Bài tập nhóm luật lao Động Đề số 01 công ty tl (sau Đây gọi tắt là công ty) ký hợp Đồng lao Động có thời hạn 3 năm với anh nguyễn trung h từ ngày 30012020

NỘI DUNG Câu 1: Anh chị có bình luận gì về điều khoản gia hạn HĐLĐ giữa anh H và công gia hạn tự động, “Khi hết thời hạn của hợp đồng, nếu các bên không có ý kiến gì thì HĐLĐ mặc nhiên

+

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ SỐ 01

Hà Nội, 2024

Lớp: N01.TL1 Nhóm: 01

BẢNG ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NHÓM

Nhóm 1 Lớp: N01 TL1

Mức độ hoàn thành Họp nhóm

Kết luận Xếp loại

Có Không Không

tốt

Trung bình Tốt

Tham gia đầy

đủ

Tích cực sôi nổi

ĐỀ BÀI SỐ 1

Công ty TL (sau đây gọi tắt là công ty) ký hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm với anh Nguyễn Trung H từ ngày 30/01/2020 đến ngày 29/01/2023 mức

lương 15.000.000 đồng/tháng Trong hợp đồng có thoả thuận: “Khi hết thời hạn

của hợp đồng, nếu các bên không có ý kiến gì thì HĐLĐ mặc nhiên gia hạn thêm

1 năm nữa”

Ngày 01/6/2021, công ty và anh H ký hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề, theo đó anh H được đi đào tạo tại Ấn Độ từ ngày 01/7/2021 đến 30/12/2021 Chi phí đào tạo là 300.000.000 đồng Theo thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo thì anh

H phải làm việc cho công ty trong thời hạn 05 năm kể từ ngày 30/12/2021 (trong

đó có thỏa thuận trong thời gian đi học, anh H được trợ cấp mỗi tháng là 7.000.000 đồng) Sau khi kết thúc khóa đào tạo, anh H tiếp tục làm việc tại công ty TL

Ngày 30/01/2024, khi hết hạn gia hạn hợp đồng lao động, công ty TL đề nghị ký tiếp hợp đồng theo như cam kết trong hợp đồng đào tạo nhưng anh H từ chối vì lý do hết hạn hợp đồng lao động và yêu cầu công ty thanh toán tiền nghỉ hàng năm của năm 2024, tiền làm thêm giờ tháng 11, 12 năm 2023 (tổng là 10.500.000 đồng) Công ty không đồng ý và đề nghị anh H tiếp tục ký hợp đồng

để đảm bảo thời gian làm việc theo như thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo, nếu không phải bồi thường chi phí đào tạo Anh H cho rằng việc từ chối ký hợp đồng lao động của mình là đúng pháp luật (anh đã thực hiện hết HĐLĐ và thực hiện thêm 1 năm gia hạn hợp đồng) nên không phải bồi thường và không đi làm từ sau ngày 30/01/2024

Tháng 4/2024, công ty TL đã gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp và yêu cầu anh H phải:

- Hoàn trả Chi phí đào tạo với số tiền 300.000.000 đồng;

- Tiền thuê công ty Z: 50.500.000 đồng; (Lý do: Trong thời gian anh H nghỉ việc và công ty chưa tuyển được người mới, thì công ty đã phải thuê công ty Z xử

lý công việc của anh H vì công ty TL không có người có chuyên môn để đảm

nhiệm thay công việc của H)

- Tiền hỗ trợ trong thời gian đào tạo là 7.000.000 đồng/tháng x 6 tháng = 42.000.000 đồng

Tổng là 392.500.000 đồng

Hỏi:

1 Anh (chị) có bình luận gì về điều khoản gia hạn HĐLĐ giữa anh H và công ty

2 Công ty TL có thể khởi kiện luôn ra Toà án để yêu cầu anh H hoàn trả lại chí phí đào tạo được không? Tại sao? Xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp trên?

3 Các yêu cầu của công ty đối với anh H có được chấp nhận hay không? Tại sao?

4 Giả sử khi bị công ty TL kiện ra toà, anh H có yêu cầu phản tố đòi công ty phải trả cho mình tiền nghỉ hàng năm của năm 2024, tiền làm thêm giờ tháng 11, 12 năm 2023 (tổng là 10.500.000 đồng) thì yêu cầu này có được chấp nhận không?

DANH MỤC VIẾT TẮT BLLĐ 2019 Bộ luật Lao động năm 2019

BLTTDS 2015 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG 1

Câu 1: Anh (chị) có bình luận gì về điều khoản gia hạn HĐLĐ giữa anh H và

công ty? 1

Câu 2: Công ty TL có thể khởi kiện luôn ra Toà án để yêu cầu anh H hoàn trả

lại chí phí đào tạo được không? Tại sao? Xác định cơ quan, tổ chức có thẩm

quyền giải quyết vụ tranh chấp trên? 4

Câu 3: Các yêu cầu của công ty với anh H có được chấp nhận hay không? Tại

sao? 9

Câu 4: Giả sử khi bị công ty TL kiện ra toà, anh H có yêu cầu phản tố đòi

công ty phải trả cho mình tiền nghỉ hàng năm của năm 2024, tiền làm thêm giờ tháng 11, 12 năm 2023 (tổng là 10.500.000 đồng) thì yêu cầu này có được

chấp nhận? 12

KẾT LUẬN 15 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

MỞ ĐẦU

Cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế hiện nay, các vụ việc tranh chấp lao động cũng ngày một đa dạng và phức tạp Một trong những tình huống phát sinh tranh chấp phổ biến là việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không đáp ứng đủ các điều kiện hoặc thủ tục pháp luật quy định Khi đó, vấn đề không chỉ dừng lại ở việc vi phạm thỏa thuận giữa hai bên mà còn có thể dẫn tới những hệ quả pháp lý phức tạp Tranh chấp lao động trong các trường hợp này thường xoay quanh quyền lợi của các bên, đặc biệt là bồi thường thiệt hại và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo Với đề bài số 1, nhóm sẽ vận dụng kiến thức đã học từ bộ môn Luật Lao động cùng các quy định pháp luật hiện hành và đi sâu tìm hiểu về quyền và nghĩa vụ của các bên trong xác lập, chấm dứt hợp đồng lao động Từ đó, nhóm sẽ giải quyết các tình huống thực trong bài tập đặt ra

NỘI DUNG Câu 1: Anh (chị) có bình luận gì về điều khoản gia hạn HĐLĐ giữa anh H và công

gia hạn tự động, “Khi hết thời hạn của hợp đồng, nếu các bên không có ý kiến gì thì

HĐLĐ mặc nhiên gia hạn thêm 1 năm nữa.” Nhóm cho rằng đây là một thỏa thuận

trái quy định pháp luật và do đó là một điều khoản vô hiệu

Thứ nhất, cần khẳng định hợp đồng lao động giữa anh H và công ty là hợp

đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 xác định hợp đồng lao động có hai loại là hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn Điểm b cùng điều luật định nghĩa hợp đồng lao động xác

định thời hạn là “hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm

dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.” Từ đó, có thể thấy hợp đồng của anh H hoàn toàn phù hợp

với định nghĩa của HĐLĐ xác định thời hạn: công ty và anh H đã thỏa thuận xác

định trước thời hạn của HĐLĐ là 3 năm; hợp đồng chấm dứt vào ngày 29/01/2023, không quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực là 30/01/2020 Như vậy, HĐLĐ

ký kết lần đầu giữa anh Nguyễn Trung H và công ty là hợp đồng lao động xác định thời hạn

Thứ hai, do hợp đồng này là loại HĐLĐ xác định thời hạn, nên quy định thêm

điều khoản gia hạn tự động “Khi hết thời hạn của hợp đồng, nếu các bên không có ý

kiến gì thì HĐLĐ mặc nhiên gia hạn thêm 1 năm nữa” là không phù hợp với quy

định pháp luật

Trước hết, về bản chất của điều khoản gia hạn tự động trên, nhóm cho rằng, thông qua điều khoản này, Công ty TL và anh H đang muốn kéo dài thời gian làm việc của anh H tại công ty từ 3 năm lên 4 năm bằng cách kéo dài thời hạn của hợp đồng lao động ký ngày 30/01/2020 từ 3 năm lên 4 năm Tức là, sau khi HĐLĐ hết thời hạn vào ngày 29/01/2023, nếu hai bên đều không có mong muốn chấm dứt hợp đồng, thì anh H sẽ tiếp tục làm việc cho công ty thêm 1 năm nữa với quyền, nghĩa

vụ và lợi ích của hai bên giữ nguyên theo hợp đồng đã giao kết mà không phải ký kết một HĐLĐ mới

Tuy nhiên, cách kéo dài hợp đồng này đã vi phạm quy định pháp luật về thủ tục gia hạn hợp đồng lao động Cụ thể, tại Khoản 2 Điều 20 BLLĐ quy định, hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải thực hiện như sau: a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; b) Nếu hết thời hạn 30 ngày mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Có thể hiểu điều khoản này như sau: giả sử giữa NSDLĐ và NLĐ đã ký kết một hợp đồng lao động xác định thời hạn, khi hợp đồng hết hạn, nếu hai bên thống nhất muốn NLĐ tiếp tục làm việc thêm 1 năm, thì trong

thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐ ban đầu hết hạn phải ký kết một hợp đồng lao động

xác định thời hạn mới, thời hạn của hợp đồng mới này là 1 năm Ngược lại, nếu hai

bên chỉ ngầm hiểu với nhau về việc NLĐ tiếp tục làm việc 1 năm mà không ký kết

hợp đồng lao động mới, thì hợp đồng xác định thời hạn ban đầu sẽ tự động chuyển

thành hợp đồng không xác định thời hạn sau thời hạn 30 ngày; khi đó, hai bên sẽ

không được thoả thuận về thời hạn 1 năm nữa

Áp dụng vào tình huống đề bài, có thể thấy điều khoản gia hạn tự động không thể thực hiện được vì hai lý do Một là, pháp luật không cho phép ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 4 năm.1 Trường hợp hai bên đã ký kết thì điều khoản về thời hạn sẽ được coi là vô hiệu và hợp đồng chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn Hai là, nếu công ty và anh H chỉ muốn kéo dài thời gian làm việc thêm 1 năm sau ngày hợp đồng ban đầu hết hạn, thì hai bên bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng này được phép quy định thời hạn là 1 năm Nếu hai bên muốn hợp đồng tự gia hạn mà không cần ký kết hợp đồng mới, thì hợp đồng này không được phép xác định thời hạn Như vậy, theo đúng quy định pháp luật, không thể thỏa mãn đồng thời hai yêu cầu của hai bên khi thỏa thuận điều khoản gia hạn tự động, đó là: (1) chỉ gia hạn 1 năm; và (2) không cần ký kết hợp đồng mới

Như vậy, do điều khoản gia hạn tự động trong hợp đồng vi phạm pháp luật về thủ tục gia hạn hợp đồng, nên điều khoản này vô hiệu Tuy nhiên, thoả thuận về gia hạn này lại không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng và không thuộc các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.2 Theo Khoản 2 Điều 49 BLLĐ: “Hợp

đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng”, nhóm xác định hợp đồng lao

động anh H ký với công ty vẫn có hiệu lực pháp luật, là một hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn 3 năm và không kèm điều khoản gia hạn hợp đồng

Thứ ba, về hậu quả pháp lý của việc vô hiệu hoá điều khoản gia hạn tự động

Do thực hiện theo thỏa thuận gia hạn vi phạm pháp luật, nên khi hợp đồng lao động hết hạn ngày 29/01/2023, hai bên đã không kịp thời ký kết hợp đồng lao động mới

Vì vậy, căn cứ quy định tại điểm b Khoản 2 Điều 20 BLLĐ, “Nếu hết thời hạn 30

ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn” thì hiện anh H đang làm việc cho

Công ty TL trên cơ sở hợp đồng lao động không xác định thời hạn Điều này sẽ ảnh

1 Điểm b Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn tối đa là 36 tháng, tức 3 năm

2 Khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động năm 2019: “1 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau

đây: a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật; b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này; c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.”

hưởng đến việc chấm dứt hợp đồng của anh H vào ngày 30/01/2024, bởi với anh H không muốn tiếp tục ký hợp đồng lao động với công ty khi cho rằng hợp đồng đã hết gia hạn từ ngày 29/01/2024, do đó căn cứ để hợp đồng chấm dứt là do ý chí của hai bên Tuy nhiên, nếu hợp đồng lao động đã chuyển thành loại không xác định thời hạn, tức là vào ngày 29/01/2024 hợp đồng vẫn chưa hết hạn, và do đó nếu công ty không đồng ý thì anh H chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng

Ngoài ra, căn cứ vào điểm a Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019, anh H chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn với công ty TL mà không báo trước 45 ngày nên anh H đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Câu 2: Công ty TL có thể khởi kiện luôn ra Toà án để yêu cầu anh H hoàn trả lại chí

phí đào tạo được không? Tại sao? Xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải

quyết vụ tranh chấp trên?

2.1 Công ty TL không thể khởi kiện luôn ra Toà án để yêu cầu anh H hoàn trả lại chi phí đào tạo

* Căn cứ pháp lý:

• Điều 35, 62, 179, 184, 187, 188 BLLĐ 2019

• Điều 32, 35, 39 BLTTDS 2015

• Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014

• Điều 5 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020

quan hệ lao động và là một phần của quan hệ lao động Căn cứ theo Điều 62 BLLĐ

2019 thì hợp đồng anh H và công ty TL ký kết là hợp đồng đào tạo nghề giữa NSDLĐ, NLĐ và chi phí đào tạo nghề, hai bên đã thoả mãn các yêu cầu về pháp lý của hợp đồng đào tạo nghề trong việc ký kết bao gồm trong đó có chi phí đào tạo và

trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; trách nhiệm của NSDLĐ cũng như trách nhiệm của NLĐ Ở đây công ty TL đã hoàn thành trách nhiệm chi trả chi phí đào tạo là 300.000.000 đồng cùng khoản trợ cấp mỗi tháng là 7.000.000 đồng cho anh H khi đào tạo ở Ấn Độ, anh H cũng cần thực hiện trách nhiệm như trong hợp đồng đã ký

Theo thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo mà hợp đồng lao động giữa công ty

TL và anh H kế thừa thì anh H phải làm việc cho công ty trong thời hạn 05 năm kể

từ ngày 30/12/2021 tức là đến ngày 30/12/2026 hợp đồng sẽ hết thời hạn Căn cứ theo Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 thì anh H chưa làm đủ thời gian đã cam kết theo hợp đồng đào tạo nghề đã kí với công ty TL nên cần có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo

Việc công ty TL yêu cầu anh H hoàn trả chi phí đào tạo, do anh H vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề là tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan

trực tiếp đến quan hệ lao động nên đây là tranh chấp lao động Căn cứ theo điểm a

Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019 thì tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa công ty TL (NSDLĐ) và anh H (NLĐ) Theo nhóm, công ty TL yêu cầu anh H

hoàn trả chi phí đào tạo do vi phạm nghĩa vụ trong hợp đồng đào tạo nghề là tranh

chấp lao động cá nhân về hoàn trả chi phí đào tạo Vì vậy tranh chấp về hoàn trả

chi phí đào tạo giữa công ty TL và anh H sẽ giải quyết theo BLLĐ 2019

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động thì hầu như tất cả các tranh chấp

lao động phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động

trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ 6 tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải được liệt kê ở Khoản 1 Điều

188 Xét điểm d Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 tranh chấp về “Về bồi thường thiệt

hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động”, theo nhóm tranh chấp về bồi thường

thiệt hại được nhắc đến ở điểm d Khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019 là phải có thiệt hại xảy ra, đó có thể là bồi thường thiệt hại về tài sản (khi bị sa thải), bồi thường thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, bồi thường thiệt hại khi vi phạm hợp đồng Tranh chấp

về hoàn trả chi phí không thuộc trường hợp tranh chấp về bồi thường thiệt hại theo quy định này Đề bài đưa ra là “hoàn trả chi phí” chứ không phải là “bồi thường chi phí” Theo nhóm, hoàn trả chi phí khác với bồi thường chi phí, bồi thường là phát

sinh thiệt hại do hành vi (có thể là bồi thường theo hợp đồng và bồi thường ngoài hoạt động) hợp pháp, còn hoàn trả chi phí là vi phạm cam kết đào tạo hợp pháp, trả lại những gì mà NSDLĐ đã đầu tư Vì vậy, theo nhóm ở đây “tranh chấp lao động cá nhân về hoàn trả chi phí” không thuộc trường hợp nào trong 6 trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 3 Nghị quyết 04/2017/NQ-HĐTP: “Chưa có đủ

điều kiện khởi kiện theo quy định của pháp luật là trường hợp pháp luật tố tụng dân

sự, pháp luật khác có quy định về các điều kiện để cơ quan, tổ chức, cá nhân khởi kiện yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình hoặc bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của người khác, lợi ích công cộng và lợi ích của Nhà nước những người khởi kiện đã khởi kiện đến Tòa án khi còn thiếu một trong các điều kiện đó.”

Ví dụ: Công ty A là NSDLĐ ký hợp đồng với ông B, trong hợp đồng ghi rõ ông B sẽ được Công ty cho đi học nghề 01 năm, đồng thời ông B có nghĩa vụ làm việc tại Công ty ít nhất là 05 năm kể từ thời điểm học xong Tuy nhiên, sau khi học xong ông B chỉ làm việc ở Công ty A 02 năm Công ty A khởi kiện ông B ra Tòa án buộc ông B hoàn trả chi phí đào tạo học nghề khi chưa tiến hành thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động Trường hợp này, theo quy định tại Điều 201 BLLĐ 2012, Khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015 thì Công ty A chưa đủ điều kiện khởi kiện vụ án

Điều 201 BLLĐ 2012 được sửa đổi thành Điều 188 BLLĐ 2019 Qua đây ta

thấy, tranh chấp lao động về hoàn trả chi phí đào tạo bắt buộc phải qua thủ tục hòa

giải và không thể khởi kiện qua cơ quan tòa án luôn

2.2 Cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp trên là: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân cấp huyện