Giới thiệu và phân tích qui trình tuyển dụng nhân sự tại tập Đoàn trường hải (thaco)

Đó là nguồn động lực vô cùng to lớn để nhóm chúng em tiến hành tìm hiểu và thực hiện bai tiêu luận với đề tài: “Giới thiệu và phân tích qui trình Tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Trường

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRUONG DAI HOC CONG NGHIEP THANH PHO HO CHI MINH

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

TIEU LUAN MON: QUAN TRI NGUON NHAN LUC

Dé tai:

Giới thiệu và phân tích qui trình

Tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Trường Hải (THACO)

Lớp học phần: DHQT17C - 420300129502

Nhóm: 08

GVHD: Nguyễn Văn Bình

Thành phố Hô Chí Minh, ngày 17 tháng 01 năm 2024

PAGE \* MERGEFORMAT 38

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM

T

§ Nguyễn Minh Sang 21074761

PAGE \* MERGEFORMAT 38

LỜI CÁM ƠN

Nhóm 08 chúng em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến giảng viên hướng dẫn

học phần môn Quản trị nguồn nhân lực - Thầy Nguyễn Văn Bình đã giúp đỡ rất tận tình để chúng em có thể hoàn thành bài tiêu luận này Bằng tr¡ thức, tâm huyết và sự tận tụy của mình, thầy đã truyền đạt cho nhóm cũng như toàn thê lớp những kiến thức

vô cùng quý báu trong tất cả các buổi học Đó là nguồn động lực vô cùng to lớn để

nhóm chúng em tiến hành tìm hiểu và thực hiện bai tiêu luận với đề tài: “Giới thiệu và phân tích qui trình Tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Trường Hải (THACO).”

Có lẽ kiến thức là vô hạn mà sự tiếp nhận kiến thức của bản thân mỗi người luôn tổn tại những hạn chế nhất định Do đó, trong quá trình hoàn thành bài tiểu luận, chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót Chúng em kính mong nhận được những lời góp ý quý báu từ thầy để kiến thức của các bạn trong nhóm chúng em ở lĩnh vực này được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, nhóm chúng em một lân nữa xin chân thành cảm ơn thây Nhóm em kính chúc thầy sức khỏe và luôn đồng hành cùng chúng em trong học kỳ này!

Nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn!

PAGE \* MERGEFORMAT 38

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1P.HCM, ngày tháng năm 2024

PAGE \* MERGEFORMAT 38

CHUONG 2: CO SO LY THUYET

2.1 Quản trị nguồn nhần lực và một số khái niệm liên quan

Quản tri nguồn nhân lực (Human Resource Manapement - HRM)) là quá trình thực hiện các chiến lược nhất quán để quản lý con người trong một tô chức như hoạch định,

tô chức, điều phối và quản lý nhân viên nhằm thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp Việc này cũng bao gồm tuyến dụng, đào tạo, khen thưởng, tạo động lực thúc đây và giữ chân nhân viên

Một số khái niệm liên quan :

- Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình dự báo những yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai của mỗi doanh nghiệp Qua đó xác định cách thức dùng nguồn nhân lực hiện có để đáp ứng yêu cầu kế trên

-Tuyén dung (Recruitment): Qua trinh thu hút, chọn lựa vả thuê mộ những ứng viên có kỹ năng và đặc điểm phù hợp đê làm việc trong tô chức

- Nhan sw (Human Resources): Tap hop tất cả những người làm việc trong tô chức

- Phân tích công việc (Job Analysis): Quá trình thu thập thông tin về các nhiệm

vụ, trách nhiệm và yêu câu của một công việc cụ thê -

2.2 Cơ sở lý thuyềt về phân tích công việc/ Qui trình tuyên dụng/ trong doanh nghiệp

2.2.1 Phân tích công việc

2.2.1.1 Khái niệm

Phân tích công việc: là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc thực hiện trong 3 trường hợp sau:

- Khi tổ chức được thành lập và chương trinh phân tích công việc được tiến hành tô chức lần đâu tiên

- Khi tổ chức có thêm một số công việc mới

- Khi các công việc thay đối do hậu quả của quá trình phát triển của khoa học

kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

2.2.1.2 Ý nghĩa của phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, cung cấp thông tin quan trọng về công việc để sử dụng trong công tác quản lý nhân sự, là cơ sở đưa ra những quyết định đúng

đắn

- Với thiết kế lại công việc: Sử đụng những thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, đề thiết kế lại những yếu tô cho phù hợp

- Với kế hoạch hóa nguồn nhân lực: sử dụng thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu của cong việc nhằm xác định các công việc mả tô chức cần kế hoạch hóa Từ đó, tổ chức đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết về số lượng và chất lượng để hoành thành công việc, đáp ứng yêu cầu kinh doanh

PAGE \* MERGEFORMAT 38

- Với chiêu mộ, tuyển chọn nhân lực: Xác định bản chất công việc cần tuyển người lao động, đưa những thông tin đó vảo tuyến mộ, đảm bảo tuyển dụng đúng

nguol

- Với bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động: Ứng dụng thông tin trong bản mô tả, bảng tiêu chuẩn dé truyền đạt những nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện, p1úp người lao động nhanh chóng hòa nhập với công việc

- Với kỷ luật lao động, an toàn lao động: Giúp tổ chức xây đựng các tiêu chuẩn quy định về hành vi của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Đối với

an toàn lao động: là cơ sở giúp tổ chức xác định quy trình làm việc an toàn hoặc giải

pháp đảm bảo an toàn lao động

2.2.1.3 Nội dung phân tích công việc

2.2.1.3.1 Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra, giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, mỗi quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc Bản mô tả công việc thường có các nội dung chính sau:

- Xác định công việc: các thông tin như: tên công việc, mã số công việc; tên bộ phận, phòng ban; địa điểm thực hiện; chức danh người giám sát/ quản lý; số người dưới quyền, người thay thế khi vắng mặt, ngạch lương

- Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền han, mdi quan hệ: Xác định rõ người lao động

phải thực hiện những nhiệm vụ gì Các nhiệm vụ được xếp theo thứ tự ưu tiên, có thể

là giảm dần theo tầm quan trọng hoặc mức độ thường xuyên

- Điều kiện làm việc: Phần này nêu ra các điều kiện làm việc: thời gian, chế độ

làm việc, ; số lượng, chất lượng các loại phương tiện được sử dụng: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động: ánh sáng, độ ầm, độ én,

2.2.1.3.2 Bản yêu cầu công việc

Bản yêu câu công việc đôi với người thực hiện nêu ra các yêu câu công việc như: Trình độ øiáo dục — đảo tạo, kiên thức chuyên môn, kỹ năng nghê nghiệp, kinh nghiệm làm việc, phâm chat cá nhân, và các yêu câu khác cân có đề hoàn thành công việc 2.2.1.3.3 Bản tiêu chuân thực hiện công việc

Bản tiêu chuân thực hiện công việc là hệ thông các chỉ tiêu phản ánh yêu cầu hoàn thành công việc về sô lượng, chât lượng, thời gian, Trong quá trình xây dựng Bản tiêu chuân thực hiện công việc nên sử dụng các tiêu chuẩn định lượng

PAGE \* MERGEFORMAT 38

Các nhiệm vụ Các trách nhiệm Các điều kiện -

cụ thê cụ thê làm việc cụ thê

Phiêu mô tả công việc tKế hoạch hóa NNL

Phân tích TH + Tuyên dụng nhân viên

ar F Phiêu tiêu chuân công việc ~ Đào tạo và phát triển công việc + Trả công ie

Phiêu yêu câu côngviệ |_¿Í | ~ Đánh giá nhân viên

————————

Kiến thức lý Ky năng thực Các khả năng

Bang 2.2.1.3 1 Sơ đô phân tích công việc

2.2.1.4 Quy trinh phân tích công việc

an Phân tích

|| công việc

Bảng mô tả công việc

—di

Tuyén : Đào tạo, Đánh giá SG Xác định See Trả công, ` dung, chon | LÍ huấn luyện | (| nhân viên | [| # tì công khen

Bảng 2.2.1.3 2 Quá trình phân tích công việc Phân tích công việc và trinh tự thực hiện

- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng của dữ liệu phân tích công việc, theo đó

sẽ đưa ra hình thức thu thập thông tin phù hợp

- Bước 2: Thu thập thông tin dựa trên cơ cấu tổ chức, văn bản ban hành liên quan đến công việc, chức năng và nhiệm vụ thực tế của vị trí, bản mô tả công việc cũ nếu có,

- Bước 3: Chọn lọc các thông tin thiết yếu và then chốt nhất để đưa vào phân tích, nhằm tiết kiệm thời gian và công sức

- Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chuẩn xác của thông tin

- Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

2.2.2 Tuyến dụng nhân lực

PAGE \* MERGEFORMAT 38

2.2.2.1 Khái niệm

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có

đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tô chức”

Mục đích: Trong số những người tham gia dự tuyên, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một

hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn

Nguồn tuyên chọn:

- Nguén nội bộ: bao gồm những người làm việc bên trong tô chức, tuyên mộ nguồn này là quá trình đề bạt nhân viên vảo vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyên họ sang

vị trí cần thiết khác

- Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài, những người đến xin việc từ bên ngoài tô chức, nguồn nảy có số lượng lớn, phạm vi rất rộng, đa dang

và phong phú

Phương pháp tuyến chọn: Doanh nghiệp thu hút ứng viên từ bên ngoài thị trường lao động theo các phương pháp như: Quảng cáo, giới thiệu qua các trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bẻ, người than, Internet, tuyển sinh thực tập từ các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp

2.2.2.2 Tiến trình tuyển dụng

Tiến trình tuyển dụng thường được tiến hành các bước cơ bản sau:

Bước l : Xác định nhu cầu, tính cấp thiết trong việc tuyển mộ nhân viên Bước 2: Xác định nguồn tuyên chọn: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Bước 3: Chọn phương pháp tuyên chọn: : Doanh nghiệp thu hút ứng viên từ bên ngoài thị trường lao động theo các phương pháp như: Quảng cáo, giới thiệu qua các trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người than, Internet, tuyển sinh thực tập từ các trường Đại học, cao đắng, trung cấp

Bước 4: Đưa ra thông báo đăng tuyên: nhằm thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau, grup cho việc lựa chọn thuận lợi

Bước 5: Xác định thời gian tuyển chọn: Để xác định được thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyến dụng, nhà quản trị phải căn cứ vào mục tiêu của tô chức

PAGE \* MERGEFORMAT 38

[hành lập Phu nhan va

Hoi dong : ề tuyên dụng Bs sang loc ho e lan | ae

|

v

Làm bài »| Phóng vân »| Suu tra lý »| Kiêm tra sức

J

ý

Đánh giá quá

> trình thử >

VIỆC

Ký hợp đông chính thức

Ký hợp đông

Bang 2.2 1 Tién trình tuyển dụng 2.2.2.3 Phuong phap tuyén chon

Việc tuyên dụng lao động được thực hiện bằng các phương pháp khác nhau:

- Phương pháp phỏng vấn: Nêu các câu hỏi và yêu cầu ứng viên trả lời Trước khi phỏng vẫn cần nghiên cứu kỹ lý lịch từng ứng viên, để chuân bị tốt nội

dung phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý bám sát nội dung trọng tâm những vấn đề then chốt Ghi lại các nội dung chính mà các ứng viên trả lời

- Phương pháp thi tuyên: Tổ chức cuộc thi lý thuyết vả thực hành

Về lý thuyết có thể thi vẫn đáp hoặc thi viết Về thực hành được đánh gia thông qua một số công việc thực tế Bài thí lý thuyết và thực hành nhằm đánh gia các kiến thức cơ bản, khả năng vận dụng và kỹ năng thực hành của ứng viên

- Ngoài ra, còn có những phương pháp tuyến dụng khác

2.3 Tóm tắt kết quả một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong thời gian gần đây (5 năm)

Tóm tắt kết quả một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong thời gian gần đây (5 nam):

- Năm 2019: Tông số nhân sự khoảng 20.000 người sau 22 năm hình thảnh và phat trién

- Năm 2022: Tổng số nhân sự của THACO hiện nay là 60.000 người (bao gồm

trong nước: 30.000 người, nước ngoài: 30.000 người) trong đó: Trình độ Đại học và trên Đại học: 32%; Cao đăng kỹ thuật: 18%; Công nhân kỹ thuật: 50% Trong giai

đoạn 2022 - 2025, nhu cầu nhân sự tăng khoảng 15%%/năm (tạo ra từ 9.000 — 10.000

việc làm mỗi năm)

Tóm tắt chương 2

2.1 Quản trị nguồn nhân lực (HRM)

PAGE \* MERGEFORMAT 38

HRM là quá trình quản lý con người trong tô chức để thực hiện chiến lược nhất quán, bao gồm hoạch định, tô chức, điều phối và quản lý nhân sự

Các khái niệm liên quan: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, nhân sự, phân tích công việc

2.2 Cơ sở lý thuyết về phân tích công việc và tuyên dụng

2.2.1 Khái niệm

Phân tích công việc: Là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng công việc

Trường hợp thực hiện phân tích công việc

- Khi tô chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành tô chức lần đâu tiên

- Khi tổ chức có thêm một số công việc mới

- Khi các công việc thay đổi do hậu quả của quá trình phát triển của khoa học

kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

2.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự và đưa ra quyết

định đúng đắn Cụ thể:

- Thiết kế lại công việc: Sử dụng thông tin từ bản mô tả công việc để điều chỉnh yếu tố công việc

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu nhân lực để đáp ứng yêu cầu kinh doanh

- Chiêu mộ, tuyển chọn nhân lực: Xác định bản chất công việc để tuyển dụng đúng người

- Bồ trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và thủ lao lao động: Truyền đạt nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động

Kỷ luật lao động, an toàn lao động: Xây dựng tiêu chuẩn và quy trình đảm bảo an

toàn lao động

2.2.3 Nội dung phân tích công việc

2.2.3.1 Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là văn bản nêu rõ các thông tin như tên công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, và điều kiện làm việc

2.2.3.2 Bản yêu cầu công việc

Bản yêu cầu công việc đặt ra các yêu cầu về trình độ giáo dục, kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, phâm chất cá nhân đề thực hiện công việc

2.2.3.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc gồm các chỉ tiêu phản ánh yêu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian, sử dụng các tiêu chuân định lượng

2.2.3.4 Quy trình phân tích công việc Quy trình này bao gồm các bước:

1 Xác định mục đích sử dụng dữ liệu phân tích công việc

2 Thu thập thông tin từ cơ cầu tô chức, văn bản liên quan, bản mô tả công việc

cũ

3 Chọn lọc thông tin thiết yếu đề phân tích

4 Kiểm tra tính chuẩn xác của thông tín

PAGE \* MERGEFORMAT 38