Chính sách Động viên công ty rồng phương nam

Mục đích xây dựng chính sách động viên : 1.1 Thấu biểu nhu cầu của nhân viên : Trong doanh nghiệp ngày nay, xu hướng xây dựng môi trường làm việc xoay quanh nhân viên đang rất phố biến..

CƠ SỞ LÝ LUẬN: - 5 2 E211 1 21t E1 nH n1 ng tre 3

Mục đích xây dựng chính sách động viên : 5Q 20 22219 neo 3 1.1 Thấu hiểu nhu cầu của nhân viên : - 2 5s St HE E22 tre 3 1.2 Xây dựng môi trường làm việc tích cực: -. 0 2c 22222 He 3 1.3 Xây dựng Văn Hoá Doanh nghiệp mạnh cho tô chỨc: sen 4 1.4 Xây dựng truyền thông nội bộ hiệu quả: -22 s2 SE tEEEEtEEtrrekrn 4 Mục tiêu chiến lược xây dựng chính sách động viên: 55s 4 Các thuyết động viên được sử dụng: 5 cty ngài 5 3.1 Thuyét Maslow (1943): Q.12 21111111111 x kg 5 3.2 Thuyết ERG (1969) su ng r re 7

3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959): ¿2s St E1 E1 E1 x11 tre 8

Nguyen tes ccccccccccccccssessessessessvsssesessesssssvssresscsstecsvesevsecsresevsunseeseesssavssneaeeeees 9

AD Hiệu quả: 22 22112122222 1n HH Heo 9 4.2 Công băng và minh bạch: - s2 Ex E271 E1 E1 11 1E tre 9

Phương pháp: - L0 012 11 1H TH 1110111101115 111 1111111 k KH kết 10 5.1 Động viên nhân viên bằng vật chất: 2 ST E1 HE xi 10

5.2 Động viên nhân viên bằng tỉnh thần: 2-2 E271 E1 3 xe Hy Hit ll THUC TRANG VE CONG TY RONG PHUONG NAM ccccccccccccceceseeeeseee ll

H0 0:8v44224I ll F0 — -.-.- 12

Giá trị cốt lõi 0 ngu nh HH HH gu ng 12

Chính sách đãi ngộ/Phúc lợi: L0 2221212111211 1151111 ry 12

ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN CHO CONG TY: sscse¿ 15

Chính sách động viên nhân viên băng vật chất: - sen 15 Chính sách động viên nhân viên bằng tỉnh thần: -2- se re 18

IL CƠSỞLÝ LUẬN:

1 Mục đích xây dựng chính sách động viên :

1.1 Thấu biểu nhu cầu của nhân viên :

Trong doanh nghiệp ngày nay, xu hướng xây dựng môi trường làm việc xoay quanh nhân viên đang rất phố biến Nhân viên chính là nhân tố quyết định cho sự phát triển và thành

công cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một nguồn lực, một tài sản quan trọng tạo nền

tảng cho sự phát triển của tổ chức Thấu hiểu và kiểm soát tốt nguồn lực này cũng chính

là năm được sự phát triển trong chính doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản trị hiện đại cần phải tìm hiểu, nghiên cứu những nhu cầu mà nhân viên trong tổ chức mong muốn đề xây dựng chính sách động viên phù hợp với nhân viên, văn hoá doanh nghiệp mà tô chức hướng đến Qua đó, tổ chức có thẻ:

* Thúc đầy năng suất làm việc cho nhân viên

*ˆ Chăm sóc sức khoẻ nhân viên

*ˆ Tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sông cho nhân viên

1.2 Xây dựng môi trường làm việc tích cực:

Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên và ảnh hưởng rất nhiều đến năng

suất làm việc của họ Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp cho nhân viên:

* Tự do phát triển khả năng của mình, tự do thê hiện ý kiến đề đong góp cho tô chức

Có tâm trạng làm việc tích cực

Làm việc với thái độ năng nô hơn

Gắn kết với những nhân viên khác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc

Hiểu rõ hơn về lãnh đạo

* Thấy được tầm quan trọng của mình trong tô chức

Nhà quản trị cần phái xây dựng, định hướng sao cho môi trường làm việc tại tô chức

“tích cực” nhất có thê bởi vì môi trường làm việc là trong những yêu tô quan trọng nhất trong việc giữ chân “nguôn nhân lực” của mình

1.3 Xây dựng Văn Hoa Doanh nghiệp mạnh cho tô chức:

Cùng với môi trường làm việc, văn hoá doanh nghiệp của tô chức cũng là nhân tô quan trọng mà nhà quản trị cần phải quan tâm đề phát triển doanh nghiệp Nhà quản trị cần phải phát huy những mặt tích cực và tìm biện pháp loại bỏ,kiểm soát những mặt tiêu cực của văn hoá doanh nghiệp trong tô chức Văn hoá doanh nghiệp là bộ mặt của một tổ chức, là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt ngày nay

Tìm hiểu và xây dựng chính sách động viên tạo nên một văn hoá doanh nghiệp cởi mở,

chuyên nghiệp hơn cho nhân viên

1.4 Xây dựng truyền thông nội bộ hiệu quả:

Truyền thông nội bộ là mạng lưới truyền đạt thông tin và các phòng ban trong một công

ty/ tô chức Truyền thông nội bộ được xem như “mạch máu” của doanh nghiệp Sử dụng

truyền thông nội bộ hiệu quả giúp nhân viên hiểu và gắn kết hơn với tô chức của mình Việc nhân viên thấu hiểu tô chức và tự hào khi được làm việc trong môi trường này

là một cách giúp loan toả giá trị hiệu quả Giúp mỗi một nhân viên đều trở thành đại sứ thương hiệu cho tô chức

2 Mục tiêu chiến lược xây dựng chính sách động viên:

Đầu tiên, trong tô chức, các cấp quản lí trong tô chức ảnh hưởng rất nhiều đến các quyết định chiến lược và là người xét duyệt cuối của các chính sách động viên Mỗi quan tâm hàng đầu của họ là giá trị lợi nhuận và giá trị vốn đầu tư Vì vậy, các chiến lược cần phải

phủ hợp với ngân sách được hoạch định và giúp cho tô chức đạt đến các mục tiêu về lợi

nhuận

Kế đến, Nhân viên là nguồn lực trực tiếp thực hiện công việc Vì vậy, cần phải thoả mãn

nhu cầu của nguồn lực này Các chính sách động viên nhân viên cần phải chú ý đến các mục tiêu họ thường quan tâm là các chế độ phúc lợi, tiền lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ sở vật chất,

Ngoài ra khách hàng cũng là một trong những mục tiêu cho chiến lược xây dựng chính sách động viên Nhất là ở một công ty làm về ngành địch vụ như Rồng phương nam

Sau cùng là xã hội Ngày nay, các công ty hoạt động dựa trên nguyên tắc hoạt động phục

vu vỉ cộng đồng đang được xã hội nhỉn nhận với cái nhìn tích cực Đáp ứng được trách

nhiệm xã hội sẽ mang lại cho công ty lợi ích kinh tế và uy tín trên thị trường

3 Các thuyết động viên được sử dụng:

3.1 Thuyết Maslow (1943):

Thuyết Maslow còn được gọi là tháp nhu cầu được Maslow nghiên cứu và công bố năm

1943 Đây được xem là cơ sở lý thuyết về nhu cầu của con người đây đủ nhất và phố biến nhất Ngày nay, thuyết Maslow vẫn còn được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu về con người, đặc biệt là trong giáo duc con người và các vân đề về nhân sự

Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Như cẩu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất đề đáp ứng cho nhu cầu tồn tại của con người như ăn, uống, tình dục, nơi ở, bài tiết Ứng dụng trong công sở thì nhu cầu này có thể hiểu là mức lương và cơ sở vật chất cho nhân viên phải đảm bảo những nhu cầu này

Nhu cầu an toàn và được trực thuộc : nhu cầu này bao gồm đảm bảo sự an toàn( không bị

áp đặt,không bị đe doa bởi bạo lực hay lời nói) trong môi trường sông và làm việc của con người như cá nhân, việc làm, tỉnh thần vv Ứng dụng trong công sở thì nhu cầu này

có thê hiều là đảm bảo về công việc (Tăng lương mỗi 6 tháng, hợp đồng lao động ) , các

chế độ phúc lợi (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ), an toàn lao động ( môi trường làm

việc an toàn, có công cụ báo hộ theo qui định của pháp luật)

Nhu câu xã hội ( nhu cầu được giao lưu tình cảm): nhu cầu này thê hiện các mối quan hệ giữa cá thê với các cá thể khác, được chấp nhận và yêu thương từ xã hội, gia đình, bằng hữu, đồng nghiệp, vợ/chồng, người yêu Ứng dụng trong công sở thì nhu cầu này có thể

hiểu là nhân viên mong muốn được trở thành một phần của tổ chức, được kết bạn với

đồng nghiệp và có mối quan hệ tốt đẹp với nhà quản lí trực tiếp Nhu cầu này thê hiên

cho sự đoàn kết trong một tô chức

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thê hiện mong muốn xây đựng hình ảnh tốt đẹp đối với người khác, nhận được sự chú ý, khen ngợi từ những người khác Ứng dụng trong công sở thì nhu cầu này có thể hiểu là sự mong muốn được công nhận thành quả đóng góp cho tô chức, chức vụ cao, có tiếng nói trong tổ chức

Nhu cầu được tự thể hiện bản thân: Nhu cầu này thể hiện sự hoàn thiện của bản thân

Con người sau khi hoàn thành 4 cấp bậc thấp hơn trong tháp nhu cầu thì họ luôn luôn muốn bản thân tốt hơn, phát triển bản thân hoàn thiện hơn Ứng dụng trong công sở thì

nhu cầu này có thể hiểu là tổ chức phải tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, đào tạo nhân viên nhiều kĩ năng khác, sự linh hoạt, sáng tạo trong công việc hoặc khai thác và tận

dụng tiềm năng của nhân viên

Khi muốn phát triển các chính sách thì phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu ở bậc thấp nhất rồi

mới đến bậc cao nhất Nếu một nhu cầu thấp hơn không được thoả mãn thì nhân viên/con

người này không quan tâm đến các vẫn đề cao hơn Ví đụ:

Một ứng viên dự tuyên vào công ty sẽ luôn xem xét mức lương đầu tiên, nêu mức lương không thê thoả mãn các nhu cầu cơ bản của họ (mức lương quá thấp) Họ sẽ ít quan tâm đến các điều kiện khác (theo thuyét Maslow)

3.2 Thuyét ERG (1969)

Thuyét ERG được xây dựng và phát triển bởi Clayton Alderfer Đây là một nghiên cứu

bồ sung cho Tháp nhu cầu Maslow nhằm mục đích đơn giản lí thuyết và cải tiền những nhược điểm trong thực tế của Thuyết Maslow Ông đã khái quát 5 nhu cầu của Maslow lại còn 3 nhu câu:

So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer

+_ Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu phát triển về mặt thể chất

+ Nhu câu quan hệ : Nhu câu phát triên các môi quan hệ xã hội

+ Nhu cau phat trién: Nhu cầu phát triển năng lực cá nhân: tiềm năng, kĩ năng, kiến thức,

Mô hình ERG linh hoạt hơn mô hình của Maslow ở việc đánh giá sự thoả mãn của nhân

viên Mô hình ERG cho rằng họ sẽ hài lòng tuỳ thuộc vào khả năng thoả mãn nhu câu của

đóng góp vào quá trình ra quyết định Những quyết định sẽ được điều chỉnh tuỳ theo mức

độ thoả mãn cũa họ Do đó, các quyết định này cho phép nhân viên đạt được sự cân bằng

trong đời sông cá nhân va trong công việc

Ví dụ cho thuyết ERG trong quản lí:

“Tai TRG, nha quan lí tạo ra một thời gian biểu làm việc khá thoải mái, bởi chúng tôi

đánh giá nhân viên qua hiệu quả công việc chứ không phải thời gian họ ngồi làm tại công

ty Vì chúng tôi hiệu rằng ngoài công việc, nhân viên đôi khi còn phải đối phó với các sự việc đột xuất xảy ra tại gia đình TRG đưa ra thời gian làm việc linh hoạt, trang bị máy

tính xách tay cho tất cả nhân viên đề họ có thẻ làm việc từ xa bắt ctr lic nao.”- TRG, Té

chức chuyên cung cấp giải pháp công nghệ

3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959):

nh 3: Thuyết hai nhân to Nguồn: saga.vn Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg cũng được xem là một trong những thuyết động viên phố biến Herzberg cho rằng có hai nhân tô ảnh hưởng đến động viên nhân vién:

Nhân tổ cản trở làm cảm trở mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc như điều kiện làm việc, chính sách, C&B Những nhân tố này không được thoả mãn thì công việc

cũng không được thoả mãn nhưng khi những nhân tố này được thoả mãn thì nó cũng không tạo động lực cho nhân viên trong công việc

Các nhân tô động viên là thường thoã mãn nhu cầu bậc cao của nhân viên như sự công nhận, phát triển bản thân Những nhân tố này không được thoả mãn thì nhân viên sẽ trở nên nhàm chán, thờ ơ với công việc Điều này có nghĩa là nhân viên cần được khen ngợi

và công nhận đề thoã mãn hơn, các nhân tố như môi trường làm việc, chức vụ, chỉ nên đáp ứng vừa đủ cho nhu cầu của nhân viên

4 Nguyên tắc:

4.1 Hiệu quả:

Các chính sách được xây dựng phải thật sự hiệu qua đối với nhân viên Sự hiệu quả có thé thay được hoặc đo được bằng việc đạt được các mục tiêu doanh thu đề ra

4.2 Céng bang va minh bach:

Cần phải đảm bảo sự công bằng với tất cả nhân viên trong đánh giá kết quả Các mục tiêu hay các tiêu chí đánh giá nhân viên cần phải rõ ràng và có thê đo lường được, phân biệt được người làm không tốt hay người làm tốt để có chính sách động viên, khen thưởng phù hợp Các chính sách cần phải thực hiện trong thời gian đài hạn đề nhân viên tự quyết

tâm đạt được các tiêu chí mà nhà quản lí đề ra Đề làm được điều đó thì các tiêu chí này phải áp dụng cho tất cả nhân viên cùng một vị trí và một cách công khai Không được

mập mờ trong quá trình đánh giá khiến nhân viên mắt lòng tin và sự nhiệt huyết cống hiển cho tô chức

4.3 Linh hoạt:

Tuỳ vào từng giai đoạn phát triển, theo nhu cầu của tô chức, theo công việc và đôi tượng

cụ thể mà xây dựng và điều chỉnh các chính sách cho hợp lí Sự thay đối là không thê

thiếu trong thời kì biến động kinh tế như hiện nay Nhà quản lí cần phải linh hoạt điều

chỉnh cho phù hợp

Š Phương pháp:

Theo những phân tích từ những học thuyết ở trên như tháp nhu cầu, thuyết hai nhân tó, thuyết ERG (nhằm xác định những nhân tố động viên nhân viên và cách chúng ảnh hưởng lên nhân viên), và một vài học thuyết khác như thuyết công bằng ( Xác định những hành động, thái độ của nhân viên đối với tổ chức nhằm tạo sự công bằng trong môi trường làm việc), Thuyết kỳ vọng Vroom (Thúc đây nhân viên nỗ lực làm việc bằng cách ghi nhận, khen thưởng đúng nhu cầu của họ và tăng lòng tin của nhân viên đối với

tô chức) Chúng tôi cho rằng động viên nhân viên chia thành 2 phương pháp: Vật chat va

tỉnh thần

5.1 Động viên nhân viên băng vật chat:

Các phương pháp động viên nhân viên bằng vật chất gồm chính sách lương, thưởng, phúc

lợi

Lương là động lực lớn nhất của nhân viên và phải đáp ứng đầy đủ những yêu cầu:

Nhu cầu căn bản của nhân viên ( nhu cầu sinh lí), có sự cạnh tranh với tổ chức cùng

ngành, phù hợp năng lực nhân viên Động viên nhân viên bằng lương là lựa chọn những

cách thức tính lương thể hiện công sức làm việc của họ

Thưởng là một hình thức khen ngợi nhân viên khi họ hoàn thành tốt hoặc vượt chỉ tiêu

những nhiệm vụ của tô chức Nó thê hiện sự ghi nhận của tô chức với đóng góp của nhân viên

Ché độ phúc lợi là một hình thức động viên nhằm chăm sóc nhân viên và cuộc song cua

họ Chế độ phúc lợi gồm

Chế độ phúc lợi bắt buộc: Chế độ phúc lợi mà Nhà nước Việt Nam đảm bảo Ở Việt Nam,

các tô chức phải đảm bảo BHXH: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghè nghiệp, chế độ thai sản, từ tuất nhằm giúp đỡ nhân viên/người lao động khi họ gặp khó khăn trong cuộc sống

Phúc lợi tự nguyện do tô chức tự xây dựng thêm nhằm thu hút ứng viên, chăm sóc nhân viên về đời sông

5.2 Động viên nhân viên băng tỉnh thần:

Khi nhân viên được thoả mãn về động cơ làm việc, họ sẽ làm việc theo ý của mình Sự

phát triển của xã hội thúc đây các nhu cầu bậc cao của nhân viên lên ngày càng cao Chỉ khi họ thoả mãn được tỉnh thần và vật chất, họ mới phát huy đầy đủ nhất khả năng của mình Các phương pháp động viên nhân viên bằng tính thần được thêm vào đề khuyến khích nhân viên hằng ngày, trong quá trình làm việc, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và

môi trường làm việc tích cực

I THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TY RÒNG PHƯƠNG NAM:

1 Thông tin công ty

RONG PHUONG NA

Tên công ty Công ty Cô phân Quốc tế Rông Phương Nam

Tên giao dịch Phuong Nam Dragon Inter Jsc

Dia chi Tang 1, Toa nha OSC, 161 V6 Van Tân , Phường 6

,Quan 3, TRHCM Email liên lạc contact()rongphuongnam.com.vn