Việc áp dụng chính xác và hiệu quả các quyđịnh pháp luật về quan hệ lao động trở nên cực kỳ quan trọng để bảo vệquyền lợi và ngăn chặn các tranh chấp không mong muốn giữa người laođộng v
Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trải qua sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế, chính trị và xã hội, ảnh hưởng sâu sắc đến mọi khía cạnh của đời sống, bao gồm cả quan hệ lao động Hiện nay, quan hệ lao động trở nên phức tạp và đa dạng hơn, đòi hỏi những cách tiếp cận và giải pháp mới mẻ để thích ứng với sự thay đổi này.
Quan hệ lao động (QHLĐ) là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng Một QHLĐ lành mạnh không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn thúc đẩy phát triển kinh tế và tạo ra môi trường làm việc văn minh, nhân văn Tuy nhiên, tình hình QHLĐ tại Việt Nam, đặc biệt ở các doanh nghiệp FDI, vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Mặc dù đã có nhiều nỗ lực cải thiện, quan hệ lao động tại Việt Nam vẫn đối mặt với nhiều bất cập và thách thức Hệ thống pháp luật về quan hệ lao động hiện nay còn thiếu sót và chưa kịp thời đổi mới, gây ra nhiều mâu thuẫn và tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Mục tiêu nghiên cứu
Trong xã hội hiện đại, quan hệ lao động là một vấn đề nhạy cảm và phức tạp, đòi hỏi việc áp dụng chính xác các quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi và ngăn chặn tranh chấp giữa người lao động và nhà tuyển dụng Việc giải quyết tranh chấp lao động cần có sự hiểu biết sâu sắc về pháp luật và các phương pháp giải quyết Phân tích các bản án tranh chấp lao động giúp các nhà quản lý và cán bộ nhân sự nắm rõ cách thức giải quyết, đồng thời hỗ trợ xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả Nghiên cứu này cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp hệ thống pháp luật về quan hệ lao động tại Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả của hệ thống pháp luật, bảo vệ quyền lợi người lao động và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu cho đề tài tiểu luận về quan hệ lao động bao gồm các bước cụ thể như thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau, phân tích và tổng hợp để nhận diện các vấn đề chính trong quan hệ lao động ở Việt Nam Tiến hành khảo sát trực tiếp với nhân viên và quản lý doanh nghiệp để đánh giá thực trạng, tập trung vào chính sách lương, bảo hiểm, chế độ nghỉ phép, làm việc và giải quyết tranh chấp, cũng như mối quan hệ nhân viên - quản lý Kết quả khảo sát được phân tích để hiểu rõ hơn về xu hướng và mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan Cuối cùng, phân tích các vụ án tranh chấp lao động tại tòa án giúp hiểu rõ cách giải quyết tranh chấp và quy định pháp luật liên quan Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất cải tiến trong quản lý nhân sự và pháp luật về lao động tại Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả của hệ thống pháp luật và quy trình giải quyết tranh chấp lao động.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của bài tiểu luận có 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về quan hệ lao động
Chương 2: Quan hệ tại tổng công ty viễn thông Viettel ( Viettel Telecom)
Chương 3: Đề xuất giải pháp
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động
Quan hệ lao động được giải thích tại khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động
Quan hệ lao động, phát sinh từ việc thuê mướn và sử dụng lao động, bao gồm các khía cạnh như trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như sự tham gia của các tổ chức đại diện và cơ quan nhà nước có thẩm quyền Trong đó, quan hệ lao động được chia thành hai loại chính: quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
1.1.2 Các chủ thể của quan hệ lao động
Người lao động là cá nhân có khả năng lao động, tự nguyện làm việc và đáp ứng các điều kiện theo quy định pháp luật để ký kết hợp đồng lao động Đối tượng này bao gồm những người làm việc theo hợp đồng lao động, hợp đồng lao động có thời hạn nhất định, hợp đồng lao động theo mùa vụ, hợp đồng lao động làm thêm giờ, làm việc ban đêm và cả những người làm việc tại nhà.
Người sử dụng lao động bao gồm các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân đủ điều kiện theo quy định pháp luật để thuê và sử dụng lao động Các loại hình này bao gồm doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cũng như hộ gia đình và cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động.
Người lao động và người sử dụng lao động tiến hành thương lượng nhằm đạt được mục tiêu chung, trong khi nhà nước đóng vai trò thiết lập hành lang pháp lý và thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo các bên tuân thủ pháp luật.
Công đoàn, hay còn gọi là nghiệp đoàn lao động hoặc liên đoàn lao động, là tổ chức được thành lập để tập hợp người lao động Mục tiêu chính của công đoàn là bảo vệ và cải thiện các điều kiện làm việc cũng như quyền lợi của người lao động.
Tích cực của công đoàn:
Kiểm soát lãnh đạo doanh nghiệp yêu cầu các nhà lãnh đạo phải xem xét cẩn thận trước khi đưa ra các chính sách có tác động đến người lao động, đặc biệt trong quá trình thương lượng tập thể.
- Kênh truyền thông hiệu quả: tạo kênh thông tin giữa lãnh đạo và nhân viên, nhất là với những người có năng lực.
Bảo vệ quyền lợi của người lao động là yếu tố quan trọng giúp tạo ra cảm giác an toàn cho nhân viên, đặc biệt trong những giai đoạn bất ổn như tái cấu trúc tổ chức hay sáp nhập.
- Thúc đẩy phối hợp: hỗ trợ phát triển sự hợp tác giữa nhân viên và lãnh đạo.
Công đoàn tại Việt Nam:
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN) là tổ chức công đoàn duy nhất tại Việt Nam, bao gồm các đơn vị trực thuộc như liên đoàn lao động các tỉnh, thành phố, bộ ngành và công đoàn cấp cơ sở.
- Bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động.
- Giáo dục và nâng cao ý thức nghề nghiệp và kỷ luật cho người lao động.
- Tham gia quản lý doanh nghiệp và nhà nước để góp phần xây dựng xã hội tốt đẹp hơn.
Nghiệp đoàn giới chủ đại diện cho người sử dụng lao động và tham gia đóng góp ý kiến trong việc thiết lập và thực thi các điều khoản của Luật Lao Động cũng như chính sách kinh tế Hiện nay, ba tổ chức chính đại diện cho người sử dụng lao động bao gồm Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và Hiệp hội Doanh nghiệp Việt Nam.
1.1.5 Nội dung của quan hệ lao động
Quan hệ lao động liên quan đến các vấn đề thiết yếu mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều quan tâm, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, mức lương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động và chế độ đãi ngộ.
Quan hệ lao động chủ yếu xoay quanh việc thực hiện và tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, bao gồm quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.2.1 Hợp đồng lao động cá nhân
Hợp đồng lao động, theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, bao gồm điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
1.2.2 Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể
Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán giữa tổ chức đại diện người lao động và bên sử dụng lao động nhằm tạo ra điều kiện làm việc tốt hơn và quy định rõ mối quan hệ giữa các bên Mục tiêu chính của thương lượng là thúc đẩy sự tiến bộ và ổn định trong môi trường lao động Thỏa ước lao động tập thể là tài liệu chính thức ghi nhận các điều kiện lao động đã được thống nhất qua thương lượng, theo quy định tại khoản 1 Điều 75 của Bộ luật Lao động 2019.
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.3.1 Khái niệm kỷ luật lao động
Tại Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về khái niệm kỷ luật lao động, như sau:
Kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng giúp người lao động tuân thủ thời gian, công nghệ và quy trình sản xuất, kinh doanh theo quy định của nội quy lao động và pháp luật lao động.
1.3.2 Nội dung của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động yêu cầu cả người lao động và người sử dụng lao động cùng có trách nhiệm Người lao động phải tuân thủ quy định về thời gian làm việc, trật tự, an toàn lao động, kỹ thuật và bảo vệ tài sản Trong khi đó, người sử dụng lao động cần tạo ra môi trường làm việc an toàn, hợp lý, thiết lập nội quy lao động và tổ chức kiểm tra quá trình lao động để đảm bảo hiệu quả công việc.
1.3.3 Ý nghĩa của việc duy trì kỷ luật lao động.
- Người sử dụng lao động :
Bằng cách duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể tổ chức và phân bổ lao động hợp lý, giúp ổn định quá trình sản xuất, cải thiện đời sống người lao động và duy trì trật tự xã hội.
Việc duy trì trật tự và nề nếp không chỉ giúp rèn luyện nhân viên phù hợp với môi trường xã hội hiện đại, mà còn tạo ra sự ổn định và hài hòa trong quan hệ lao động Điều này đồng thời thu hút vốn đầu tư nước ngoài và mở ra cơ hội xuất khẩu lao động.
1.3.4 Nguyên tắc và hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 122 Bộ Luật Lao động năm 2019, việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ nguyên tắc chứng minh lỗi, trong đó người sử dụng lao động cần có bằng chứng rõ ràng để xác định lỗi của nhân viên.
Tham gia của tổ chức đại diện: Cần có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là thành viên
Người lao động có quyền tự bào chữa và phải có mặt trong quá trình bảo vệ quyền lợi của mình, có thể nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động hỗ trợ Đối với những người chưa đủ 15 tuổi, cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật để đảm bảo quyền lợi hợp pháp.
Ghi chép đầy đủ: Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản
Không nên áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động cho một hành vi vi phạm, mà cần tập trung vào mục tiêu giáo dục và răn đe hơn là chỉ trừng phạt và chấm dứt hợp đồng lao động Hình thức kỷ luật cao nhất nên được áp dụng tương ứng với mức độ vi phạm, và cần miễn xử lý kỷ luật trong một số trường hợp đặc biệt như nghỉ ốm, nghỉ thai sản hoặc khi mắc bệnh tâm thần.
Theo Điều 124 của Bộ Luật Lao động năm 2019, có bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương tối đa 06 tháng, cách chức và sa thải.
1.4 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ CÁCH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
Tranh chấp lao động là những mâu thuẫn trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan Những mâu thuẫn này có thể phát sinh trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, thỏa thuận lao động hoặc quy định nội bộ của doanh nghiệp Việc giải quyết hiệu quả tranh chấp lao động không chỉ giúp xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, an toàn mà còn thúc đẩy sự phát triển chung Theo Khoản 1, Điều 79, Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động được phân thành hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Khiếu nại về lao động là hành động pháp lý mà người lao động thực hiện nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khi:
- Người sử dụng lao động đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành vi vi phạm pháp luật lao động
- Quyết định, hành vi đó xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
1.4.3 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
Bước 1: Thương lượng trực tiếp
- Hai bên tranh chấp tự giải quyết bằng thương lượng trực tiếp
- Mục tiêu: Tìm kiếm thỏa thuận chung dựa trên sự thấu hiểu và thiện chí
Bước 2: Hòa giải (tùy chọn)
- Nếu thương lượng không thành, một trong hai bên có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải
- Hòa giải viên lao động sẽ chủ trì buổi hòa giải để hai bên đưa ra giải pháp chung
Bước 3: Xử lý tại Tòa án nhân dân
- Nếu hòa giải không thành hoặc một bên không đồng ý hòa giải, tranh chấp sẽ được đưa ra Tòa án nhân dân cấp quận, huyện giải quyết
- Tòa án sẽ xét xử và đưa ra phán quyết dựa trên pháp luật lao động
1.4.4 Nguyên nhân tranh chấp lao động ở Việt Nam trong thời gian qua
Theo thống kê, có 3 nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động:
1 Thiếu sót trong tuân thủ pháp luật:
Vi phạm luật lao động bởi người sử dụng lao động có thể xảy ra khi họ trả lương thấp hơn mức quy định, không đảm bảo các chế độ an toàn lao động và vệ sinh lao động cho người lao động Những hành vi này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn vi phạm các quy định pháp luật hiện hành.
- Người lao động thiếu hiểu biết về luật lao động, dẫn đến việc vi phạm nội quy nội bộ hoặc yêu cầu những quyền lợi không phù hợp
2 Quyền và lợi ích về vật chất bị ảnh hưởng:
- Mâu thuẫn về lương, thưởng, phụ cấp, chế độ đãi ngộ, giữa người lao động và người sử dụng lao động
-Tranh chấp liên quan đến việc thanh lý hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
3 Mối quan hệ cá nhân rạn nứt:
- Mâu thuẫn, bất đồng cá nhân giữa người lao động và cấp trên, đồng nghiệp
- Thiếu sự tôn trọng, giao tiếp không hiệu quả dẫn đến hiểu lầm, mâu thuẫn.
QUAN HỆ TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL (VIETTEL TELECOM)
ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG
2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty
Thành lập vào ngày 1 tháng 6 năm 1989, Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel) đã trở thành một trong những tập đoàn viễn thông và công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, với mục tiêu mở rộng ra thị trường quốc tế.
Viettel Mobile, sản phẩm tiêu biểu của Viettel, là một trong những nhà mạng hàng đầu tại Việt Nam, chiếm thị phần lớn trong lĩnh vực viễn thông thông qua công ty thành viên Viettel Telecom.
Viettel không chỉ hoạt động trong nước mà còn đã mở rộng đầu tư tại
10 thị trường quốc tế trên 3 châu lục, bao gồm Châu Á, Châu Mỹ và Châu Phi Với doanh thu đạt 10 tỷ USD (tương đương 234.500 tỷ VND) vào năm
2018, Viettel được xem là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất trên thế giới Năm 2019, Viettel đã được xếp vào top
15 công ty viễn thông lớn nhất thế giới được xếp hạng dựa trên số lượng thuê bao và top 40 về doanh thu Theo Brand Finance, giá trị thương hiệu của Viettel ước tính đạt 4,3 tỷ USD, giúp Viettel lọt vào danh sách 500 thương hiệu lớn nhất toàn cầu và trở thành thương hiệu có giá trị nhất tại Việt Nam.
Tầm nhìn của chúng tôi không chỉ là trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm và dịch vụ công nghệ tại Việt Nam, mà còn phấn đấu để vươn lên thành một trong những tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới, đóng góp tích cực vào sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
Sứ mệnh của Viễn thông Viettel là cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng, đáng tin cậy cho khách hàng, đồng thời hợp tác với các đối tác để tạo ra giá trị chung Viettel không chỉ tập trung vào mục tiêu kinh doanh mà còn cam kết kết nối với cộng đồng thông qua các hoạt động trách nhiệm xã hội.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Ngày 01/06/1989: Tổng công ty Điện tử thiết bị thông tin (SIGELCO) được thành lập, đây là công ty tiền thân của Viettel.
Năm 1995, doanh nghiệp đã nhận được giấy phép kinh doanh các dịch vụ viễn thông, đánh dấu bước khởi đầu quan trọng Đến năm 1999, doanh nghiệp hoàn thành việc xây dựng cục cáp quang Bắc – Nam dài 2000 km, góp phần nâng cao hạ tầng viễn thông Cùng năm, Trung tâm Bưu chính Viettel cũng được thành lập, tạo nền tảng cho sự phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực bưu chính và viễn thông.
Năm 2000: Chính thức tham gia thị trường viễn thông Lắp đặt thành công cột phát sóng của Đài truyền hình Quốc gia Lào cao 140m
Năm 2002, công ty bắt đầu cung cấp dịch vụ truy nhập Internet và đến tháng 2 năm 2003, đã chính thức đổi tên thành Công ty Viễn thông Quân đội, thuộc Binh chủng Thông tin Đến năm 2004, công ty mở rộng dịch vụ bằng việc cung cấp điện thoại di động.
Vào năm 2006, Viettel bắt đầu đầu tư ra nước ngoài, khởi đầu tại Lào và Campuchia Đến năm 2007, công ty thành lập Tổng công ty Công nghệ Viettel, hiện nay là Viện Nghiên cứu và Phát triển Viettel Đến năm 2009, Viettel đã trở thành tập đoàn kinh tế sở hữu mạng 3G lớn nhất tại Việt Nam.
Năm 2010: Đầu tư vào Haiti và Mozambique Chuyển đổi thành Tập đoàn viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốc Phòng
Năm 2011: Đứng số 1 tại Lào về cả doanh, thuê bao và hạ tầng mờ e nặng Nguyễn Luân Năm 2013: Doanh thu đầu tư nước ngoài cán mốc 1 tỷ USD
Vào năm 2014, Nexttel đã chính thức ra mắt những thẻ sim đầu tiên tại Cameroon, cùng với thương hiệu Bitel Đến năm 2016, công ty này trở thành doanh nghiệp tiên phong trong việc thử nghiệm cung cấp dịch vụ 4G.
Năm 2017: Chính thức khai trương mạng viễn thông 4G tại Việt Nam Năm 2018: Chính thức đổi tên thành Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội
Tháng 4/2019: Hoàn thành tích hợp hạ tầng phát sóng 5G đầu tiên tại
Hình 1 Quy mô nhân sự của các tập đoàn công nghệ - viễn thông
Trong năm 2022, Viettel đã chi trả tổng quỹ lương lên đến 12.754 tỷ đồng cho 40.909 lao động, với thu nhập bình quân đạt 25,98 triệu đồng/người/tháng Số liệu này bao gồm cả Công ty mẹ và các công ty thành viên như Viettel Post, Viettel Construction, Viettel Global, và Viettel Commerce Đặc biệt, Công ty mẹ đã giảm 1.423 nhân sự, còn lại 10.934 người, trong khi tiền lương bình quân đạt 40,44 triệu đồng/tháng, mức cao nhất từ năm 2015 Tổng quỹ lương chi trả cho Công ty mẹ trong năm qua là hơn 5.300 tỷ đồng.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Hình 2 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Viettel Telecom
2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận
Ban giám đốc của tổng công ty gồm: Tổng giám đốc và sáu phó tổng giám đốc phụ trách tổng lĩnh vực :
Lĩnh vựcchiến lược kinh doanh.
Giám đốc có chức năng và nhiệm vụ chính là quản lý và điều hành, sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động nhằm thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, bên cạnh những nhiệm vụ khác được tổng công ty giao phó.
Quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bao gồm các lĩnh vực như kế hoạch tác nghiệp, quản lý vật tư và tài sản, quản lý tài chính và hành chính, lập kế hoạch marketing, quản lý bán hàng và chăm sóc khách hàng, cùng với quản lý kỹ thuật.
Chịu trách nhiệm toàn diện trước tổng công ty, người phụ trách đảm bảo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý hiệu quả tất cả các lĩnh vực của chi nhánh.
- Trực tiếp chỉ đạo các phòng tài chính và tổng hợp.
- Mỗi phó giám đốc sẽ phụ trách về mỗi lĩnh vực khác nhau.
- Phó giám đốc có nhiệm vụ giúp giám đốc công ty tổ chức và quản lý các hoạt động trong các lĩnh vực của công ty.
- Chịu trách nhiệm về việc tổ chức và triển khai thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty
- Điều hành trực tiếp các phong ban thuộc lĩnh vực mà họ quản lý.
Khối cơ quan được chia ra 5 khối :
- Khối cơ quan quản lý
Một số phòng ban trong tổng công ty: a) Phòng tổ chức lao động:
- Có nhiệm vụ tham mưu cho ban lãnh đạo công ty trong các công tác tuyển chọn, sắp xếp và đạo tào nhân sự.
- Đề ra các chính sách ưu đãi đối với các cán bộ công nhân viên và các chính sách khen thưởng…
- Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo thực hiện được các mục tiêu, yêu cầu mà công ty đặt ra. b)Phòng chính trị
- Chịu trách nhiệm về công tác chính trị và công tác Đảng
- Phòng chính trị có nhiệm vụ quản lý, đào tạo và bồi dưỡng cho các Đảng viên trong công ty c) Phòng hành chính
- Thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến lao động, tiền lương và công tác văn thư bảo mật
Bộ phận hành chính hợp tác với các phòng ban chức năng để tổng hợp nội dung và số liệu báo cáo, soạn thảo chương trình cho giám đốc làm việc Đồng thời, bộ phận này cũng đôn đốc thực hiện các hoạt động tổ chức, theo dõi quản lý an ninh, kiểm tra vật tư và tổ chức công tác hậu cần.
Công tác văn thư đảm nhiệm việc nhận và chuyển giao công văn, tài liệu cùng con dấu, đồng thời thiết lập hệ thống sổ sách quản lý theo quy định nhằm đảm bảo tính bảo mật Phòng kế hoạch cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và quản lý các hoạt động liên quan.
- Có nhiệm vụ đề xuất cho ban giám đốc về các chiến lược kinh doanh và mục tiêu trong thời gian sắp tới.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG
a - Quy mô nhân lực : Theo báo cáo của Phòng Tổ chức Chính trị,
Viettel có quy mô nhân lực khá lớn, với hơn 15.619 nhân viên vào năm
Vào năm 2010, Viettel đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu cả nước về số lượng nhân sự Công ty không chỉ sở hữu đội ngũ nhân viên đông đảo mà còn có sự hỗ trợ mạnh mẽ từ hơn 20 cộng tác viên cùng với 20.000 người trên toàn quốc.
Viettel sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ trung với độ tuổi trung bình chỉ 28,4, trong đó 80% nhân viên dưới 40 tuổi, tạo nên một lực lượng lao động năng động và nhiệt huyết Đặc biệt, 80% cán bộ quản lý dưới 30 tuổi, cho thấy sự trẻ hóa trong đội ngũ lãnh đạo Cụ thể, tỷ lệ nhân viên dưới 25 tuổi chiếm 12%, từ 25-30 tuổi chiếm 51%, từ 30-40 tuổi chiếm 23% và chỉ 2% nhân viên trên 40 tuổi.
Theo trình độ đào tạo, 90% nhân viên có trình độ cử nhân đại học, cử nhân cao đẳng và thấp hơn, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ thạc sĩ chỉ gần 1% Cụ thể, tỷ lệ nhân viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ là 2%, đại học chiếm 50%, cao đẳng 19%, đại học hệ vừa học vừa làm 21%, và trung cấp 8%.
Cơ cấu và tỷ lệ trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại công ty Viettel được phân chia như sau: 36% thuộc khối ngành kinh tế, 40% thuộc khối ngành kỹ thuật và 24% thuộc khối ngành khác.
Trong ngành viễn thông, Viettel ghi nhận tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế với 70,35%, trong khi nữ giới chỉ đạt 29,65%, cho thấy sự chênh lệch giới tính rõ rệt trong công ty Đáng chú ý, 93% nhân viên tại Viettel được tuyển dụng thông qua hợp đồng lao động.
Cán bộ chủ chốt còn lại bao gồm các cán bộ từ các chi nhánh và cán bộ quốc phòng, do Viettel là công ty con thuộc tập đoàn viễn thông Quân đội.
Trong môi trường làm việc tại Viettel, cần chú trọng một số điểm quan trọng nhằm tối ưu hóa mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Việc cải thiện giao tiếp, tăng cường sự minh bạch và khuyến khích sự tham gia của nhân viên sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó trong tổ chức.
Để đạt được mục tiêu phát triển cho doanh nghiệp, cần đề xuất kiến nghị với cấp trên nhằm xây dựng các chiến lược phát triển rõ ràng và minh bạch Việc thảo luận và đề xuất này sẽ đảm bảo rằng mọi quyết định và hướng đi của doanh nghiệp đều dựa trên nhu cầu và mối quan tâm của cả nhân viên lẫn doanh nghiệp.
Để hỗ trợ người lao động và đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong tuyển dụng và chế độ đãi ngộ, cần thiết lập quy trình rõ ràng Sự minh bạch trong tuyển dụng giúp mọi nhân viên được đối xử bình đẳng, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên.
Cần tăng cường giáo dục và nâng cao hiểu biết về luật pháp cùng các vấn đề chính trị trong cộng đồng lao động Việc này sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc ổn định và tuân thủ pháp luật, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi ban hành các chính sách quản lý nguồn lực, đảm bảo rằng các quyết định này được chấp nhận bởi đại diện lao động, đặc biệt trong giai đoạn thương lượng tập thể Việc thảo luận và đạt được thỏa thuận với đại diện lao động là yếu tố quan trọng trong quá trình này.
2.2.3 Người lao động tại Viettel
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng tại Viettel là tiếp nhận hồ sơ ứng viên, được gửi qua website hoặc fanpage chính thức của công ty, cũng như các trang tuyển dụng trung gian Đội ngũ nhân sự sẽ tiến hành tiếp nhận và xem xét các hồ sơ này để lựa chọn những ứng viên phù hợp.
Bước 2 trong quy trình tuyển dụng là sàng lọc hồ sơ, nơi bộ phận nhân sự tiến hành đánh giá các hồ sơ ứng viên dựa trên yêu cầu và tiêu chí của từng vị trí Những ứng viên phù hợp sẽ được liên hệ để tham gia vào các bước kiểm tra năng lực tiếp theo.
Bước 3: Kiểm tra năng lực: Ứng viên tham gia các bài kiểm tra chuyên môn và tiếng Anh (Toeic) trên hệ thống đào tạo trực tuyến của Viettel.
Bước 4: Phỏng vấn: Các ứng viên vượt qua kiểm tra sẽ tham gia phỏng vấn, bao gồm nhiều vòng phỏng vấn khác nhau.
Bước 5: Sau khi Viettel thông báo kết quả, nếu ứng viên đủ tiêu chuẩn, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành thỏa thuận về nội dung hợp đồng Bước 6: Ứng viên nhận thư mời làm việc (Offer letter) và chuẩn bị hồ sơ cần thiết, sau đó xác nhận thời gian bắt đầu công việc và chuẩn bị cho quá trình làm việc tại Viettel.
Hình 3.Trụ sở chính của tập đoàn Viettel tại thủ đô Hà Nội – Việt
Hợp đồng lao động của Viettel đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, xác định rõ quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên cũng như công ty Theo luật lao động Việt Nam, hợp đồng này không chỉ mô tả điều kiện làm việc và mức lương mà còn bảo vệ quyền lợi liên quan đến sức khỏe và an toàn lao động cho cả hai bên.
ĐÁNH GIÁ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL (VIETTEL TELECOM)
2.3.1 Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty
2.3.1.1 Cơ chế quản lý lao động được Viettel quy định trong nội bộ.
Quản lý lao động tại Viettel được thực hiện dựa trên khối lượng, chất lượng, yêu cầu và nhiệm vụ sản xuất hàng năm Viettel xác định kế hoạch sử dụng lao động và tuyển dụng theo quy chế tuyển dụng, đồng thời tuân thủ quy định pháp luật lao động, ký kết hợp đồng lao động cho người lao động từ 18 tuổi trở lên với yêu cầu bằng cấp phù hợp Người lao động được áp dụng chế độ hợp đồng lao động, hưởng quyền lợi và chịu nghĩa vụ theo quy định của pháp luật, bộ quốc phòng và quy chế nội bộ Quyết định tuyển dụng được Tổng giám đốc Viettel thực hiện, đảm bảo phù hợp với tính chất công việc và quy định pháp luật Hàng năm, Tổng giám đốc sẽ đánh giá tình hình tuyển dụng và sử dụng lao động, và nếu số lượng lao động vượt quá nhu cầu, Viettel sẽ có phương án bảo đảm việc làm hoặc giải quyết chế độ cho người lao động theo quy định pháp luật.
Cơ chế quản lý tiền lương của Viettel:
Viettel thực hiện quản lý tiền lương theo Nghị định số 121/2016/NĐ-CP, thay thế cho các nghị định trước đó đã hết hiệu lực Việc áp dụng nghị định mới này đảm bảo quản lý lao động và tiền lương trong Tập đoàn Viễn thông Quân đội giai đoạn 2016-2020 được thực hiện hiệu quả và tuân thủ quy định pháp luật.
2.3.1.2 Thực trạng tổ chức công đoàn cơ sở tại Viettel
Tổ chức công đoàn của Tập đoàn Viettel giữ vai trò quan trọng trong việc kết nối cán bộ lao động với ban lãnh đạo, đồng thời phối hợp với các đoàn viên để xây dựng môi trường làm việc lành mạnh Từ năm 2006, Viettel chỉ có hơn 10.000 đoàn viên tại 16 công đoàn cơ sở, nhưng đến năm 2021, số lượng này đã tăng gấp 4 lần, với 86 công đoàn cơ sở hoạt động Sự phát triển này đã dẫn đến việc hình thành 54 đơn vị trực thuộc Quân ủy Trung ương và Bộ Quốc phòng, với hơn 900 công đoàn cơ sở, tăng 17,5% so với năm trước.
Tại Hội nghị tổng kết 15 năm thực hiện Chỉ thị số 752/CT-CT, đã ghi nhận những kết quả tích cực từ tổ chức công đoàn, với sự phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng đoàn viên Hơn 80% người lao động đã được đào tạo và bồi dưỡng, đặc biệt trong các ngành ứng dụng cao như công nghệ điện tử viễn thông và giảng dạy, nghiên cứu khoa học, góp phần quan trọng vào thành công của doanh nghiệp.
Những thành tựu nổi bật của tổ chức công đoàn cơ sở Viettel là kết quả của nỗ lực không ngừng trong việc tư vấn và tổ chức các cuộc thi đa dạng, thu hút sự tham gia của đoàn viên Công đoàn đã bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của đoàn viên và người lao động, đồng thời phát huy vai trò trong các vấn đề như chế độ lương thưởng, chính sách phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc, bảo hộ lao động, và thăm hỏi người lao động khi ốm đau.
Hằng năm, tổ chức công đoàn triển khai nhiều chương trình gắn kết và yêu thương, nhằm tặng quà cho các công đoàn cơ sở và hỗ trợ những người lao động mắc bệnh hiểm nghèo hoặc có hoàn cảnh khó khăn Các chương trình này thể hiện tinh thần tương thân tương ái và sự quan tâm đến đời sống của người lao động.
Chương trình "Người Viettel nhân ái" hỗ trợ cán bộ nhân viên và gia đình họ trong trường hợp thiên tai, với tổng kinh phí lên đến 53 tỷ đồng Số tiền này được huy động từ Quỹ phúc lợi của Tập đoàn cùng với sự đóng góp từ cán bộ và nhân viên.
2.3.2 Mối quan hệ lao động lâu dài
Viettel đã thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các tổ chức và trường đại học hàng đầu bằng cách thiết lập chính sách hấp dẫn Tập đoàn chú trọng tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp, cung cấp cơ hội rèn luyện và phát triển kiến thức thực tiễn Họ cũng cam kết nâng cao chất lượng cuộc sống và tạo môi trường làm việc thuận lợi, giúp nhân viên yên tâm và gắn bó lâu dài Để đạt được sự bền vững, Viettel coi con người là mục tiêu chiến lược hàng đầu, cần tiếp tục thu hút, xây dựng và đào tạo đội ngũ chuyên gia hàng đầu với kiến thức sâu rộng và kỹ năng vững vàng, nhằm đẩy mạnh phát triển dịch vụ và tiếp cận công nghệ toàn cầu.
2.3.3 Thực trạng tác động của toàn cầu hoá đối với quan hệ lao động tại Viettel
Viettel đặt mục tiêu chiến lược vào việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ chuyển đổi số, nhận thức rằng con người là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Trong bối cảnh máy móc có khả năng thay thế con người, tập đoàn không chỉ chú trọng vào cơ sở vật chất mà còn ưu tiên tổ chức, tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ lãnh đạo và quản lý của Viettel được xây dựng với những phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng và năng lực thực tiễn cao Tập đoàn đang triển khai các biện pháp phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, đồng thời phát triển phần mềm quản lý để đánh giá hiệu quả cán bộ, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY VIETTEL ĐẾN NĂM 2025
Viettel hướng đến mục tiêu chuyển đổi và phát triển mạnh mẽ trong nhiệm kỳ 2020-2025
Chuyển đổi mô hình kinh doanh:
Viettel đang chuyển mình từ nhà cung cấp dịch vụ viễn thông sang nhà cung cấp dịch vụ số, tập trung phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới dựa trên nền tảng số Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng.
Viettel đang phát triển một mô hình kinh doanh mới bằng cách tập trung vào việc ứng dụng công nghệ tiên tiến và sáng tạo, nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ độc đáo với tính cạnh tranh cao.
Với mục tiêu giữ vững vị trí số 1 trong lĩnh vực viễn thông và CNTT tại Việt Nam, công ty tiếp tục đầu tư mạnh mẽ vào hạ tầng mạng lưới, nâng cao chất lượng dịch vụ và duy trì vị thế dẫn đầu trong ngành.
Tham gia xây dựng tổ hợp công nghiệp công nghệ cao:
- Đẩy mạnh nghiên cứu sản xuất vũ khí, trang thiết bị khí tài chiến lược đảm bảo an ninh quốc phòng và củng cố tiềm lực quốc gia.
Phát triển sản phẩm công nghệ lưỡng dụng từ công nghệ quân sự không chỉ tạo ra những sản phẩm đột phá mà còn có tính ứng dụng cao trong các lĩnh vực dân sự.
- Kết hợp quốc phòng với kinh tế, văn hóa, xã hội đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước trên nhiều lĩnh vực.
Hướng đến mục tiêu trở thành tập đoàn công nghệ hàng đầu:
Chúng tôi dẫn đầu trong việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo và chuyển đổi số, tiên phong trong việc tích hợp các công nghệ tiên tiến vào hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Mô hình doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp quân đội đã chứng minh là hình mẫu tiêu biểu về tinh thần trách nhiệm và hiệu quả hoạt động, đóng góp tích cực cho sự phát triển của xã hội.
Tiếp tục sứ mệnh "Sáng tạo vì con người":
- Viettel đóng vai trò dẫn đắt trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin tiếp tục khẳng định vị thế và tầm ảnh hưởng trong ngành.
- Tiên phong trong lĩnh vực công nghệ và công nghiệp là đầu tàu trong việc nghiên cứu, phát triển và ứng dụng các công nghệ mới.
Chuyển đổi số và xây dựng xã hội số tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nhờ vào việc ứng dụng hiệu quả công nghệ số.
- Đẩy mạnh 3 ngành công nghiệp công nghệ cao tập trung phát triển các ngành công nghiệp có tiềm năng lớn và mang lại lợi ích cho quốc gia.
- Mở rộng hoạt động kinh doanh ra thị trường quốc tế khẳng định thương hiệu Việt Nam trên bản đồ công nghệ toàn cầu.
GIẢI PHÁP
3.2.1 Về người lao động tại Viettel
Nhân viên tự học tập và đào tạo
Nắm vững kiến thức nền tảng về kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội và pháp luật là yếu tố quan trọng giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, cập nhật xu hướng mới và thích ứng hiệu quả với môi trường làm việc.
- Chuyên môn hóa bản thân tăng cường kiến thức chuyên môn, trau dồi kỹ năng nghiệp vụ để nâng cao hiệu quả công việc.
Nắm vững thông tin về công ty, bao gồm lịch sử hình thành, văn hóa doanh nghiệp, cũng như các quy định và nội quy, sẽ giúp nhân viên hòa nhập nhanh chóng và phối hợp hiệu quả với các bộ phận khác.
Nhân viên luôn suy nghĩ tích cực khi làm việc và có thái độ thoải mái với người xung quanh.
- Luôn giữ tinh thần lạc quan suy nghĩ tích cực giúp nhân viên giải quyết công việc hiệu quả, tạo môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái.
- Tìm kiếm niềm vui, hứng thú với công việc sẽ thúc đẩy nhân viên phát triển và đạt được thành công.
Gây dựng mối quan hệ tốt đẹp:
- Tôn trọng và cư xử đúng mực, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng.
- Mở rộng và duy trì mối quan hệ tham gia các hoạt động tập thể, hỗ trợ lẫn nhau để tăng cường gắn kết.
Nên nghiêm chỉnh xem việc đánh giá năng lực là một việc rất quan trọng, là cơ hội thăng tiến và trở nên nghiêm khắc với bản thân hơn.
- Kiên nhẫn giải quyết vấn đề tìm kiếm giải pháp thông qua các nguồn hỗ trợ, đồng nghiệp, chuyên gia và cấp trên.
- Nâng cao kỹ năng và khẳng định bản thân tình nguyện tham gia dự án mới, học hỏi kiến thức mới, thử thách bản thân để phát triển.
- Tiếp thu nhận xét và cải thiện bản thân nâng cao năng lực, hoàn thiện bản thân và phát triển hiệu quả.
Tự học và rèn luyện tư duy tích cực là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên đạt được thành công trong công việc Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và không ngừng học hỏi sẽ góp phần hoàn thiện bản thân, từ đó mở ra nhiều cơ hội phát triển trong tương lai.
3.2.2 Về công đoàn tại Viettel
Xây dựng chiến lược tuyển dụng thu hút nhân viên tài năng bằng cách:
- Xác định rõ ràng nhu cầu nhân lực và tiêu chí tuyển dụng.
- Đưa ra mức lương và chế độ đãi ngộ cạnh tranh, phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên.
- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và khuyến khích phát triển. Đào tạo bài bản:
- Thiết kế chương trình đào tạo toàn diện, bao gồm:
- Kiến thức chuyên môn giúp nhân viên nắm vững kiến thức nền tảng và kỹ năng cần thiết cho công việc.
- Rèn luyện kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo.
- Phát triển bản thân hỗ trợ nhân viên phát triển tiềm năng và định hướng nghề nghiệp.
Sử dụng nhân tài hiệu quả:
- Sắp xếp nhân viên vào vị trí phù hợp với năng lực, sở thích và thế mạnh của họ.
- Tạo cơ hội học hỏi và phát triển thông qua các dự án challenging, chương trình đào tạo chuyên sâu và luân chuyển vị trí.
- Khuyến khích sáng tạo và đổi mới, tạo môi trường làm việc khuyến khích đóng góp ý kiến và đề xuất cải tiến. Đánh giá và cải tiến:
- Thường xuyên đánh giá hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của nhân viên.
- Lắng nghe phản hồi của nhân viên để cải thiện chương trình đào tạo và môi trường làm việc.
- Sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh chương trình đào tạo, phát triển năng lực của nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc.
Nâng tầm văn hóa doanh nghiệp - Khơi dậy tiềm năng nhân viên
Xây dựng môi trường làm việc gắn kết:
- Tăng cường giao tiếp và tương tác khuyến khích trao đổi cởi mở giữa đồng nghiệp và cấp trên, tạo văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, gắn kết.
- Xây dựng niềm tin thể hiện sự quan tâm, lắng nghe và tạo môi trường làm việc an toàn, tin tưởng để nhân viên an tâm cống hiến.
- Quy định rõ ràng, minh bạch thiết lập quy chế, chính sách rõ ràng, công khai, đảm bảo công bằng và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Kích thích tinh thần làm việc:
- Giao phó công việc thách thức khuyến khích nhân viên tiếp nhận thử thách, phát huy năng lực bản thân và tạo hứng thú trong công việc.
Phân công công việc hợp lý và hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp tối ưu hóa năng suất làm việc Việc chia sẻ nhiệm vụ rõ ràng, phù hợp với năng lực và sở thích của từng cá nhân không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.
- Phân quyền và ủy quyền, tạo điều kiện cho nhân viên hợp tác, tự chủ trong công việc, phát huy tinh thần trách nhiệm và sáng tạo.
Cơ hội thăng tiến công bằng:
Để giúp nhân viên có định hướng phát triển, cần thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, xác định các tiêu chí và yêu cầu cụ thể cho từng vị trí, đồng thời công khai thông tin này.
- Thăng tiến công bằng, minh bạch đánh giá năng lực khách quan, đảm bảo công bằng cho tất cả nhân viên.
- Khuyến khích phát triển nghề nghiệp hỗ trợ nhân viên học tập, nâng cao năng lực và tạo cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực và thành tích.
