứu để có cái nhìn cụ thể hơn về tầm quan trọng

của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong Tập đoàn

1

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát:

Tìm hiểu và phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel), từ đó đưa ragiải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho nhân viên công ty

3 Đối tượng & phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel).+ Thời gian: Thực hiện nghiên cứu từ tháng 10/2021 đến tháng 11/2021

4 Phương pháp nghiên cứu & nguồn dữ liệu

Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: bằng phương pháp này nhómnghiên cứu sẽ phân tích và tổng hợp các lý thuyết về đối tượng nghiên cứu, từ đó tổnghợp một cách hoàn chỉnh và sâu sắc các lý thuyết về đối tượng nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu: ở phương pháp này nhóm sẽ thựchiện nghiên cứu tài liệu trên trang web chính thức của công ty để thu thập thông tintổng thể về Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) nhằm hoàn thiệntổng quan về công ty

Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách thu thập tài liệu sẵn có trênInternet, Website, báo chí, sách, tài liệu giáo trình, các bài báo cáo nghiên cứu, cáccông trình nghiên cứu, bài giảng về các thông tin Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thôngQuân đội (Viettel), từ đó nhóm nghiên cứu sẽ đưa ra các nhận định, đánh giá và phântích về thực trạng tạo động lực cho nhân viên của Tập đoàn Viettel

5 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viêntại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel)” sẽ là nguồn tài liệu bổ sungvào cơ sở lý luận cho tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên trong tổchức Bên cạnh đó, đề tài sẽ góp phần bổ sung vào nguồn tài liệu tham khảo cho cácnhà nghiên cứu sau về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viêntrong tổ chức

Thông qua đề tài sẽ giúp cho Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội(Viettel) thấy được thực trạng việc tạo động lực cho nhân viên của công ty Đồng thời

đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực tốt hơn chonhân viên của Tập đoàn

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài tiểu luận gồm có 3 chương:

 Chương 1: Cơ sở lý thuyết của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên.

 Chương 2: Thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội.

 Chương 3: Giải pháp nâng cao các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA CÁC YẾU TỐ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động

1.1.1 Khái niệm động cơ

Greenberg và Baron (2003) thì quan niệm động lực là một quá trình phản ứngtâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêunào đó

Tương tự như vậy, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằngđộng lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó

Như vậy có thể hiểu, động lực chính là các yếu tố bên trong người lao động,thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xãhội Động lực là nguyên nhân, là cơ sở của sự lựa chọn hành động của các cá nhân vànhóm trong tổ chức

1.1.2 Động lực làm việc

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làmviệc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao Theo địnhnghĩa của Kreitner (1995) thì động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó địnhhướng cá nhân theo mục đích nhất định

Theo Wright (2003), động lực lao động được đo lường bởi sự: cố hết sức đểhoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ởlại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùngcông việc, làm việc quên thời gian

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì động lực lao động

là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tớiviệc đạt mục tiêu của tổ chức

Từ các khái niệm trên, có thể hiểu rằng động lực lao động là sự tự nguyện,khát khao, sự cố gắng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân Nóicách khác, một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụthể phải đạt được và sẽ chỉ đạo nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu đó

1.1.3 Tạo động lực làm việc

Theo Bùi Anh Tuấn (2009), tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống cácchính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm chongười lao động có động lực trong làm việc

Theo Lê Thanh Hà (2012) thì tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp

và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của ngườilao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổchức đề ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phitài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại vớingười lao động như thế nào

1.1.4 Vai trò của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Đối với người lao động

Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suấtlao động và tăng thu nhập lao động Qua đó người lao động có cơ hội được học tậpnâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giảitrí, Mặt khác công việc cũng là một phần cuộc sống của họ Người lao động làm việcphù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi đượcbệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những lao động đáng tiếc

do tâm lý căng thẳng gây ra

1.1.4.2 Đối với tổ chức, doanh nghiệp

Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năngsuất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp Tạo động lực lao độngchính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít cho phí nhất nhằmnâng cao hiệu suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp

Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí

về lao động và thu hút những người lao động có trình độ tay nghề cao Ngoài ra, tạođộng lực lao động còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức doanh nghiệp.Nhờ đó xây dựng được mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với doanhnghiệp, tổ chức qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh

1.1.4.3 Đối với xã hội

Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động Nếu tăng năngsuất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập

kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng Thông quatạo động lực lao động sẽ làm cho năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong

xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế Tăng trưởng kinh tế lại tác độngkhiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càngphong phú và đa dạng Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no và xã hội sẽ ổnđịnh, phồn vinh

1.2 Các học thuyết về động lực lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1942)

Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là lý thuyết động lực trong tâm lýhọc, gồm một mô hình 5 tầng của kim tự tháp thể hiện nhu cầu tự nhiên của con ngườiphát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn: (1) Nhu cầu sinh lý; (2) Nhu cầu

về an toàn; (3) Nhu cầu về liên kết và chấp nhận; (4) Nhu cầu về sự tôn trọng; (5) Nhucầu được công nhận

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Đoàn Thị Thúy Huyền, 2019)

Lý thuyết nhu cầu của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của các nhà nghiêncứu, nhà quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của ông vẫn có giá trị tham khảo, làmtiền đề của nhiều nghiên cứu khác Học thuyết này được đánh giá là có tính logic vàhiệu quả Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn nhiềuthiếu sót, và không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó

1.2.2 Học thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)

Học thuyết McClelland (1986) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản

Nhu cầu đầu tiên chính là như cầu về sự thành đạt Người có nhu cầu về sự

thành đạt luôn muốn vượt qua các trở ngại và khó khăn

Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động

của một tổ chức, của xã hội Đây là một điểm giống với học thuyết của Maslow (nhucầu liên kết và chấp nhận) Người có nhu cầu này cao sẽ thích hợp với những côngviệc liên quan phục vụ cho cộng đồng, các hoạt động xã hội

Nhu cầu thứ ba là nhu cầu về quyền lực Đó là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh

hưởng đến người khác và môi trường của họ

1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964)

Theo Học thuyết của Vroom (1964), động lực là chức năng của sự kỳ vọng cánhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định, và thành tích đó cóthể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Cụ thể là, nhu cầucủa con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi đượcthúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mốiquan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích

Phần thưởng

Động lực (Motivational state)

Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan giữa việc thựchiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng

đó được đánh giá cao Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy đó làmối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích

1.2.4 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)

Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) cũng rất phổ biến trong các nghiêncứu khoa học Học thuyết Hertzberg được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo độnglực: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì

Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong

công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thành đạt, sự thỏa mãn, sự thừa nhận thànhtích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động

Nhóm các yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động, các chính sách, các chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sựhướng dẫn công việc, các mối quan hệ với lãnh đạo hay đồng nghiệp

Yếu tố duy trì Yếu tố thúc

đẩy Hình 1.3: Thuyết hai Yếu tố của

có thể kể ra một số quan niệm về động lực lao động như sau:

Nhân viênkhông còn bấtmãn và cóđộng lực

Maier & Lawler (1973) cho rằng, động lực lao động là sự khát khao và tựnguyện làm việc của mỗi cá nhân Nhà nghiên cứu Kreitner (1995) cho rằng, động lựclao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định

1.3.2 Đặc điểm công việc

Perry và Porter (1982) cho rằng, đặc thù công việc liên quan đến những gì màmột người cần thực hiện ở nơi làm việc, đây là yếu tố quyết định động lực làm việccủa người lao động (Perry and Porter, 1982) Nel và đồng sự (2001)cho rằng, các đặcđiểm công việc như ổn định hay thách thức, sáng tạo hay áp lực…, có tác động khôngnhỏ tới động lực

Theo Wright (2003), nếu nhân viên không nhận thức được công việc của họ làquan trọng và có ý nghĩa họ sẽ có ít lý do để có động lực lao động để thực hiện côngviệc của họ Để làm điều này, các tổ chức có thể thuyết phục nhân viên rằng công việccủa họ là quan trọng bằng cách cung cấp một số lý do thuyết phục cho các nhiệm vụcủa họ (Locke and Latham, 2002)

1.3.3 Môi trường làm việc

Crossley & Stanton (2000) cho rằng, cơ hội học tập và môi trường phát triểnnghề nghiệp là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về được đào tạo và bổnhiệm vào các vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tổ chức Nhân viên mongmuốn được biết những thông tin về điều kiện, chính sách phát triển nghề nghiệp củacông ty, cơ hội được phát triển Theo Jiang & Klein (2000), người lao động sẽ gắn bóvới tổ chức khuyến khích các cơ hội nghề nghiệp thông qua học hỏi và khả năng có thể

áp dụng những kỹ năng mới đó vào công việc

Cùng quan điểm, Chang (1999) cho thấy, khi người lao động tin rằng tổ chứcsẵn sàng cung cấp những khóa đào tạo thích hợp, họ sẽ cảm nhận được sự quan tâmcủa tổ chức trong việc nâng cao khả năng và kỹ năng của họ, cảm thấy được sự nhìnnhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động và cũng chính nhận thứcđược vấn đề này sẽ làm họ gắn bó hơn với tổ chức

1.3.4 Lãnh đạo

Cấp trên là một trong những yếu tố rất quan trọng tác động tới động lực laođộng của nhân viên Hành vi của người lãnh đạo là trọng tâm chú ý của nhiều cuộcnghiên cứu (Podsakoff & ctg, 1996)

Ellickson (2002) hay Borzaga và cộng sự (2006) cho rằng, mối quan hệ tốt vớicấp trên, phát triển nghề nghiệp và sự tham gia vào chính sách, chiến lược của tổ chức

sẽ tác động tới động lực của nhân viên

Robbins và cộng sự (2005) nhấn mạnh, người lãnh đạo mang đến sự yên tâm

và tạo động lực cho nhân viên thông qua việc đối xử công bằng, quan tâm đến cấpdưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong công việc

1.3.5 Đồng nghiệp

Quan hệ đồng nghiệp: Con người là một thực thể mang tính xã hội cao, luôncoi trọng sự tương tác xã hội và phát triển những quan hệ cá nhân tích cực Trong bốicảnh công việc, các mối quan hệ này thường được hình thành giữa nhân viên và lãnhđạo cũng như giữa các nhân viên với nhau, đó chính là quan hệ đồng nghiệp Do đó,mối quan hệ xã hội của nhân viên trong công việc chịu ảnh hưởng từ hai thành phầnchính là hành vi của lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp (Katzell và Thompson, 1990).Trong lý thuyết về hành vi tổ chức của Katzell và Thompson (1990), đã khẳngđịnh, những yếu tố thuộc mối quan hệ xã hội của nhân viên ảnh hưởng lớn đến độnglực làm việc của họ

1.3.6 Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi

Thuyết tạo động lực dựa trên nhu cầu của Maslow (1943) là thuyết tạo độnglực thông qua nghiên cứu nhu cầu được biết đến rộng rãi nhất, trong đó có nhu cầu vềsinh lý (Maslow, 1943) Thuyết này có thể đúng với các nhân viên nếu hiểu các nhucầu sinh lý của họ, bao gồm: lương bổng, lợi ích, sức khỏe và cơ sở y tế, nhà ở vàphương tiện đi lại, môi trường làm việc thoải mái (Muhammad, 2010)

Những đãi ngộ về vật chất sẽ tác động mạnh tới động lực của người lao động,đặc biệt là những nơi có thu nhập thấp (Kovach, 1987) Còn theo Mead (1994) xâydựng mô hình tạo động lực cho người lao động, trong mô hình đó nhấn mạnh các đãingộ vật chất mà tổ chức cần đáp ứng người lao động, như: lương, thưởng, phúc lợi… Theo Vũ Thị Uyên (2008), để tạo động lực cho người lao động cần gắn phầnthưởng với thành tích, đóng góp chứ không phải thâm niên hay tư cách thành viên củangười lao động Tác giả Phạm Đức Chính (2016) nhấn mạnh, các yếu tố liên quan đếnlương, thưởng… tác động không nhỏ tới động lực làm việc