Các yếu tố Ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của nhân viên trong các công ty ngành công nghệ thông tin nghiên cứu tại thành phố hồ chí minh

Theo nghiên cứu của Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng 2019 về vấn đề “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức: nghiên cứu điển hình về các doanh nghiệp tr

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Tổng quan về tình hình nghiên cứu và lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập của Nhà nước đã tạo ra cơ hội mới cho nền kinh tế Việt Nam, đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển Ngành Công nghệ thông tin và Truyền thông (CNTT&TT) của Việt Nam đã bước vào năm 2019 với nhiều triển vọng, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số mạnh mẽ và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ số đang tác động sâu rộng đến năng lực cạnh tranh của quốc gia Việt Nam đã xác định CNTT&TT là một ngành chiến lược, đóng vai trò động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

Ngành CNTT&TT đang phát triển mạnh mẽ và khẳng định vai trò quan trọng trong kinh tế, xã hội, chính trị, an ninh và quốc phòng của đất nước Hệ thống cơ sở hạ tầng số quốc gia được xây dựng hiện đại và rộng khắp, trong khi mạng lưới bưu chính và viễn thông phát triển nhanh chóng và vững chắc Công nghệ số ngày càng được ứng dụng rộng rãi trong các hoạt động của cơ quan nhà nước, doanh nghiệp và đời sống người dân, góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng Ngành công nghiệp công nghệ thông tin đã trở thành ngành mũi nhọn, đóng góp ngày càng cao vào GDP và xây dựng lực lượng doanh nghiệp công nghệ số tại Việt Nam.

Theo Sách Trắng 2020 của Bộ Thông tin và Truyền thông, ngành công nghiệp CNTT – điện tử tại Việt Nam đạt doanh thu hơn 112 tỷ USD trong năm 2019, tăng trưởng 9,3% so với năm trước và tạo ra hơn 1 triệu việc làm Các địa phương như Bắc Giang, Bắc Ninh, Thái Nguyên, Hà Nội và TP.HCM chiếm trên 90% doanh thu toàn ngành Khu công viên phần mềm Quang Trung ở TP.HCM được công nhận là một trong những trung tâm hàng đầu tại Châu Á Thế mạnh của ngành CNTT Việt Nam đã thu hút hơn 20 tỷ USD đầu tư từ nước ngoài trong lĩnh vực công nghiệp điện tử và CNTT.

Năm 2019, các tập đoàn lớn như Intel, Samsung và Microsoft đã đầu tư mạnh mẽ vào thị trường Việt Nam, với số tiền lần lượt là 1,5 tỉ USD, 14,8 tỉ USD và hơn 300 triệu USD, theo báo Tuổi Trẻ Sự gia tăng nhu cầu về nhân sự chất lượng cao trong ngành công nghệ thông tin đã thúc đẩy các công ty quốc tế tìm kiếm nguồn lực tại Việt Nam, nơi chi phí lao động vẫn còn thấp Theo ước tính, lực lượng lao động trong ngành CNTT đã tăng 56% trong năm 2019 và dự kiến sẽ tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ trong thời gian tới.

Dự báo trong năm 2020 và 2021, TP.HCM sẽ cần tuyển thêm khoảng 400.000 – 500.000 nhân lực chất lượng cao, bao gồm các chuyên gia, kỹ sư và quản lý đã qua đào tạo, theo Niên giám thống kê năm 2019 của Cục Thống kê TP.HCM và các tính toán của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM.

Mặc dù nhu cầu nhân lực trong ngành CNTT luôn cao, nhưng khảo sát năm 2019 của TOPDex cho thấy tỷ lệ nghỉ việc lên tới hơn 24%, chủ yếu do nhân viên tìm kiếm công việc với mức lương và giá trị tốt hơn Điều này cho thấy nhân sự ngành CNTT dễ bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài và rất quan tâm đến giá trị mà doanh nghiệp cung cấp Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị nguồn nhân lực trở nên cực kỳ quan trọng, với việc thu hút, đào tạo và duy trì nguồn lực con người là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Quản lý nhân sự bao gồm việc xây dựng hệ thống triết lý và chính sách để tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức và người lao động Để quản lý hiệu quả, lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên, từ đó điều chỉnh hướng quản lý phù hợp Việc tạo động lực cho nhân viên là cần thiết để khai thác tiềm năng và nâng cao năng suất lao động, góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Đánh giá động lực làm việc của nhân viên là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, đặc biệt trong bối cảnh các doanh nghiệp tại Việt Nam Nghiên cứu của Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019) chỉ ra rằng nhân viên chất lượng cao trung thành với doanh nghiệp sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong khu công nghiệp cần được xem xét để doanh nghiệp có thể áp dụng các giải pháp khơi dậy động lực cho nhân viên Nghiên cứu của Yohanes Susanto (2020) cũng nhấn mạnh tác động của lãnh đạo và chế độ lương thưởng đến động lực làm việc trong Hợp tác xã tiết kiệm và cho vay ở Palembang, Indonesia Nhiều nghiên cứu khác như của Russell Calk, Angela Patrick (2017), Sasmoko (2019) và Siswoyo Haryono (2020) cũng đã đề cập đến các yếu tố này Tuy nhiên, vẫn còn thiếu các nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin hiện nay.

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin và nhu cầu ngày càng tăng cao, các doanh nghiệp cần áp dụng những giải pháp hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài Một trong những giải pháp quan trọng là nâng cao động lực làm việc của nhân viên Với kiến thức từ học tập và kinh nghiệm thực tiễn tại thị trường nhân sự Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã lựa chọn đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các Công ty ngành công nghệ thông tin" để xác định và đánh giá tác động của các yếu tố này Qua đó, nghiên cứu sẽ đưa ra những gợi ý quản trị hữu ích nhằm cải thiện động lực làm việc cho nhân viên trong các công ty.

Mục tiêu của đề tài

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành CNTT tại Tp.HCM Qua đó, bài viết cung cấp những gợi ý quản trị hữu ích nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong các công ty CNTT tại khu vực này.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các Công ty ngành CNTT tại Tp.HCM

- Phân tích mức độ tác động các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các Công ty ngành CNTT tại Tp.HCM

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong các Công ty ngành CNTT tại Tp.HCM.

Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, một số câu hỏi đặt ra cho tác giả:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của nhân viên trong các Công ty ngành CNTT tại Tp.HCM?

- Mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên trong các Công ty ngành CNTT tại Tp.HCM như thế nào?

- Cần đưa ra những hàm ý quản trị nào để nâng cao nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong các Công ty ngành CNTT tại Tp.HCM?

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các công ty ngành công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát bao gồm người lao động làm việc toàn thời gian và người sử dụng lao động tại các công ty này.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc

Phạm vi không gian: Địa bàn nghiên cứu là tại Tp.HCM

- Thời gian nghiên cứu: là 6 tháng kể từ ngày ra quyết định giao đề tài

- Thời gian khảo sát: khoảng 30 ngày

Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu là:

Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, thông qua việc điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu này dựa trên mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, kết hợp với kỹ thuật phỏng vấn và thảo luận nhóm với các đối tượng được chọn theo phương pháp chuyên gia, đảm bảo phản ánh đúng đặc trưng của mẫu quan sát.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu từ phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đóng, nhằm khảo sát quan điểm và ý kiến đánh giá của người lao động trong các công ty ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM.

Toàn bộ dưc liệu hồi đáp sẽ được xử lý bằng phần mềm Amos 24.0 và SPSS 20.0

Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, thang đo đã được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Sau đó, các phương pháp phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy được thực hiện thông qua phần mềm để kiểm định sự phù hợp của mô hình.

Tác giả đã tiến hành kiểm định T-test và ANOVA một yếu tố (One Way Anova) để phân tích sự khác biệt giữa các biến cá tính Nghiên cứu cũng áp dụng phương pháp kiểm định Post Hoc nhằm xác định rõ ràng hơn các sự khác biệt này.

Ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài

Nghiên cứu này nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực và động lực làm việc của người lao động Bài viết tổng hợp và phân tích các quan điểm cơ bản từ các nhà kinh tế học quốc tế, tổ chức quốc tế, và các nhà nghiên cứu trong nước, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và động lực trong môi trường làm việc hiện đại.

Nghiên cứu này là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên ngành quản trị nhân sự và quản trị kinh doanh, cũng như cho những nghiên cứu tương tự Nó giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó hỗ trợ họ trong việc đầu tư và phát triển doanh nghiệp hiệu quả.

Nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động trong các công ty ngành CNTT tại Tp.HCM đã đưa ra những phát hiện và đề xuất quan trọng Luận văn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua khảo sát động lực làm việc, từ đó đề xuất các định hướng và quan điểm cơ bản nhằm phát triển nhân lực với động lực làm việc chất lượng cao Những hàm ý quản trị này sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, hoạch định và triển khai chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại các công ty CNTT tại Tp.HCM, giúp khai thác tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực.

Kết cấu của luận văn

Bố cục nghiên cứu được chia thành 5 chương, bao gồm:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là một tập hợp năng lượng làm việc các nguồn gốc từ bên trong và bên ngoài của một cá nhân (Gagne & Deci, 2010), những lực đó tạo ra, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1998) Mỗi người sẽ có những đặc điểm khác nhau chi phối hành vi nên theo đó, động lực làm việc được nhận với tư cách một nguồn sức mạnh để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc giúp người nhân viên xác định được hình thức, cách thức, phương hướng chỉ đạo, cường độ và thời gian cho công việc đó (Herzberd, 1959) Một người có động lực làm việc khi tìm thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố là sự kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng nhận được (Vroom, 1964) Nên đo lường động lực làm việc giúp tổ chức nhận biết mức độ sẵn lòng làm việc ở mức độ cao hoặc nỗ lực để hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn dựa theo mức độ nỗ lực của nhân viên (Robbin, 2008) Với cách hiểu này, động lực làm việc được tiếp cận từ nỗ lực cá nhân, nhu cầu cá nhân gắn với mục tiêu của tổ chức

2.1.2 Các thành phần của động lực làm việc

Trước đây, nhiều lý thuyết về nhận thức chỉ xem động lực là khái niệm đơn giản với hai loại: động lực mạnh và động lực yếu, mà không phân biệt bản chất của chúng Tuy nhiên, nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2004) đã chỉ ra rằng động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, với sự khác biệt không chỉ về mức độ mà còn về loại hình động lực Định hướng của động lực liên quan đến xu hướng và mục tiêu thúc đẩy hành động (Ryan và Deci, 2000a,b) Mặc dù có nhiều định nghĩa và nghiên cứu về động lực, vẫn chưa đạt được sự thống nhất do sự khác biệt trong thế giới quan và phương pháp nghiên cứu Hầu hết các nghiên cứu đều dựa trên lý thuyết tự quyết (Self-Determination Motivation), chia động lực thành hai loại chính: động lực nội tại (Intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) Động lực nội tại phát sinh từ sự hấp dẫn và thỏa mãn của hành vi, bao gồm động lực tìm hiểu, động lực thành tựu và động lực trải nghiệm Ngược lại, động lực bên ngoài đến từ các yếu tố bên ngoài hành vi, nhằm đạt được một mục đích nào đó, và có thể được phân chia thành bốn loại kiểm soát, từ không có tính tự chủ đến có tính tự chủ cao.

Không động lực, hay còn gọi là sự nản lòng, là trạng thái mà cá nhân thực hiện hành vi mà không có động lực đáng kể Những người trải qua cảm giác này thường cảm thấy hành động của mình là vô nghĩa và không nhận thấy mối liên hệ giữa hành vi và kết quả Hệ quả của tình trạng này là sự chán nản và thiếu hứng thú trong cuộc sống.

Nhiều tác giả như Warr (1979), Cameron và Pierce (1994), Gagné và Daci (2010), Edward L Deci và Richard M Ryan (2008), cùng với Gagne và cộng sự (2014) đã thực hiện các nghiên cứu về động lực làm việc Theo thuyết tự quyết, động lực này có quá trình diễn biến phức tạp và có thể triệt tiêu lẫn nhau.

Quá trình động lực làm việc trải qua ba giai đoạn: từ không có tự quyết (nản lòng) đến tự quyết có kiểm soát (ngoại động lực) và cuối cùng là hoàn toàn tự quyết (nội động lực) Động lực này không ổn định và thường phụ thuộc vào các hoàn cảnh cụ thể Ví dụ, một nhân viên có thể rất hăng hái làm việc hôm nay, nhưng chỉ vì sự bất mãn với người quản lý, họ có thể mất đi động lực trong ngày làm việc tiếp theo.

2.1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, luôn là vấn đề trọng tâm trong quản trị nguồn nhân lực ( Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh 2015) nên việc tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân Trong bối cảnh cạnh tranh gây gắt thì tổ chức nào có đội ngũ nhân viên có động lực làm việc cao sẽ quyết định sự thành bại của tổ chức Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên cũng có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, bởi vì nếu nhân viên không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan và có tác động không tốt đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Động lực làm việc của mỗi người nhân viên là rất khác nhau, cũng như ở những lĩnh vực ngành nghề khác nhau cũng rất khác nhau Người nhân viên chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn nhu cầu còn thiếu hụt của bản thân Điều này thể hiện ở quyền lợi mà họ được nhận Khi mà Người nhân viên cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng hoặc không phù hợp với những gì họ bỏ ra hoặc không công bằng khi so với những người nhân viên khác, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao Về lâu dài có thể dẫn đến việc họ rời bỏ tố chức Quyền lợi là một trong những phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên phải tương xứng với những gì họ đóng góp và cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc Mỗi người nhân viên sẽ có những đặc điểm khác nhau chi phối hành vi liên quan đến công việc của họ, nên cần giúp họ xác định được cách thức, hướng chỉ đạo, cường độ và thời gian công vệc để tạo nên động lực nhằm thỏa mãn các nhu cầu về thành tích, liên kết và nhu cầu năng lượng Nhân viên ở những vị trí công việc khác nhau, đặc thù công việc khác nhau cũng sẽ có những động lực làm việc khác nhau Đồng thời họ sẽ có động lực làm việc khi nhìn thấy mối liên hệ giữa các yếu tố kỳ vọng, cho nên nhà quản lý cần thông qua đó dẫn dắt, kích thích hành vi của nhân viên để tìm kiếm sự quyết tâm, sự đam mê và niềm hy vọng Khi có được động lực trong lao động thì người nhân viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho nhân viên

Động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào năng suất và hiệu quả, mà còn liên quan đến sở thích cá nhân, năng lực, kỳ vọng và mong muốn đóng góp của từng cá nhân Hơn nữa, sự cam kết của tổ chức đối với nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.

Lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)

Trong lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được công nhận rộng rãi Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện tiếp theo.

Thuyết nhu cầu của Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, trong khi cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.

Nhu cầu của con người được phân chia thành nhiều cấp độ, bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản nhất như thở, ăn uống, mặc, ở và tình dục, nhằm đảm bảo sự tồn tại Tiếp theo là nhu cầu an toàn, bao gồm an toàn về thân thể, sức khỏe, tính mạng và tài sản Sau đó, nhu cầu xã hội xuất hiện, liên quan đến tình yêu, tình bạn và các mối quan hệ giữa con người với nhau cũng như với tổ chức và tự nhiên Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng, trong đó con người mong muốn cảm giác được kính trọng và tin tưởng Cuối cùng, nhu cầu cao nhất bao gồm sự tự thể hiện bản thân qua các giá trị như chân, thiện, mỹ, sáng tạo và hài hước, thể hiện khát vọng và nỗ lực để đạt được thành công Thuyết nhu cầu Maslow mô tả sự sắp xếp này, trong đó nhu cầu cấp cao chỉ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp đã được đáp ứng.

Hình 2-1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Theo A Maslow, việc thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với nhu cầu cấp cao, vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Các nhu cầu này hoạt động đầu tiên và tạo động lực cho hành động của con người Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, chúng không còn là yếu tố động viên, và lúc này, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để động viên người lao động, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu mà họ đang ở Sự hiểu biết này giúp đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đồng thời hỗ trợ đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Ứng dụng lý thuyết Maslow vào việc xác định nhu cầu làm việc của người lao động cho thấy nhiều nhu cầu phổ biến như: nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

- Nhu cầu cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý hay cụ thể ở đây là Tiền lương hay gọi chung là thu nhập

Công thức chung cho thu nhập bao gồm tiền lương và các khoản phúc lợi khác như bảo hiểm xã hội, nghỉ phép và du lịch Tiền lương cần được xem xét dựa trên mức đóng góp, năng lực và tính công bằng Một hệ thống thang lương rõ ràng và công bằng là rất quan trọng để tránh sự bất mãn của người lao động Thang lương cần được kiểm tra định kỳ hàng năm để đảm bảo tuân thủ quy định về lương tối thiểu và phản ánh sự thay đổi của thị trường, giúp người lao động có thể sống tốt bằng thu nhập của mình.

Mặc dù thu nhập của người lao động có thể rất cao, nhiều người vẫn quyết định rời bỏ công việc hàng năm trong doanh nghiệp Điều này cho thấy rằng mức lương cao không phải là giải pháp tối ưu duy nhất, vì người lao động có thể cảm thấy không hài lòng nếu họ không hòa nhập hoặc công việc không phù hợp với họ Do đó, cần phải xem xét và giải quyết các nhu cầu khác của người lao động để giữ chân họ.

Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng trong môi trường làm việc bao gồm mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và sự công nhận từ cấp trên Việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp không chỉ giúp tăng cường sự hợp tác mà còn tạo ra một không khí làm việc thoải mái Đồng thời, sự công nhận từ cấp trên là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy giá trị và động lực trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

Khi con người đã đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cơ bản, họ thường tìm kiếm những nhu cầu cao hơn như nhu cầu tinh thần và xã hội Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực và thân thiện không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó mà còn mang lại cảm giác yên tâm trong công việc Do đó, các nhà quản lý cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích nhân viên giao tiếp, nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Nhân viên được tôn trọng và công nhận đúng mức bởi cấp trên sẽ có tinh thần làm việc tích cực hơn Điều này không chỉ tạo động lực cho họ làm việc hăng say mà còn khuyến khích sự sáng tạo và phát huy tối đa năng lực cá nhân.

Các mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp sẽ họ cảm nhận muốn gắn bó lâu dài cùng với tổ chức tập thể này hơn nữa

- Nhu cầu tự thể hiện hay nói cách khác là nhu cầu có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Tự thể hiện là quá trình đạt được mục tiêu cao nhất với động lực rõ ràng, phản ánh sự phát triển qua các nấc nhu cầu Nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến và khao khát thăng tiến trong sự nghiệp Do đó, tổ chức cần xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể và tạo cơ hội cho nhân viên sáng tạo, cống hiến, cũng như khuyến khích họ tham gia vào quá trình cải tiến doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động để xác định họ đang ở đâu trong thuyết nhu cầu của Maslow Bằng cách đánh giá nội tại của doanh nghiệp, các giải pháp phù hợp sẽ được đề xuất nhằm đáp ứng và cải thiện những nhu cầu này Qua đó, doanh nghiệp sẽ biết cách thức và lộ trình để nâng cao nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo động lực và cơ hội phát triển chung cho cả tổ chức.

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Theo nghiên cứu của Herzberg (1950), động lực của nhân viên tại nơi làm việc được ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố: yếu tố duy trì và yếu tố động viên Yếu tố động viên liên quan đến sự thỏa mãn, bao gồm trách nhiệm, sự công nhận, thành tích và cơ hội phát triển, giúp nhân viên làm việc tích cực hơn Ngược lại, yếu tố duy trì liên quan đến sự bất mãn, bao gồm phần thưởng và mối quan hệ giữa các nhân viên, không thúc đẩy động lực nhưng nếu thiếu sẽ gây ra sự không hài lòng Do đó, việc quản lý hiệu quả cả hai nhóm yếu tố này là cần thiết để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

Động lực bên ngoài và bên trong đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và động viên hoàn thành công việc Các yếu tố duy trì liên quan đến động lực bên ngoài, trong khi các yếu tố động viên gắn liền với động lực bên trong.

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

5 Chính sách của công ty

7 Địa vị quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

Các công trình nghiên cứu liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên như:

Nghiên cứu của Kenneth S Kovach (1987) đã phát triển mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên, được áp dụng rộng rãi trong nhiều ngành nghề và được nhiều nhà nghiên cứu công nhận Mô hình này bao gồm các yếu tố quan trọng như: công việc thú vị, sự công nhận công lao, tự chủ trong công việc, ổn định công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, và cách xử lý kỷ luật khéo léo Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

Nghiên cứu của Wiley (1997) đã đánh giá lại tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong mô hình của Kenneth S Kovach (1946) thông qua việc phân tích thông tin từ 460 nhân viên trong các ngành công nghiệp Kết quả cho thấy động lực làm việc vẫn chịu tác động của 10 yếu tố tương tự như mô hình ban đầu, nhưng mức độ tác động của các yếu tố đã thay đổi theo thời gian Theo khảo sát, năm yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc được xếp hạng lần lượt là: (1) mức lương tốt; (2) đánh giá đầy đủ cho công việc thực hiện.

(3) bảo đảm việc làm; (4) thúc đẩy và phát triển trong tổ chức; và (5) công việc thú vị

Nghiên cứu của S Kingira và cộng sự (2010) về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên khách sạn tại Bodrum" đã chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên khách sạn bị ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: cơ hội xã hội, khuyến khích phi vật chất, trách nhiệm và sự đánh giá cao, cùng với khả năng làm việc theo nhóm.

Nghiên cứu của Hossain & Hossain (2012) về động lực làm việc của nhân viên tại KFC ở Anh chỉ ra rằng con người được thúc đẩy làm việc khi nhu cầu của họ được thỏa mãn Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm đặc điểm và môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên, các vấn đề liên quan đến công ty, đánh giá công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, cũng như mức lương, thưởng và phúc lợi.

Nghiên cứu của Hersey & Blanchard (2001) chỉ ra chín yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành công nghiệp, bao gồm: công việc thú vị, được công nhận công sức, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, mối quan hệ đồng nghiệp tích cực, và sự hỗ trợ từ cấp trên.

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam cũng có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu của Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019) chỉ ra rằng nhân viên chất lượng cao trung thành với doanh nghiệp là yếu tố then chốt tạo ra lợi thế cạnh tranh Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong khu công nghiệp cần được xác định để giúp doanh nghiệp phát triển các giải pháp khơi dậy động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên.

Nghiên cứu của Giao Hà Huỳnh Uyên (2015) chỉ ra rằng có bảy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng Những nhân tố này bao gồm: Bản chất công việc, Lương, Phúc lợi, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, cùng với Đánh giá thành tích Kết quả cho thấy rằng những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) về "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM" đã khảo sát 386 nhân viên văn phòng toàn thời gian và áp dụng nhiều phương pháp phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình tuyến tính SEM Kết quả cho thấy yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên, bên cạnh các yếu tố khác như trao quyền, bản chất công việc và lãnh đạo Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là chỉ tập trung vào nhân viên văn phòng, có thể không đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, có nhiều cách phân loại khác nhau tùy thuộc vào quan điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng người.

Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, động lực lao động được tác động bởi ba nhóm yếu tố chính Nhóm đầu tiên bao gồm các yếu tố vật chất như tăng lương, thưởng và quyền lợi Nhóm thứ hai liên quan đến sự thoả mãn tinh thần, bao gồm công việc ổn định, tự chủ và tự do trong quan hệ xã hội Cuối cùng, nhóm thứ ba là những yếu tố đáp ứng cả nhu cầu vật chất và tinh thần, như hứa hẹn về tương lai và cam kết đào tạo, phát triển.

Theo học thuyết hai yếu tố của Herzberg, động lực lao động chủ yếu xuất phát từ chính công việc, trong khi các yếu tố duy trì hoặc triệt tiêu động lực lại liên quan đến môi trường làm việc Để tăng cường động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần cải thiện điều kiện làm việc, tạo ra nhiều cơ hội phát triển và khen ngợi kịp thời những nhân viên có thành tích xuất sắc, từ đó giúp nhân viên cảm thấy yêu thích, đam mê và gắn bó hơn với công việc của mình.

Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams, động lực làm việc của nhân viên chủ yếu bị ảnh hưởng bởi sự công bằng giữa quyền lợi mà họ nhận được và những đóng góp của họ cho tổ chức.

Khi xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực, chúng ta có thể nhận thấy rằng tất cả đều xoay quanh ba nhóm yếu tố cơ bản.

- Cá nhân người lao động

2.4.1 Các yếu tố cá nhân của người lao động

Mỗi người lao động có cách nhìn nhận cuộc sống và động lực làm việc khác nhau Một số người biết tự tạo động lực cao, điều chỉnh hành vi và đặt ra mục tiêu thách thức cho bản thân, luôn phấn đấu và tự quản lý cảm xúc khi gặp khó khăn Họ có khả năng tìm ra con đường mới và tiếp tục tiến bước mà không cần sự trợ giúp Ngược lại, có những người lại ưa thích cuộc sống an nhàn, không thích những công việc thách thức và không đặt ra mục tiêu đòi hỏi nỗ lực cao, khiến cho những công việc khó khăn trở thành gánh nặng và không tạo động lực cho họ.

Dựa trên những đặc điểm cá nhân người lao động có thể chỉ ra các yếu tố cá nhân người lao động ảnh hưởng đến việc tạo động lực:

Mục tiêu cá nhân là đích đến mà mỗi người hướng tới, giúp định hình hành động và phương pháp cần thực hiện để đạt được những điều mong muốn Theo Kreitner và Kinicki, việc xác định mục tiêu rõ ràng là rất quan trọng để cá nhân có thể tập trung nỗ lực và hướng đi đúng đắn trong cuộc sống.

Tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc là yếu tố quan trọng thể hiện chất lượng công việc mà người lao động đóng góp cho tổ chức Điều này bao gồm ý thức kỷ luật lao động và sự chấp hành nội quy, quy định của tổ chức (S Kingira và cộng sự, 2010).

Ý thức tự hoàn thiện mình được hình thành từ ước mơ, khát khao và hy vọng của người lao động trong công việc và tổ chức Việc tích cực học tập và nâng cao trình độ học vấn giúp người lao động cải thiện năng lực làm việc, từ đó tạo động lực cho họ hăng say lao động Điều này không chỉ nâng cao tính trách nhiệm mà còn khuyến khích sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, và cải thiện chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.

2.4.2 Các yếu tố thuộc nội hàm công việc đang đảm nhận

Theo Kenneth S Kovach (1987), tính chất công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động Các yếu tố như công việc ổn định, công việc yêu thích, cũng như tính phức tạp hay sự nhàn rỗi của công việc đều có tác động đáng kể đến mức độ động lực của họ.

Trong môi trường làm việc, có những công việc lặp đi lặp lại hàng ngày và những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực cao Tính hấp dẫn và sự đa dạng trong công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Người lao động chỉ thực sự có động lực khi họ được giao công việc phù hợp với khả năng và sở trường của mình, đồng thời hiểu rõ trách nhiệm và kết quả công việc Tuy nhiên, việc quá quen thuộc với một công việc có thể dẫn đến nhàm chán và giảm động lực Để thu hút lao động, cần tuyển dụng người phù hợp với tính chất công việc Những công việc an nhàn thường kém hấp dẫn và động lực thấp, trong khi các vị trí yêu cầu sự quản lý và nỗ lực cao như giám đốc hay chuyên viên cấp cao lại tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động.

Mô hình của Hackman và Oldham (1975) nhằm thiết kế công việc để kích thích động lực nội tại và sự thỏa mãn của nhân viên Luân chuyển công việc, theo Scott (1966), là phương pháp quản lý cho phép nhân viên chuyển đổi giữa nhiều nhiệm vụ, giúp họ học hỏi và phát triển kỹ năng Việc này giảm thiểu sự tẻ nhạt của công việc lặp lại, từ đó tăng cường tính sáng tạo và hứng khởi Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959, 1966) chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố nội tại như công nhận và phát triển cá nhân, trong khi sự không hài lòng do các yếu tố ngoại lai gây ra Để nâng cao động lực làm việc, nhà quản lý cần cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển và khen thưởng kịp thời cho những nhân viên có thành tích tốt.

Vị trí xã hội mà công việc mang lại:

S Kingira và cộng sự (2010) chỉ ra rằng một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động Những công việc nhiều hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động có thu nhập cao, hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, cơ hội thăng tiến, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc

Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1975; 1980) chỉ ra rằng đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Mô hình đặc điểm công việc của họ (1974) nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa thiết kế công việc và động lực lao động Cách thiết kế công việc, bao gồm phạm vi, nội dung, yêu cầu kỹ năng và mức độ tự chủ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, từ đó tác động đến kết quả làm việc như động lực thành công, sự quan tâm đến chất lượng, cũng như giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng cường sự thỏa mãn cá nhân với công việc.

Đặc điểm công việc có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, do đó, nhà quản lý cần thường xuyên làm giàu công việc Việc thiết kế công việc hợp lý sẽ giúp người lao động có động lực từ bên trong, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả công việc Cần tạo ra cảm giác hưng phấn cho người lao động, tránh tình trạng nhàm chán do công việc lặp đi lặp lại Thêm vào đó, việc đưa ra những thách thức mới sẽ khuyến khích người lao động phát triển tối đa khả năng của mình.

2.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức

Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Đánh giá thành tích có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên, khi họ được công nhận những nỗ lực và đóng góp của mình trong việc đạt được mục tiêu của công ty Việc đánh giá công bằng và đầy đủ không chỉ khuyến khích tinh thần làm việc mà còn giúp nhân viên nhận thức rõ khả năng và mức độ đóng góp của bản thân Có nhiều hình thức công nhận như khen thưởng, động viên và ghi nhận ý tưởng mới, tất cả đều góp phần tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, việc công nhận cần phải công bằng và dựa trên thực tế để tránh đánh giá cường điệu.

H1:Đánh giá thành tích có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

- Tác động Bản chất công việc đối với động lực làm việc

Bản chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc của nhân viên, với 88% nhân viên cảm thấy hài lòng nhờ vào yếu tố này (Hossain và Hossain, 2012) Khi công việc được thiết kế thách thức và gắn liền với trách nhiệm, nó sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ (Petcharak, 2002; Hossain & Hossain, 2012).

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2011) chỉ ra rằng các yếu tố đặc điểm công việc như tính thú vị, quyền hạn tương ứng với trách nhiệm và sự chủ động của nhân viên trong công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Thêm vào đó, các nghiên cứu khác cũng khẳng định rằng công việc thử thách và cơ hội phát huy kỹ năng sẽ kích thích hứng thú cho nhân viên, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả tốt hơn.

H2: Bản chất công việc có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

- Tác động Trao quyền đối với động lực làm việc

Quyền tự chủ trong công việc cho phép nhân viên kiểm soát và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình, đồng thời khuyến khích họ tham gia vào các quyết định và đưa ra ý tưởng sáng tạo Khi được trao quyền tự chủ, nhân viên sẽ có động lực làm việc và đạt được thành công Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) chỉ ra rằng đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Để đạt hiệu quả, nhân viên cần hiểu rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Hơn nữa, công việc cần cho phép nhân viên thực hiện quyền hạn nhất định để cảm nhận trách nhiệm về kết quả Cuối cùng, việc cung cấp phản hồi từ cấp trên là cần thiết để ghi nhận thành tựu và giúp nhân viên cải thiện hiệu suất trong tương lai.

H3: Trao quyền có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

- Tác động Sự đảm bảo công việc đối với động lực làm việc

Tính ổn định và an toàn trong công việc là yếu tố thiết yếu đối với mọi người, ảnh hưởng lớn đến năng suất, tinh thần và sự tự tin của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ không bị đe dọa và có triển vọng tốt đẹp từ công ty, điều này sẽ thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ Nghiên cứu của S.Kovach (1987) và Wiley (1997) chỉ ra rằng công việc ổn định là thành phần quan trọng trong việc đánh giá động lực làm việc.

H4:Sự đảm bảo công việc có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

- Tác động Chính sách đãi ngộ đối với động lực làm việc

Tiền, đại diện cho lương, thưởng và phụ cấp, được coi là yếu tố động viên quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn nghề nghiệp (Lai, 2009) Một nhân viên đã từng nhận định rằng lương mà công ty trả phản ánh giá trị khả năng làm việc của họ (McClelland, 1987) Việc động viên kịp thời và phù hợp với đóng góp của nhân viên không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn khuyến khích họ phát huy tối đa kỹ năng để đạt mục tiêu chung Tuy nhiên, tổ chức không nên chỉ dựa vào tiền bạc, mà cần kết hợp thêm các yếu tố khác để nâng cao hiệu quả động viên cho nhân viên (Lai, 2009).

H5:Chính sách đãi ngộ có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

- Tác động Cơ hội học tập và thăng tiến đối với động lực làm việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất tạo động lực cho nhân viên (Perry và Porter, 1982) Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, sự phát triển và thăng tiến không chỉ thúc đẩy động lực làm việc mà còn nâng cao khả năng của nhân viên Tuy nhiên, tiêu chuẩn cho nhân viên cần được xác định phù hợp với mục đích đào tạo và thăng tiến để tạo động lực hiệu quả (Tietjen & Myers, 1998) Chính sách đào tạo và thăng tiến cần đáp ứng nhu cầu của nhân viên, đồng thời có mối liên hệ rõ ràng giữa hiệu quả công việc và chương trình đào tạo (Wiley, 1997) Dựa trên các nghiên cứu và thực trạng nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu đề xuất giả thuyết mới.

H6:Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

Điều kiện làm việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Một môi trường làm việc lý tưởng không chỉ được trang bị đầy đủ các thiết bị hỗ trợ mà còn đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động và thoáng mát Sự hiện diện của các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết giúp giảm thiểu rủi ro và tạo cảm giác an tâm cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc theo quan điểm của Kruger.

Các điều kiện vật chất làm việc, bao gồm số lượng công việc, tính hữu dụng của máy móc, ánh sáng, không gian và điều hòa không khí, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động Cơ sở vật chất hiện đại không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn Ngoài ra, một môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ, giờ giấc hợp lý và tổ chức tốt cũng là yếu tố quan trọng, theo nghiên cứu của Kennett S Kovach (1987).

Theo Pearson (1991), các giá trị tổ chức, phong cách lãnh đạo và điều kiện vật chất có mối liên hệ chặt chẽ với môi trường làm việc Đồng thời, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp cũng rất quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc tích cực cho nhân viên Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo động lực và khuyến khích người lao động nâng cao hiệu suất công việc.

H7: Điều kiện làm việc có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

- Tác động Cấp trên đối với động lực làm việc

Cấp trên, hay còn gọi là superior, là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới trong một công ty hay tổ chức Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ với cấp trên, bao gồm sự giao tiếp hiệu quả (Ehlers, 2003), hỗ trợ kịp thời (Wesley & Muthuswany, 2008), và sự quan tâm từ cấp trên (Bellingham, 2004) Ngoài ra, việc bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998; được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, cũng như sự tự do trong công việc của nhân viên (Weis và cộng sự, 1967) cũng đóng vai trò quan trọng Cuối cùng, sự ghi nhận đóng góp và đối xử công bằng với cấp dưới (Warren, 2008) là những yếu tố then chốt tạo nên môi trường làm việc tích cực.

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng nhân tố lãnh đạo có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm các công trình của Spector (1985), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), Lilia M Cortina và Vicki J Magley (2011), cùng với T Ramayah và các đồng nghiệp.

(2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) Giả thuyết đặt ra:

H8: Cấp trên có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, vì họ là những người làm việc cùng nhau trong cùng một tổ chức Thời gian tương tác giữa các nhân viên thường nhiều hơn thời gian làm việc với cấp trên, do đó, mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng lớn đến động lực và sự hài lòng trong công việc Nhân viên cần sự hỗ trợ và cảm giác thoải mái, thân thiện từ đồng nghiệp để có thể làm việc hiệu quả Hơn nữa, việc có những đồng nghiệp tận tâm với công việc cũng góp phần quan trọng trong việc đạt được kết quả tốt nhất.

2004) Và cuối cùng là đồng nghiệp cần phải là những người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002)

Theo Lacy & Sheelan (1997), mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng dự báo sự hài lòng và động lực trong công việc Devanney (2003) cũng chỉ ra rằng mối quan hệ này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc Nếu mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tích cực, động lực làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao (Crossman & Abou Zaki, 2003).

Người lao động sẽ cảm thấy có động lực hơn trong công việc khi nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và có mối quan hệ tốt với họ Sự thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, cùng với một môi trường cạnh tranh công bằng về phần thưởng và đề bạt, đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng động lực làm việc Nhiều nghiên cứu, như của T Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), đã chứng minh rằng mối quan hệ tích cực giữa các đồng nghiệp góp phần vào động lực lao động Trên cơ sở này, giả thuyết được hình thành nhằm khám phá sâu hơn về mối liên hệ giữa sự hỗ trợ đồng nghiệp và động lực làm việc.

H9: Đồng nghiệp có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

- Tác động Làm việc nhóm đối với động lực làm việc

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Dựa trên lý thuyết ban đầu, nghiên cứu này tiến hành nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi và nghiên cứu sơ bộ để xây dựng thang đo Sau đó, nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập thông tin từ người lao động toàn thời gian và người sử dụng lao động trong các công ty công nghệ thông tin tại Tp.HCM thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được sẽ được thống kê và phân tích theo quy trình từng bước.

Hình 3-1 Quy trình nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá ý tưởng và điều chỉnh các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm trong mô hình Tác giả áp dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm với các đối tượng được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo phản ánh đặc trưng của tập hợp mẫu quan sát.

Đối tượng tham gia nghiên cứu định tính thảo luận tay đôi bao gồm 6 người, được phân bổ như sau: 1 người đại diện cho hội ngành công nghệ thông tin, 1 tổng giám đốc hoặc giám đốc, 1 quản lý cấp cao hoặc thành viên ban giám đốc, 1 quản lý cấp trung hoặc trưởng phó phòng, trưởng nhóm, và 2 nhân viên, trong đó 1 người có thâm niên làm việc dưới 5 năm và 1 người có thâm niên trên 5 năm.

Trong vòng 5 năm làm việc tại các công ty công nghệ thông tin ở Tp.HCM, ý kiến từ nhân viên ở các chức vụ khác nhau mang lại những thông tin thực tiễn quan trọng Những quan điểm đa dạng này giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các thang đo ban đầu được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây, cụ thể là tham khảo từ các tác giả như Kenneth S Kovach (1987), Wiley (1997), S Kingira và cộng sự (2010), Hackman và Oldham (1976), Hossain & Hossain (2012), cùng Richard M Ryan và Edward L Deci (2000a) Để đo lường các khái niệm trong mô hình, tác giả đã sử dụng các thang đo phù hợp.

− Các biến quan sát của các khái niệm sẽ được đo bằng thang đo Likert 5 điểm (Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Không ý kiến, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý)

− Riêng những biến phân loại đối tượng khảo sát như giới tính, độ tuổi, sử dụng thang đo định danh, thang đo tỷ lệ

Phương pháp thu thập dữ liệu định tính: sử dụng thảo luận tay đôi theo một dàn bài được chuẩn bị sẵn Nội dung thảo luận trao đổi về:

− Thái độ người lao động đối với công việc

− Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các Công ty ngành công nghệ thông tin tại Tp.HCM

− Đánh giá các biến quan sát cho từng thang đo các thành phần trong mô hình, đánh giá nội dung thang đo đề xuất (tham khảo phụ lục 1)

− Thời gian phỏng vấn được tiến hành 1 – 2 giờ

− Tác giả giới thiệu đề tài và mục đích của cuộc phỏng vấn sâu

− Tiến hành thảo luận tay đôi giữa tác giả với từng đối tượng được chọn tham gia nghiên cứu định tính để thu thập dữ liệu liên quan:

 Thái độ của người lao động đối với công việc;

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên toàn thời gian trong các công ty công nghệ thông tin tại Tp.HCM bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ và sự công nhận từ cấp trên Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty Việc hiểu rõ và cải thiện những yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

 Ý kiến bổ sung, loại bỏ các yếu tố nhằm xây dựng thang đo phù hợp của các đối tượng tham gia thảo luận

− Sau khi phỏng vấn hết các đối tượng, dựa trên thông tin thu được, tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi

Sau khi hiệu chỉnh, dữ liệu sẽ được trao đổi lại với các đối tượng tham gia Nghiên cứu định tính sẽ kết thúc khi các câu hỏi thảo luận cho kết quả lặp lại với những kết quả trước đó mà không phát hiện sự thay đổi mới nào.

Cuối cùng, tác giả sẽ tổ chức một buổi thảo luận với các đối tượng tham gia để đánh giá và hiệu chỉnh nội dung, nhằm xây dựng một thang đo hoàn chỉnh và chính xác.

Cuộc thảo luận nhóm với 10 chuyên gia trong ngành công nghệ thông tin nhằm đánh giá tính phù hợp của từ ngữ, ngữ nghĩa và độ dễ hiểu của các biến quan sát trong thang đo Mục tiêu là điều chỉnh các biến này để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời chính xác Bên cạnh đó, nhóm cũng thu thập thêm các biến quan sát mà người tham gia cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc Cuối cùng, ý kiến được ghi nhận nếu nhận được sự đồng thuận từ ít nhất 8/10 người tham gia.

Kết quả phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm

Kết quả từ phỏng vấn tay đôi cho thấy các yếu tố trong mô hình đã phù hợp với đối tượng khảo sát, do đó không cần điều chỉnh thêm.

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy rằng thang đo sơ bộ, được xây dựng từ các tác giả nước ngoài, cần điều chỉnh một số biến quan sát để ngôn ngữ trở nên dễ hiểu hơn và phù hợp với thực tế trong ngành nghề cụ thể.

Thiết kế nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, các biến quan sát trong thang đo đã được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn tại các công ty công nghệ thông tin ở Tp.HCM.

3.3.2 Kết quả xây dựng và mã hóa thang đo

Nghiên cứu này kiểm định các thang đo và giả thuyết nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Đầu tiên, khảo sát sơ bộ được thực hiện bằng cách phỏng vấn 80 người lao động toàn thời gian trong ngành CNTT tại Tp.HCM để phát hiện sai sót trong bảng câu hỏi sơ bộ từ nghiên cứu định tính Sau đó, bảng phỏng vấn chính thức được điều chỉnh và nghiên cứu định lượng chính thức được tiến hành Kết quả phân tích sơ bộ cho thấy các thang đo có độ tin cậy > 0.65, do đó 80 mẫu này được sử dụng cho khảo sát chính thức mà không cần hiệu chỉnh thêm.

Cụ thể thang đo lường được trình bày dưới đây:

Thang đo đánh giá thành tích:

Thang đo đánh giá thành tích được đo lường bởi 4 biến quan sát dựa trên thang đó nghiên cứu trước của tác giả Hossain & Hossain (2012) từ ĐGTT1 đến ĐGTT4

Bảng 3-1 Thang đo Đánh giá thành tích

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích được xây dựng phù hợp với các nhiệm vụ trong bảng mô tả công việc ĐGTT1

2 Tiêu chuẩn đánh giá chú trọng đánh giá kết quả thực hiện công việc ĐGTT2

3 Chu kỳ đánh giá phù hợp với từng giai đoạn hoàn thành công việc ĐGTT3

4 Các đóng góp của nhân viên được ghi nhận dù là nhỏ nhất ĐGTT4

Thang đo Bản chất công việc:

Thang đo Bản chất công việc được đo lường bởi 5 biến quan sát dựa trên thang đó nghiên cứu trước của tác giả Hossain & Hossain (2012) từ BCCV1 đến BCCV5

Bảng 3-2 Thang đo Bản chất công việc

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Công việc đặc thù đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức nền tảng về công nghệ thông tin BCCV1

2 Công việc đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng mềm (như giao tiếp, làm việc nhóm) BCCV2

3 Công việc yêu cần nhân viên phải có khả năng chịu áp lực cao và có tính kỷ luật BCCV3

4 Công việc yêu cần nhân viên phải có khả năng cập nhật công nghệ BCCV4

5 Công việc yêu cần nhân viên phải thành thạo ngoại ngữ BCCV5

Thang đo Trao quyền được đo lường bởi 3 biến quan sát dựa trên thang đó nghiên cứu trước của tác giả Kenneth S Kovach (1987) từ TQ1 đến TQ3

Bảng 3-3 Thang đo Trao quyền

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Nhân viên được phép đưa ra các quyết định liên quan đến hoạt động của mình TQ1

2 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung TQ2

3 Nhân viên có cơ hội đưa ra các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của công ty TQ3

Thang đo Sự đảm bảo công việc:

Thang đo Sự đảm bảo công việc được đo lường bởi 4 biến quan sát dựa trên thang đó nghiên cứu trước của tác giả Wiley (1997) từ ĐBCV1 đến ĐBCV4

Bảng 3-4 Thang đo Sự đảm bảo công việc

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Công ty luôn có những chính sách đảm bao công việc ổn định lâu dài cho nhân viên ĐBCV1

2 Nhân viên trong công ty luôn được ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân ĐBCV2

3 Nhân viên trong công ty luôn được sự tôn trọng của đồng nghiệp ĐBCV3

4 Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động ĐBCV4

Thang đo Chính sách đãi ngộ:

Thang đo Chính sách đãi ngộ được đo lường bởi 4 biến quan sát dựa trên thang đó nghiên cứu trước của tác giả Hossain & Hossain (2012) từ CSĐN1 đến CSĐN4

Bảng 3-5 Thang đo Chính sách đãi ngộ

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực Anh/Chị CSĐN1

2 Mức thưởng cao và được tính theo hiệu suất công việc CSĐN2

3 Ngoài các mức thưởng định kỳ nhân viên còn được thưởng đột xuất cho những sáng tạo trong công việc CSĐN3

4 Có chế độ bảo hiểm, chế độ trợ cấp, phụ cấp công tác CSĐN4

Thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến:

Thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến được xây dựng dựa trên 4 biến quan sát, lấy cảm hứng từ nghiên cứu trước của tác giả Hossain & Hossain (2012) Các biến này được ký hiệu từ CHHT1 đến CHHT4, nhằm đánh giá hiệu quả của cơ hội học tập và thăng tiến trong môi trường làm việc.

Bảng 3-6 Thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Tổ chức khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc CHHT1

2 Định kỳ có các chương trình đào tạo huấn luyện nâng cao năng lực làm việc cho nhân viên CHHT2

3 Cơ hội thăng tiến rất tốt cho nhân viên có năng lực CHHT3

4 Tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên tham gia học tập phát triển nghề nghiệp CHHT4

Thang đo Điều kiện làm việc:

Thang đo Điều kiện làm việc được đo lường bởi 4 biến quan sát dựa trên thang đó nghiên cứu trước của tác giả Kenneth S Kovach (1987) từ ĐKLV1 đến ĐKLV4

Bảng 3-7 Thang đo Điều kiện làm việc

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Công ty luôn tạo điều kiện đi lại làm việc thuận lợi cho nhân viên (hỗ trợ xe đưa đón, hỗ trợ chi phí đi lại,…) ĐKLV1

2 Thời gian làm việc, công tác, làm thêm giờ được bố trí hợp lý, khoa học ĐKLV2

3 Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ, hiện đại ĐKLV3

4 Nơi làm việc sạch sẽ, thoải mái, an toàn ĐKLV4

Thang đo Cấp trên được đo lường bởi 4 biến quan sát dựa trên thang đó nghiên cứu trước của tác giả Kenneth S Kovach (1987) từ CT1 đến CT4

Bảng 3-8 Thang đo Cấp trên

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Cấp trên luôn tôn trọng và tin cậy đối với nhân viên CT1

2 Cấp trên luôn đối xử công bằng, không phân biệt đối với nhân viên CT2

3 Nhân viên dễ dàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên trong công việc CT3

4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt CT4

Thang đo Đồng nghiệp được đo lường bởi 3 biến quan sát dựa trên thang đó nghiên cứu trước của tác giả Hossain & Hossain (2012) từ ĐN1 đến ĐN3

Bảng 3-9 Thang đo Đồng nghiệp

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Đồng nghiệp luôn chia sẽ kiến thức và kinh nghiệm trong công việc ĐN1

2 Đồng nghiệp thân thiện, cởi mở ĐN2

3 Phối hợp, tác nghiệp giữa đồng nghiệp được diễn ra theo chiều hướng tích cực và hiệu quả ĐN3

Thang đo Làm việc nhóm:

Thang đo làm việc nhóm được xác định thông qua ba biến quan sát, dựa trên nghiên cứu trước của tác giả S Kingira và cộng sự (2010), từ mức độ LVN1 đến LVN3.

Bảng 3-10 Thang đo Làm việc nhóm

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty LVN1

2 Các cá nhân luôn hợp tác, phối hợp hiệu quả trong công việc LVN2

3 Cấp trên định hướng hỗ trợ tích cực cho các nhóm hoàn thành công tác LVN3

Thang đo Nội động lực:

Thang đo Nội động lực được xác định thông qua bốn biến quan sát, dựa trên nghiên cứu trước đây của Richard M Ryan và Edward L Deci (2000a), từ NĐL1 đến NĐL4.

Bảng 3-11 Thang đo Nội động lực

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Tôi thích khám phá để tạo ra những điều thú vị trong công việc NĐL1

2 Tôi cảm thấy vui khi kỹ năng làm việc của tôi tốt hơn NĐL2

3 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi thực hiện công việc của mình NĐL3

4 Tôi cảm thấy vui khi kinh nghiệm làm việc của mình được sử dụng NĐL4

Thang đo Ngoại động lực:

Thang đo Ngoại động lực được xác định thông qua bốn biến quan sát, theo nghiên cứu của Richard M Ryan và Edward L Deci (2000a), từ NGĐL1 đến NGĐL4.

Bảng 3-12 Thang đo Ngoại động lực

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Tôi làm việc để thực hiện ước mơ của mình NGĐL1

2 Tôi làm việc để chứng minh uy tín và năng lực của mình NGĐL2

3 Tôi làm việc bời công việc đó là trách nhiệm của mình NGĐL3

4 Tôi làm việc để đáp ứng kỳ vọng của cấp trên hoặc người thân NGĐL4

Thang đo Sự nản lòng:

Thang đo sự nản lòng được xác định thông qua ba biến quan sát, dựa trên nghiên cứu của Richard M Ryan và Edward L Deci (2000a), từ NGĐL1 đến NGĐL4.

Bảng 3-13 Thang đo Sự nản lòng

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Tôi không nhận ra lợi ích từ công việc tôi đang làm SNL1

2 Không có sự khác biệt kể cả tôi có làm việc đó hay không SNL2

3 Tôi không có lý do chính đáng nào để làm việc đó SNL3

Thang đo Động lực làm việc:

Thang đo Động lực làm việc được đo lường bởi 4 biến quan sát dựa trên thang đó nghiên cứu trước của tác giả Hossain & Hossain (2012) từ ĐLLV1 đến ĐLLV4

Bảng 3-14 Thang đo Động lực làm việc

STT Các thành phần Mã Hóa

1 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại ĐLLV1

2 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất ĐLLV2

3 Tôi cảm thấy được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình ĐLLV3

4 Tôi muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc ĐLLV4

Đề tài nghiên cứu tập trung vào người lao động làm việc toàn thời gian trong ngành CNTT tại Tp.HCM, nơi có dân cư đông đúc và đa dạng Lý do chọn Tp.HCM là vì đây là khu vực đại diện cho tổng thể lớn, đồng thời thuận tiện cho việc tiếp cận đối tượng khảo sát Phương pháp lấy mẫu được áp dụng là phương pháp thuận tiện, dựa trên sự dễ dàng tiếp cận và khả năng gặp gỡ đối tượng nghiên cứu.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (1992), số lượng mẫu quan sát trong phân tích nhân tố cần phải lớn hơn 100, với tỷ lệ mẫu so với biến tối thiểu là 5/1, và lý tưởng nhất là trong khoảng 5/1 đến 10/1.

Do đó đối với đề tài này, việc xác định cỡ mẫu của nghiên cứu định lượng được thực hiện theo con số kinh nghiệm = (số biến cần đo) x 10 = 53*10 S0

Việc thu thập dữ liệu sẽ được thực hiện thông qua phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi, nhằm khảo sát đối tượng là những người lao động làm việc toàn thời gian trong các công ty thuộc ngành CNTT tại TP.HCM.

Tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi khảo sát qua hai hình thức: một là thông qua Google Docs dưới dạng trực tuyến, và hai là phát bảng câu hỏi đã in sẵn trực tiếp đến người tham gia khảo sát.

Nghiên cứu được thực hiện tại TP HCM từ ngày 01/03/2020 đến 01/04/2020, với khoảng 530 bảng câu hỏi khảo sát được phát ra Sau khi hoàn thành khảo sát, tác giả thu nhận 385 phản hồi, trong đó có 370 bảng trả lời hợp lệ Kết quả thu thập dữ liệu khảo sát định lượng đã được tóm tắt.

Bảng 3-15 Tỷ lệ hồi đáp

Hình thức thu thập dữ liệu SL phát hành

In và phát bảng câu hỏi trực tiếp 200 190 95% 180 Lấy ý kiến thông qua bảng câu hỏi trực tuyến 330 195 59% 190

(Nguồn: Tác giả, 2020) 3.3.4 Phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập, các bảng trả lời được kiểm tra và loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu Tiếp theo, chúng tôi tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS Version 20 Để đo lường độ tin cậy của thang đo trực tiếp, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để xem xét sự đồng nhất của các câu hỏi trong thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha càng cao thì độ nhất quán nội tại càng lớn Phương pháp này được áp dụng trước khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến không phù hợp, tránh tạo ra các yếu tố giả.

Phân tích nhân tố là phương pháp tóm tắt dữ liệu, giúp rút gọn các yếu tố quan sát thành những nhân tố chính, phục vụ cho các phân tích và kiểm định tiếp theo Những nhân tố này không chỉ mang lại ý nghĩa hơn mà còn giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến quan sát ban đầu Đặc biệt, phân tích nhân tố khám phá được áp dụng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo.

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s alpha từ 0.6 đến 0.95 được coi là chấp nhận được, trong đó mức từ 0.7 đến 0.9 được đánh giá là tốt Nếu hệ số này vượt quá 0.95, điều đó cho thấy các câu hỏi có sự trùng lặp về ý nghĩa và cần phải loại bỏ.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Mô tả mẫu

Trong tổng số 530 bản câu hỏi phát ra, thu về 385 bản, trong đó có 370 bản hợp lệ và 15 bản không hợp lệ do thiếu thông tin hoặc thông tin không chính xác Dữ liệu được nhập vào phần mềm SPSS 20.0 và tiến hành làm sạch, kiểm tra các giá trị khuyết bằng cách sử dụng bảng tần số để rà soát tất cả các biến Kết quả cho thấy không phát hiện sai sót nào, không có giá trị khuyết, và tất cả các biến đều có thông tin hợp lệ.

370 mẫu tin sau khi được kiểm tra tính hợp lệ sẽ đưa vào phân tích phục vụ cho quá trình nghiên cứu

Bảng 4-1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm mẫu theo Số lượng

Nữ 192 51.89% Độ Tuổi từ 22 - đến dưới 30 112 30.27% từ 30 - đến dưới 40 73 19.73% từ 40 - đến dưới 45 93 25.14% trên 50 tuổi 92 24.86%

Dưới 2 năm 89 24.05% từ 2 - đến dưới 5 80 21.62% từ 5 - đến dưới 10 87 23.51% trên 10 năm 114 30.81%

Dưới 7 triệu 92 24.86% từ 7 - đến dưới 12 60 16.22% từ 12 - đến dưới 15 112 30.27%

Nguồn: Số liệu khảo sát từ tác giả, 2020

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Trong phần này, tác giả tiến hành kiểm định thang đo bằng cách sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng để đánh giá các giả thuyết ban đầu Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo, trước khi thực hiện phân tích EFA, được tổng hợp trong bảng 4.2.

Bảng 4-2 Kết quả kiểm định thang đo

Giá trị Cronbach's Alpha nếu loại biến

Hệ số Cronb ach's Alpha

Giá trị Cronbach's Alpha nếu loại biến

Hệ số Cronb ach's Alpha ĐGTT1 0.73 0.878

0.867 ĐGTT2 0.756 0.868 ĐKLV2 0.566 0.885 ĐGTT3 0.792 0.855 ĐKLV3 0.702 0.837 ĐGTT4 0.788 0.856 ĐKLV4 0.822 0.787

LVN2 0.719 0.776 ĐBCV2 0.617 0.731 LVN3 0.704 0.79 ĐBCV3 0.558 0.76 NĐL1 0.48 0.741

Kết quả từ bảng cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố dao động từ 0.753 đến 0.894, đều lớn hơn 0.7 và nhỏ hơn 0.9 Hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng 0.480 đến 0.822, đều vượt mức 0.3 Tất cả 53 biến quan sát đều đạt yêu cầu về giá trị Các yếu tố với các biến đo lường đạt tiêu chuẩn sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật hữu ích giúp tóm tắt và thu nhỏ dữ liệu, xác định các biến quan trọng cho nghiên cứu Phương pháp này hiệu quả trong việc tìm ra mối quan hệ giữa các biến, từ đó hỗ trợ trong việc hiểu rõ hơn về cấu trúc dữ liệu.

Kết quả kiểm định EFA của các biến độc lập

Kết quả kiểm định EFA cho các biến độc lập cho thấy giá trị KMO là 0.783, lớn hơn 0.5, và hệ số Sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau, cho phép kết luận rằng phân tích yếu tố khám phá EFA là phù hợp trong nghiên cứu này.

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy tổng phương sai được giải thích đạt 69.653%, vượt mức 50% Điểm dừng trích tại nhân tố thứ 10 là 1.153, lớn hơn 1, đáp ứng điều kiện cần thiết Như vậy, có 10 nhân tố được rút ra từ quá trình phân tích.

Bảng 4-3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập

TT THÔNG SỐ Giá trị Điều kiện Nhận xét

2 Sig của Bartlett’s Test 0.000 ≤0,05 Đạt yêu cầu

4 Tổng phương sai trích 69.653% ≥50% Đạt yêu cầu

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả của ma trận xoay trong phân tích EFA cho thấy 10 nhân tố được rút ra, với tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.5, đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết.

Kết quả phân tích EFA cho thấy các biến giải thích được chia ra trong 10 nhân tố như sau:

Bảng 4-4 Kết quả ma trận xoay cho biến độc lâp

Nhân tố Biến quan sát

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Sau khi thực hiện phân tích EFA với 42 biến quan sát ban đầu, chúng tôi đã rút ra được 11 nhân tố, tương ứng với số nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất Kết quả này cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy cao, tạo điều kiện thuận lợi cho các phân tích tiếp theo.

Kết quả kiểm định EFA của các biến phụ thuộc

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy giá trị KMO đạt 0.798, vượt ngưỡng 0.5, và hệ số Sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau, đồng thời xác nhận rằng phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp phù hợp cho nghiên cứu này.

Bảng 4-5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc

TT THÔNG SỐ Giá trị Điều kiện Nhận xét

2 Sig của Bartlett’s Test 0.000 ≤0,05 Đạt yêu cầu

4 Tổng phương sai trích 63.497% ≥50% Đạt yêu cầu

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy tổng phương sai được giải thích đạt 63.497%, vượt mức 50%, với điểm dừng khi trích là 2.540, lớn hơn 1, đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết Qua phân tích, chỉ có 1 yếu tố được rút ra.

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất không có sự thay đổi Do đó, mô hình nghiên cứu sẽ được giữ nguyên.

Phân tích tương quan Pearson

Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trước khi thực hiện phân tích hồi quy bội, cần tiến hành phân tích tương quan Pearson Bước đầu tiên của quy trình này là tính toán các trung bình của các yếu tố đại diện và các yếu tố được đặt tên.

Bảng 4-6 Bảng đặt tên các nhân tố đại diện trong phân tích tương quan Pearson

STT Tên nhân tố Số biến quan sát Tên đại diện TB

1 Đánh giá thành tích 4 DGTT

2 Bản chất công việc 5 BCCV

4 Sự đảm bảo công việc 4 DBCV

5 Chính sách đãi ngộ 4 CSDN

6 Cơ hội học tập và thăng tiến 4 CHHT

7 Điều kiện làm việc 4 DKLV

11 Động lực làm việc 4 DLLV

Bảng 4-7 Bảng ma trận tương quan Pearson

N70 DLLV DGTT BCCV TQ DBCV CSDN CHHT DKLV CT DN LVN

** Tương quan có ý nghĩa ở mức 0,01 (2 bên)

*Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.05 ( 2 bên) Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Sau khi phân tích ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, chúng tôi nhận thấy hầu hết các hệ số sig đều nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy các biến này đủ điều kiện để được đưa vào phân tích hồi quy.

Giữa hai biến độc lập là CSDN và DKLV có sự tương quan mạnh mẽ với chỉ số tương quan Pearson r = 0.402, cho thấy khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Ngược lại, giữa biến độc lập CT và biến phụ thuộc DLLV không có sự tương quan, với hệ số sig là 0.532, lớn hơn 0.05 Hai vấn đề này sẽ được kiểm tra kỹ lưỡng trong phân tích hồi quy.

Phân tích Hồi quy

Hồi quy tuyến tính bội sử dụng phương pháp Enter để kiểm định mô hình lý thuyết, với kết quả cho thấy hệ số R² đạt 0.373 và R² hiệu chỉnh là 0.355 Điều này cho thấy 35,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình, trong khi phần còn lại được giải thích bởi các biến độc lập khác ngoài mô hình.

Bảng 4-8 Bảng tóm tắt mô hình hồi quy

Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số ước lượng Durbin-Watson

1 0.611 a 0.373 0.355 0.72090 1.796 a Biến độc lập: (Constant), LVN, TQ, CT, CSDN, BCCV, DGTT, CHHT, DN, DKLV, DBCV b Biến phụ thuộc: DLLV Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPS

Kết quả kiểm định trị số F với giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, từ bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng là phù hợp và có thể sử dụng với tập dữ liệu.

Bảng 4-9 Bảng Anova cho mô hình hồi quy

Mô hình Tổng các bình phương Bậc tự do df Bình phương độ lệch F Sig

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả kiểm định hệ số hồi quy bội cho thấy các biến DGTT, DBCV, CT, DN, LVN có giá trị Sig > 0.05, do đó không có ý nghĩa thống kê ở mức 95%, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H1, H4, H8, H9, H10 Điều này chỉ ra rằng các yếu tố như Đánh giá thành tích, Đảm bảo công việc, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ đồng nghiệp và Làm việc nhóm trong doanh nghiệp CNTT không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngược lại, các biến còn lại có giá trị Sig < 0.05, cho phép chấp nhận các giả thuyết H2, H3, H5, H6, H7.

Bảng 4-10 Bảng kết quả hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hoá

Hệ số chuẩn hoá t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Std Error Beta Tolerance VIF

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Sau khi loại bỏ các biến DGTT, DBCV, CT, DN, LVN có giá trị Sig > 0.05 khỏi phương trình hồi quy, kết quả hồi quy tuyến tính lần hai cho thấy R² là 0.362 và R² hiệu chỉnh là 0.354 Điều này cho thấy 35.4% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình, trong khi phần còn lại được giải thích bởi các biến độc lập khác không nằm trong mô hình.

Bảng 4-11 Bảng tóm tắt mô hình hồi quy lần 2

Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số ước lượng Durbin-Watson

Kết quả kiểm định trị số F với giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, từ bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội đã được xây dựng phù hợp và có thể sử dụng với tập dữ liệu.

Kết quả kiểm định trị số F với giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, từ bảng phân tích phương sai ANOVA chứng tỏ rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội đã được xây dựng phù hợp và có thể áp dụng cho tập dữ liệu.

Bảng 4-12 Bảng Anova cho mô hình hồi quy lần 2

Mô hình Tổng các bình phương

Kết quả kiểm định hệ số hồi quy bội lần 2 cho thấy biến CSDN có giá trị Sig = 0.66, lớn hơn 0.05, không có ý nghĩa thống kê ở mức 95%, do đó bác bỏ giả thuyết H5 Điều này cho thấy các yếu tố Chính Sách Đãi Ngộ của doanh nghiệp CNTT không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngược lại, các biến còn lại có giá trị Sig < 0.05, cho phép chấp nhận các giả thuyết H2, H3, H6 và H7.

Bảng 4-13 Bảng kết quả mô hình hồi quy lần 2

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig

Sau khi loại bỏ các biến CSDN với giá trị Sig > 0.05, phương trình hồi quy tuyến tính thứ hai được thực hiện, cho kết quả R² là 0.357 và R² hiệu chỉnh là 0.349 Điều này cho thấy 34.9% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình, trong khi phần còn lại được giải thích bởi các biến độc lập khác không nằm trong mô hình.

Bảng 4-14 Bảng tóm tắt mô hình hồi quy lần 3

Sai số ước lượng Durbin-Watson

Bảng Model Summary cung cấp giá trị R² và R² hiệu chỉnh để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Cụ thể, giá trị R² hiệu chỉnh đạt 0.349, cho thấy rằng các biến độc lập trong phân tích hồi quy ảnh hưởng đến 34.9% sự biến thiên của biến phụ thuộc, trong khi 65.1% còn lại do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Giá trị Durbin-Watson trong bảng kết quả là 1.740, nằm trong khoảng từ 1.5 đến 2.5, cho thấy không có vi phạm giả định về sự tự tương quan bậc nhất.

Kết quả kiểm định trị số F với giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, từ bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng hiệu quả.

Bảng 4-15 Bảng Anova cho mô hình hồi quy lần 3

Mô hình Tổng các bình phương Bậc tự do df

Bình phương độ lệch F Sig

Trong phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa, hệ số hồi quy B chưa chuẩn hóa phản ánh sự thay đổi của biến phụ thuộc khi từng biến độc lập thay đổi, với các biến độc lập khác được giữ cố định Các hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa cho các biến DKLV, CHHTTT, BCCV, và TQ lần lượt là 0.297, 0.263, 0.236, và 0.174.

Bảng 4-16 Bảng kết quả mô hình hồi quy lần 3

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig.

Trong phương trình hồi quy chuẩn hóa, các biến được quy về cùng một đơn vị, làm cho ý nghĩa của chúng trở nên rõ ràng hơn Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta cho phép xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố, với hệ số càng lớn thì yếu tố đó càng quan trọng.

Kết quả từ bảng Coefficients cho thấy yếu tố quan trọng nhất là DKLV với hệ số Beta là 0.287 Tiếp theo là CHHTTT với hệ số Beta 0.254, BCCV với hệ số Beta 0.247, và cuối cùng là TQ với hệ số Beta 0.205.

Dò tìm vi phạm trong các giả định của hồi quy tuyến tính

 Giả định phần dư có phân phối chuẩn:

Biểu đồ phân tán của phần dư cho thấy rằng phần dư phân phối gần chuẩn, với trung bình khoảng 0 và độ lệch chuẩn gần 1 (Std = 0,995) Điều này cho thấy giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Hình 4-1 Tần số của phần dư chuẩn hoá

Phần dư trong mô hình hồi quy bội phân tán xung quanh đường thẳng kỳ vọng, như thể hiện trong hình 4.2 Điều này cho thấy giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm, khẳng định rằng mô hình hồi quy bội là phù hợp về mặt ý nghĩa thống kê Do đó, có thể kết luận rằng phần dư của mô hình hồi quy bội có phân phối chuẩn.

Hình 4-2 Biểu đồ tần số P-P Plot

 Hiện tượng đa cộng tuyến

Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ, dẫn đến sai lệch trong kết quả kiểm định Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tất cả giá trị dung sai (Tolerance) của các biến độc lập đều lớn hơn 0,897, và hệ số phóng đại phương sai (VIF) dao động từ 1.045 đến 1.115, cho thấy rằng đa cộng tuyến không phải là vấn đề nghiêm trọng trong mô hình nghiên cứu.

Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) được sử dụng để kiểm định tương quan giữa các phần dư kề nhau, cụ thể là tương quan chuỗi bậc nhất Giá trị của d biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4, với giá trị gần bằng 2 cho thấy các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất Khi thực hiện kiểm định Durbin-Watson, nếu giá trị d nằm trong khoảng 1 <

Mô hình không có hiện tượng tự tương quan khi giá trị D < 3 (Hoàng Trọng & ctg, 2008) Kết quả kiểm định Durbin-Watson cho thấy giá trị D = 1.740, xác nhận rằng mô hình đáp ứng điều kiện này, đồng nghĩa với việc không có tự tương quan trong mô hình.

 Giả định liên hệ tuyến tính

Kiểm tra bằng biểu đồ phân tán cho phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh đường thẳng tại điểm 0, không có hình dạng cụ thể nào Điều này xác nhận giả định về mối liên hệ tuyến tính được thỏa mãn.

Hình 4-3 Biểu đồ phân tán phần dư

Phương trình hồi quy bội và kết luận về các giả thuyết

Dựa trên tập dữ liệu thu thập trong nghiên cứu và kết quả hồi quy tuyến tính bội, phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty công nghệ thông tin.

DLLV= -0.080 + 0.297 x DKLV+ 0.263 x CHHTTT + 0.236 x BCCV + 0.174 x TQ

Và phương trình hồi quy chuẩn hóa:

DLLV=0.287 x DKLV+ 0.254 x CHHTTT + 0.247 x BCCV + 0.205 x TQ

Nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty, dẫn đến việc chấp nhận các giả thuyết H2, H3, H6 và H7.

- Điều kiện làm việc ( giả thuyết H7 ) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.287

- Cơ hội học tập và thăng tiến (giả thuyết H6 ) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.254

- Bản chất công việc ( giả thuyết H2 )với hệ số beta chuẩn hóa là 0.247

- Trao quyền ( giả thuyết H3 ) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.205

Bảng 4-17 Kết luận về các giả thuyết nghiên cứu

Tên giả thuyết Hệ số beta chuẩn hóa Hệ số Sig Kết quả

H1: Đánh giá thành tích có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên -0.068 0.149 > 0.05 Bác bỏ

Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, với hệ số 0.273 và giá trị p < 0.05, cho thấy mối quan hệ này là có ý nghĩa Đồng thời, việc trao quyền cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc, với hệ số 0.216 và giá trị p < 0.05, khẳng định tính chất tích cực của sự trao quyền đối với nhân viên.

H4: Sự đảm bảo công việc có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên .045 0.365 > 0.05 Bác bỏ

H5: Chính sách đãi ngộ có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên 0.087 0.066 > 0.05 Bác bỏ

H6: Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên 0.243 0.000 < 0.05 Chấp nhận

H7: Điều kiện làm việc có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên 0.262 0.000 < 0.05 Chấp nhận

H8: Cấp trên có tác động cùng chiều với Nội động l có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên

H9: Đồng nghiệp có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên -0.051 0.298 > 0.05 Bác bỏ

H10: Làm việc nhóm có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên -0.017 0.735 > 0.05 Bác bỏ

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kiểm định sự khác biệt của các biến thuộc tính cá nhân

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính

Kiểm định Independent Sample T-test được sử dụng để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa hai giới tính Kết quả cho thấy giá trị F là 0.969 với mức ý nghĩa Sig = 0.326, lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai của hai tổng thể không có sự khác biệt.

Kết quả kiểm định t ở dòng Giả định phương sai bằng nhau có giá trị Sig.=0.271

Kết quả nghiên cứu với giá trị p là 0.05 cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong động lực làm việc giữa nhân viên nam và nữ tại các công ty.

Bảng 4-18 Kiểm định T-test theo giới tính

Kiểm định Levene cho sự bằng nhau phương sai

Kiểm định t cho sự bằng nhau giá trị trung bình

Giả thuyết phương sai bằng nhau 0.969 0.326 1.103 368 0.271

Giả thuyết phương sai không bằng nhau

4.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi

Quá trình khảo sát đã phân loại các đối tượng thành các nhóm tuổi khác nhau, bao gồm: từ 22 đến dưới 30 tuổi, từ 30 đến dưới 40 tuổi, từ 40 đến dưới 45 tuổi, và trên 45 tuổi.

Kiểm định One-way Anova được sử dụng để xác định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi Kết quả từ kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0.199, cho thấy không có sự khác biệt đáng kể trong động lực làm việc giữa các nhóm tuổi.

> 0.05, không có sự khác biệt về phương sai của các nhóm độ tuổi, đây là điều kiện cần để phân tích One-way Anova

Bảng 4-19 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất theo độ tuổi

Thống kê Levene Df1 Df2 Sig

Kết quả phân tích One-way Anova cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, điều này chứng tỏ rằng độ tuổi có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc (DLLV) ở từng nhóm.

Bảng 4-20 Kết quả One-way ANOVA theo độ tuổi

Trung bình bình phương F Sig

Khác biệt giữa các nhóm

Khác biệt trong từng nhóm

Kiểm định One-way Anova với Post-hoc được thực hiện nhằm phân tích sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi Kết quả cho thấy giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm tuổi, đây là điều kiện cần thiết để tiến hành phân tích One-way Anova.

Bảng 4-21 Kiểm định One-way Anova với Post-hoc theo độ tuổi

Tổng bình phương df Trung bình bình phương

Khác biệt giữa các nhóm 23.461 3 7.820 10.444 000

Khác biệt trong từng nhóm 274.054 366 749

Phân tích One-way Anova cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy rằng độ tuổi khác nhau có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DLLV) của từng nhóm.

Bảng 4-22 Kết quả Post Hoc Test theo độ tuổi

Sig 95% Mức độ tin cậy

Từ 22 tuổi đến dưới 30 tuổi

Từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi

Từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi

50 tuổi -.45930 * 12724 000 -.7095 -.2091 Trong kết quả trả về khi chạy kiểm định One-way Anova Post-hoc như sau:

Các nhóm tuổi được phân chia như sau: từ 22 đến dưới 30 tuổi, từ 30 đến dưới 40 tuổi, từ 40 đến dưới 50 tuổi và từ 50 tuổi trở lên.

Đối với nhóm tuổi từ 22 đến dưới 30 tuổi, từ 30 đến dưới 40 tuổi, từ 40 đến dưới 50 tuổi và từ 50 tuổi trở lên, mỗi độ tuổi đều có những đặc điểm và nhu cầu riêng Việc hiểu rõ sự phát triển và thay đổi trong từng giai đoạn tuổi tác này là rất quan trọng để đáp ứng tốt hơn cho các nhóm đối tượng khác nhau.

40 tuổi đều có sig > 0.05 nghĩa là không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhân viên trong cặp nhóm tuổi này với nhau

Các cặp nhóm tuổi có sự khác biệt đáng kể trong việc tiếp cận và trải nghiệm cuộc sống, bao gồm nhóm từ 22 tuổi đến dưới 30 tuổi, nhóm từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi và nhóm từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi Sự khác biệt này thể hiện rõ nét khi so sánh giữa các cặp nhóm tuổi như 22-30 tuổi và 30-40 tuổi, 22-30 tuổi và 40-50 tuổi, cũng như 30-40 tuổi và 40-50 tuổi.

Từ 22 tuổi đến dưới 30 tuổi, Từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi và Từ 50 tuổi trở lên, Từ 50 tuổi trở lên và Từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi, thì đều có sig < 0.05 điều này có nghĩa có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhân viên trong cặp nhóm tuổi này

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn

Quá trình khảo sát đã phân loại các đối tượng khảo sát thành các nhóm trình độ khác nhau như sau: [THPT – TC]; [CĐ];[ ĐH];[ TRÊN ĐH]

Kiểm định đã được thực hiện nhằm xác định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau Kết quả từ kiểm định Lavene cho thấy giá trị Sig = 0.025, nhỏ hơn 0.05, cho thấy phương sai của các nhóm này có sự khác biệt rõ rệt.

Bảng 4-23 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất theo trình độ học vấn

Thống kê Levene Df1 Df2 Sig

Phân tích One-way Anova cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.008, nhỏ hơn 0.05, cho thấy rằng trình độ học vấn khác nhau có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DLLV) của từng nhóm.

Bảng 4-24 Kết quả One-way ANOVA theo trình độ học vấn

Loại biến thiên Tổng bình phương df TB bình phương F Sig

Khác biệt giữa các nhóm 9.550 3 3.183 4.046 008

Khác biệt trong từng nhóm 287.964 366 787

Kiểm định đã được thực hiện để xác định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau Kết quả từ kiểm định Lavene cho thấy giá trị Sig = 0.008, nhỏ hơn 0.05, điều này chứng tỏ có sự khác biệt rõ rệt về động lực làm việc giữa các nhóm.

Bảng 4-25 Kiểm định One-way Anova với Post-hoc theo trình độ học vấn

LlbiLoại biến thiên Tổng bình phương df TB bình phương

Khác biệt giữa các nhóm 9.550 3 3.183 4.046 008 Khác biệt trong từng nhóm 287.964 366 787

Sig kiểm định F bằng 0.008 < 0.05, như vậy có khác biệt động lực làm việc giữa các trình độ khác nhau thì sẽ khác nhau

Bảng 4-26 Kết quả Post Hoc Test theo trình độ học vấn

(J) Trình độ học vấn TB khác biệt (I-J)

Sig 95% Mức độ tin cậy

Cao đẳng -.26721 16880 114 -.5991 0647 Đại Học -.52337 * 17368 003 -.8649 -.1818 Trên đại học -.20073 18264 272 -.5599 1584 Cao đẳng

THPT - trung cấp 26721 16880 114 -.0647 5991 Đại Học -.25616 * 11125 022 -.4749 -.0374 Trên đại học 06648 12478 595 -.1789 3119 Đại Học

THPT - trung cấp 52337 * 17368 003 1818 8649 Cao đẳng 25616 * 11125 022 0374 4749 Trên đại học 32265 * 13131 014 0644 5809

THPT - trung cấp 20073 18264 272 -.1584 5599 Cao đẳng -.06648 12478 595 -.3119 1789 Đại Học -.32265 * 13131 014 -.5809 -.0644 Trong kết quả trả về khi chạy kiểm định One-way Anova Post-hoc như sau:

Các cặp nhóm như THPT - trung cấp, THPT - trung cấp và trên đại học, cũng như Cao đẳng - THPT, Cao đẳng - trên đại học, và trên đại học - THPT - trung cấp đều có giá trị sig > 0.05, cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhân viên trong các nhóm trình độ này.

Thảo luận và so sánh kết quả nghiên cứu

4.9.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu này chỉ ra rằng hệ số xác định R² nhỏ hơn 0.5 thường đi kèm với việc các điểm dữ liệu phân bố gần đường hồi quy, trong khi R² cao hơn khi các điểm tập trung sát vào đường hồi quy Việc thêm biến độc lập vào phân tích hồi quy có xu hướng làm tăng R², nhưng điều này có thể dẫn đến việc mức độ phù hợp của mô hình bị phóng đại khi các biến độc lập không có khả năng giải thích tốt cho biến phụ thuộc Trong SPSS, bên cạnh R², chúng ta còn có chỉ số R² hiệu chỉnh, chỉ số này không nhất thiết phải tăng khi thêm biến độc lập, do đó phản ánh độ phù hợp của mô hình chính xác hơn R² Cả R² và R² hiệu chỉnh đều dao động trong khoảng từ 0 đến 1.

Khi giá trị R² tiến gần 1, các biến độc lập sẽ giải thích nhiều hơn cho các biến phụ thuộc Ngược lại, khi R² tiến gần 0, mức độ giải thích của các biến độc lập cho các biến phụ thuộc sẽ giảm đi.

Không có tiêu chuẩn chính xác về giá trị R² để đánh giá mức độ đạt yêu cầu của mô hình hồi quy Một mô hình có R² cao không nhất thiết đồng nghĩa với nghiên cứu có giá trị cao, và ngược lại, R² thấp không luôn phản ánh nghiên cứu kém giá trị Trong các nghiên cứu lặp lại, mức R² trung bình thường được xem là 0.5, với kỳ vọng từ 0.5 đến 1 cho thấy mô hình tốt, trong khi dưới 0.5 cho thấy mô hình chưa đạt yêu cầu Tuy nhiên, việc đánh giá giá trị R² còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như lĩnh vực nghiên cứu, tính chất nghiên cứu, cỡ mẫu, số lượng biến trong hồi quy, và các chỉ số khác của phép hồi quy.

Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đó của các nhà khoa học trong và ngoài nước, nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh Mười yếu tố chính bao gồm Đánh giá thành tích, Bản chất công việc, Trao quyền, Sự đảm bảo công việc, Chính sách đãi ngộ, Cơ hội học tập và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Cấp trên, Đồng nghiệp, và Làm việc nhóm Các yếu tố này được đo lường bằng 38 biến quan sát, tuy nhiên, sau khi kiểm định hồi quy bội, một số biến như DGTT, DBCV, CT, DN, LVN với giá trị Sig > 0.05 đã bị loại bỏ do không có ý nghĩa thống kê ở mức 95% Kết quả kiểm định trị số F với giá trị Sig = 0.000 < 0.05 từ phân tích ANOVA cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng.

Trong phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa, hệ số hồi quy B chỉ mang ý nghĩa toán học và phản ánh sự thay đổi của biến phụ thuộc khi từng biến độc lập thay đổi, trong khi các biến độc lập khác cố định Các hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa cho các biến DKLV, CHHTTT, BCCV, TQ lần lượt là 0.297, 0.263, 0.236, 0.174 Ngược lại, trong phương trình hồi quy chuẩn hóa, các biến được quy về cùng một đơn vị, và ý nghĩa của chúng trở nên quyết định hơn Dựa vào hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, có thể xác định được tầm quan trọng của từng yếu tố Kết quả cho thấy DKLV là yếu tố quan trọng nhất với hệ số Beta = 0.287, tiếp theo là CHHTTT với Beta = 0.254, BCCV với Beta = 0.247, và cuối cùng là TQ với Beta = 0.205.

Trong ngành công nghệ thông tin, điều kiện làm việc và cơ hội học tập, thăng tiến là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên Ngành này không chỉ yêu cầu môi trường làm việc tiện nghi mà còn cần tích hợp công nghệ cao như trí tuệ nhân tạo, quản lý đám mây và làm việc từ xa để nâng cao hiệu quả công việc Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, cùng với ảnh hưởng của dịch Covid-19, đã làm nổi bật tầm quan trọng của điều kiện làm việc trong việc duy trì hoạt động của doanh nghiệp Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên cũng góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên phát huy khả năng Cơ hội học tập và tiếp cận công nghệ mới không chỉ thu hút nhân viên mà còn mở ra nhiều cơ hội thăng tiến và gia tăng thu nhập trong tương lai.

Yếu tố BCCV (Beta = 0.247) cho thấy rằng đặc điểm công việc, như tính thử thách và cơ hội sáng tạo, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Những công việc thú vị, cùng với quyền hạn và trách nhiệm, giúp nhân viên cảm thấy chủ động và hăng say hơn trong công việc Ngoài ra, yếu tố trao quyền (Beta = 0.205) cũng có ảnh hưởng mạnh mẽ, đặc biệt trong các ngành yêu cầu trình độ cao, khi nhân viên được tự chủ và tham gia vào quyết định công việc, điều này không chỉ khuyến khích sự sáng tạo mà còn tăng cường động lực làm việc của họ.

Nhân viên ngành công nghệ thông tin rất quan tâm đến các yếu tố như thu nhập, phúc lợi và đánh giá thành tích Trong bối cảnh phát triển của xã hội, những điều cơ bản như lương, thưởng theo KPI, chế độ bảo hiểm, và các phúc lợi khác đã trở thành yêu cầu thiết yếu mà doanh nghiệp cần đáp ứng để giữ chân nhân tài Đặc biệt, trong thời kỳ dịch COVID, ngành công nghệ thông tin chứng tỏ sự ổn định và phát triển mạnh mẽ, giúp nhân viên ít lo lắng về tình trạng việc làm Kỹ năng làm việc nhóm cũng trở nên quan trọng, vì thiếu kỹ năng này sẽ dẫn đến việc bị loại khỏi môi trường làm việc chuyên nghiệp Hơn nữa, trong môi trường kinh doanh, sự ảnh hưởng từ cấp trên hay đồng nghiệp không phải là yếu tố quyết định động lực làm việc, vì người lao động hiện có nhiều lựa chọn nghề nghiệp hơn Tất cả những yếu tố này đều được thể hiện qua điều kiện và môi trường làm việc.

Kết quả phân tích cho thấy nhóm khảo sát có trình độ đại học có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc, vượt qua cả nhóm có trình độ sau đại học Điều này xuất phát từ thực tế rằng Việt Nam, mặc dù phát triển trong lĩnh vực công nghệ cao, vẫn chủ yếu là ứng dụng kỹ thuật công nghệ, do đó nhiều người có bằng cấp sau đại học không thuộc chuyên ngành CNTT Những người có trình độ đại học trong lĩnh vực CNTT thường chỉ bổ sung kiến thức qua các chứng chỉ chuyên ngành Đặc biệt, nhóm có thâm niên làm việc trên 10 năm và thu nhập từ 12 triệu trở lên cũng thể hiện động lực làm việc cao, bởi họ đã tích lũy kinh nghiệm và muốn khám phá những cơ hội mới, đồng thời mong muốn có sự tự chủ và phát triển trong công việc Do đó, cần chú trọng cải tiến khuyến nghị cho nhóm có trình độ đại học và những người có kinh nghiệm lâu năm.

4.9.2 So sánh kết quả nghiên cứu

Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu cho thấy có những tương đồng và khác biệt so với các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, dựa trên lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom và học thuyết công bằng của J.Stacy Adams Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm Điều kiện làm việc, Cơ hội học tập và thăng tiến, Bản chất công việc, và Chính sách đãi ngộ.

Nghiên cứu của S.Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc, trong đó có sự tương đồng với các yếu tố như Bản chất công việc, Trao quyền, Đào tạo và Thăng tiến Tuy nhiên, yếu tố Chính sách đãi ngộ đã được tác giả bổ sung và chứng minh là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu của S.Kingira và cộng sự (2010) cũng cho thấy sự tương đồng trong các yếu tố này, đặc biệt là yếu tố Làm việc nhóm Hossain & Hossain (2012) cũng đã đề cập đến những yếu tố tương tự trong nghiên cứu của họ.

Nghiên cứu năm 2010 chỉ ra bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm Cơ hội xã hội, Khuyến kích phi vật chất, Trách nhiệm và sự đánh giá cao Tuy nhiên, tác giả cho thấy yếu tố làm việc nhóm không có tác động đến động lực làm việc, có thể do sự khác biệt trong nhóm đối tượng khảo sát giữa nhân viên khách sạn và nhân viên ngành công nghệ thông tin Mặc dù làm việc nhóm là kỹ năng quan trọng trong thời đại công nghệ mới, nhưng có thể chính vì sự hiển nhiên và cần thiết của nó mà trong nghiên cứu này, yếu tố làm việc nhóm không được xem là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của tác giả mang đến những điểm mới so với các nghiên cứu trước đây, khi thực hiện khảo sát và đo lường các thành phần của động lực làm việc của nhân viên, bao gồm nội động lực, ngoại động lực và sự nản lòng.

Bảng 4-35 Bảng so sánh và tổng hợp kết quả nghiên cứu trước

S Kingira và cộng sự(2010) Hossain &

Bản chất công việc X X Đánh giá/ Công nhận X X X

Trao quyền/ Sự tự chủ trong công việc X X

Sự đảm bảo/ ổn định của

Lương X X Đào tạo, thăng tiến và phát triển X X X Điều kiện làm việc X X

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các công trình nghiên cứu liên quan, 2021)

Chương 4 đã trình bày thông tin về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định CFA, kiểm định độ tin cậy thang đo, kiểm định hồi qui, kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân đối với động lực làm việc Kết quả cho thấy có mối liên hệ của các yếu tố đối với động lực làm việc của nhân viên trong các Công ty ngành công nghệ thông tin tại Tp HCM là: Điều kiện làm việc, Cơ hội học tập và thăng tiến, Bản chất công việc, Trao quyền và Chính sách đãi ngộ Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy rằng các nhóm của độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn và thu nhập có tác động khác nhau đến động lực làm việc Trong khi đó, các yếu tố giới tính, thì không tìm thấy sự khác biệt trong nhóm.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Dữ liệu đã được làm sạch, xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS Kết quả cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6, chứng minh độ tin cậy cao của các thang đo Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cũng chỉ ra 14 nhân tố với hệ số tải nhân tố trên 0,5 và tổng phương sai trích vượt 50%, đáp ứng yêu cầu nghiên cứu.

Nghiên cứu cho thấy Động lực làm việc bao gồm Nội động lực, Ngoại động lực và Sự nản lòng, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như Điều kiện làm việc, Cơ hội học tập và thăng tiến, Bản chất công việc, Trao quyền và Chính sách đãi ngộ Kết quả khảo sát chỉ ra rằng Điều kiện làm việc là yếu tố được quan tâm nhất, tiếp theo là Cơ hội học tập và thăng tiến, hỗ trợ cho hiệu quả làm việc của nhân viên Phân tích cũng xác nhận Bản chất công việc có tác động đáng kể đến động lực làm việc, trong khi Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng thấp nhất trong năm yếu tố này.

Hàm ý quản trị

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong ngành CNTT tại TP.HCM, cần triển khai các giải pháp linh hoạt, bao gồm cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, cũng như xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp phù hợp.

Bố trí thời gian làm việc hợp lý giúp người lao động giảm lo lắng về giờ làm và nghỉ việc Cường độ làm việc ở các vị trí chuyên môn khác nhau cần được quản lý linh hoạt Các bộ phận văn phòng có thể quản lý theo thời gian làm việc, trong khi các bộ phận kinh doanh, triển khai, thi công, lập trình nên tập trung vào hiệu quả, năng suất và kết quả làm việc Cách quản lý này sẽ giảm áp lực, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của các thành viên trong tổ chức.

Để nâng cao hiệu quả quản lý từ xa, cần sử dụng các công cụ và phần mềm chuyên dụng như email và ứng dụng chat trực tuyến để thực hiện báo cáo định kỳ, hàng ngày và tức thời Việc này giúp thay thế các phương pháp báo cáo thủ công, điểm danh hay bấm vân tay Đồng thời, cần thiết lập KPI hợp lý và hiệu quả cho từng vị trí công việc và chuyên môn đặc thù.

Tăng cường họp và làm việc online giúp duy trì tiến độ công việc mà không bị giới hạn về địa điểm, đặc biệt trong bối cảnh thiên tai và dịch bệnh Đầu tư vào trang thiết bị và phần mềm bản quyền là cần thiết để đảm bảo an toàn mạng và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên, đặc biệt là trong ngành công nghệ thông tin Cải tiến công nghệ số hóa, mã vạch và phần mềm quản lý chuyên dụng sẽ nâng cao hiệu quả làm việc từ xa, đồng thời cung cấp các tiện ích lưu trữ đám mây và thiết bị hội họp trực tuyến, từ đó tăng cường tính bảo mật và an ninh mạng.

Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia hội thảo, khóa đào tạo và đi nước ngoài là cách hiệu quả để họ tiếp cận công nghệ kỹ thuật mới nhất Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn mở rộng hiểu biết về sản phẩm và ứng dụng công nghệ cao, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp.

Để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ thuật cho nhân viên, doanh nghiệp nên thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo định kỳ Việc mời các chuyên gia, đối tác trong ngành hoặc các công ty nước ngoài đến đào tạo và chuyển giao công nghệ cũng là một giải pháp hiệu quả.

Tạo ra những cơ hội và vị trí chức danh đa dạng, phù hợp với nhu cầu quản lý ngành và nhóm sản phẩm, đồng thời thành lập các đội dự án, đội chuyên đề, chuyên án mới Điều này không chỉ mang lại những lĩnh vực mới mẻ và thú vị mà còn thu hút và tạo động lực cho nhân viên.

Cung cấp thêm điều kiện và thời gian cho các chuyên môn chức vị khác trong công ty giúp họ có cơ hội nâng cao tay nghề và chuyên môn.

Ba là, việc thiết kế lại công việc và mở rộng nội dung cùng với luân chuyển công việc giúp xác định rõ ràng các kỹ năng, nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên Khi trách nhiệm gia tăng, việc nhân viên chỉ thực hiện một công việc đơn lẻ có thể gây ra sự nhàm chán và làm giảm hiệu quả làm việc.

Để phát triển bền vững trong ngành công nghệ thông tin, việc thường xuyên cập nhật kiến thức nền tảng, rèn luyện kỹ năng mềm như giao tiếp và làm việc nhóm, cũng như nâng cao khả năng ngoại ngữ là vô cùng quan trọng.

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong các công ty CNTT tại TP.HCM, các doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống phân quyền rõ ràng, xác định quyền hạn và trách nhiệm từ ban lãnh đạo đến từng cá nhân Nhân viên cần được khuyến khích tự quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của mình, nhằm phát huy tối đa khả năng thông qua các chương trình đào tạo, bảng mô tả công việc và sơ đồ làm việc Họ cũng nên tự xây dựng kế hoạch cá nhân, theo dõi tiến độ thực hiện và tự đánh giá kết quả dựa trên kế hoạch của nhóm, phòng và tổ chức.

Tổ chức cần chia sẻ trách nhiệm về các vấn đề phát sinh từ quyết định của nhân viên, điều này sẽ tăng cường lòng trung thành và sự cống hiến của họ Việc đánh giá khách quan và trung thực các vấn đề xảy ra sẽ giúp xác định nguyên nhân từ sai phạm cá nhân hay lỗi hệ thống, từ đó có biện pháp khắc phục kịp thời và hiệu quả Đồng thời, cần đề cao vai trò của nhân viên trong việc đưa ra ý kiến về các thay đổi chính sách liên quan đến chuyên môn và chức năng bộ phận Các cấp quản lý nên tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi ra quyết định để thể hiện sự tôn trọng và khuyến khích phân quyền Cuối cùng, các biện pháp khắc phục và cải tiến nên được thảo luận với nhân viên trước khi ban hành để đảm bảo tính hiệu quả và chính xác.

Để thu hút và giữ chân nhân viên ngành công nghệ thông tin, cần có chính sách tiền lương và phúc lợi rõ ràng, đa dạng và phù hợp, với lộ trình tăng lương, thưởng tương xứng với hiệu quả làm việc Chính sách trả lương không nên cào bằng, vì công bằng không đồng nghĩa với sự ngang bằng Đảm bảo chất lượng cuộc sống dựa vào thu nhập từ công việc, đồng thời chú trọng đến các chế độ hỗ trợ cho gia đình và con cái của người lao động, không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần, sức khỏe và bảo hiểm, giúp họ an tâm công tác và cảm nhận được sự chia sẻ từ doanh nghiệp và lãnh đạo.

Các công ty có thể cung cấp nhiều phúc lợi bổ sung cho nhân viên, tùy thuộc vào tình hình kinh doanh, như hỗ trợ vay vốn, tổ chức nhà trẻ cho con em cán bộ nhân viên, hoặc bán cổ phần cho nhân viên và các vị trí chủ chốt Những phúc lợi này nhằm tăng cường sự gắn bó giữa thu nhập của người lao động và lợi ích của cổ đông, chủ sở hữu doanh nghiệp.

Đối với nhóm lao động có trình độ học vấn đại học, việc tạo ra nhiều cơ hội học tập nâng cao chuyên môn và cấp chứng chỉ đào tạo chuyên sâu là rất quan trọng Điều này giúp họ tiếp cận với những kiến thức mới và xu hướng vượt trội trong ngành công nghệ thông tin, từ đó mở rộng cơ hội nghề nghiệp và phát triển bản thân.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Do hạn chế về thời gian và các điều kiện nghiên cứu, nghiên cứu này có một số hạn chế:

Mặc dù đã nỗ lực nghiên cứu kỹ lưỡng trong việc thiết kế bảng câu hỏi, nhưng vẫn có một số đáp viên không hoàn toàn hiểu rõ câu hỏi và do đó không phản ánh chính xác cảm nhận của bản thân trong câu trả lời.

Nghiên cứu hiện tại gặp hạn chế về tính đại diện của mẫu do phương pháp lấy mẫu thuận tiện và kích thước mẫu không đủ lớn, dẫn đến khả năng cao các phiếu không hồi đáp hoặc không hợp lệ Để cải thiện độ chính xác, nghiên cứu tiếp theo nên sử dụng kích thước mẫu lớn hơn, áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất và phân lớp đối tượng Hơn nữa, việc khảo sát chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp Việt Nam 100% vốn đã làm giảm khả năng tiếp cận với người lao động và người sử dụng lao động từ các doanh nghiệp nước ngoài, văn phòng đại diện, cũng như các nhà máy sản xuất linh kiện của hãng nước ngoài tại Việt Nam.

Ngành công nghệ thông tin là một lĩnh vực rộng lớn, vì vậy các nghiên cứu và khảo sát tiếp theo nên tập trung vào các khía cạnh chuyên biệt của từng phân ngành Những lĩnh vực cụ thể như nhà máy sản xuất sản phẩm công nghệ cao, công ty thiết kế phần mềm, và các dịch vụ công nghệ như cho thuê Data center và cloud cần được nghiên cứu sâu hơn Bên cạnh đó, việc áp dụng mô hình SEM vào nghiên cứu sẽ giúp làm rõ các mối quan hệ trong ngành này.

Chương này tóm tắt các kết quả nghiên cứu và đóng góp quan trọng cho các nhà quản lý trong ngành công nghệ thông tin, cung cấp cái nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đồng thời, chương cũng chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu, từ đó định hướng cho các nghiên cứu trong tương lai.