Một số nghiên cứu về đề tài sự gắn kết với tổ chức trên thế giới và Việt Nam về các yếu tố này có thể kể đến như : Nghiên cứu tiền đề làm cơ sở cho các nghiên cứu sau này do Viện Quan hệ
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
1.2.2 Mục tiêu cụ thể: Đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và sự gắn kết nhân viên với nhà máy
- Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên
- Đưa ra hàm ý cho nhà quản trị nhà máy trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên
1 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với nhà máy ?; và sự gắn kết bao gồm các thành phần nào?
2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết nhân viên với nhà máy?
3 Hàm ý quản trị nào giúp nhà quản trị trong nâng cao sự gắn kết của nhân viên?
Đối tượng, phạm vi thực hiện
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại nhà máy Sữa Sài Gòn Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại nhà máy Sữa Sài Gòn.
Thời gian thực hiện: từ ngày 01/12/17 đến hết ngày 30/8/17.
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn rõ ràng về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về hành vi và cảm nhận của nhân viên đối với nhà máy Từ đó, các nhà quản lý có thể phát triển các chính sách và chiến lược tích cực, nhằm tiếp cận và nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại nhà máy sữa Sài Gòn một cách hiệu quả.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó tác giả đã tiến hành khảo sát các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức Việc này được thực hiện bằng cách tổng hợp dữ liệu thứ cấp từ giáo trình Quản Trị học của Hà Văn Hội (2007) và các nghiên cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước, thông qua tài liệu từ thư viện đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh và thư viện đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả đã tiến hành xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với nhà máy, sau đó thảo luận với các chuyên gia như giảng viên, ban giám đốc và lãnh đạo phòng nhân sự để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo sự gắn kết Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ là nền tảng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức, và bảng câu hỏi này sẽ được tham khảo ý kiến từ những người có chuyên môn.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua email hoặc trực tuyến Các nhân viên tại nhà máy đã được khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần thiết.
Dữ liệu được thu thập và xử lý thông qua phần mềm thống kê SPSS 22.0 Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích yếu tố khám phá (EFA) Ngoài ra, nghiên cứu còn áp dụng phân tích tương quan, hồi quy, cùng với các phương pháp Independen Sample T-test và ANOVA để làm rõ các giả thuyết nghiên cứu.
Tổng quan về công ty vinamilk và nhà máy sữa Sài Gòn
1.6.1 Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) được thành lập vào năm 1976, có nguồn gốc từ Công ty Sữa – Café Miền Nam và hoạt động dưới sự quản lý của Tổng cục Công nghiệp thực phẩm.
Nhà máy Sữa Thống Nhất và Nhà máy Sữa Trường Thọ là hai đơn vị quan trọng trong hệ thống của Vinamilk Qua nhiều năm hoạt động và phát triển, Vinamilk đã trở thành một trong những công ty cổ phần lớn nhất Việt Nam, niêm yết trên sàn chứng khoán.
Các lĩnh vực kinh doanh chính:
Sản xuất, kinh doanh sữa và các sản phẩm từ sữa,
Sản xuất và kinh doanh nước giải khát,
Hoạt động chăn nuôi bò sữa, sản xuất sữa tươi nguyên liệu
Số 10, đường Tân Trào, Phương Tân Phú, Quận 7, TP Hồ Chí Minh Tập trung tất cả các Khối, Phòng chức năng
Vinamilk hiện sở hữu 13 nhà máy trên toàn quốc, trong đó Nhà máy Sữa Sài Gòn (Sài Gòn Milk) là một thành viên quan trọng của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Nhà máy Sữa Sài Gòn tọa lạc tại Khu công nghiệp Tân Thới, đóng góp vào sự phát triển của ngành sữa Việt Nam.
Hiệp, đường Nguyễn Ảnh Thủ, quận 12, thành phố Hồ Chí Minh, bắt đầu được đưa vào sản xuất từ năm 2003
Sản phẩm của nhà máy bao gồm bốn dòng chính: sữa tiệt trùng (sữa nước), sữa chua ăn (bao gồm sữa chua ăn đường, Probi, Susu), sữa chua uống tiệt trùng Susu và sữa chua uống men sống Probi.
1.6.2 Thực trạng công ty và vấn đề cần giải quyết
Nhà máy Sữa Sài Gòn là một trong các nhà máy hiện đại của Vinamilk Hiện nay, nhà máy chuyên sản xuất các sản phẩm sữa chua lên men
Con người là yếu tố quyết định thành công của nhà máy, vì vậy việc xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý là rất quan trọng Nhà máy chú trọng giữ chân và thu hút lao động giỏi, đồng thời khai thác tối đa sức lực và trí tuệ của nhân viên Môi trường làm việc năng động và văn hóa tổ chức được nâng cao sẽ góp phần phát triển đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm và trình độ.
Nhà máy có hai mảng nhân lực chính: nhân viên trực tiếp sản xuất và nhân viên hỗ trợ sản xuất Mức lương của nhân viên được phân chia theo vị trí công tác, nhưng nhà máy cam kết áp dụng chính sách lương đảm bảo đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động, cả về vật chất lẫn tinh thần, cho bản thân và gia đình Đặc biệt, nhà máy chú trọng đến sự công bằng trong chính sách lương.
Gần đây, nhà máy đang đối mặt với khó khăn trong việc duy trì nhân sự khi nhiều nhân viên có kinh nghiệm rời bỏ để làm việc tại các công ty nước ngoài trong cùng lĩnh vực Tình trạng này gây ra thách thức trong công tác quản lý và vận hành do thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ Do đó, việc tìm hiểu nguyên nhân giảm sút sự gắn kết của nhân viên và đưa ra giải pháp kịp thời là rất cần thiết Nguồn nhân lực hiện nay được coi là tài sản vô giá của doanh nghiệp, và để tồn tại và phát triển, nhà máy cần có đội ngũ lao động chất lượng và tận tâm Chỉ khi đó, nhà máy mới có thể thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình.
Bố cục đề tài
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương này nhấn mạnh tính cấp thiết của đề tài, xác định rõ mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng được khảo sát, và phương pháp nghiên cứu áp dụng Đồng thời, nó cũng làm nổi bật ý nghĩa thực tiễn của việc thực hiện đề tài này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận cho nghiên cứu, bao gồm ba phần chính: lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên, và các nghiên cứu liên quan đến chủ đề này.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 sẽ giới thiệu quy trình nghiên cứu, bao gồm các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nội dung chính được chia thành ba phần: quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết, và các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc phân tích dữ liệu thu thập được, bao gồm thông tin về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, và kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân bằng Independent t-test và One-Way ANOVA Chương 5 sẽ đưa ra kết luận và hàm ý quản trị.
Chương này sẽ đề cập đến các chiến lược quản trị nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty Ngoài ra, chương cũng sẽ nêu rõ những giới hạn của nghiên cứu và hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức:
Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các quan điểm và ý kiến đa dạng về khái niệm và cách đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Organization Commitment).
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, một khái niệm được hình thành từ lý thuyết của Homan (1958) và phát triển bởi Becker (1960), đã thu hút sự chú ý ngày càng nhiều từ các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Theo lý thuyết của Homan (1958) và Becker (1960), gắn kết với tổ chức được hiểu là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức.
Khái niệm gắn kết trong tổ chức, theo Shedon (1971), là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu của nó Buchanan (1974) chỉ ra rằng hầu hết các học giả định nghĩa gắn kết là mối quan hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động) Porter et al (1974) đã nêu ra ba thành phần chính của gắn kết tổ chức, bao gồm niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
Mowday và Steers (1979) định nghĩa ý thức gắn kết với tổ chức là sự kiên định mạnh mẽ và sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức, thể hiện qua sự tham gia tích cực trong tổ chức cụ thể.
Mowday, Porter và Steer (1982) đã xác định rằng sự gắn kết liên quan chặt chẽ đến lòng trung thành, bao gồm ba thành phần chính: sự đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn trở thành thành viên của tổ chức, và sự sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức Gắn kết tổ chức được hiểu là trạng thái tâm lý của nhân viên, phản ánh mức độ mà cá nhân hấp thụ và chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).
Theo Meyer và Allen (1990) gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức
Gắn kết tổ chức được khái niệm như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)
Theo Beckeri, Randall và Riegel (1995), gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, cùng với sự tham gia tích cực của thành viên Điều này được thể hiện qua ba yếu tố chính: mong muốn duy trì tư cách thành viên, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, và niềm tin mạnh mẽ cũng như sự hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), gắn kết với tổ chức thể hiện sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức Sự trung thành này được hình thành qua một quá trình, trong đó các thành viên luôn thể hiện sự quan tâm đến thành công của tổ chức mà họ làm việc (Tella, 2007).
Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn kết với tổ chức là việc nhân viên ở lại, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc hàng ngày, bảo vệ tài sản công ty và tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức Nhân viên có sự gắn kết tích cực sẽ đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa gắn kết với tổ chức là một quá trình, trong đó thể hiện lòng trung thành của nhân viên và sự nỗ lực hết mình vì lợi ích cũng như thành công của tổ chức.
Theo Celep (2000), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là việc vượt qua những mong đợi thông thường, tập trung vào hành vi cá nhân đối với các mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Theo Michael Armstrong (2009), sự gắn kết của nhân viên là trạng thái mà nhân viên sẵn sàng cống hiến cho công việc và tổ chức, được thúc đẩy để đạt được thành tích cao Điều này thể hiện qua sự hứng thú, tích cực và nhiệt huyết trong công việc, cũng như sự sẵn lòng nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ.
Có nhiều khái niệm và cách đo lường khác nhau về mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, mỗi khái niệm đều mang những đặc điểm riêng biệt.
Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được nhiều nghiên cứu quan tâm và sử dụng, cho thấy tầm quan trọng của nó trong việc hiểu rõ mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
2.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức:
Mỗi nhà nghiên cứu đều có những quan điểm riêng về sự gắn kết với tổ chức, dẫn đến việc sử dụng các thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này Meyer và Herscovitch (2001:320) đã chỉ ra rằng sự gắn kết tổ chức có thể được hiểu và đánh giá qua nhiều khía cạnh khác nhau.
Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của gắn kết, đó là:
- Gắn kết về giá trị (value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức
- Gắn kết để duy trì: (commitment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức
Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
- Sự kết hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức
- Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức
- Sự dấn thân (Involvement) : dấn thân vào các hoạt động của tổ chức , và luôn cố gắng tự nguyên vì tổ chức
O’reilly & Chapmen (1986:493) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
- Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
- Sự gắn kết (Identification) : sự gắn kết vì mong muốn hội nhập với tổ chức
- Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Penley & Grould (1988): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
- Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức (p.46)
Các Lý thuyết nghiên cứu
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo Hà Văn Hội (2007), thuyết nhu cầu của Maslow được coi là lý thuyết hàng đầu trong việc nhận diện nhu cầu tự nhiên của con người Maslow cho rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, và những nhu cầu này được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu được tổ chức thành năm bậc, phản ánh tầm quan trọng của từng nhu cầu trong cuộc sống con người.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong hệ thống nhu cầu của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu như thức ăn, nước uống và quần áo.
Nhu cầu an toàn là yếu tố cơ bản nhất liên quan đến sự an toàn sinh mệnh Ngoài ra, còn có các khía cạnh khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn trong sinh hoạt và di chuyển, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý.
Nhu cầu giao tiếp trong xã hội là một khía cạnh phong phú và phức tạp, bao gồm các vấn đề tâm lý như sự công nhận từ dư luận xã hội, cảm giác gần gũi và thân cận, cũng như nhu cầu được tán thưởng và ủng hộ Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ và tạo ra sự kết nối giữa con người.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm hai loại chính: lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác Lòng tự trọng phản ánh nguyện vọng của cá nhân về việc xây dựng niềm tin, năng lực, bản lĩnh và thành tích Trong khi đó, nhu cầu được người khác tôn trọng liên quan đến khát vọng có uy tín, sự công nhận, sự quan tâm, địa vị, danh dự và được biết đến trong xã hội.
Nhu cầu tự khẳng định, hay còn gọi là nhu cầu về thành tích, là một trong những nhu cầu tâm lý cao nhất của con người Nhu cầu này thể hiện mong muốn tự mình thực hiện các nhiệm vụ để chứng tỏ giá trị bản thân Mọi người đều khao khát hoàn thành công việc nào đó để khẳng định thành tích và giá trị của chính mình.
Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Theo thuyết nhu cầu Maslow, để tăng cường động lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, người quản lý cần xác định vị trí nhu cầu của nhân viên trong thứ bậc Nghiên cứu sẽ trình bày các nhu cầu dưới dạng các biến khác nhau, trong đó nhu cầu sinh lý được thể hiện qua thu nhập, nhu cầu xã hội qua mối quan hệ với đồng nghiệp, và nhu cầu tự khẳng định.
Nhu cầu thành tích Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý mình thể hiện ở biến cơ hội đào tạo, phát triển
2.2.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)
Theo Herzberg & Ctg (1959), có hai nhóm yếu tố thúc đẩy làm việc: yếu tố động viên và yếu tố duy trì Yếu tố động viên bao gồm thành tích, sự công nhận, tự chủ trong công việc, trách nhiệm, thăng tiến và phát triển, liên quan đến nội dung công việc Thiếu các yếu tố này, nhân viên dễ cảm thấy không hài lòng, lười biếng và thiếu hứng thú, dẫn đến bất ổn tinh thần Trong khi đó, các yếu tố duy trì như chính sách công ty, giám sát, lương bổng, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, địa vị và sự ổn định công việc không tăng cường hiệu suất làm việc nhưng giúp duy trì trạng thái tốt cho nhân viên.
Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy
Chính sách công ty và công tác quản trị Thành tích
Sự giám sát của cấp trên Thành tựu đạt được
Lương bổng Sự công nhận thành tích
Mối quan hệ giữa các cá nhân Sự tự chủ trong công việc Điều kiện làm việc Trách nhiệm
Tình trạng địa vị Sự thăng tiến và phát triển
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Học thuyết này nhấn mạnh vai trò quan trọng của các yếu tố động viên trong việc tăng cường sự thỏa mãn công việc của người lao động Khi nhu cầu của họ được đáp ứng, người lao động sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức Vì vậy, hầu hết các yếu tố từ hai nhóm động viên và nhu cầu đều được đưa vào mô hình nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức, bao gồm thu nhập, đồng nghiệp, quản lý, đặc điểm công việc, cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến.
2.2.3 Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Alderfer (1972)
Clayton Alderfer (1972) cho rằng hành động của con người được thúc đẩy bởi nhu cầu, tương tự như quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu khác Tuy nhiên, ông nhấn mạnh rằng con người đồng thời theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) đề cập đến mong muốn duy trì sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, bao gồm việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản cho sự sống như nhu cầu sinh lý, thực phẩm, quần áo, chỗ ở, di chuyển, học tập và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) phản ánh mong muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân với mọi người xung quanh Mỗi cá nhân đều có những khao khát riêng để thỏa mãn nhu cầu này Thống kê cho thấy, một người thường dành khoảng một nửa thời gian của mình để giao tiếp và tương tác với các mối quan hệ mà họ hướng tới.
Nhu cầu phát triển (Growth needs) phản ánh ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cuộc sống và công việc Để đáp ứng nhu cầu này, các công việc và sự nghiệp riêng đóng vai trò quan trọng trong việc mang lại sự thoả mãn Theo thuyết Alderfer, con người không chỉ theo đuổi một nhu cầu mà đồng thời tìm cách thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau Khi một nhu cầu bị cản trở, con người có xu hướng chuyển sang thỏa mãn các nhu cầu khác, đặc biệt là nhu cầu về quan hệ và phát triển.
Theo thuyết ERG, nghiên cứu phát triển mô hình các yếu tố liên quan đến ba nhu cầu cơ bản, cho thấy rằng các yếu tố này tác động đồng thời đến mức độ gắn kết của cá nhân với tổ chức, thay vì ảnh hưởng riêng lẻ từng yếu tố một.
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Học thuyết kỳ vọng nhấn mạnh rằng động lực và hành động của cá nhân phụ thuộc vào ba yếu tố chính: mức độ kỳ vọng về kết quả đạt được sau nỗ lực làm việc, mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức và kết quả đạt được, cùng với tính hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện gồm các bước:
- Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
- Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đề đưa ra mô hình và thang đo dự kiến
Mô hình và thang đo sẽ được đánh giá và điều chỉnh dựa trên ý kiến của các chuyên gia, nhằm tối ưu hóa số lượng biến quan sát Kết quả của quá trình này sẽ là mô hình và thang đo chính thức.
- Xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn để bảo đảm người trả lời hiểu đúng ý nghĩa của từng câu hỏi
- Từ thang đo chính thức tiến hành thu thập số liệu khảo sát
- Thực hiện nghiên cứu chính thức : xử lý, phân tích số liệu khảo sát
- Viết báo cáo nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1
( Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích yếu tố Phân tích tương quan
Hồi quy đa biến Phân tích ANOVA Kiểm định giả thuyết Kiểm định
Kết luận và kiến nghị
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu Thảo luận nhóm Điều chỉnh mô hình và thang đo
Bảng câu hỏi Đánh giá thang đo:
Mô hình và thang đo dự kiến
Mô hình và thang đo chính thức
Nghiên cứu sơ bộ (định tính)
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm 2 bước chính: (1) nghiên cứu sơ bộ định tính và (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện để khám phá và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu này xác định 7 yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cùng với 3 yếu tố chính của sự gắn kết.
Vào tháng 3/2017, tác giả đã tổ chức một buổi thảo luận với nhóm 8 chuyên gia, bao gồm Quản đốc, Trưởng ban QA và Trưởng ban nhân sự, để tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Kết quả thảo luận thống nhất có 7 yếu tố chính: Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và phát triển, Thu nhập, Quản lý, Đồng nghiệp, Thương hiệu và Văn hóa đổi mới, tác động đến ba thành phần gắn kết: Gắn kết tình cảm, Gắn kết duy trì và Gắn kết đạo đức Mô hình nghiên cứu không thay đổi so với dự kiến ban đầu Dựa trên ý kiến từ buổi thảo luận, tác giả đã xây dựng thang đo nháp và tiếp tục phỏng vấn 10 nhân viên nhà máy để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo về từ ngữ và nội dung cho phù hợp với thực tế.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua phương pháp định lượng, sử dụng phỏng vấn trực tiếp hoặc khảo sát qua email/online với bảng câu hỏi, nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết đã đề ra.
Phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng trong nghiên cứu để kiểm định thang đo chính thức qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại nhà máy sữa Sài Gòn.
3.2.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết:
Dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow và các lý thuyết động viên, con người luôn có nhu cầu thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng, họ sẽ có tâm lý tích cực, tăng cường sự hài lòng trong công việc và gắn kết với tổ chức Nghiên cứu này sẽ đưa vào mô hình các yếu tố thỏa mãn nhu cầu lao động, bao gồm các thành phần của chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, quản lý và đồng nghiệp Ngoài ra, nghiên cứu cũng bổ sung hai yếu tố quan trọng là thương hiệu và văn hóa đổi mới, đã được chứng minh là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Bên cạnh đó, tác giả sử dụng các thành phần gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1991) để đưa vào mô hình nghiên cứu ban đầu
Như vậy mô hình nghiên cứu dự kiến bao gồm:
- Các biến độc lập trong mô hình là:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Biến phụ thuộc trong mô hình là:
Sự gắn kết vì tình cảm
Sự gắn kết để tồn tại
Sự gắn kết vì đạo đức
Mô hình nghiên cứu ban đầu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Nhà máy Sữa Sài Gòn bao gồm các yếu tố như đồng nghiệp và đặc điểm công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Gắn kết vì tình cảm
Gắn kết để duy trì
Gắn kết vì đạo đức Thương hiệu
Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập:
Công việc có đặc điểm nổi bật liên quan đến thách thức, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm giác thú vị khi thực hiện Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ đầy thách thức, mức độ gắn kết của họ sẽ tăng lên tương ứng Theo nghiên cứu của Glisson (1988), khả năng sử dụng đa dạng các kỹ năng trong công việc là yếu tố dự báo quan trọng cho sự gắn kết của nhân viên.
(2003) chỉ ra rằng thói quen trong công việc của nhân viên tác động tiêu cực đến sự gắn kết của họ với tổ chức
Vì vậy giả thuyết đưa ra là:
H1a: Mức độ thú vị và thách thức của công việc càng tăng thì sự gắn kết tình cảm của nhân viên với nhà máy càng tăng
H2a: Mức độ thú vị và thách thức của công việc càng tăng thì sự gắn kết để duy trì của nhân viên với nhà máy càng tăng
H3a: Mức độ thú vị và thách thức của công việc càng tăng thì sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với nhà máy càng tăng
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển cá nhân và sự nghiệp trong tổ chức, góp phần tăng cường sự gắn kết của họ (Ellickson, 2002) Theo Maslow (1954), nhu cầu của cá nhân bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và thể hiện, trong đó cơ hội thăng tiến giúp thỏa mãn những nhu cầu này Nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005) cho thấy cơ hội thăng tiến được đánh giá qua nhận thức của nhân viên về khả năng đào tạo và phát triển năng lực cá nhân, từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển nghề nghiệp.
Vì vậy giả thuyết đặt ra là:
H1b: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng tăng thì sự gắn kết tình cảm của nhân viên với nhà máy càng tăng
H2b: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng tăng thì sự gắn kết để duy trì của nhân viên với nhà máy càng tăng
H3b: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng tăng thì sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với nhà máy càng tăng
Thu nhập là khoản tiền phản ánh công sức mà nhân viên bỏ ra để hoàn thành công việc Nghiên cứu cho thấy, nhân viên nhận lương đầy đủ thường có mức độ hài lòng cao hơn với công việc và có sự gắn kết chặt chẽ hơn với tổ chức (Lewis, 1991).
Nghiên cứu của 1971 cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và gắn bó với tổ chức hơn khi họ tin rằng mức lương của mình tương đương với những người khác Tại Việt Nam, thu nhập vẫn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005) Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Phúc Minh Thư (2014) cũng xác nhận mối quan hệ giữa thu nhập và sự gắn kết với tổ chức.
Vì vậy giả thuyết đặt ra là:
Thu nhập cao hơn sẽ làm tăng sự gắn kết tình cảm của nhân viên với nhà máy Cụ thể, khi thu nhập tăng, nhân viên có xu hướng duy trì mối liên hệ chặt chẽ hơn với nơi làm việc của mình Đồng thời, yếu tố thu nhập cũng góp phần nâng cao sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với nhà máy, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững hơn.
Quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên thông qua sự hỗ trợ và quan tâm Sự chăm sóc từ quản lý, bao gồm thái độ, lời nói và hành động, giúp nhân viên cảm thấy được thấu hiểu và đồng cảm với những khó khăn mà họ gặp phải Khi nhân viên nhận được sự quan tâm và đánh giá cao từ quản lý, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc và muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Nghiên cứu cho thấy, chất lượng mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, như đã chỉ ra bởi The Labor Relations Institutes of New York (1946) và Phạm Hồng Liêm (2011).
Vì vậy giả thuyết đặt ra là:
H1d: Sự hổ trợ của quản lý càng cao thì sự gắn kết tình cảm của nhân viên với nhà máy càng tăng
H2d: Sự hổ trợ của quản lý càng cao thì sự gắn kết để duy trì của nhân viên với nhà máy càng tăng
H3d: Sự hổ trợ của quản lý càng cao thì sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với nhà máy càng tăng
Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến cảm nhận và hành vi của nhân viên Theo Emmert (1992), mối quan hệ tích cực giữa các đồng nghiệp góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên Hơn nữa, Kinicki (2001) cho rằng sự hỗ trợ và thân thiện từ đồng nghiệp không chỉ tạo ra một không khí làm việc tích cực mà còn làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Khi nhân viên làm việc trong môi trường có sự quan tâm và đồng nghiệp thân thiện, họ có xu hướng gắn bó chặt chẽ hơn với tổ chức.
Vì vậy giả thuyết đặt ra là:
H1e: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự gắn kết tình cảm của nhân viên với nhà máy càng tăng
H2e: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự gắn kết để duy trì của nhân viên với nhà máy càng tăng
H3e: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với nhà máy càng tăng
Thương hiệu là một khái niệm đa dạng, được định nghĩa bởi nhiều học giả khác nhau Theo David A Aaker (1996), thương hiệu là hình ảnh văn hóa, lý tính, cảm xúc, trực quan và độc quyền liên quan đến sản phẩm hoặc công ty Một quan điểm khác cho rằng thương hiệu là sự kết hợp giữa cảm xúc, sự gợi cảm và tính chân thật mà nó mang lại cho khách hàng Một thương hiệu thành công phải cung cấp cho khách hàng mục tiêu những giá trị mà họ mong muốn và duy trì các giá trị gia tăng này trong môi trường cạnh tranh.
Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, 7 yếu tố được xác định ảnh hưởng đến ba thành phần của gắn kết, bao gồm: Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Quản lý, Đồng nghiệp, Thương hiệu và Văn hóa đổi mới Các thành phần gắn kết này bao gồm Gắn kết tình cảm, Gắn kết duy trì và Gắn kết đạo đức Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết được giữ nguyên như ban đầu Sau khi thiết kế thang đo sơ bộ, tác giả đã tham khảo ý kiến giáo viên hướng dẫn và phỏng vấn 10 nhân viên nhà máy để đảm bảo tính chính xác của từ ngữ và ý nghĩa câu hỏi trong thang đo Cuối cùng, tác giả công bố thang đo nghiên cứu chính thức.
STT Biến quan sát Mã hóa Đặc điểm công việc DD
1 Công việc cho phép Anh/ Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân? DD1
2 Anh/ Chị ưa thích công việc mình đang làm DD2
3 Công việc của Anh Chị có nhiều thách thức ? DD3
4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/ Chị là tốt? DD4
Cơ hội đào tạo và thăng tiến CH
5 Nhà máy tổ chức các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc của Anh/Chị? CH1
6 Anh/ Chị hài lòng với các chương trình đào tạo của nhà máy? CH2
7 Chính sách thăng tiến của nhà máy là công bằng? CH3
8 Anh/chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong nhà máy? CH4
9 Anh/ chị có thể sống hoànn toàn dựa vào thu nhập từ nhà máy? TN1
10 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng trong nhà máy? TN2
11 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc của Anh/ Chị? TN3
12 Anh/ Chị hài lòng với chế độ lương, thu nhập trong nhà máy? TN4
13 Cán bộ quản lý trong nhà máy có lời nói đi đôi với việc làm ? QL1
14 Anh/ Chị nhận được sự hỗ trợ từ cán bộ quản lý khi cần thiết? QL2
15 Cán bộ quản lý tham vấn ý kiến Anh/ Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc ? QL3
16 Anh/ Chị được đối xử công bằng, không phân biệt? QL4 Đồng nghiệp DN
17 Đồng nghiệp của Anh/ Chị thoải mái và dễ chịu? DN1
18 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội? DN2
19 Các đồng nghiệp của Anh/ Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau? DN3
20 Mọi người có sự đoàn kết nhất trí cao? DN4
21 Triển vọng phát triển của nhà máy/ công ty là rất rõ? TH1
22 Anh/ Chị tự hào về thương hiệu nhà máy/ công ty? TH2
23 Nhà máy/ công ty luôn tạo ra sản phẩm có chất lượng cao? TH3
24 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm của nhà máy/ công ty? TH4
Văn hóa đổi mới VH
25 Anh/ Chị luôn được tạo điều kiện để thực hiện các ý tưởng mới? VH1
26 Anh/ Chị không bị ràng buộc nhiều bởi các luật lệ, quy trình khi thực hiện các ý tưởng mới? VH2
27 Anh/ chị luôn khia thác tối đa các cơ hội để nhận ra và đưa ra các cải tiến mới? VH3
28 Anh/ Chị luôn thể hiện sự ham muốn thay đổi, cải tiến công việc được tốt hơn? VH4
29 Anh/ Chị được cấp trên cho phép, khuyến khích mạo hiểm để thực hiện các ý tưởng mới? VH5
Sự gắn kết vì tình cảm TC
30 Anh chị cảm thấy nhà máy như là một phần gia đình của mình? TC1
31 Nhà máy có một ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân Anh/ Chị? TC2
32 Anh/ Chị có cảm giác mình thuộc về nhà máy? TC3
33 Anh/ Chị tự hào nói với người khác biết Anh/ Chị đang làm việc tại nhà máy? TC4
34 Anh/ Chị rất hạnh phúc làm việc tại nhà máy cho đến khi nghỉ hưu? TC5
35 Anh/ Chị vui mừng vì đã chọn nhà máy để làm việc? TC6
Sự gắn kết để duy trì DT
36 Ở lại với nhà máy bây giờ là cần thiết đối với Anh/ Chị? DT1
37 Cuộc sống của Anh/ Chị sẽ bị ảnh hưởng nhiều nếu Anh/ Chị rời bỏ nhà máy lúc này? DT2
38 Nếu Anh/ Chị rời nhà máy lúc này, Anh/ Chị sẽ không có nhiều sự lực chọn khác? DT3
Sự gắn kết vì đạo đức GD
39 Anh/ Chị cảm thấy có trách nhiệm ở lại nhà máy? GD1
40 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nới khác, Anh/ Chị thấy việc rời khỏi nhà máy là không nên? GD2
41 Anh/ Chị cảm thấy có lỗi nếu anh chị rời nhà máy vào lúc này? GD3
42 Nhà máy xứng đáng với lòng trung thành của anh chị? GD4
43 Anh/ Chị không thể rời nhà máy vào lúc này vì cảm thấy trách nhiệm của Anh / Chị với mọi người trong nhà máy? GD5
44 Nhà máy đã mang lại cho Anh/ Chị nhiều thứ, Anh/ Chị cảm thấy " mắc nợ" với nhà máy quá nhiều? GD6
Thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự gắn kết Đặc biệt, thang đo Likert 5 bậc là công cụ phổ biến để đo lường các biến quan sát một cách hiệu quả.
3 Không chắc chắn đồng ý hay không đồng ý/ trung lập
Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi hoàn thiện thang đo, tác giả thiết kế bảng câu hỏi để khảo sát và thu thập dữ liệu cho nghiên cứu Bảng câu hỏi được chia thành hai phần.
Phần A của khảo sát tập trung vào việc thu thập thông tin quan trọng về các yếu tố như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mức thu nhập, quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, thương hiệu, văn hóa đổi mới và sự gắn kết tình cảm trong môi trường làm việc.
Sự gắn kết để duy trì; Sự gắn kết vì đạo đức
Trong bảng hỏi, có 44 câu hỏi được thiết kế để đo lường 10 yếu tố khác nhau Để đánh giá các biến, thang đo Likert 5 bậc đã được áp dụng, giúp thu thập dữ liệu một cách hiệu quả.
Bài khảo sát sử dụng thang điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) để thu thập ý kiến Phần B của khảo sát yêu cầu thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác và bộ phận công tác Những thông tin này sẽ được sử dụng để phân loại và nhóm các nhân viên, từ đó phục vụ cho việc nghiên cứu các yếu tố liên quan trong bài nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện do hạn chế về thời gian và chi phí Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp hoặc qua email/online.
Kích cỡ mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, cụ thể là phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), tỷ lệ mẫu tối thiểu cần đạt là 5 lần số biến quan sát Với 44 biến quan sát, nghiên cứu này yêu cầu tối thiểu 220 mẫu (44 x 5 = 220).
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (2007) để phân tích hồi quy MLR đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức : n ≥ 50 + 8p
Trong đó, n là kích thước mẫu cần thiết p là số biến độc lập của mô hình
Từ hai phương pháp, nghiên cứu cần thực hiện với kích thước mẫu tối thiểu là 220 được xem là đạt yêu cầu
Tại nhà máy, có 468 lao động trực tiếp Để đảm bảo cả số lượng và chất lượng của bảng hỏi, tác giả đã quyết định gửi đi 350 bảng hỏi.
3.5.3 Xử lý và phân tích dữ liệu:
Sau khi thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát, quá trình mã hóa và phân tích sẽ được tiến hành Tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để thực hiện phân tích số liệu.
3.5.3.1 Mô tả thông tin mẫu
Tác giả sẽ áp dụng phương pháp phân tích mô tả để thống kê và phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác và bộ phận làm việc của nhóm người được khảo sát.
Dữ liệu cho phân tích mô tả được thu thập từ thông tin cá nhân của người phỏng vấn trong bảng câu hỏi đã trình bày trước đó.
3.5.3.2 Kiểm định và đánh giá thang đo
Để đánh giá thang đo, cần kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị của nó Độ tin cậy được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, trong đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên Quá trình chạy Cronbach’s Alpha phải được thực hiện trước để loại bỏ các biến rác trước khi tiến hành phân tích EFA.
Phân tích yếu tố khám phá (EFA) sẽ được áp dụng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo, nhằm rút gọn các biến quan sát thành các yếu tố có ý nghĩa hơn Phương pháp "Principal Axis Factoring" kết hợp với phép quay "Varimax" sẽ được sử dụng, với điểm dừng trích khi các yếu tố có "Initial Eigenvalues" lớn hơn 1 Những biến có hệ số tải yếu tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ được loại bỏ.
3.5.3.3 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
Sau khi hoàn tất phân tích độ tin cậy và phân tích yếu tố khám phá (EFA), các biến quan sát không đạt yêu cầu về giá trị hội tụ sẽ tiếp tục bị loại khỏi mô hình Quá trình này diễn ra cho đến khi các tham số được nhóm theo các biến đạt tiêu chí cần thiết.
Sau đó, tiến hành kiểm định các giả thuyết được đưa ra trong mô hình bằng phương pháp hồi quy bội với mức ý nghĩa 5%
Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, cần tiến hành phân tích tương quan để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến trong mô hình Phân tích tương quan đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ liên kết giữa các biến, từ đó hỗ trợ cho quá trình phân tích hồi quy sau này.
Phân tích này kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình, bao gồm mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cũng như mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để đo lường mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson gần 1 cho thấy mối tương quan tuyến tính giữa hai biến càng mạnh (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ kiểm tra mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, cũng như mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau.
Tác giả kỳ vọng có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc b Phân tích hồi quy
Phương pháp phân tích hồi quy đa biến được áp dụng là phương pháp Enter, trong đó tất cả các biến được đưa vào mô hình cùng một lúc Phương pháp này cho phép xem xét và phân tích các kết quả thống kê liên quan đến các biến đã được đưa vào, từ đó giúp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa chúng.
Trong nghiên cứu này, tác giả phân tích ba mô hình hồi quy để đánh giá tác động của bảy biến độc lập, bao gồm đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, thương hiệu, và văn hóa đổi mới, đến ba biến thành phần của sự gắn kết với tổ chức: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì, và gắn kết đạo đức Mục tiêu của nghiên cứu là trả lời ba câu hỏi chính Đồng thời, tác giả cũng thực hiện kiểm định các giả thuyết và đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy thông qua các chỉ số R² và R² hiệu chỉnh.
Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng việc chấp nhận hoặc bác bỏ giả thuyết nghiên cứu đã trình bày
Xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến ba biến thành phần (biến phụ thuộc) trong sự gắn kết với tổ chức cho thấy rằng yếu tố có hệ số β lớn hơn sẽ có mức độ ảnh hưởng cao hơn Hệ số tương quan âm chỉ ra mối quan hệ trái chiều, trong khi hệ số dương thể hiện mối quan hệ cùng chiều Phân tích này cũng bao gồm việc xem xét ảnh hưởng của các biến định tính.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Mô tả mẫu
Trong nghiên cứu, 350 bảng câu hỏi đã được phát phát cho nhân viên nhà máy sữa Sài Gòn Sau khi thu thập và loại bỏ các bảng không đạt yêu cầu do thông tin trả lời không đầy đủ, số lượng bảng câu hỏi được đưa vào phân tích là 251 bảng.
Mẫu nghiên cứu của chúng ta được chia theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và bộ phận công tác
Trong mẫu khảo sát, có 149 đối tượng nam, chiếm 59.4%, và 102 đối tượng nữ, chiếm 40.6% Tỷ lệ giới tính này là hợp lý, do đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân lực trong các nhà máy sản xuất, bao gồm kỹ sư và thợ.
Bảng 4 1 Cơ cấu theo giới tính
Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy
Theo cơ cấu tuổi tác thì độ tuổi của nhân viên phần lớn nằm trong khoảng từ 30 đến dưới 40 tuổi
Bảng 4.2 Cơ cấu theo tuổi tác
Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy Độ tuổi
Theo cấu trúc công việc, lực lượng lao động chủ yếu bao gồm các chuyên viên, kỹ sư và thợ, những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất tại các phân xưởng.
Bảng 4.3 Cơ cấu theo bộ phận công tác
Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy
Về trình độ học vấn, đa số nhân viên được khảo sát có trình độ học vấn là đại học (74.5%) và cao đẳng - trung cấp (20.3%)
Bảng 4.4 Cơ cấu theo trình độ hoc vấn
Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy
Trung cấp/ Cao Đẳng 51 20.3 20.3 Đại học 187 74.5 94.8
Trong khảo sát, tỷ lệ nhân viên có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên chiếm 31,9%, cho thấy sự ổn định và kinh nghiệm của đội ngũ Tiếp theo, nhóm nhân viên làm việc từ 5 đến dưới 10 năm chiếm 29,5%, phản ánh sự phát triển và gắn bó của họ với tổ chức.
Bảng 4.5 Cơ cấu theo thâm niên công tác:
Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy
Từ 5 năm đến dưới 10 năm 74 29.5 68.1
Đánh giá thang đo
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, chúng ta sử dụng hai công cụ chính: hệ số Cronbach Alpha và phân tích yếu tố EFA Hệ số Cronbach Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp, cụ thể là những biến có hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994).
Sau khi tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha cho 10 thang đo, kết quả cho thấy tất cả các chỉ số đều đạt yêu cầu tối thiểu là 0.6, cho thấy độ tin cậy của các thang đo này là khá tốt.
Về hệ số tương quan biến – tổng, tất cả các chỉ số đều đạt yêu cầu tối thiểu (≥ 0.3)
Bảng 4.6 Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo:
STT Biến quan sát Hệ số tương quan biến
Hệ số Cronbach nếu loại bỏ biến
1 Đặc điểm công việc: Cronbach's Alpha = 0.756
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cronbach's Alpha = 0.852
7 Văn hóa đổi mới: Cronbach's Alpha = 0.933
8 Sự gắn kết vì tình cảm : Cronbach's Alpha = 0.89
9 Sự gắn kết để duy trì: Cronbach's Alpha = 0.776
10 Sự gắn kết vì đạo đức: Cronbach's Alpha = 0.858
Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, tất cả các biến đều đạt yêu cầu nghiên cứu Do đó, tác giả quyết định sử dụng toàn bộ dữ liệu này để tiến hành các bước tiếp theo, đặc biệt là phân tích EFA.
Phân tích yếu tố EFA
Trong nghiên cứu này, việc phân tích các yếu tố sẽ giúp giảm số lượng 44 biến quan sát xuống còn một số biến ít hơn, từ đó đo lường hiệu quả sự gắn kết.
Việc kiểm định lại các chỉ số đánh giá trong từng yếu tố là cần thiết để xác nhận tính đáng tin cậy và độ kết dính của chúng, như đã được thể hiện trong phần xác định hệ số.
Cronbach’s alpha là gì? Đây là phương pháp kiểm tra để xác định xem bảy yếu tố mà chúng ta đã xây dựng ban đầu có thực sự đo lường cùng một khái niệm ‘sự gắn kết’ hay không.
Bước phân tích yếu tố cần phải thỏa các yêu cầu và tiêu chuẩn sau đây:
Để sử dụng Phân tích yếu tố khám phá (EFA), cần xem xét mối quan hệ giữa các biến đo lường thông qua các tiêu chí đánh giá như kiểm định Barlett và kiểm định KMO Theo Hair et al (2010), giá trị KMO phải lớn hơn 0.5 và kiểm định Barlett phải có p < 0.05 Khi đáp ứng các điều kiện này, dữ liệu sẽ phù hợp cho việc thực hiện phân tích yếu tố.
- Phương sai trích >= 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được chấp nhận
- Chọn các hệ số tải yếu tố >= 0.5 (Hair et al., 2010)
4.3.1 Phân tích các yếu tố cho biến độc lập:
Khi thực hiện phân tích EFA, việc đánh giá độ tin cậy của thang đo hiệu quả nhất là tiến hành phân tích cho tất cả các thang đo đồng thời (Nguyễn Đình Thọ).
2011) Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ phân tích EFA chung cho các biến độc lập
Tác giả đã tiến hành phân tích yếu tố khám phá (EFA) với bảy thang đo bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, quản lý, đồng nghiệp, thương hiệu, và văn hóa đổi mới.
Trong nghiên cứu này, phương pháp trích yếu tố được sử dụng là phân tích yếu tố chính (Principal Component Analysis), với tiêu chí giữ lại các yếu tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 Điều này đảm bảo rằng chỉ những yếu tố quan trọng nhất, có ảnh hưởng đáng kể đến mô hình phân tích, mới được giữ lại.
Phương pháp xoay Varimax được chọn để tối ưu hóa việc phân tích yếu tố bằng cách giảm thiểu số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một yếu tố, từ đó nâng cao khả năng giải thích các yếu tố Sau khi thực hiện xoay, các biến có hệ số tải nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ, chỉ giữ lại những biến có hệ số tải lớn hơn 0.5 để giải thích các yếu tố Kết quả sau khi xoay cho thấy sự tập trung rõ ràng của các biến theo từng yếu tố, được trình bày trong bảng 4.9.
Kết quả có được sau khi phân tích EFA trong bảng 4.7, bảng 4.8 và bảng 4.9
Bài viết xác định bảy yếu tố trích xuất quan trọng, bao gồm: yếu tố văn hóa đổi mới, yếu tố đồng nghiệp, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, yếu tố quản lý, yếu tố thương hiệu, yếu tố thu nhập, và yếu tố đặc điểm công việc Mỗi yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và đánh giá môi trường làm việc.
Hệ số KMO trong trường hợp này đạt 0.908 (>0.5) : phân tích yếu tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu
Kiểm định Barlette đạt yêu cầu (Sig = 0.000 < 0.05) Chứng tỏ các biến quan sát trong phân tích yếu tố có tương quan với nhau trong tổng thể
Tổng phương sai trích: 70.987 % (lớn hơn 50%) cho biết bảy yếu tố này giải thích được 70.987% biến thiên của dữ liệu
Giá trị hệ số Eigenevalue của các yếu tố đều đạt yêu cầu (>1)
Tất cả các biến đều có hệ số tải yếu tố đạt yêu cầu (Factor loading > 0.5)
Bảng 4.7 Bảng KMO và Bartlet
Kiểm định KMO và Bartlett
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin 908
Kiểm định Bartlett Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 4963.361 df 406
Bảng 4.8 Tổng phương sai trích
Tổng bình phương của hệ số tải đã trích xuất
Bảng 4.9 Kết quả phân tích các yếu tố khám phá cho các biến độc lập
Ma trận xoay các yếu tố
4.3.2 Phân tích các yếu tố cho biến phụ thuộc:
Với 15 biến quan sát của 3 thành phần đo lường mức độ gắn kết với tổ chức được cho vào kiểm định EFA Kết quả phân tích ở bảng 4.10, 4.11, 4.12 cho thấy có 3 thành phần chính hay còn được gọi là 3 yếu tố được rút ra Các hệ số tải yếu tố (trọng số yếu tố) đều lớn hơn 0.5 Các thang đo rút ra là chấp nhận được vì hệ số KMO = 0.924 (0.5 0.05 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu Cụ thể, các biến như Đặc điểm công việc (Sig = 0.337), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Sig = 0.635), và Thu nhập (Sig = 0.265) không đủ ý nghĩa thống kê và sẽ không được đưa vào phân tích.
Các biến có hệ số Sig ≤ 0.05 cho thấy độ tin cậy 95%, chứng tỏ chúng có ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm Kết quả hồi quy chỉ ra rằng bốn biến chính tác động đến biến phụ thuộc bao gồm: Quản lý (Sig = 0.000), Đồng nghiệp (Sig = 0.000), Thương hiệu (Sig = 0.022), và Văn hóa đổi mới (Sig = 0.000).
Tiếp theo, chúng ta cần kiểm định phân phối chuẩn của các phần dư Các phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều nguyên nhân như sử dụng mô hình không phù hợp, phương sai không đồng nhất, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn để phân tích Để phát hiện các vi phạm này, chúng ta sẽ thực hiện nhiều phương pháp khảo sát khác nhau Một trong những cách nghiên cứu hiệu quả là xây dựng biểu đồ tần số Histogram để khảo sát phân phối của các phần dư.
Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết theo các đặc điểm cá nhân
Nghiên cứu này tiếp tục khảo sát sự khác biệt giữa các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và bộ phận làm việc đối với mức độ gắn kết của nhân viên tại nhà máy Sữa Sài Gòn.
Trong nghiên cứu, giới tính được phân thành hai biến là nam và nữ, vì vậy kiểm định Independent t-test được áp dụng để so sánh mức độ gắn kết giữa hai nhóm Đối với các biến độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và bộ phận công tác, nghiên cứu sử dụng kiểm định One-Way ANOVA để phân tích sự khác biệt.
4.6.1 Kiểm định về sự khác biệt của giới tính đến sự gắn kết:
Kết quả phân tích kiểm định Levene cho thấy mức ý nghĩa từ 0.468 đến 0.659 (> 0.05), cho thấy phương sai về mức độ gắn kết của nhân viên tại nhà máy giữa nam và nữ là bằng nhau Tiếp theo, trong kiểm định T-test với Sig từ 0.247 đến 0.988 (>0.05), không có sự khác biệt có ý nghĩa về gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết vì đạo đức giữa nam và nữ (Chi tiết xem thêm phụ lục 8)
4.6.2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và bộ phận công tác đến sự gắn kết:
Nghiên cứu sử dụng kiểm định One-Way ANOVA để phân tích bốn biến: độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và bộ phận công tác Phương pháp phân tích được thực hiện qua hai bước.
Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of Variances) cho thấy nếu Sig > 0.05, không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm trong việc đo lường sự gắn kết, cho phép sử dụng kết quả phân tích ANOVA Ngược lại, nếu Sig ≤ 0.05, có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm và không cần tiếp tục xét bảng ANOVA.
Trong bảng ANOVA, nếu giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, chúng ta có thể kết luận rằng có sự khác biệt giữa các nhóm trong việc ảnh hưởng đến sự gắn kết Ngược lại, nếu giá trị Sig lớn hơn hoặc bằng 0.05, chúng ta kết luận rằng chưa có sự khác biệt.
Tác giả sẽ xác định các biến thỏa mãn hai điều kiện: giá trị Sig trong bảng đồng nhất phương sai lớn hơn 0.05 và giá trị Sig trong bảng ANOVA nhỏ hơn 0.05 (Chi tiết xem thêm phụ lục 8).
Sau khi tiến hành phân tích One-Way ANOVA, kết quả cho thấy:
Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm tuổi trong việc đo lường sự gắn kết, với giá trị Sig từ 0.592 đến 0.602 (>0.05) Hơn nữa, phân tích ANOVA cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm tuổi, với mức ý nghĩa Sig từ 0.195 đến 0.643 (>0.05) Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về sự gắn kết tình cảm, gắn kết dut trì và gắn kết đạo đức của nhân viên tại nhà máy Sữa Sài Gòn.
Kết quả kiểm định Levene về phương sai đồng nhất cho thấy giá trị Sig từ 0.612 đến 0.902 (>0.05), trong khi phân tích ANOVA cũng có mức ý nghĩa Sig từ 0.235 đến 0.535 (>0.05) Điều này dẫn đến kết luận rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn về gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức của nhân viên tại nhà máy Sữa Sài Gòn.
- Biến thâm niên công tác:
Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai đồng nhất với Sig lần lượt là 0.081 và 0.716 (>0.05), trong khi phân tích ANOVA cho ra mức ý nghĩa Sig từ 0.079 đến 0.083 (>0.05) Điều này cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa thâm niên công tác về gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì của nhân viên tại nhà máy Sữa Sài Gòn.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai đồng nhất với Sig = 0.434 (>0.05), trong khi phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.000 (0.05) Đồng thời kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa Sig 0.749 (>0.05)
Kết luận cho thấy rằng không tồn tại sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết lâu dài giữa các nhân viên thuộc các bộ phận công tác khác nhau.
Như vậy ta có kết quả như sau:
- Gắn kết tình cảm: Có tác động của yếu tố bộ phận công tác
- Gắn kết duy trì: Không có sự tác động của biến định tính
- Gắn kết đạo đức: Có tác động của yếu tố thâm niên công tác và bộ phận công tác.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Sau khi phân tích các số liệu khảo sát, tác giả đã tổ chức một buổi thảo luận nhóm với 06 cán bộ quản lý của nhà máy để trao đổi về các kết quả nghiên cứu Trong buổi thảo luận, nhóm đã đồng thuận với những phát hiện cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với nhà máy, bao gồm: Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Quản lý, Đồng nghiệp, Thương hiệu, và Văn hóa đổi mới.
Kết quả kiểm định giả thuyết chỉ ra rằng tất cả các yếu tố đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Chấp nhận các giả thuyết H1d, H1e, H1f, H1g, H2a, H2b, H2, H2d, H2f, H2g, H3c, H3d, H3e, trong khi bác bỏ giả thuyết H1a.
4.7.1 Gắn kết vì tình cảm:
Gắn kết tình cảm của nhân viên nhà máy sữa Sài Gòn đạt giá trị trung bình 3.8765 với độ lệch chuẩn 0.57156, cho thấy sự gắn kết tốt với tổ chức, chỉ đứng sau gắn kết duy trì Sự gắn kết này chịu ảnh hưởng từ bốn yếu tố chính: đồng nghiệp, quản lý, thương hiệu và văn hóa đổi mới Trong đó, yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất (β = 0.521), tiếp theo là quản lý (β = 0.248), văn hóa đổi mới (β = 0.248) và thương hiệu (β = 0.107) Đặc biệt, 56.5% nhân viên trong khảo sát trên 30 tuổi và 61.4% có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên, cho thấy rằng những người lao động lớn tuổi và có kinh nghiệm lâu năm thường hình thành mối quan hệ gắn bó sâu sắc với đồng nghiệp, quản lý và tổ chức.
Trong quá trình phân tích các biến định tính, yếu tố bộ phận công tác ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết tình cảm giữa nhân viên Sự khác biệt này có thể được giải thích bởi đặc thù công việc của từng bộ phận Các bộ phận phụ trợ sản xuất, làm việc theo ca hành chính, thường có nhiều cơ hội tương tác với đồng nghiệp và quản lý hơn so với các bộ phận làm việc theo ca sản xuất.
Mức độ gắn kết duy trì của nhân viên nhà máy đạt giá trị trung bình 4.1262 với độ lệch chuẩn 0.59667, cho thấy sự đồng ý cao về tầm quan trọng của gắn kết Nhân viên nhận thức rằng việc duy trì gắn kết với nhà máy có giá trị lớn và họ cảm thấy sẽ gặp thiệt hại về tài chính nếu không còn sự gắn kết này.
Gắn kết duy trì của nhân viên với nhà máy chịu ảnh hưởng bởi sáu yếu tố chính: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, quản lý, thương hiệu và văn hóa đổi mới Trong số này, yếu tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng mạnh nhất với chỉ số β là 0.288, tiếp theo là thu nhập với chỉ số β 0.214, và quản lý.
= 0.164), thương hiệu (chỉ số β = 0.157), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (chỉ số β = 0.148) và cuối cùng là yếu tố văn hóa đổi mới (chỉ số β = 0.123)
Trong quá trình phân tích không có yếu tố định tính nghiên cứu ảnh hưởng đến sự gắn kết duy trì của nhân viên với nhà máy
Mức độ gắn kết của nhân viên nhà máy đạt giá trị trung bình là 3.8479 với độ lệch chuẩn 0.68508, cho thấy sự đồng ý gần mức trung bình, nhưng vẫn ở mức thấp nhất trong các yếu tố gắn kết.
Gắn kết đạo đức của nhân viên với nhà máy bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: thu nhập, quản lý và đồng nghiệp Trong đó, yếu tố đồng nghiệp có tác động mạnh nhất với chỉ số β = 0.338, tiếp theo là quản lý với chỉ số β = 0.308, và yếu tố thu nhập đứng cuối với chỉ số β = 0.157 Tâm lý của người lao động cho thấy, qua thời gian làm việc, họ sẽ hình thành mối quan hệ gắn bó với đồng nghiệp, quản lý và tổ chức, từ đó tăng cường sự gắn kết đạo đức với nhà máy.
Trong quá trình phân tích các yếu tố định tính là thâm niên công tác và bộ phận công tác ảnh hưởng đến sự gắn kết đạo đức
Trong chương này, tác giả trình bày quy trình phân tích dữ liệu bao gồm mô tả dữ liệu, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy từ số liệu khảo sát Kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến 3 thành phần của sự gắn kết với nhà máy, bao gồm: Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Quản lý, Đồng nghiệp, Thương hiệu và Văn hóa đổi mới Trong số đó, yếu tố quản lý ảnh hưởng đến cả 3 thành phần gắn kết, trong khi đặc điểm công việc có tác động mạnh nhất đến gắn kết duy trì, và yếu tố đồng nghiệp ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết tình cảm và gắn kết đạo đức Những phát hiện này cũng xác nhận một số giả thuyết nghiên cứu đã đề ra.
Kết quả phân tích các biến định tính cho thấy yếu tố thâm niên công tác có tác động đến sự gắn kết tình cảm và gắn kết đạo đức, trong khi bộ phận công tác cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết tình cảm.