quyền lợi của người lao Động khi doanh nghiệp thay Đổi cơ cấu công nghệ kinh nghiệm Đối với việt nam

Mục tiêu của đề tài Mục tiêu đặt ra cho quá trình nghiên cứu khoa học là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung nhất về quyền lợi của người lao động, cũng như điều kiện và căn cứ p

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BAO CAO TONG KET

NGHIEN CUU KHOA HQC SINH VIEN CAP TRUONG

Lan thie 28 Nam hoc 2023- 2024

TEN CONG TRINH: QUYEN LOI CUA NGUOI LAO DONG KHI DOANH

NGHIỆP THAY ĐỎI CƠ CẤU CÔNG NGHỆ - KINH NGHIEM DOI VOI VIET

NAM

THUỘC NHÓM NGÀNH: Luật Lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HÒ CHÍ MINH

CONG TRINH DU THI NGHIEN CUU KHOA HOC SINH VIEN CAP TRUONG

Lan thir 28 Nam học 2023- 2024

TÊN CÔNG TRÌNH: QUYÊN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI DOANH NGHIỆP THAY DOI CO CAU CONG NGHE - KINH NGHIỆM

DOI VIET NAM THUỘC NHÓM NGÀNH: Luật Lao động

Họ tên tác giả, nhóm tác giả: Nam/ nữ: Mã số SV Năm thứ

1 Lê Phượng Tường Vy Nữ 2253801015387 3

Trưởng nhóm: Đào Trần Mai Phương Nữ 2253801015251 3

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Hoàng Thị Minh Tâm

c MỤC LỤC LỚI NOI ĐẦU -.- L2 2121211211111 12111111111 101111111 1101111111 11111111 1111111 01110111 0111 1kg 1

1 Tính cấp thiẾt - 1 E11 121121111 21121111 1122 11 1 1111211112111 1

2 Tong hop tinh hinh nghién cứu - 5 s SE 1E 1211112121111 11t ererrsei 1

"Má 1 — ::ắả¬Aẽẻ 1

"y2 ai 1

3 Mục tiêu của đề tài HH HH HH nh hào 2

4 Đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 2 4.1 Đối tượng nghiên cứu -scss SE E112111121121111 2211 1211121 2 4.2 Phương pháp nghiên cứu - c1 22112111 1221221 1115111511211 151115115 81x re 3

4.3 Phạm vi nghiên cứu -L c1 2122111122115 1112111512511 1111150115 11c gan rờ 3 5.Y nghĩa khoa học và thực tiễn của khóa luận 2 2 TH TH Hye 4

6 Kết cầu đề tài HH HH HH ưeg 4

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CÚA NGƯỜI LAO ĐỘNG

KHI DOANH NGHIỆP THAY ĐÔI CƠ CẤU, CÔNG NGHỆ, 2o 5

1.1 Ly ludn chung vé thay d6i co cau, cOng NghE cece cece eeesceessessestesvevseenevees 5 1.1.1 Khái niệm về thay đôi cơ cầu, công nghệ s5 SH rưe 5 1.1.2 Đặc điểm thay đổi cơ cầu, công nghệ - 5 5s E1 te yớ 6 1.1.3 Cất giảm lao động do thay đôi cơ cầu, công nghệ sec 6 1.2 Những ảnh hưởng về quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đôi

cơ cầu, công ngÌhỆ - 5s tt E1 111021211112212 1 11121010111 111 ngu ga 6 1.3 Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi thay đổi cơ cầu, công nghệ - St 1115115112111 1121211010111 11 011 ne 7

KÉT LUẬN CHƯƠNG 2 S2 21221 11112215121221 2122212151 HH HH Hung 8 CHUGONG 2 KINH NGHIEM CUA MOT SO QUOC GIA TRONG VIEC QUY DINH VE QUYEN LOI NGUOI LAO DONG KHI DOANH NGHIEP THAY DOI

CƠ CẤU, CÔNG NGHỆ, - Đ ST 2211112111111 1111211112212 1E HH Hee 9

2.1 Kinh nghiệm của Pháp trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đôi cơ cầu, công nghệ 2 1t TT 111 112121 111121 tre 9 2.1.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đôi cơ cấu, công nghệ theo quy định của pháp luật Pháp L2 2221122111221 12221 22112 2E re 9 2.1.2 Thực trạng áp dụng các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đôi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Pháp -: 10

2.2 Kimh nghiệm của Nhật Bản trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động khi

doanh nghiệp thay đôi cơ cầu, công nghệ 1 TT n1 HgH HH nh eg II 2.2.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đôi cơ cầu công nghệ theo quy định của pháp luật Nhật Bản 0 0 221222122112 na II 2.2.2 Thực trạng áp dụng các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đôi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Nhật Bản 12 2.3 Kinh nghiệm của Indonesia trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đôi cơ cầu, công nghệ 1 TT n1 HgH HH nh eg 13 2.3.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đôi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Indones1a - - c1 22 2221121111221 15 1211 2111811211211 1 1 ky 13 2.3.2 Thực trạng áp dụng các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đôi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Indonesia - 15

Kết luận chương 2 St 112121121121 112121 11211 nu ng ng ru 16 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ QUYỀN LOI CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI DOANH NGHIỆP THAY ĐỐI CƠ CÂU CÔNG NGHỆ TẠI VIỆT NAM VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN 55s 22tr 18

3.1 Thực trạng áp dụng các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh

nghiệp thay đôi cơ câu công nghệ tại Việt Nam 20 2 S22 nen 18

3.2 Các trường hợp doanh nghiệp cho thôi việc người lao động vì lý do thay đôi cơ cầu công ngÌhệ - - c t E211 1121121111 1211121211 E 11 1E HH g1 ng rou 19 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền lợi người lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đôi cơ cầu công nghệ 19

KÉT LUẬN CHƯƠNG 3 S1 ST 212211121211 11 21221212222 E22 HH Hye KÉT LUẬN CHUNG

DANH MUC VIET TAT

Bộ Lao động — Thương binh và Xãhội | Bộ LĐTB&XH

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết

Cắt giảm lao động bằng hình thức tái cơ cầu, công nghệ này đã diễn ra ngày càng phức tạp và tác động trực tiếp đến các quan hệ lao động, thậm chí đôi khi dẫn đến việc

chấm đứt quan hệ lao động Nhóm tác giả nhận thấy rằng việc tham khảo kinh nghiệm

của một số quốc gia nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp đề góp phần hoàn thiện pháp luật Việt Nam nói chung và bộ luật lao động nói riêng là vấn đề khá cấp bách hiện nay Chính vì những lý do trên, nhóm tác giả quyết định chọn đề tài “Quyên lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật một số quốc gia - Kinh nghiệm đối với Việt Nam” để làm đề tài nghiên cửu khoa học

2 Tổng hợp tình hình nghiên cứu

2.1 Trong nước

Vấn đề NLĐ bị cho thôi việc thông qua việc doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ của Việt Nam hiện nay đang là một trong những vấn đề phô biến và ảnh hưởng

không nhỏ đến nhóm NLĐ - nhóm người mà cần được Nhà nước bảo vệ nhiều hơn trong

quá trình lao động Tác giả đã nghiên cứu và đưa ra đầy đủ các trường hợp người sử đụng lao động đơn phương cham đứt hợp đồng của BLLĐ 2012 đề từ đó chỉ ra những vướng

mắc đồng thời nêu lên một số góc nhìn nhằm hoàn thiện BLLĐ 2012 về vấn đề chấm đứt

hợp đồng cũng như cắt giảm lao động, nhưng bài viết chưa di sâu vào Điều 44 BLLĐ

2012 và vẫn chưa đáp ứng được quyền và lợi ích hợp pháp của bộ phận người lao động trong trong thực tiễn hiện nay về cắt giảm lao động thông qua tái cơ cầu, công nghệ 2.2 Ngoài nước

Những công trình này tập trung vào nghiên cứu các vẫn đề như: trong trường hop nào thì doanh nghiệp được phép cắt giảm lao động vì lý do tái cơ cấu; Tuy nhiên, các nhà

làm luật lại không đề cập đến tiêu chí lựa chọn NLĐ cho thôi việc khi doanh nghiệp thay

đôi cơ cầu, công nghệ, hay cũng không nhắc đến cụ thê về trách nhiệm cũng như nghĩa vụ

của NSDLĐ khí doanh nghệp thay đổi cơ cấu công nghệ Các công trình này chủ yêu đề cập đến quy trình cắt giảm lao động và những vấn đề liên quan đến nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi thực hiện cách giảm lao động Trong

đề tài của mình nhóm tác giả sẽ phân tích các quy định của pháp luật của một số quốc gia, đồng thời đối chiếu so sánh với pháp luật Việt Nam, đánh giá những ưu điểm và những

hạn chế của các quy định hiện hành dựa Từ đó nhóm tác giá đề xuất nhằm hoàn thiện các

quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành trong đảm bảo quyền lợi của NLĐ khi doanh nghiệp thay đôi cơ cầu công nghệ

3 Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu đặt ra cho quá trình nghiên cứu khoa học là nhằm làm sáng tỏ những vấn

đề lý luận chung nhất về quyền lợi của người lao động, cũng như điều kiện và căn cứ phát sinh trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đảm bảo được vấn đề việc làm, cũng như các phúc lợi của người lao động đáng lý ra được nhận thay vì bị giảm ổi sau khi doanh nghiệp thay đôi cơ cấu, công nghệ Việc xây dựng hành lang pháp lý chặt chẽ nhằm bảo

vệ quyên lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động trong bối cảnh các doanh nghiệp đang có xu hướng thay đôi cơ cầu đề cắt giảm nhân sự Bên cạnh đó, bài nghiên cứu ưu tiên khai thác các khía cạnh pháp lý của một số quốc gia trên thê giới về việc điều chỉnh trực tiếp hoạt động này, đồng thời xem xét một cách tổng quát, toàn diện các văn bản pháp luật trong nước nhằm đối chiêu với thực tiễn ứng dụng, từ đó đề ra hướng bô sung

cũng như rút ra được kinh nghiệm cho pháp luật Việt Nam về việc bảo vệ quyền lợi của

người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cầu, công nghệ

4 Đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là “Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đôi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật một số quốc gia — Kinh nghiệm đối với Việt

Một là, tập trung nghiên cứu hướng đến đối tượng gồm NSDLĐ là doanh nghiệp có

sự thay đổi cơ cấu, công nghệ và NLĐ làm việc theo HĐLĐ bị ảnh hưởng bởi việc thay đôi này của doanh nghiệp

Hai là, những vấn đề lý luận chung về thay đổi cơ cấu, công nghệ và quyên lợi của NLĐ khi doanh nghiệp thay đôi cơ cầu, công nghệ

Ba là, kinh nghiệm trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi doanh nghiệp thay đôi

cơ cầu, công nghệ theo pháp luật một số quốc gia như Cộng hòa Pháp, Nhật Bản và Cộng hòa Indonesia

Bồn là, pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp đụng các quy định về bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Việt Nam, từ đó đưa

ra hướng hoàn thiện

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Dé tai nghiên cứu khoa học được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương

pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp pháp luật trong và ngoài nước, phân tích thông tin, phân tích dữ liệu số hóa, từ đó đưa ra những hướng đi mới cho pháp luật Việt Nam về quyền lợi của người lao động trong quá trình thay đôi cơ cấu, công nghệ Một số phương pháp mà nhóm sử dụng là: phân tích và tổng hợp, thu thập thông tin và so sánh và tổng

kết kinh nghiệm

4.3 Phạm vi nghiên cứu

Hơn hết ở đây, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu cơ sở pháp lý của vẫn đề này ở pháp luật một số quốc gia trên thế giới và qua đó, xâu chuỗi, đối chiêu đồng thời rút ra

kinh nghiệm cho pháp luật Việt Nam

Với mục tiêu tập trung nghiên cứu về pháp luật quốc tế của một số quốc gia, nhóm tác giả

đã lựa chọn và ưu tiên nghiên cứu cũng như học hỏi kinh nghiệm ở các văn bản pháp luật

của Cộng hòa Pháp, Nhật Bản và Cộng hòa Indonesia về vẫn đề doanh nghiệp có sự thay

4 đôi cơ cầu, công nghệ đồng thời tìm hiểu thêm về sự điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ

và NSDLĐ được quy định trong cơ sở pháp lý của họ

5.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của khóa luận

Về mặt lý luận, công trình sẽ là nguồn tài tiệu tương đối đầy đủ và chỉ tiết về quyền lợi của người lao động khi đoanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật một số

quốc gia - Kinh nghiệm đối với Việt Nam

Về mặt thực tiễn, đề tài nghiên cửu góp phần đưa ra những kiến nghị nhằm hoạn

thiện pháp luật lao động Việt Nam

5 CHUONG 1

KHAI QUAT VE BAO VE QUYEN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI DOANH

NGHIỆP THAY ĐÓI CƠ CÁU, CÔNG NGHỆ

1.1 Lý luận chung về thay đỗi cơ cấu, công nghệ

1.1.1 Khái niệm về thay đỗi cơ cấu, công nghệ

Những quy định trong Phần 3 Công ước số 158 không đưa ra khái niệm hoặc giải thích rõ ràng thuật ngữ thay đôi cơ cấu, công nghệ, điều đó có nghĩa là [LO mong muốn việc định nghĩa sẽ được làm rõ tại pháp luật ở các quốc gia có quy định này

Theo pháp luâtViêt Nam, trước khi BLLĐ 2019 có hiệu lực, thì ở các BLLĐ về trước

không có quy định cụ thê về khái niệm cũng như chưa có bất kì điều khoản nào liên quan đến vấn đề thay đổi cơ cấu, công nghệ Mặt khác, trước khi Nghị định 05/2015/NĐ-CP

được đưa vào sử dụng, trong thực tiễn xét xử cũng như trong việc tư vấn luật, thường sẽ

áp dụng theo hướng giải thích tại Điều II Nghị định 39/2003/NĐ-CP về tái cơ cầu, công

nghệ

Hiện nay, mặc đù BLLĐ 2019 và các văn bản luật có liên quan vẫn định nghĩa rõ

rảng về thay đổi cơ cấu, công nghệ, nhưng đã có sự tiễn bộ hơn so với BLLĐ 2012 là đã

hợp nhất các quy định bổ sung từ các Nghị định trước thành một điều riêng biệt trong luật

hiện hành về sự thay đôi này Mặc dù chưa có khái niệm cụ thể về vấn đề trên, nhưng theo

quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019 có đưa ra một số trường hợp giúp người dùng luật có thê hiểu được thế nào là thay đôi cơ cầu, công nghệ để có thê áp dụng luật một cách đúng nhất, cụ thể (¡) Thay đôi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Và vẫn dé nay hiện đang là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp cũng như NLĐ Qua những phân tích trên, theo nhóm nghiên cứu thì thay đổi cơ cấu, công nghệ được định nghĩa như sau: “Thay đổi cơ cấu, công nghệ là việc doanh nghiệp tiên hành chấm dứt

HĐLĐ để giảm bớt số lượng NLĐ, nhằm thỏa mãn các điều kiện về tài chính cũng như

phương hướng phát triển doanh nghiệp.”

1.1.2 Đặc điểm thay đổi cơ cấu, công nghệ

Dựa vào khái niệm đã được định nghĩa, nhóm tác giả nhận thấy thay đổi co cau, công nghệ trong các doanh nghiệp hiện nay có một số đặc điểm cơ bản như sau:

Thứ nhất, NLĐ bị cho thôi việc vì lý do thay đôi cơ cầu, công nghệ là nguyên nhân

cơ bản mà NSDLĐ thường dùng đề đơn phương châm dứt HĐLĐ

Thứ hai, thay đôi cơ cầu, công nghệ là lý do NSDLĐ tiến hành cắt giảm lao động

hàng loạt

Thứ ba, thay đôi cơ câu, công nghệ mang đền sự thỏa mãn trong một sô điều kiện về tài chính cũng như phương hướng phát triển cho doanh nghiệp

1.1.3 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ

Theo Điều 42 BLLĐ 2019, NSDLĐ được phép cho NLD thôi viêe nếu quá trình thay đôi cơ cầu, công nghê- dẫn đến tình trạng dôi dư lao đâg Măe-dù viêe-này không được liêtkê là môt-trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuôe Điều 36 BLLĐ, tuy nhiên thông qua các quy định cụ thể về nguy cơ mat viée-lam va anh hưởng đến viêe- làm của nhiều NLĐ, các nhà làm luât đã gián tiếp thừa nhân “tái cơ cấu, công nghê- “là quyền đơn phương chấm đứt HĐLĐ hợp pháp của NSDLĐ

Thứ nhất, lý do thay đôi cơ cầu, công nghệ có thê bị doanh nghiệp lạm dụng đề cho

NLĐ thôi việc

Thứ hai, quy định về trường hợp “thay đôi cơ cấu, công nghệ” chưa rõ ràng, có thé dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau

Thứ ba, doanh nghiệp sa thải lao động cũ đề tuyển lao động mới

1.2 Những ánh hướng về quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay

đổi cơ cấu, công nghệ

Ngày nay, quá trình hội nhập và cạnh tranh điễn ra ngày càng gay gắt, quyết liệt Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình đề theo kịp với xu hướng của thời đại Do đó, các doanh nghiệp đang có

xu hướng cắt giảm lao động thông qua việc thay đổi cơ cấu, công nghệ Tuy nhiên, van dé này lại dần trở nên vô cùng phức tạp và có những tác động trực tiếp đến quan hệ lao động

Và một trong những hệ quả nghiêm trọng nhất đó là hợp đồng lao động bị chấm dứt, gây nên những anh hưởng không nhỏ đối với quan hệ cá hai bên chủ thê Mặc dù, trong BLLĐ hiện hành cũng đã có những quy định tương đối cụ thê về căn cứ cũng như thủ tục khi NSDLĐ đơn phương chấm đứt HĐLĐ, tuy nhiên xét trên thực tế, NLĐ vẫn là bên yếu

thê và chịu nhiều thiệt thòi hơn khi bị cho thôi việc Chính vì những lý do trên, tình trang

NLD bị cho thôi việc khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ vẫn đang là vẫn đề

mang tính thời sự hiện nay

Thứ nhất, người lao động vẫn tiếp tục được giữ lại và duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp nhưng việc làm của họ có thê sẽ thay đối so với trước đó

Thứ hai, người lao động sẽ phải chấm dứt quan hệ lao động do doanh nghiệp không thê tiếp tục duy trì việc sử dụng họ

1.3 Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi thay đỗi cơ cấu, công nghệ

Trước tiên, một trong những trách nhiệm quan trọng hàng đầu của NSDLĐ là phải chứng minh sự thay đổi cơ cấu, công nghệ này thật sự cần thiết và bảo đảm về việc làm

như đã giao kết trong HĐLĐ

Mặt khác, vấn đề mà cả NSDLĐ lẫn NLĐ đều quan tâm hàng đầu khi tham gia vào

quan hệ lao động đó là lợi nhuận

Xét theo bản chất, trợ cấp mắt việc là một khoản tiền bồi thường cho NLĐ khi họ

mất đi thu nhập thường có một cách khách quan, khoản tiền này doanh nghiệp phải trả cho NLD bị mat đi công việc của mình mà nguyên nhân gây ra không phải lỗi của họ

Bên cạnh đó, theo Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời gian thực tế NLĐ làm việc

cho NSDLĐ để tính trợ cấp mất việc làm là tong thoi gian lam viéc thyc té theo cac

HĐLĐ cho NSDLĐ sau khi HĐLĐ chấm dứt, đồng nghĩa với việc NLĐ bị mắt việc làm

Khi doanh nghiệp thay đổi cơ câu, công nghệ dẫn đến một lượng lớn nhân sự bị mắt việc làm, xét trong trường hợp NLĐ đã gần đến tuổi nghỉ hưu, gặp trở ngại trong kỹ năng,

trỉnh độ chuyên môn, hơn thế nữa là tỉnh trạng sức khỏe thi việc tìm một công việc mới

sau đó gây khó khăn rất lớn đối với họ nên những khoản trợ cấp này góp phần hỗ trợ trang trải cuộc sông hằng ngày của chính họ và cả gia đình

Ngoài ra, trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ va đáp ứng đủ điều kiện hưởng

chế độ bảo hiểm xã hội, lương hưu hoặc các phúc lợi khác thì NSDLĐ phải có trách

nhiệm làm thủ tục chuyên đổi chế độ với cơ quan bảo hiểm cũng như chỉ trả các khoản

tiền cho NLD

KÉT LUẬN CHUONG 1

Tóm lại, việc doanh nghiệp cắt giảm lao động thông qua hình thức thay đôi cơ cấu, công nghệ đã ảnh hưởng rất lớn đến không chỉ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ mà còn còn tác động không nhỏ đến an sinh xã hội Qua đó, nhóm tác giá đã rút ra được một

số kết luận như sau:

Nhóm tác giả đưa ra những lý luận chung nhất về thay đôi cơ cầu, công nghệ đề làm

rõ được những ảnh hưởng vẻ quyền lợi của NLĐ khi đoanh nghiệp tái cấu trúc cũng như trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc phải đám bảo những quyên lợi ấy cho NLĐ Những phân tích về cơ sở lý luận thay đôi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Việt Nam là tiền đề, cơ sở để nhóm tác giả tiếp tục nghiên cứu và phân tích các quy định pháp luật tại một số quốc gia ở chương 2

9 CHƯƠNG 2

KINH NGHIEM CUA MOT SO QUOC GIA

TRONG VIỆC QUY DINH VE QUYEN LOI NGUOI LAO DONG KHI DOANH NGHIEP THAY DOI CO CAU, CONG NGHE

2.1 Kinh nghiệm của Pháp trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đỗi cơ cấu, công nghệ

2.1.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đỗi cơ cấu, công nghệ theo quy định của pháp luật Pháp

Luật lao động ở Pháp bảo vệ NLĐ ngay từ khi bắt đầu mối quan hệ làm việc, trong suốt thời hạn của hợp đồng làm việc cho đến khi chấm đứt hợp đồng Ngoài ra, có sự khác biệt lớn giữa các quyết định được đưa ra tại các tòa án lao động riêng lẻ (Conseils de Prud'Hommes)

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động của Pháp quy định chi tiết về quyền và trách nhiệm của cá nhân, công đoàn và công ty Sau khi công ty ngừng hoạt động

Về trường hợp khó khăn trong kinh tế, Bộ luật lao động Pháp cũng quy định rõ: khó

khăn kinh tế được biêu hiện bởi sự thay đôi đáng kế của ít nhất một chỉ số kinh tế như

giảm đơn đặt hàng hoặc doanh số bán hàng, thua lỗ trong hoạt động hoặc suy giảm dòng tiền hoặc tông thặng dư hoạt động hoặc bởi bất kỳ yếu tô nào khác có thể biện minh cho những khó khăn này

Số lượng đơn đặt hàng hoặc doanh thu giảm đáng kê được coi là khi khoảng thời

gian giam này, so với cùng kỳ năm trước

Đối với nguyên nhân về thay đổi cơ cầu công nghệ, “thay đổi công nghệ” là việc giới thiệu các công nghệ mới vào công ty, cho dù đó là các công cụ công nghệ thông tin mới hay máy móc công nghiệp mới NLĐ sẽ được thuyên chuyền sang một công việc cùng loại với công việc trước đó, một công việc tương đương khác có cùng mức lương, hoặc có thề là một vị trí thấp hơn nếu nhân viên đó đồng ý Tùy thuộc vào người sử dụng

lao động để xác định các bước cần thiết bằng cach xem xét:

Một là, lực lượng lao động của công ty (dưới 50 nhân viên trở lên);

Hai là, số lượng nhân viên bị ảnh hưởng bởi dự án dư thừa kinh tế (một nhân viên, 2

đến 9 nhân viên trong thời gian 30 ngày, 10 nhân viên trở lên trong thời gian 30 ngày):

Ba là, đại diện nhân viên, cho dù họ có mặt trong công ty hay không: một báo cáo thiếu hụt phải được lập trong các công ty không có cơ quan đại điện cho nhân viên tuyên

bó dư thừa vì lý do kinh tế

NLD bi sa thải vì lý do kinh tế có thể đưa vấn đề lên Tòa án Lao động đề cáo buộc những thiếu sót về thủ tục (phỏng vấn sơ bộ, thông báo, tham vấn với hội đồng công trình,

ưu tiên tuyên dụng lại, lệnh sa thải, v.v.) Họ cũng có thê tìm hiểu về bản chất thực sự và

mức độ nghiêm trọng của các lý do kinh tế mà người sử dụng lao động viện dẫn Nếu NLĐ cho rằng mình là nạn nhân của việc sa thải không công bằng, họ có thể đưa vấn

đề lên Tòa án Lao động

2.1.2 Thực trạng áp dụng các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đối cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Pháp

Trước thực tế trên, các quy định của Bộ luật Lao động Pháp đã được áp dụng hiệu quả trong quá trình xét xử để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, điều đó được thể hiện qua các ban án nhóm tác gia trình bày sau đây: Một là, các trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ trong doanh nghiệp Bồn bản án đang kháng cáo (Versailles, ngày L5 tháng 3 năm 2001) cho rằng việc sa thải những nhân viên này là không có nguyên nhân thực sự và nghiêm trọng và yêu cầu công

ty phải trả các khoán bồi thường khác nhau do hậu quả, sau đó theo lời biện hộ

Vì những lý do đã nêu: yêu cầu Bell và Howel France thanh toán chỉ phí:

Hai là, các quyền lợi của người lao động được đảm bảo khi doanh nghiệp thay đổi

cơ cầu, công nghệ

Việc sa thải được tuyên bồ vì từ chối sửa đôi hợp đồng lao động sau khi tổ chức lại công ty không là sa thải vì lý do kinh tế Vì những lí do trên, yêu cầu Citibank

11

International PLC thanh toán chi phí; Đối với Điều 700 Bộ luật Tổ tụng Dân sự mới, yêu

cầu Công ty TNHH Quốc tế Citibank thanh toán cho ông X số tiền 2.400 euro Những quy định khắt khe trên phần nào cho thấy quyền và lợi ích hợp pháp của

NLD được bảo vệ cách tuyệt đối nhất trong Bộ luật lao động Pháp, cũng là một kinh

nghiệm cho pháp luật Việt Nam củng cố một cách chặt chế hơn các quy định liên quan đến doanh nghiệp thay đổi cơ cầu, công nghệ

2.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đỗi cơ cấu, công nghệ

2.2.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định của pháp luật Nhật Bản

Pháp luật lao động Nhật Bản là nguồn luật đáng tin cậy để Việt Nam có thê tham

khảo

Theo hệ thống pháp luật Nhật Bản, Điều 18-2 quy định về viéc sa thai NLD

(dismissal) Theo đó, không có quy định cụ thể nào yêu cầu người sử dụng lao động phải

có lý do chính đáng đề chấm dứt HĐLĐ Trên thực tế, khi Tòa án cho rằng việc sa thải

mà không có căn cứ hợp lý thì dựa vào quy định chung tại khoản 3 Điều I BLDS 1896 la

“không được lạm quyén” (Abuse of rights ¡s not permitted) và quyết định việc sa thải là

vô hiệu Nghĩa là việc sa thải số lượng nhân viên nhất định vì lý do tái cơ cầu và các ly do khác phát sinh từ phía NSDLĐ phải tuân theo quy tắc về học thuyết lạm dụng quyền sa thải đã được quy định trong Đạo luật tiêu chuẩn Lao động sửa đối, bố sung năm 2003 Các Tòa án thường áp dụng học thuyết về lạm dung quyén sa thải này theo cách phát triển thành các án lệ, và các án lệ này đã đưa ra bốn yêu cầu sau đây đề làm tiêu chí đánh giá liệu việc sa thải vì mục đích tô chức lại công ty có vi phạm nguyên tắc hay không:

1 Sự cần thiết của việc cắt giảm lao động;

2 Hoàn thành được nghĩa vụ trong việc nỗ lực tránh bị sa thải

3 Việc lựa chọn đối tượng bị sa thải phải hợp lý

Việc hiểu thuật ngữ này theo nghĩa sa thai vi ly do tải cơ cầu doanh nghiệp lại không được sử dụng rộng rãi và phô biến cả trong xã hội lẫn pháp luật Nhật Bản Tuy nhiên, căn theo quy định khoản 2 Điều 7 Đạo luật Công đoàn (Labor Union Act) yêu cầu NSDLĐ phải thương lượng tập thể với tổ chức công đoàn lao động ma NLD là thành viên

Vi thé, NSDLD phải thương lượng tập thê với công đoàn về vấn đề cắt giảm lao động cũng như sa thải tập thê mà đối tượng bị tác động là thành viên của công đoàn

Theo quy định tại điểm ¡ khoản l Điều 62 Đạo luật Bảo hiểm việc làm 1974

(Employment Insurance Act 1974) NSDLĐ sẽ nhận được một khoản trợ cấp do Chính

phủ hỗ trợ đề thực hiện việc giáo dục và đào tạo lại cho NLĐ bị nghỉ việc trong trường

hợp doanh nghiệp buộc phải cắt giảm hoạt động kinh doanh vì những thay đôi trong nền kinh tế hoặc trong cơ cầu công nghệ cũng như các lý do kinh tế khác

2.2.2 Thực trạng áp dụng các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đối cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Nhật Bản

Việc xây dựng và hoàn thiện hành lang pháp lý về vẫn đề NLĐ bị cho thôi việc khi doanh nghiệp thay đôi cơ cầu, công nghệ chỉ là bước đầu trong quá trình bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, mà chỉ khi các quy định này được áp dụng vào thực tiễn, chúng mới thê hiện được vai trò của mình trong quá trình xét xử cũng như bộc lộ những hạn chế và bất cập Từ những phân tích trên, nhóm tác giả xin được nghiên cứu thực trạng

áp dụng các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đối cơ cầu, công nghệ theo pháp luật Nhật Bản dưới hai khía cạnh sau đây:

Thứ nhất, thực trạng áp dụng các quy định về việc NLĐ bị thôi việc trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cầu, công nghệ

Thứ hai, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi doanh nghiệp thay đôi cơ cầu, công

nghệ

Trong thực tiễn xét xử, Tòa án thường dựa vào 4 tiêu chí trong học thuyết lạm dụng quyền sa thải đề tiến hành giải quyết các vụ án có liên quan đến vấn đề các doanh nghiệp cắt giảm lao động vì lý do tái cơ cấu

Trong vụ việc “Ngân hàng Quốc gia Westminster , Toa đã nhận định việc sa thải là

vô hiệu vì đã (1) lạm dụng các tiêu chí trong học thuyết lạm dụng quyền sa thải, (2) mức

độ thỏa đáng của thủ tục sa thải: việc sa thải được thực hiện một cách vội vàng và thiếu

cân nhắc

Trong vụ việc “Sự cô Wakita”, nhân viên X là nhân viên bán thời gian của công ty

Y và đã làm việc cho công ty 15 năm Tòa đã ra phán quyết vô hiệu việc sa thải vì những

ly do sau day: (1) Lam dụng học thuyết quyền sa thái: (2) Việc sa thái không phù hợp với

chuân mực xã hội;

Tòa án đã quyết định tuyên việc sa thải X là vô hiệu và yêu cầu thanh toán các

khoản tiền lương, tiền thưởng cho X

Luật lao động Nhật Bản buộc NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh hành vĩ cắt giảm lao động trong trường hợp tái cầu trúc doanh nghiệp phải thỏa mãn các điều kiện luật định là một quy định hoàn toàn mới lạ so với pháp luật nước ta vì nó không xuất hiện ở bất kì điều khoản nào trong hệ thống pháp luật Việt Nam Tuy nhiên, đây lại một giải pháp rất hữu hiệu mà pháp luật nước ta có thê tham khảo từ pháp luật Nhật Bản bởi tính hiệu quả

mà nó mang lại Quy định này mang tính khất khe đối với trách nhiệm của NSDLĐ, từ đó

hạn chế được tình trạng doanh nghiệp lợi dụng việc thay đôi cơ cầu công nghệ nhằm cắt giảm lao động tập thể

2.3 Kinh nghiệm của Indonesia trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp thay đỗi cơ cấu, công nghệ

2.3.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đỗi cơ cấu, công nghệ theo pháp luật Indonesia

Trong hệ thông pháp luật lao động, Luật Nhân luc (The Manpower Law), con được gọi là Luật số 13/2003, là Luật Lao động chính ở Indonesia, giải quyết các khía cạnh khác nhau của vẫn đề việc làm Luật Xóa bỏ bạo lực tình dục trong việc làm (Law on Elimination of Sexual Violence in Employment) , Luat số 18/2019 chống bạo lực tình dục

Liên quan đến vấn đề chấm dứt việc làm, quy định về HĐLĐ có thời hạn, thuê

ngoài, giờ làm việc và giờ nghỉ ngơi cũng như chấm dứt HĐLĐ hoặc được gọi ngắn gọn

là GR 35/2021 của Indonesia Điều luật này cho phép NSDLĐ chấm đứt QHLĐ một cách

hợp pháp bằng văn bản thông báo cham dứt có lý do, đồng thời bảo đảm NLĐ có quyền phản đối, thương lượng và khởi kiện các vụ việc sa thải trái pháp luật tại Tòa án lao động liên quan

Theo pháp luật lao động Indonesia, việc chấm đứt HĐLĐ phái tuân thủ các quy định

và hướng dẫn nghiêm ngặt được nêu trong Luật Lao động (¡), tại khoản l Điều 163 quy định trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc khi doanh nghiệp có sự thay đôi cơ cau, tam dich: “ céng nhan/ NLD khéng san sang tiếp tục làm việc trong trường hợp này, trong trường hợp này, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc bằng một lần số tiền được

quy định tại khoản 2 Điều 156, trả thưởng cho thời gian làm việc bằng một lần lần số tiền

quy định tại khoản 3 Điều 156 và bồi thường cho những quyền lợi chưa được sử dụng

theo quy định tại khoản 4 Điều 156 (¡), khoản 2 Điều 163 quy định trường hợp doanh

nghiệp không sẵn sàng tiếp nhận NLĐ trở vào tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp khi đã thay đối cơ cầu tạm dịch: “ doanh nghiệp không sẵn sàng tiếp nhận NLĐ vào làm trong doanh nghiệp mới [do thay đôi trạng thái, sáp nhập hoặc thay đổi quyền sở hữu], trong trường hợp này, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc gấp đôi số tiền được quy định tại khoản 2 Điều 156, trả thưởng cho thời gian làm việc và bồi thường cho những quyền lợi chưa được sử dụng được quy định giống khoản I Điều 163

Khi đoanh nghiệp thay đổi cơ cầu và không thể nhận NLD tiép tục trở lại làm việc,

nghĩa là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLD bi cham dứt hợp đồng có quyền

được hưởng một số lợi ích nhất định, bao gồm các khoản tiền được quy định tại Điều 156

Luật số 13/2003 Trong đó:

Thứ nhất, trợ cập thôi việc Đây là khoản bồi thường cho việc mắt việc làm và thay đôi tùy theo thời gian làm việc, cách tính trợ cấp thôi việc được quy định rõ tại khoản 2