TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀI TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: Chế độ lương và chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Tư vấn Đ
NỘI DUNG
I Lý thuyết về tiền lương
Tiền lương là khoản tiền trả định kỳ cho người lao động theo thời gian như tuần, tháng hoặc năm, trong khi tiền công là thù lao cho việc sử dụng lao động như một yếu tố sản xuất Mặc dù cả hai đều liên quan đến việc bù đắp cho công sức lao động, nhưng tiền công và tiền lương có những khác biệt quan trọng về mặt kinh tế.
Tiền công không phụ thuộc vào số giờ làm việc của người lao động, trong khi tiền lương thường được tính dựa trên số giờ lao động (lương thời gian) hoặc theo sản phẩm.
Cơ sở lý luận
Lý thuyết về tiền lương
Tiền lương là khoản thanh toán cố định và định kỳ cho người lao động, thường tính theo tuần, tháng hoặc năm Trong khi đó, tiền công là thù lao trả cho người lao động, tương tự như tiền lương, nhưng có sự khác biệt về mặt kinh tế Tiền công được xem như khoản thanh toán cho việc sử dụng lao động như một yếu tố sản xuất, trong khi tiền lương có những đặc điểm riêng.
Tiền công không phụ thuộc vào số giờ làm việc của người lao động, trong khi tiền lương thường được tính dựa trên số giờ lao động (lương theo thời gian) hoặc theo sản phẩm.
Tiền công và tiền lương là hai khái niệm thường bị nhầm lẫn Tiền công thường được trả hàng tháng hoặc nửa tháng, trong khi tiền lương thường được thanh toán theo tuần Tại Việt Nam, chúng ta chưa có định nghĩa rõ ràng cho hai khái niệm này, dẫn đến việc chúng thường được sử dụng thay thế cho nhau.
2 Bản chất của tiền lương
Tiền lương là một khái niệm kinh tế quan trọng, liên quan đến lao động, tiền tệ và sản xuất hàng hóa Nó thể hiện giá trị của sức lao động mà người lao động đã bỏ ra để bù đắp cho hao phí trong quá trình sản xuất kinh doanh Hơn nữa, tiền lương cũng đóng vai trò là yếu tố thúc đẩy năng suất lao động.
- Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.
Tiền lương trên thị trường lao động chịu ảnh hưởng bởi quan hệ cung - cầu lao động, tuy nhiên, mức lương không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu đủ sống theo quy định của pháp luật.
- Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ, là một phần cấu thành giá trị sản phẩm do lao động tạo ra Tùy thuộc vào cơ chế quản lý, tiền lương có thể được xem như một phần của chi phí sản xuất, ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm, hoặc là một phần trong thu nhập.
3 Vai trò của tiền lương
Tiền lương có nguồn gốc từ lao động
Về phương diện xã hội:
Trong mọi chế độ xã hội, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất sức lao động Mức độ tái sản xuất và phương thức tính toán, trả lương khác nhau giữa các chế độ Người lao động sử dụng tiền lương để mua sắm tư liệu sinh hoạt, từ đó đảm bảo tái sản xuất sức lao động Để thực hiện điều này, tiền lương cần đủ để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng cá nhân và gia đình của người lao động.
Tiền lương đóng vai trò then chốt trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình Khi thu nhập không đủ, người lao động phải tìm thêm việc làm, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc tại doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiền lương cao hơn hoặc bằng mức tối thiểu, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và hăng hái cống hiến, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của xã hội và đất nước.
Về phương diện kinh tế:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng như một đòn bẩy kinh tế, kích thích người lao động làm việc tích cực vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình Để đạt được hiệu quả này, việc trả lương cần phải liên kết chặt chẽ với kết quả lao động, khuyến khích nâng cao năng suất và chất lượng công việc Nguyên tắc "làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng" cần được áp dụng, và sự chênh lệch trong tiền lương phải phản ánh đúng năng lực và trình độ của từng loại lao động.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết lao động, thông qua quy định bậc lương và mức lương, giúp phân phối lao động hợp lý giữa các ngành và vùng miền Điều này góp phần tạo ra một cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch phát triển kinh tế của đất nước.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước, khi các doanh nghiệp thường tìm cách giảm thiểu chi phí sản xuất, bao gồm cả chi phí tiền lương Để đảm bảo sự công bằng và ổn định, Nhà nước cần xây dựng và ban hành cơ chế tiền lương hợp lý, đồng thời yêu cầu các chủ doanh nghiệp tuân thủ các quy định này thông qua văn bản pháp luật.
Quản trị lương
1 Mục đích của công tác quản trị lương
Thiết lập, thực hiện và duy trì hệ thống lương cạnh tranh và công bằng, các chính sách lượng phù hợp pháp lý và hiệu quả trong tổ chức.
Chính sách lương là những nguyên tắc tổng quát mà các tổ chức xây dựng nhằm đảm bảo sự phối hợp, nhất quán và công bằng trong việc đãi ngộ nhân viên.
- Chính sách trả lương đối với thành quả đòi hỏi bao gồm kết quả đánh giá thành quả trong quá trình điều chỉnh lương.
Chính sách trả lương theo định hướng chức vụ sẽ cần phát triển các quy định tự động tăng lương theo thời gian làm việc.
Mọi doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị tiền lương trong sự phát triển tổng thể của công ty Việc thảo luận và áp dụng các phương pháp quản trị tiền lương hiệu quả là rất cần thiết Nếu không, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên và cản trở quá trình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh.
2 Các cân nhắc trong chính sách trả lương Định vị thị trường (Market positioning): Quyết định về mức lương tương đối, xác định mức độ cạnh tranh mong muốn trong thị trường lao động Các tổ chức thường muốn “trả theo thị trường”, tương xứng với mức của các tổ chức cạnh tranh trả cho nhân viên của họ Một số tổ chức chọn phương án dẫn đầu thị trường bằng cách trả cao hơn mức thị trường, để thu hút và giữ chân nhân viên Một số tổ chức chú ý chọn trả thấp hơn mức lương thị trường, trong trường hợp có quá nhiều nhân viên kỹ năng trong các ngành đang suy thoái, và một số doanh nghiệp nhỏ không có khả năng trả lương theo mức thị trường do đang gặp áp lực tài chính. Định giá thị trường (Market pricing): Một số tổ chức không thiết lập hệ thống thang lương chính thức, mà giả định rằng mức lương thiết lập bởi các tổ chức khác sẽ phản ánh chính xác giá trị của một công việc, nên thiết lập mức lương theo giá thị trường Đó là mức lương điển hình cho một công việc trong thị trường lao động Tuy nhiên điều khó khăn là giả định các công việc thì như nhau giữa các tổ chức, hoặc có được thông tin thị trường từ vài doanh nghiệp không phản ánh bức tranh chính xác về thị trường, cũng như không xem xét tác động của tình hình kinh tế, quy mô doanh nghiệp.
Các bậc lương, phạm vi lương, điều chỉnh, tăng lương
Theo quy định của nhà nước (áp dụng trong bộ máy hành chính và trong các doanh nghiệp nhà nước) thì lương được phân chia làm 7 bậc.
Hệ số tăng tuyệt đối - 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356
Hệ số tăng tương đối - 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60
Để thiết lập phạm vi lương cho từng bậc, doanh nghiệp nên sử dụng đường thị trường làm điểm khởi đầu Từ đó, họ có thể xác định mức lương tối thiểu và tối đa cho mỗi bậc, coi đường thị trường là đường trung tâm trong cơ cấu lương mới.
Thâm niên là yếu tố quan trọng trong việc xác định mức lương, khi nhân viên đã làm việc đủ thời gian và đạt được thành quả tối thiểu Nó có thể làm cơ sở để tăng lương và thiết lập các bậc tăng lương tự động Theo đường cong trưởng thành, mối quan hệ giữa kinh nghiệm và mức lương cho thấy lương sẽ tăng khi kinh nghiệm của nhân viên gia tăng.
Điều chỉnh mức sinh hoạt (Cost-of-living adjustment - COLA) cung cấp cho nhân viên mức tăng phần trăm tiêu chuẩn nhằm duy trì thu nhập thực tế Những điều chỉnh này thường được liên kết với sự thay đổi của chỉ số giá tiêu dùng (CPI) hoặc các chỉ số kinh tế khác.
Tăng lương một khoản gộp (Lump-sum increases - LSI) là hình thức điều chỉnh lương khác với việc tăng lương theo thành tích hoặc thâm niên Trong phương pháp này, mức lương cơ bản của nhân viên không thay đổi, nhưng họ sẽ nhận được một khoản tiền phụ trội trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một năm.
Ví dụ: Mức lương tháng 5 triệu đồng, tăng 20%, sẽ nhận vào cuối năm thêm một món tiền là: 5 triệu x 12 x 20% = 12 triệu đồng
Hệ thống trả lương theo thành quả (Pay – for – performance)
Hình 1: Ma trận điều chỉnh lương (Pay adjustment matrix)
Nhiều doanh nghiệp hiện nay áp dụng hệ thống lương dựa trên thành quả, với giả định rằng việc đánh giá thành quả được thực hiện một cách chính xác Tuy nhiên, thực tế cho thấy một số công việc khó có thể đo lường hiệu quả Do đó, cần thiết phải phát triển một hệ thống tích hợp giữa đánh giá thành quả và điều chỉnh mức lương để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong quy trình này.
4 Tiền lương biến đổi để khuyến khích thành quả
4.1 Khuyến khích cá nhân (Individual incentives)
Hệ thống lương theo kết quả (Piece - rate systems): Đây là hệ thống khuyến khích cá nhân cơ bản nhất, gồm có:
Hệ thống lương theo kết quả đường thẳng xác định tiền lương bằng cách nhân số đơn vị sản xuất với đơn giá mỗi đơn vị, giúp dễ dàng tính toán và dự báo chi phí lao động.
Hệ thống lương theo kết quả sai biệt là phương pháp trả lương cho nhân viên dựa trên sản lượng làm việc Nhân viên sẽ nhận mức lương cố định cho đến khi đạt được sản lượng tiêu chuẩn và sẽ được hưởng mức lương cao hơn cho mỗi đơn vị sản phẩm vượt qua tiêu chuẩn đó.
Nếu định mức tiêu chuẩn là 30 đơn vị mỗi ngày với giá 3$/đơn vị, thì khi sản xuất vượt mức này, nhân viên sẽ nhận 5$/đơn vị cho số lượng vượt Cụ thể, nếu một nhân viên sản xuất 40 đơn vị trong một ngày, họ sẽ được tính lương như sau: 30 đơn vị đầu tiên sẽ được trả 3$ mỗi đơn vị, và 10 đơn vị vượt mức sẽ được trả 5$ mỗi đơn vị.
Lương và khuyến khích theo doanh thu là phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên doanh thu đạt được so với mục tiêu đã thiết lập Để nâng cao thành quả, các tổ chức nên áp dụng các tiêu chí đa dạng, chẳng hạn như việc thu hút khách hàng mới và bán các sản phẩm có giá trị cao hơn, thay vì chỉ dựa vào giá trị trong kế hoạch tiếp thị.
Tiền lương đơn thuần là phương thức hiệu quả để tập trung vào việc phục vụ và giữ chân khách hàng hiện tại, thay vì chỉ chú trọng vào việc tạo ra doanh thu và thu hút khách hàng mới Tuy nhiên, việc này chỉ nên áp dụng trong tối đa sáu tháng; sau khoảng thời gian này, cần bổ sung hoa hồng hoặc tiền thưởng để khuyến khích nhân viên tìm hiểu và bán các sản phẩm, dịch vụ mới.
Hoa hồng trực tiếp là hình thức đãi ngộ dựa trên phần trăm doanh thu, trong đó đại diện bán hàng sẽ nhận một tỷ lệ phần trăm từ doanh thu thực hiện Phương thức này khuyến khích đại diện bán hàng nỗ lực bán nhiều hơn để gia tăng hoa hồng, tuy nhiên, không đảm bảo một mức lương cố định.
Tiền lương cộng hoa hồng hay tiền thưởng là hình thức phổ biến trong chế độ lương theo doanh thu, kết hợp giữa một mức lương cố định và khoản hoa hồng Cấu trúc này thường có thể là 70% lương cơ bản và 30% hoa hồng, giúp khuyến khích nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong công việc.
Tiền thưởng là khoản tiền ngoài lương, thường tính theo phần trăm lương cho cả quản lý và nhân viên Nó có thể được sử dụng để khen thưởng nhân viên vì những đóng góp ý tưởng mới, phát triển kỹ năng hoặc đạt được chứng chỉ chuyên môn Thưởng thường được cấp khi cá nhân và tổ chức đạt được các mục tiêu cụ thể, vì vậy kế hoạch tiền thưởng nên được soạn thảo thành văn bản để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả.
Chương trình khuyến khích đặc biệt (Special incentive programs)
• Phần thưởng khuyến khích theo chương trình (Incentive program awards): Như tiền mặt, tặng sản phẩm, chứng chỉ tặng quà và các chuyến du lịch.
Phần thưởng công nhận là những giải thưởng nhằm ghi nhận thành quả cá nhân hoặc quá trình phục vụ, bao gồm các danh hiệu như “nhân viên của tháng” và “nhân viên của năm” Những phần thưởng này được trao tặng để vinh danh những nỗ lực và hoạt động đặc biệt, được xem là có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
• Phần thưởng phục vụ (Service awards): Phần thưởng cho thành quả công tác một số năm, chủ yếu căn cứ trên thời gian phục vụ.
4.2 Trả lương biến đổi trên cơ sở nhóm (Team – base variable pay)
Khuyến khích nhóm dường như đạt hiệu quả tốt nhất khi có các tiêu chuẩn sau:
• Có sự tương tác đáng kể giữa công việc của một số cá nhân, cũng như sự làm việc nhóm và hợp tác là thiết yếu.
• Hiện diện sự khó khăn khi xác định chính xác ai chịu trách nhiệm về các mức thành quả khác biệt.
• Giới quản trị muốn thiêt lập hay tăng cường làm việc nhóm và sự cộng tác trong nhân viên.
• Phần thưởng được xem như bố trí công bằng
4.3 Khuyến khích toàn tổ chức (Organiztion incentives)
Chia sẻ phần thặng dư (Gainsharing) là phương pháp chia sẻ lợi nhuận hoặc năng suất vượt mức với nhân viên Quản lý cần xác định các cách thức nâng cao thành quả về năng suất, chất lượng và tài chính, sau đó quyết định tỷ lệ chia sẻ lợi nhuận vượt mức này cho nhân viên Việc này bao gồm việc thành lập nhóm thiết kế để thực hiện các quyết định về số lượng lợi nhuận sẽ chia và các chỉ số đo lường thành quả phù hợp.
Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động và đãi ngộ
1 Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực (Assesing HR effectiveness)
Hiệu quả của tổ chức được xác định qua mức độ đạt được mục tiêu, trong khi hiệu suất phản ánh cách thức tiết kiệm trong hoạt động Để đạt hiệu quả, tổ chức cần sử dụng nguồn lực hữu hạn một cách hiệu suất nhằm hoàn thành các mục tiêu Các nhà quản trị và nhân viên là khách hàng chính trong hoạt động nguồn nhân lực; nếu chi phí cao hoặc chất lượng thấp, tổ chức nên xem xét việc thuê ngoài Chuyên viên nguồn nhân lực cần đo lường kết quả hoạt động và truyền đạt thông tin này tới toàn bộ tổ chức.
1.1 Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực căn cứ trên tài liệu, hồ sơ
Căn cứ trên các yếu tố:
‒ Chi phí nguồn nhân lực mỗi nhân viên
‒ Chế độ đãi ngộ tính theo phần trăm chi phí
‒ Chi phí bộ phận nguồn nhân lực theo phần trăm tổng chi phí
‒ Chi phí tiền lương mỗi nhân viên.
1.2 Kiểm toán nguồn nhân lực
Kiểm toán nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu chính thức nhằm đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua báo cáo thống kê và dữ liệu nghiên cứu Mục tiêu của kiểm toán này là xem xét hiệu quả của các hoạt động nguồn nhân lực để giúp ban lãnh đạo xác định những điều cần điều chỉnh Quá trình bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu quản trị trong lĩnh vực nguồn nhân lực, sau đó so sánh thực tế hoạt động với các mục tiêu đã đề ra dựa trên đánh giá điểm số, đồng thời xem xét ý kiến của các nhà quản trị và nhân viên về các hoạt động này.
1.3 Thành quả và so sánh chuẩn nguồn lực (HR perfomance and benchmarking)
Khi thu thập thông tin về thành quả nguồn nhân lực, việc so sánh với tiêu chuẩn là cần thiết để xác định hiệu quả Tiêu chuẩn được coi là mô hình hoặc chỉ số để đánh giá các yếu tố liên quan Một trong những phương pháp hiệu quả để đánh giá nguồn nhân lực là so sánh chuẩn (benchmarking), trong đó các số đo thành quả được đối chiếu với dữ liệu từ các tổ chức thực hành tốt nhất (best practices).
Chuyên viên quản trị nguồn nhân lực thực hiện so sánh chuẩn để xác định các tổ chức xuất sắc trong các hoạt động cụ thể, tạo ra các "chuẩn so sánh" (benchmarks) Họ thu thập dữ liệu qua các cuộc gọi, gửi bản câu hỏi và tiến hành các chuyến đi thực tế nhằm so sánh chuẩn với các đối tác.
Các số đo thành quả so sánh chuẩn phổ biến nhất trong quản trị nguồn nhân lực là:
- Tổng đãi ngộ tính theo phần trăm của thu nhập ròng trước thuế.
- Phần trăm vị trí quản lý được đề bạt trong nội bộ.
- Doanh thu bình quân của mỗi nhân viên.
- Phúc lợi tính theo phần trăm chi phí lương.
Hệ thống đánh giá công việc cung cấp một cơ sở để xác định giá trị tương đối của các công việc trong tổ chức, dựa trên phân tích công việc và các bản mô tả, tiêu chuẩn công việc Trong quá trình đánh giá, mỗi công việc được xem xét và định giá dựa trên tầm quan trọng tương đối, kiến thức, kỹ năng và năng lực (KSAs) cần thiết, cùng với mức độ khó khăn của công việc.
Phương pháp xếp hạng là một trong những cách đơn giản nhất để đánh giá công việc, bằng cách sắp xếp các công việc theo giá trị từ cao đến thấp Tuy nhiên, phương pháp này có tính chủ quan cao và khó giải thích lý do xếp hạng giữa các công việc Đặc biệt, khi số lượng công việc lớn, phương pháp xếp hạng có thể trở nên cồng kềnh, do đó, nó thường phù hợp hơn với các doanh nghiệp nhỏ.
Phương pháp phân loại công việc bao gồm việc soạn thảo các bản mô tả cho từng loại công việc, từ đó phân loại công việc vào các hạng (grade) phù hợp nhất Tuy nhiên, việc này gặp khó khăn do phán đoán chủ quan trong việc thiết lập mô tả và xác định đúng hạng cho từng công việc Nhiều công việc có thể nằm trong hai hoặc ba hạng khác nhau, và các phân loại này giả định rằng chức vụ và nhiệm vụ của các công việc tương tự nhau giữa các tổ chức.
Phương pháp điểm là một trong những phương pháp đánh giá công việc phổ biến nhất, cho phép phân chia công việc thành các yếu tố đa dạng và gán trọng số cho từng yếu tố Những yếu tố này được xác định từ bản phân tích công việc và giúp xác định giá trị của một công việc trong nhóm công việc tương ứng Để đảm bảo tính chính xác, các yếu tố và trọng số phải phản ánh đúng bản chất của công việc và những thay đổi trong quá trình làm việc Ví dụ, đối với các công việc trong kho và sản xuất, các yếu tố cơ bản như yêu cầu thể chất, mức độ rủi ro và môi trường làm việc sẽ được sử dụng để tính lương và gán trọng số.
So sánh nhân tố là phương pháp kết hợp định lượng và định tính, sử dụng xếp hạng và điểm để đánh giá công việc Đầu tiên, tổ chức xác định công việc chuẩn để so sánh, chọn các nhân tố và xếp hạng chúng Sau đó, các công việc được so sánh với mức thị trường của công việc chuẩn và gán giá trị tiền cho từng nhân tố Cuối cùng, mọi công việc trong tổ chức được đánh giá bằng cách so sánh với công việc chuẩn Đánh giá công việc tích hợp và vi tính hóa ngày càng trở nên phổ biến, khi các tổ chức sử dụng kỹ thuật vi tính và thống kê để liên kết các thành phần chính sách lương Thông qua ngân hàng nhân tố tính lương, tổ chức có thể chọn các nhân tố phù hợp với từng loại công việc và các hệ thống tích hợp sẽ thực hiện các công việc này.
• Tạo ra các bản mô tả công việc xác định các chức năng tính lương cho mỗi công việc
• Liên kết với dữ liệu khảo sát về lương trên Internet
• Sử dụng hồi quy đa biến và các phương pháp khác để phân tích bảng đánh giá công việc và các quan hệ khảo sát lương.
• So sánh mức lương nhân viên hiện thời trong cơ sở dữ liệu với bảng đánh giá công việc và dữ liệu khảo sát lương.
• Phát triển các mô hình tính chi phí và các hàm ý về ngân sách của các phương pháp thực thi khác nhau.
Thực trạng về chính sách đãi ngộ vật chất của Công ty
Khái quát về công ty
1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp
Tên giao dịch quốc tế: VINACOAL INVESTMENT CONSULTING JOINT
STOCK COMPANY, viết tắt là : VICC.,JSC Địa chỉ: Số 565 đường Nguyễn Trãi, Phường Thanh Xuân Nam, Quận Thanh
Xuân, Thành phố Hà Nội. Đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần số: 0103011515 do Sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp.
Số điện thoại: (84-4) 8.544252 , (84-4) 8.544153, Fax: (84-4) 8.543164 Email: kh-imcc@viettel.vn. Đăng ký kinh doanh số: 0500237543, Sở Kế hoạch và đầu tư TP Hà Nội cấp.
Vốn điều lệ: 24.000.000.000 đồng (Hai mươi bốn tỷ đồng VN)
Giám đốc: Ông Lê Văn Duẩn
Tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty: Gồm Cơ quan công ty và các
Chi nhánh (xí nghiệp) trực thuộc Công ty.
Lao động của Công ty: 230 người; trong đó lao động có trình độ thạc sĩ đại học cao đẳng trở lên chiếm 87%.
Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp – Vinacomin, là đơn vị thành viên của Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, có 50 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và đầu tư mỏ Công ty chiếm lĩnh vị trí hàng đầu tại Việt Nam và đang mở rộng hợp tác ra thị trường quốc tế Để phát triển bền vững, Vinacomin đầu tư vào cơ sở vật chất, đổi mới công nghệ và áp dụng quản lý tiên tiến, đồng thời mở rộng sang các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác.
2 Chức năng nhiệm vụ và lĩnh vực kinh doanh của công ty
Chức năng chính là tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ.
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn thiết kế mỏ và các công trình công nghiệp, dân dụng, nhằm hỗ trợ cho hoạt động khai thác, chế biến và tiêu thụ sản phẩm Ngoài ra, chúng tôi còn hoạt động trong lĩnh vực thương mại và chuyển giao công nghệ.
Nhiệm vụ, lĩnh vực kinh doanh:
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư và xây dựng cho các công trình mỏ, điện lực, công nghiệp, giao thông vận tải và bưu chính viễn thông Ngoài ra, chúng tôi còn hỗ trợ tư vấn đấu thầu và thực hiện nghiên cứu đánh giá tác động môi trường để đảm bảo tính bền vững và hiệu quả cho các dự án.
Khảo sát, thiết kế, xây dựng công trình công nghiệp mỏ, địa chất, công trình giao thông, công trình hạ tầng.
Thẩm định các dự án đầu tư bao gồm việc đánh giá thiết kế đã được đăng ký kinh doanh, thiết kế kỹ thuật và tổng dự toán của các dự án.
Tư vấn xuất nhập khẩu thiết bị phụ tùng, nhập khẩu vật tư, thiết bị, phụ tùng phục vụ cho ngành mỏ và các ngành công nghiệp khác.
Kinh doanh vật tư thiết bị ngành khai khoáng và các ngành công nghiệp khác công nghiệp, nông nghiệp.
Khai thác, chế biến, kinh doanh than và khoáng sản (trừ các loại khoáng sản Nhà nước cấm).
Nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật trong ngành mỏ là rất quan trọng, bao gồm quản lý kinh tế và đào tạo chuyển giao công nghệ Chúng tôi chuyên nghiên cứu, chế tạo, sản xuất và lắp đặt các thiết bị, đồng thời thực hiện gia công cơ khí để đáp ứng nhu cầu của ngành.
Kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn, nhà hàng và nhà nghỉ, cũng như cung cấp dịch vụ lữ hành nội địa và quốc tế, là những hoạt động quan trọng trong ngành du lịch Tuy nhiên, các dịch vụ như quán bar, phòng hát karaoke và vũ trường không nằm trong phạm vi kinh doanh này.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp - TKV, tiền thân là Viện nghiên cứu thiết kế mỏ, được thành lập theo Quyết định số 1139/BCNNg - KB2 ngày 22 tháng 9 năm 1965 của Bộ Công Nghiệp, chuyên chế biến lâm sản và kinh doanh gỗ trụ mỏ (trừ lâm sản Nhà nước cấm) Công ty cũng đầu tư tài chính vào các công ty con và công ty liên kết, đồng thời chi phối các đơn vị này dựa trên mức độ chiếm giữ vốn điều lệ theo quy định của pháp luật và Điều lệ của công ty.
Trực tiếp kinh doanh có lợi nhuận và hiệu quả theo quy định của pháp luật;
Chủ sở hữu phần vốn tại các công ty con và công ty liên kết của TKV cần thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ tương ứng với số vốn đầu tư của mình Các mối quan hệ kinh tế giữa TKV và các công ty này được thể hiện thông qua các hợp đồng chính thức.
TKV được giao nhiệm vụ quản lý tài nguyên khoáng sản như than, bô xít, đồng, sắt, vàng, bạc, thiếc, kẽm và các khoáng sản khác theo quy định pháp luật TKV thực hiện các công việc được Nhà nước giao, bao gồm động viên công nghiệp, phân bổ vốn ngân sách, lập kế hoạch kinh doanh, định hướng hoạt động cho các doanh nghiệp thành viên, và tổ chức công tác tài chính, kế toán Ngoài ra, TKV còn quản lý lao động, tiền lương, y tế, đào tạo nguồn nhân lực, an toàn lao động, phòng chống thiên tai và bảo vệ môi trường TKV cũng ứng dụng khoa học công nghệ, quản lý tên và thương hiệu của Tập đoàn, thực hiện công tác hành chính, đối ngoại, và các hoạt động thi đua, văn hóa, thể thao, xã hội theo thỏa thuận với các doanh nghiệp thành viên.
TKV được Nhà nước giao nhiệm vụ quản lý và khai thác tài nguyên than, bôxít cùng các khoáng sản khác theo quy định pháp luật Ngoài ra, TKV còn được đầu tư vốn nhà nước và quản lý một số công trình hạ tầng liên mỏ, liên khu vực.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp - TKV là một doanh nghiệp Cổ phần có 50% vốn nhà nước
Năm 2005 tổng số vốn doanh nghiệp hiện có là 1.980.000 ngàn đồng trong đó nhà nước cấp 1.448.000.000 ngàn đồng, số còn lại là vốn doanh nghiệp tự bổ sung.
Kinh doanh vật tư thiết bị ngành khai khoáng và các ngành công nghiệp khác theo giấy phép đăng kí doanh số 010301515, cấp ngày 28/03/2006.
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu chức năng:
+ Phòng tổ chức lao động
+ Phòng thương mại và hợp tác quốc tế
Các phòng trực tiếp làm tư vấn thiết kế
+ Phòng Hầm lò + Phòng Lộ thiên + Phòng Cơ tuyển + Phòng Mặt bằng + Phòng Xây dựng
+ Phòng Địa chất - Môi trường
+ Chủ tịch hội đồng quản trị
Uỷ viên HĐQT và Giám đốc Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành hoạt động của công ty Để có cái nhìn tổng quát về quy mô hoạt động, dưới đây là sơ đồ phân chia các phòng ban theo chức năng, giúp hiểu rõ hơn về cấu trúc tổ chức của công ty.
Hình 2 Sơ đồ tổ chức của CTCP Tư Vấn Đầu Tư Mỏ và Công Nghiệp
4 Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của công ty
+Năm 2017 doanh thu thuần của công ty là 401,717 , năm 2018 và 2019 có xu hướng giảm dần là 195,953 Đến năm 2020 dòng doanh thu thuần tăng so với 2 năm trước là 226,185
Trong năm 2017, các chỉ tiêu tài chính như lợi nhuận gộp, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh, lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp và lợi nhuận sau thuế của cổ đông công ty mẹ đạt mức cao nhất Tuy nhiên, do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài, doanh thu thuần có xu hướng giảm dần trong năm 2018 và 2019, trước khi có sự tăng nhẹ vào năm 2020 so với hai năm trước đó.
Bảng : kết quả kinh doanh của công ty trong 4 năm
Thực trạng về chính sách đãi ngộ vật chất của Công ty
1 Quy định tính trả lương của công ty
Công ty hiện đang áp dụng hình thức trả lương khoán cho người lao động, nhằm đảm bảo tiền lương được trả tương xứng với năng lực làm việc của từng cá nhân Hình thức này không chỉ khuyến khích người lao động nâng cao năng suất mà còn góp phần tăng cường hiệu quả công việc.
1.1 Quy trình quản lý tiền lương
Sau khi Hội đồng kế toán ký kết, phòng Kế hoạch và phòng Kỹ thuật xác định tổng quỹ lương công trình và lương khoán cho các chủ nhiệm đề án, chủ nhiệm đề tài, sau đó chuyển cho phòng Lao động tiền lương để thảo quyết định khoán lương Quyết định này sẽ được Giám đốc ký, ghi rõ kinh phí, thời hạn hoàn thành, trách nhiệm thực hiện, và cơ chế thưởng phạt Các chủ nhiệm đề án cùng với các phòng liên quan sẽ thỏa thuận tỉ lệ chia lương Hàng tháng, họ dự kiến tiền lương để đưa vào kế hoạch giao cùng khối lượng công việc, và vào cuối tháng sẽ nghiệm thu sản phẩm, phân chia tiền lương theo sản lượng thực hiện Cuối cùng, tổng hợp và quyết toán lương công trình với phòng Lao động tiền lương để quản lý và theo dõi việc chi trả lương theo nguyên tắc.
Tạm ứng lương hàng tháng dựa trên sản lượng thực hiện, với mức tạm ứng tối đa cho một công trình không vượt quá 80% giá trị trong quyết định tạm khoán lương khi công trình hoàn thành.
Sau khi thiết kế được phê duyệt, Hội đồng kế toán sẽ tiến hành nghiệm thu và thanh lý với khách hàng, từ đó xác định lại quỹ lương công trình dựa trên giá trị nghiệm thu Số kinh phí còn lại sẽ được chuyển trả vào các tháng tiếp theo Để đảm bảo tiền lương được trả đúng đối tượng và khuyến khích người lao động, công ty quy định nguyên tắc phân phối lương khoán (lương mềm) cho các phòng sản xuất.
+ Không khoán trắng theo công trình, công việc, mọi Cán bộ công nhân viên phải có trách nhiệm đối với tất cả các công trình, công việc trong phòng.
+ Tiền lương được trả theo mức độ đóng góp và khối lượng công việc đảm nhiệm và thực hiện hằng tháng
+ Trưởng phòng trích đến 5% tổng số tiền lương khoán của phòng để trả lương quản lý chỉ đạo, kiểm tra trong phòng.
Số tiền còn lại được phân bổ từ 20-30% để trả lương điều hòa dựa trên số ngày công làm việc và hệ số lương cấp bậc Phần còn lại sẽ được chia theo mức độ đóng góp và khối lượng công việc hoàn thành.
Lương công trình : Được quyết toán sau khi thiết kế được duyệt, Hội đồng kế toán được nghiệm thu thanh toán.
Cuối năm, phòng lao động tiền lương sẽ tổng kết và quyết toán quỹ lương dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh Nếu còn quỹ chưa chi hết, cần lập kế hoạch phân phối cho cán bộ công nhân viên trong năm và thực hiện quyết toán các quỹ trích từ lương theo sự phê duyệt của giám đốc công ty.
1.3 Hoạch toán số lương lao động Đặc điểm hoạt động của Công ty nói chung và đặc điểm tư vấn thiết kế nói riêng thì đây là một loại lao động mang tính đặc thù vì:
Các cán bộ thiết kế trong ngành tư vấn thiết kế hầm mỏ cần có tính độc lập tương đối cao, chịu trách nhiệm toàn bộ quá trình từ thu thập tài liệu đến phương pháp kỹ thuật và thanh toán với khách hàng Hoạt động này diễn ra trên toàn quốc, bao gồm cả mỏ lộ thiên và mỏ hầm lò, yêu cầu họ phải có ý thức tự giác, khả năng sáng tạo và linh hoạt trong việc xử lý các tình huống phát sinh Ngoài ra, trình độ hiểu biết rộng cũng là yếu tố cần thiết để đảm bảo chất lượng thiết kế.
Công ty có bốn lĩnh vực lao động chính: tư vấn thiết kế, dịch vụ chuyển giao công nghệ, dịch vụ thương mại và dịch vụ xây dựng Trong đó, lao động tư vấn thiết kế chiếm hơn 50% tổng số lao động, bao gồm các ngành như tư vấn đầu tư và xây dựng công trình mỏ, điện lực, công nghiệp, giao thông vận tải, và bưu chính viễn thông Các hoạt động của bộ phận này còn bao gồm tư vấn đấu thầu, nghiên cứu đánh giá tác động môi trường, khảo sát và xây dựng công trình công nghiệp mỏ, địa chất, công trình giao thông, cũng như hạ tầng.
1.4 Hoạch toán thời gian lao động
Công ty quy định nhân viên làm việc 5 ngày mỗi tuần với 8 giờ mỗi ngày Việc chấm công được thực hiện bởi trưởng phòng hoặc người được ủy quyền, và vào cuối tháng, trưởng phòng sẽ ký xác nhận bảng chấm công để gửi lên phòng lao động tiền lương nhằm tính toán lương cho nhân viên.
2 Phương pháp xác định và phân phối tiền lương
2.1 Phương pháp xác định quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương cho các công trình và công việc tư vấn, thiết kế được xác định dựa trên giá trị trước thuế đã được Hội đồng kế toán phê duyệt, đơn giá tiền lương theo kế hoạch giá thành đã được duyệt tại công ty, cũng như mức độ phức tạp, khó khăn và các yêu cầu đặc biệt liên quan đến việc thực hiện công trình và công việc.
Cách tính: LCông trình – Gtự làm x Đtiền lương
Trong đó: LCông trình: Tổng quỹ lương của công trình
Gtự làm: Giá trị tự làm của công trình
Gtự làm = GHĐKT – GB’ ± (GHĐKT x Kđiều tiết)
GHĐKT: Giá trị trước thuế theo hợp đồng của phần thực hiện công trình, công việc.
GB’: Giá trị thuê ngoài của công trình, công việc
Kđiều tiết : Hệ số điều tiết phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công trình, công việc
2.2 Phương pháp phân phối tiền lương Đối với các công trình khoán quỹ lương: Trên cơ sở tổng quỹ lương công trình đã được xác định, công ty trích lập các quỹ như sau:
+ Trích lập quỹ hỗ trợ: 1% tổng quỹ lương
+ Trích để chi lễ tết: 6% tổng quỹ lương
+ Trích thưởng tác nghiệp trong công ty: 2% tổng quỹ lương
+ Trích quỹ lương dự phòng công ty: 5% tổng quỹ lương
+ Trích quỹ lương trả cho việc đào tạo thử việc: 1% tổng quỹ lương
+ Trích để trả lương điều hòa cho toàn thể cán bộ công nhân viên cơ quan công ty: 6,5% tổng quỹ lương
Sau khi trích đủ các quỹ và lương điều hòa, phần lương còn lại (phần lương khoán) 78,5% được phân chia như sau:
- Lương khía cho bộ phận nghiệp vụ: 15%
- Lương khoán cho khảo sát thiết kế: 85%
+ Lương khoán cho công nhân: 69%
+ Lương cho ban Giám đốc: 4,25%
+ Lương cho các chuyên viên kỹ thuật: 3,75%
+ Lương cho giám sát thiết kế: 1,5%
+ Lương cho phòng tin học: 5,0%
+ Lương cho tổ căn in xuất bản: 5,0%
3 Hoạch toán tiền lương và các khoản trích tiền lương
Công ty hiện đang sử dụng các tài khoản kế toán như TK 334 - Phải trả công nhân viên và TK 338 - Phải trả phải nộp khác, cùng với các tài khoản liên quan như TK 622, TK 627, và TK 111 Trong đó, TK 334 được dùng để ghi nhận tiền lương, các khoản trợ cấp BHXH, tiền thưởng và các khoản thanh toán khác liên quan đến thu nhập của công nhân viên.
Kết cấu cơ bản của TK này như sau:
- Các khoản tiền lương và các khoản đã trả công nhân viên
- Các khoản khấu trừ vào tiền lương và thu nhập công nhân viên.
- Các khoản tiền lương và thu nhập công nhân viên chưa lĩnh chuyển sang các khoản thanh toán khác.
Bên có: Tiền lương, tiền công và các khoản thanh toán khác phải trả cho công nhân viên trong kỳ.
Dư nợ: (nếu có) Số tiền trả thừa cho công nhân viên
Dư có gồm tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả cho công nhân viên Tài khoản 338 – Phải trả, phải nộp, được sử dụng để phản ánh các khoản phải trả cho cơ quan pháp luật, các tổ chức xã hội, và cấp trên về kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), cũng như các khoản khấu trừ vào lương, cho vay, cho mượn tạm thời và giá trị tài sản thừa chờ xử lý.
Kết cấu cơ bản của TK này như sau:
- Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý
- Khoản BHXH phải trả công nhân viên
- Các khoản đã chi về kinh phí công đoàn
- Xử lý giá trị tài sản thừa, các khoản đã trả, đã nộp khác.
Trích BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn tính vào chi phí kinh doanh, khấu trừ vào lương công nhân viên.
- Giá trị tài sản thừa chờ xử lý
- Số đã nộp, đã trả lớn hơn số phải nộp, phải trả được cấp bù.
- Các khoản phải trả khác.
Dư nợ (nếu có): Số trả thừa, nộp thừa, vượt chi chưa thanh toán
Dư có: Số tiền còn phải trả, phải nộp, giá trị tài sản thừa chờ xử lý
TK 338 có 6 tài khoản cấp 2:
TK 3381 – Tài sản thừa chờ giải quyết
TK 3382 – Kinh phí công đoàn
TK 3383 – Bảo hiểm xã hội
TK 3387 – Doanh thu chưa thực hiện
TK 3388 – Phải trả, phải nộp khác
Trình tự kế toán: quá trình hạch toán tiền lương của công ty được cụ thể theo số liệu của tháng 2 năm 2008 như sau:
(Đơn vị: đồng Việt Nam)
- Chi lương kỳ II tháng 2
- Chi ăn ca tháng 2 năm 2008
+ Khi tính chi ăn ca vào chi phí quản lý doanh nghiệp, kế toán ghi:
- Khi chi tiền ăn ca cho CBCNV kế toán ghi:
- Chi thưởng kế hoạch quý 6
- Chi nhân ngày truyền thống ngành than:
- Chi lương ốm tháng 2 năm 2008.
Khi chi lương ốm cho CBCNV từ quỹ BHXH kế toán ghi
- Khi chi lương ốm cho CBCNV, kế toán ghi
- Thu tiền điện thoại của CBCNV
+ Thu tiền điện của CBCNV
+ Thu tiền tạm ứng của CBCNV
+ Chi phí nhân công trực tiếp
+ Chi phí nhân viên quản lý
Có TK 334: 53148116 c) Quy trình ghi sổ:
Quy trình ghi sổ kế toán theo hình thức Nhật Ký chứng từ tại Công ty giúp hiểu rõ các bước mà kế toán thực hiện trong việc tính toán và thanh toán tiền lương Điều này cho phép quản lý hiệu quả hệ thống tiền lương thông qua sơ đồ minh họa.
Ghi hàng ngày Ghi vào cuối tháng (hoặc ghi định kỳ) Đối chiếu kiểm tra
- Bảng thanh toán tiền lương, tiền thưởng, BHXH
- Các chứng từ thanh toán khác
Số, thẻ chi tiết TK334, 338
TK 334, TK 338 Bảng tổng hợp chi tiết
Phân tích, thảo luận
Đánh giá chung
CTCP Tư Vấn Mỏ và Công Nghiệp có những điểm mạnh và yếu riêng, nhưng nhìn chung, công ty vẫn duy trì hoạt động ổn định và phát triển, với lợi nhuận và doanh thu tăng đều qua các năm, theo báo cáo kinh doanh năm 2008 Công ty áp dụng chính sách lao động hợp lý, bao gồm mức lương cao để giữ chân và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, cho thấy quản trị lương bổng và đãi ngộ đạt hiệu quả tương đối Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần cải thiện, đặc biệt là trong việc đãi ngộ ngoài lương cho nhân viên, yêu cầu các nhà quản lý cần xây dựng các chính sách thiết thực hơn để nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương và công việc.
Một số giải pháp
Trong nền kinh tế đa dạng, hoạt động sản xuất kinh doanh yêu cầu doanh nghiệp phải liên tục hoàn thiện, đặc biệt là trong lĩnh vực kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương Quá trình hoàn thiện này diễn ra liên tục, từ những vấn đề lớn đến những chi tiết nhỏ, từ quan trọng đến thứ yếu Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những điểm chưa hoàn thiện, và CTCP Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp cũng không phải là ngoại lệ Qua nghiên cứu thực tế tại công ty, tôi nhận thấy bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, vẫn còn một số tồn tại cần được khắc phục Do đó, tôi xin đề xuất một số ý kiến cơ bản để cải thiện tình hình này.
1 Trích trước tiền lương nghỉ phép của CBCNV Để việc nghỉ phép của CBCNV không làm ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty thì kế toán cần tiến hành trích trước tiền lương nghỉ phép khi đó kế toán ghi
Có TK 335 Số trích trước chi phí tiền lương
Khi tính tiền lương nghỉ phép phải trả người lao động
Có TK 334 Tiền lương phép phải trả
Nợ TK 334 Số thực chi
Cuối năm nếu số trích trước chi phí tiền lương phép chưa chi hết phải hoàn nhập số còn lại
Có TK 622, 627, 641, 642 Số hoàn nhập chi phí
2 Áp dụng các phần mềm vi tính
Hiện nay, nhiều công ty đang ứng dụng phần mềm kế toán như Fast 2001, Acsoft 2001 và Effect để giảm khối lượng công việc và hạn chế sai sót trong ghi chép, tính toán Những phần mềm này tự động cập nhật chứng từ và số liệu, giúp nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, kế toán viên cần được đào tạo để sử dụng hiệu quả các phần mềm này Do đó, công ty nên cân nhắc và lựa chọn phần mềm phù hợp với hoạt động của mình để đạt được hiệu quả tối ưu.
3 Đa dang hình thức khen thưởng, khích lệ để thu hút, duy trì và đông viên nhân viên
Khen thưởng và khích lệ trong quản lý doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp tăng cường động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc xây dựng cơ chế khen thưởng và khích lệ hiệu quả là một vấn đề mà các doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ lưỡng.
Bên cạnh việc khen thưởng bằng vật chất, khích lệ tinh thần cũng rất quan trọng, giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên và đồng thời thu hút, giữ chân họ lâu dài.
CTCP Tư Vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp đã triển khai nhiều chính sách khen thưởng cho nhân viên hàng năm và hàng tháng dựa trên kết quả công việc Tuy nhiên, mức thưởng cuối năm cho công nhân viên vẫn còn thấp và thiếu đa dạng hình thức khen thưởng Do đó, công ty cần mở rộng các hình thức khen thưởng và luôn kèm theo lời khen ngợi, đánh giá cao từ ban lãnh đạo Những hình thức khen thưởng này không chỉ khuyến khích nhân viên mà còn tạo ra niềm tự hào, từ đó tăng cường động lực đóng góp cho sự phát triển của công ty.
4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để thực hiện đãi ngộ một cách công bằng, hiệu quả. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn lực luôn tồn tại trong các tổ chức Việc đánh giá không chỉ nhằm nhận thức đúng đắn năng lực của nhân viên mà còn ra được các quyết định nhân sự nhằm đào tạo phát triển, đãi ngộ, thăng tiến, kỷ luật,…
Hiện nay, công tác đánh giá tại CTCP Tư Vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp được thực hiện hàng tháng nhưng chưa đạt hiệu quả cao do chế độ đãi ngộ không rõ ràng giữa các cán bộ quản lý Để cải thiện, cần thực hiện đánh giá thường xuyên hơn, có thể theo quý, và điều chỉnh lương linh hoạt dựa trên kết quả thực hiện của nhân viên Bên cạnh đó, cần xem xét bản mô tả công việc để đưa ra đánh giá cụ thể Công ty có thể áp dụng các phương pháp như chấm điểm, so sánh, và phương pháp đánh giá hiện đại MBO, giúp đánh giá khách quan hơn mà không phụ thuộc vào ý kiến chủ quan Sử dụng đa dạng hình thức đánh giá, bao gồm đánh giá từ đồng nghiệp và cấp dưới, sẽ mang lại kết quả chính xác hơn về hiệu suất của nhân viên.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời khuyến khích họ nỗ lực cống hiến cho sự phát triển của công ty Do đó, các doanh nghiệp cần đầu tư hơn nữa vào nhân viên để nâng cao hiệu quả đãi ngộ và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Để đạt được hiệu quả mong muốn, công ty cần nghiên cứu và học hỏi từ các doanh nghiệp phát triển khác cũng như các mô hình tiên tiến từ nước ngoài.
