Báo cáo nhóm môn quản trị nguồn nhân lực quan hệ lao Động – quan hệ lao Động tại công ty viễn thông viettel telecom

Việc áp dụng chính xác và hiệu quả các quyđịnh pháp luật về quan hệ lao động trở nên cực kỳ quan trọng để bảo vệquyền lợi và ngăn chặn các tranh chấp không mong muốn giữa người laođộng v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ

-

-BÁO CÁO NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

QUAN HỆ LAO ĐỘNG – QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL TELECOM

Giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Đức Trung Lớp : HRMA331206_23_2_04CLC (Ca 2 ,Thứ bảy)

Nhóm : 09 Danh sách sinh viên thực hiện:

1 Lê Thảo Nguyên 21124079

2 Nguyễn Thanh Giang 21124050

3 Trần Thị Ngọc Hân 21124054

4 Trịnh Ngọc Hân 21124055

5 Phạm Thanh Lâm 21161143

Thành phố Hồ Chí Minh , tháng 4 năm 2024

DANH MỤC ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN

2 Nguyễn Thanh Giang 21124050

3 Trần Thị Ngọc Hân 21124054

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ

*************

ĐIỂM BÀI TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HỌC KỲ II NĂM HỌC 2023 – 2024

Tên bài tiểu luận: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

- Đa dạng số liệu, đồ thị minh họa 1.0

- Trình bày đẹp, văn phong trong sáng, không tối nghĩa 1.0

Lời mở đầu: trình bày tóm tắt nội dung và cấu trúc tiểu

Chương 1: Mô tả quá trình XX ( quá trình tương ứng

với nội dung được phân công mà công ty đang thực

hiện)

2.5

Chương 2: Phân tích ưu nhược điểm của quá trình

XX (Hướng dẫn cách thực hiện Nhận ra những điểm

giống và khác trong thực tế công ty áp dụng và lý

thuyết)

2.5

Chương 3: Đề xuất và kiến nghị

(Hướng dẫn cách thực hiện Giải thích lý do có sự

khác biệt và đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả

quá trình hoạt động của công ty)

Giảng viên chấm điểm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ

*************

ĐIỂM BÀI TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HỌC KỲ II NĂM HỌC 2023 – 2024

Tên bài thuyết trình: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT 1

LỜI MỞ ĐẦU 2

1 Tính cấp thiết của đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 4

1.1 QUAN HỆ LAO ĐỘNG 4

1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động 4

1.1.2 Các chủ thể của quan hệ lao động 4

1.1.3 Công đoàn 4

1.1.4 Nghiệp đoàn giới chủ 5

1.1.5 Nội dung của quan hệ lao động 5

1.2 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 6

1.2.1 Hợp đồng lao động cá nhân 6

1.2.2 Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể 6

1.3 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 6

1.3.1 Khái niệm kỷ luật lao động 6

1.3.2 Nội dung của kỷ luật lao động 6

1.3.3 Ý nghĩa của việc duy trì kỷ luật lao động 7

1.3.4 Nguyên tắc và hình thức xử lý kỷ luật lao động 7

1.4 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ CÁCH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

8

1.4.1 Tranh chấp 8

1.4.2 Khiếu nại 8

1.4.3 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 8

1.4.4 Nguyên nhân tranh chấp lao động ở Việt Nam trong thời gian qua 9

CHƯƠNG 2 QUAN HỆ TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL (VIETTEL TELECOM) 10

2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL (VIETTEL TELECOM) 10

2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty 10

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 11

2.1.3 Quy mô Công ty 12

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 13

2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 13

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL (VIETTEL TELECOM) 16

2.2.1 Đặc điểm về nguồn lao động tại Viettel 16

2.2.2 Công đoàn tại Viettel 17

2.2.3 Người lao động tại Viettel 17

2.2.4 Hợp đồng lao động cá nhân tại Viettel 21

2.2.5 Tranh chấp lao động liên quan đến Viettel 23

2.3 ĐÁNH GIÁ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL (VIETTEL TELECOM) 23

2.3.1 Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty 23

2.3.2 Mối quan hệ lao động lâu dài 25

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 27

3.1 ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY VIETTEL ĐẾN NĂM 2025 27

3.2 GIẢI PHÁP 28

KẾT LUẬN 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

PHỤ LỤC HÌNH ẢNH

Hình 1 Quy mô nhân sự của các tập đoàn công nghệ - viễn thông 8

Hình 2 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Viettel Telecom 9

Hình 3 Trụ sở chính của tập đoàn 12

Hình 4 Mức lương thưởng trung bình các cấp nhân sự 13

Hình 5 Số liệu của Viettel Construction, Viettel Post, 14

DANH MỤC VIẾT TẮT

USD Đơn vị tiền tệ của Mỹ (Đô la Mỹ)

VNĐ Đơn vị tiền tệ của Việt Nam (Việt Nam Đồng)TLĐLĐVN Tổng liên đoàn lao động Việt Nam

FDI Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trên đà phát triểnmạnh mẽ về kinh tế, chính trị và xã hội Quá trình biến đổi này tác độngsâu sắc đến mọi mặt đời sống, trong đó có quan hệ lao động) Quan hệ laođộng ngày nay mang tính chất phức tạp và đa dạng hơn, đòi hỏi cách nhìnnhận và giải quyết mới mẻ

Quan hệ lao động đóng vai tròquan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, đặc biệt làtrong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng QHLĐ lành mạnh gópphần nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế và tạo dựngmôi trường làm việc văn minh, nhân văn Tuy nhiên, QHLĐ tại Việt Nam,đặc biệt là tại các doanh nghiệp FDI, vẫn còn nhiều bất cập cần được giảiquyết

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực cải thiện, quan hệ lao động tại Việt Namvẫn còn nhiều bất cập và thách thức cần được giải quyết Hệ thống phápluật về quan hệ lao động còn thiếu và chưa kịp đổi mới, dẫn đến nhiều mâuthuẫn và tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trong xã hội hiện nay, quan hệ lao động trở thành một trong nhữngvấn đề nhạy cảm và phức tạp Việc áp dụng chính xác và hiệu quả các quyđịnh pháp luật về quan hệ lao động trở nên cực kỳ quan trọng để bảo vệquyền lợi và ngăn chặn các tranh chấp không mong muốn giữa người laođộng và nhà tuyển dụng Đồng thời, giải quyết các tranh chấp lao độngcũng đòi hỏi sự hiểu biết rõ ràng về pháp luật và quy định về quan hệ laođộng cũng như các phương pháp giải quyết tranh chấp Phân tích các bản

án tranh chấp lao động sẽ hỗ trợ các nhà quản lý, cán bộ nhân sự và các bênliên quan hiểu rõ hơn về cách thức giải quyết các tranh chấp lao động, đồngthời hỗ trợ trong việc xây dựng và áp dụng chính sách quản lý nhân sự hiệuquả hơn Nghiên cứu này cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp

hệ thống pháp luật về quan hệ lao động tại Việt Nam Bằng cách đánh giá

và phân tích các bản án tranh chấp lao động, nghiên cứu sẽ đề xuất các giảipháp cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả của hệ thống pháp luật về quan hệlao động, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuậnlợi cho sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội

3 Đối tượng nghiên cứu

Bài tiểu luận tiến hành nghiên cứu trên quan hệ lao động trong công tyVietttel Telecom, bao gồm người lao động, người sử dụng lao động vàcông đoàn lao động

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu cho đề tài tiểu luận về quan hệ lao động baogồm một chuỗi các bước cụ thể Đầu tiên, là việc thu thập tài liệu từ cácnguồn đa dạng như báo cáo thống kê, bài báo nghiên cứu và luật pháp liênquan Sau đó, thông qua phân tích và tổng hợp, nhận diện các vấn đề chínhtrong quan hệ lao động ở Việt Nam Tiếp theo, là việc tiến hành khảo sáttrực tiếp với cả nhân viên và quản lý các doanh nghiệp để đánh giá thựctrạng của quan hệ lao động Qua đó, tập trung vào các khía cạnh như chínhsách lương, bảo hiểm, chế độ nghỉ phép, làm việc và giải quyết tranh chấp,cũng như mối quan hệ nhân viên - quản lý Kết quả từ cuộc khảo sát nàyđược phân tích để hiểu rõ hơn về xu hướng và mối quan hệ giữa các yếu tốliên quan đến quan hệ lao động tại Việt Nam Cuối cùng, là phân tích các

vụ án tranh chấp lao động tại tòa án, giúp hiểu rõ cách giải quyết tranh chấp

và các quy định pháp luật liên quan Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuấtcải tiến trong quản lý nhân sự và pháp luật về lao động tại Việt Nam, nhằmnâng cao hiệu quả của hệ thống pháp luật và quy trình giải quyết tranh chấplao động

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.1 QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động

Quan hệ lao động được giải thích tại khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động

2019 như sau: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuêmướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng laođộng, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao độngtập thể

1.1.2 Các chủ thể của quan hệ lao động

Người lao động: Là cá nhân có năng lực lao động, tự nguyện làm việc

và có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật để ký kết hợp đồng laođộng Bao gồm: người lao động làm việc theo hợp đồng lao động; ngườilao động làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn nhất định, hợp đồng laođộng theo mùa vụ, hợp đồng lao động làm thêm giờ, làm việc ban đêm;người lao động làm việc tại nhà

Người sử dụng lao động: Là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác

xã, hộ gia đình, cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật đểthuê mướn, sử dụng lao động Bao gồm: doanh nghiệp nhà nước; doanhnghiệp tư nhân; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; hộ gia đình, cánhân sử dụng lao động

Người lao động và người sử dụng lao động thương lượng với nhau đểđạt được mục tiêu của mỗi bên, còn nhà nước thiết lập hành lang pháp luật

và áp dụng các biện pháp cần thiết đểchủ thể trên phải tôn trọng pháp luật

1.1.3 Công đoàn

Công đoàn (hay nghiệp đoàn lao động, liên đoàn lao động) là tổ chứctập hợp người lao động nhằm mục đích bảo vệ và nâng cao các điều kiệnlàm việc và quyền lợi của họ

Tích cực của công đoàn:

- Kiểm soát lãnh đạo doanh nghiệp: buộc lãnh đạo phải cân nhắc kỹlưỡng trước khi ban hành các chính sách ảnh hưởng đến người lao động,đặc biệt khi thương lượng tập thể.

- Kênh truyền thông hiệu quả: tạo kênh thông tin giữa lãnh đạo vànhân viên, nhất là với những người có năng lực

- Bảo vệ quyền lợi người lao động: mang lại cảm giác an toàn chonhân viên, đặc biệt trong các giai đoạn bất ổn như sắp xếp lại tổ chức, sápnhập, v.v

- Thúc đẩy phối hợp: hỗ trợ phát triển sự hợp tác giữa nhân viên vàlãnh đạo

Công đoàn tại Việt Nam:

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN) là tổ chức côngđoàn duy nhất, với các đơn vị trực thuộc như liên đoàn lao động các tỉnhthành, bộ ngành và công đoàn cấp cơ sở

Chức năng:

- Bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động

- Giáo dục và nâng cao ý thức nghề nghiệp và kỷ luật cho người laođộng

- Tham gia quản lý doanh nghiệp và nhà nước để góp phần xây dựng

xã hội tốt đẹp hơn

1.1.4 Nghiệp đoàn giới chủ

Nghiệp đoàn giới chủ là đại diện cho người sử dụng lao động, cácnghiệp đoàn giới chủ thường tham gia đóng góp ý kiến trong việc thiết lập

và thực thi các điều khoản của Luật Lao Động, chính sách kinh tế.Hiện nay, có ba tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động: PhòngThương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam,Hiệp hội Doanh nghiệp Việt Nam

1.1.5 Nội dung của quan hệ lao động

Quan hệ lao động đề cập đến các vấn đề mà cả người lao động vàngười sử dụng lao động quan tâm, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, tiềnlương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động và chế độ đãi ngộ

Quan hệ lao động tập trung vào việc thực hiện và tuân thủ các quyđịnh của pháp luật lao động, bao gồm quyền và nghĩa vụ của người laođộng và người sử dụng lao động

1.2 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.2.1 Hợp đồng lao động cá nhân

Hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019được hiểu như sau: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người laođộng và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điềukiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

1.2.2 Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể

Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán và đạt được thỏa thuậngiữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện cho người lao động và một hoặcnhiều bên đại diện cho người sử dụng lao động Mục tiêu của thương lượngnày là tạo ra điều kiện làm việc tốt hơn, quy định rõ mối quan hệ giữa cácbên và thúc đẩy sự tiến bộ, hài hòa và ổn định trong môi trường lao động.Thỏa ước lao động tập thể là bản ghi nhận chính thức về các điều kiệnlao động mà tập thể người lao động và người sử dụng lao động đã đồng ýthông qua quá trình thương lượng tập thể Điều này được quy định trongkhoản 1 Điều 75 của Bộ luật Lao động 2019

1.3 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.3.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Tại Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về khái niệm kỷ luậtlao động, như sau:

Kỷ luật lao động đảm bảo người lao động tuân thủ thời gian, côngnghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh theo quy định trong nội quy lao

động và pháp luật lao động

1.3.2 Nội dung của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động dựa trên trách nhiệm của cả người lao động và người

sử dụng lao động Người lao động cần tuân thủ quy định thời gian làm việc,trật tự, an toàn lao động, kỹ thuật, công nghệ, bảo vệ tài sản Người sửdụng lao động cần đảm bảo môi trường làm việc an toàn, hợp lý, ban hànhnội quy lao động và tổ chức, kiểm tra quá trình lao động

1.3.3 Ý nghĩa của việc duy trì kỷ luật lao động.

Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho sự ổn định và hài hòa trong quan

hệ lao động, đồng thời tạo ra sức hút để thu hút vốn đầu tư nước ngoài và

cơ hội xuất khẩu lao động

1.3.4 Nguyên tắc và hình thức xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 122 Bộ Luật Lao động năm 2019, việc xử lý

kỷ luật lao động đối với nhân viên cần tuân theo các nguyên tắc sau: Chứng minh lỗi: Người sử dụng lao động phải có bằng chứng minh lỗicủa người lao động

Tham gia của tổ chức đại diện: Cần có sự tham gia của tổ chức đạidiện người lao động tại cơ sở là thành viên

Quyền bảo vệ và bào chữa: Người lao động phải có mặt và đượcquyền tự bào chữa, có thể nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao độngbào chữa Đối với người chưa đủ 15 tuổi, phải có sự tham gia của người đạidiện theo pháp luật

Ghi chép đầy đủ: Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biênbản

Hơn nữa, không nên áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao độngđối với một hành vi vi phạm, mà mục đích chủ yếu là giáo dục và răn đe,không chỉ trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với người lao động.Cũng cần áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi viphạm nặng nhất, và không xử lý kỷ luật đối với nhân viên trong một sốtrường hợp nhất định, như nghỉ ốm, nghỉ thai sản, hoặc khi mắc bệnh tâmthần

Theo quy định tại Điều 124 Bộ Luật Lao động năm 2019, có 04 hìnhthức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nânglương không quá 06 tháng, cách thức, và sa thải

1.4 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ CÁCH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

1.4.1 Tranh chấp

Tranh chấp lao động là những mâu thuẫn nảy sinh trong môi trườnglàm việc, ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.Trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, thỏathuận lao động hoặc quy định nội bộ của doanh nghiệp có thể phát sinh cácmâu thuẫn Giải quyết hiệu quả tranh chấp lao động góp phần xây dựngmôi trường làm việc lành mạnh, an toàn, thúc đẩy sự phát triển chung.Theo Khoản 1, Điều 79, Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao độngđược phân loại thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao độngtập thể

1.4.3 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

Bước 1: Thương lượng trực tiếp

- Hai bên tranh chấp tự giải quyết bằng thương lượng trực tiếp

- Mục tiêu: Tìm kiếm thỏa thuận chung dựa trên sự thấu hiểu và thiệnchí

Bước 2: Hòa giải (tùy chọn)

- Nếu thương lượng không thành, một trong hai bên có thể yêu cầuhòa giải viên lao động hòa giải

- Hòa giải viên lao động sẽ chủ trì buổi hòa giải để hai bên đưa ra giảipháp chung

Bước 3: Xử lý tại Tòa án nhân dân

- Nếu hòa giải không thành hoặc một bên không đồng ý hòa giải, tranhchấp sẽ được đưa ra Tòa án nhân dân cấp quận, huyện giải quyết

- Tòa án sẽ xét xử và đưa ra phán quyết dựa trên pháp luật lao động

1.4.4 Nguyên nhân tranh chấp lao động ở Việt Nam trong thời gian qua

Theo thống kê, có 3 nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động:

1 Thiếu sót trong tuân thủ pháp luật:

- Vi phạm luật lao động bởi người sử dụng lao động, ví dụ: trả lươngthấp hơn quy định, không bảo đảm chế độ an toàn lao động, vệ sinh laođộng,

- Người lao động thiếu hiểu biết về luật lao động, dẫn đến việc viphạm nội quy nội bộ hoặc yêu cầu những quyền lợi không phù hợp

2 Quyền và lợi ích về vật chất bị ảnh hưởng:

- Mâu thuẫn về lương, thưởng, phụ cấp, chế độ đãi ngộ, giữa ngườilao động và người sử dụng lao động

-Tranh chấp liên quan đến việc thanh lý hợp đồng lao động, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế,

3 Mối quan hệ cá nhân rạn nứt:

- Mâu thuẫn, bất đồng cá nhân giữa người lao động và cấp trên, đồngnghiệp

- Thiếu sự tôn trọng, giao tiếp không hiệu quả dẫn đến hiểu lầm, mâuthuẫn

CHƯƠNG 2 QUAN HỆ TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG

VIETTEL (VIETTEL TELECOM)

2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL (VIETTEL TELECOM)

2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty

Thành lập ngày 1 tháng 6 năm 1989, Tập đoàn Công nghiệp – Viễnthông Quân đội (Viettel) là một tập đoàn viễn thông và công nghệ ViệtNam đang vươn tầm quốc tế

Sản phẩm tiêu biểu của Viettel là mạng di động Viettel Mobile, mộttrong những nhà mạng có thị phần lớn nhất trên thị trường viễn thông ViệtNam thông qua công ty thành viên Viettel Telecom

Viettel không chỉ hoạt động trong nước mà còn đã mở rộng đầu tư tại

10 thị trường quốc tế trên 3 châu lục, bao gồm Châu Á, Châu Mỹ và ChâuPhi Với doanh thu đạt 10 tỷ USD (tương đương 234.500 tỷ VND) vào năm

2018, Viettel được xem là một trong những công ty viễn thông có tốc độphát triển nhanh nhất trên thế giới Năm 2019, Viettel đã được xếp vào top

15 công ty viễn thông lớn nhất thế giới về số lượng thuê bao và top 40 vềdoanh thu Giá trị thương hiệu của Viettel được Brand Finance ước định là4,3 tỷ USD, đưa Viettel vào danh sách top 500 thương hiệu lớn nhất thếgiới và là thương hiệu có giá trị nhất tại Việt Nam

Tầm nhìn: Không chỉ dừng lại ở việc trở thành một doanh nghiệp

hàng đầu về cung cấp các sản phẩm và dịch vụ công nghệ tại Việt Nam, màcòn hướng tới mục tiêu trở thành một trong những tập đoàn công nghệhàng đầu trên thế giới, góp phần vào sự phát triển và thúc đẩy sự tiến bộcủa xã hội

Sứ mệnh: Viễn thông Viettel sẽ mang đến những sản phẩm và dịch vụ

chất lượng, đáng tin cậy cho khách hàng Hợp tác cộng hưởng cùng các đốitác để tạo ra giá trị có lợi ích cho cả hai bên Đồng thời, không chỉ tập

trung vào mục tiêu kinh doanh mà còn đặt sứ mệnh kết nối với cộng đồngthông qua các hoạt động trách nhiệm xã hội

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Ngày 01/06/1989: Tổng công ty Điện tử thiết bị thông tin (SIGELCO)được thành lập, đây là công ty tiền thân của Viettel

Năm 1995: Doanh nghiệp được cấp giấy phép kinh doanh các dịch vụviễn thông Năm 1999: Hoàn thành cục cáp quang Bắc – Nam dài 2000 km.Thành lập Trung tâm Bưu chính Viettel

Năm 2000: Chính thức tham gia thị trường viễn thông Lắp đặt thànhcông cột phát sóng của Đài truyền hình Quốc gia Lào cao 140m

Năm 2002: Cung cấp dịch vụ truy nhập Internet Tháng 2/2003: Đổitên thành Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Binh chủng Thông tin.Năm 2004: Cung cấp dịch vụ điện thoại di động

Năm 2006: Đầu tư ra nước ngoài, bắt đầu ở Lào và Campuchia Năm 2007: Thành lập Tổng công ty Công nghệ Viettel (nay là ViệnNghiên cứu và Phát triển Viettel) - Năm 2009: Trở thành Tập đoàn kinh tế

Năm 2014: Chính thức bán những thẻ sim đầu tiên với thương hiệuNexttel tại Cameroon và Bitel Năm 2016: Trở thành doanh nghiệp đầu tiênthử nghiệm cung cấp cấp dịch vụ 4G

Năm 2017: Chính thức khai trương mạng viễn thông 4G tại Việt Nam Năm 2018: Chính thức đổi tên thành Tập đoàn Công nghiệp – Viễnthông Quân đội

Tháng 4/2019: Hoàn thành tích hợp hạ tầng phát sóng 5G đầu tiên tại

Hà Nội

2.1.3 Quy mô Công ty

Hình 1 Quy mô nhân sự của các tập đoàn công nghệ - viễn thông

Trong năm 2022, Viettel đã dành tổng quỹ lương lên đến 12.754 tỷđồng để chi trả cho nhân sự Tính đến cuối năm 2022, tổng số lao độngbình quân của toàn tập đoàn là 40.909 người, với thu nhập bình quân đạt25,98 triệu đồng/người/tháng Các con số này bao gồm cả Công ty mẹ vàcác công ty thành viên như Viettel Post, Viettel Construction, ViettelGlobal, Viettel Commerce (Viettel Store) Riêng với Công ty mẹ, sốlượng nhân sự đã giảm 1.423 người trong năm 2022, đạt tổng số 10.934người vào cuối năm Tiền lương bình quân của nhân viên tại Công ty mẹđạt mức cao nhất từ năm 2015 đến nay, với 40,44 triệu đồng/tháng Tổng

quỹ lương đã chi trả cho Công ty mẹ trong năm qua là hơn 5.300 tỷ đồng.