Đề tài nghiên cứu khoa học của sinh viên Đề tài tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần gỗ an cường

Quyết định tuyển dụng được xem là quyết định quan trọng nhất giúp doanh nghiệp trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

Hà Nội, Tháng năm 2024

i

LỜI CAM ĐOAN

Nhóm nghiên cứu xin cam đoan bài nghiên cứu khoa học là công trình nghiên cứu của nhóm, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn tại Công ty Cổ phần Gỗ An Cường Các số liệu, bảng biểu sử dụng trong bài nghiên cứu khoa học là trung thực Các kiến nghị, đề xuất được rút ra từ quan sát thực tiễn, kiến thức, kinh nghiệm của các thành viên trong nhóm nghiên cứu

ii

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gỗ An Cường”, được hoàn thành với sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của Thầy Phùng Khắc Sáng, thầy đã

tận tình hướng dẫn nhóm nghiên cứu trong quá trình thực hiện đề tài này

Nhóm nghiên cứu xin chân thành cảm ơn ban giám đốc, Phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần Gỗ An Cường đã giúp đỡ cũng như cung cấp tài liệu giúp nhóm hoàn thành bài nghiên cứu khoa học

Những thông tin thu thập được từ thực tế và những ý kiến góp ý của giảng viên hướng dẫn là những tư liệu hết sức hữu ích, thiết thực và là cơ sở quan trọng

để nhóm có thể hoàn thành đề tài này

Hà Nội, ngày tháng năm

Sinh viên

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ viii

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Câu hỏi nghiên cứu 2

5 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

6.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu 3

6.2 Các phương pháp xử lý thông tin 4

7 Kết cấu đề tài 4

PHẦN II: NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Nhân lực 5

1.1.2 Nguồn nhân lực 6

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực 7

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 10

1.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 12

1.3.3 Tổ chức thực hiện tuyển dụng 16

1.3.4 Đánh giá kết quả tuyển dụng 21

iv

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.4.1 Yếu tố bên trong 23

1.4.1.1 Thương hiệu và uy tín 23

1.4.1.2 Năng lực của cán bộ chuyên trách 24

1.4.1.3 Quan điểm của lãnh đạo 24

1.4.1.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 25

1.4.2 Yếu tố bên ngoài 25

1.4.2.1 Pháp luật 25

1.4.2.2 Thị trường lao động 25

1.4.2.3 Đối thủ cạnh tranh 26

1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra 27

1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp 27

1.5.1.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Việt Á 27

1.5.1.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Tản Viên 28

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Gỗ An Cường 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỖ AN CƯỜNG 31

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần gỗ An Cường 31

2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần gỗ An Cường 31

2.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty 31

2.1.3 Tổ chức bộ máy của Công ty 34

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty 34

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban 37

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gỗ An Cường 40

2.1.5 Đặc điểm kinh doanh và kết quả hoạt động Công ty Cổ phần Gỗ An Cường 47

2.1.5.1 Đặc điểm kinh doanh 47

2.1.5.2 Kết quả hoạt động của Công ty 47

2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gỗ An Cường 49

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 51

v

2.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 53

2.2.3 Tổ chức thực hiện tuyển dụng 54

2.2.4 Đánh giá kết quả tuyển dụng 62

2.2.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty gỗ An Cường 63 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gỗ An Cường 69

2.3.1 Nhân tố bên trong 69

2.3.1.1 Thương hiệu, uy tín của Công ty 69

2.3.1.2 Năng lực của cán bộ chuyên trách 70

2.3.1.3 Quan điểm của lãnh đạo 71

2.3.1.4 Khả năng tài chính 71

2.3.2 Nhân tố bên ngoài 72

2.3.2.1 Pháp luật 72

2.3.2.2 Thị trường lao động 72

2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh 73

2.4 Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty gỗ An Cường 73

2.4.1 Mặt đạt được 73

2.4.2 Mặt hạn chế và nguyên nhân 74

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỖ AN CƯỜNG 77

3.1 Định hướng phát triển của Công ty và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới 77

3.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh 77

3.1.2 Phương hướng hoạt động quản trị nhân lực 78

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty 78

3.2.1 Nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng của công ty 78

3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng 79

3.2.3 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ 80

3.2.4 Đa dạng hóa phương pháp tuyển chọn 81

3.2.5 Hoạch định nhân lực một cách linh hoạt, chính xác 81 3.2.6 Xây dựng chương trình định hướng hội nhập và bố trí công việc cho

vi

nhân viên mới 82

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Hình 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Gỗ An Cường 33Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Gỗ An Cường 36Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Gỗ An Cường giai đoạn 2021-

2023 41Hình 2.4 Số lượng NLĐ của Công ty Cổ phần Gỗ An Cường giai đoạn 2021 -

2023 42Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ tại An Cường giai đoạn 2021-2023 43Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính của An Cường giai đoạn 2021-2023 44Hình 2.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của An Cường giai đoạn 2021-2023 45Hình 2.8 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm của An Cường giai đoạn 2021-2023 46Bảng 2.9 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Gỗ An Cường giai đoạn 2021 - 2023 48Hình 2.10 Sơ đồ thể hiện quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Gỗ An Cường 50Bảng 2.11 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2021-

2023 52Bảng 2.12 Bảng kết quả hồ sơ ứng tuyển qua các nguồn tuyển dụng của công ty giai đoạn 2021-2023 55Hình 2.13 Hình thức nộp hồ sơ ứng tuyển xin việc tại Công ty Cổ phần Gỗ An Cường 56Bảng 2.14 Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên từ các nguồn của CTCP gỗ An Cường giai đoạn 2021-2023 58Bảng 2.15 Thống kê số lượng ứng viên sau đánh giá chọn lọc CTCP gỗ An Cường giai đoạn 2021-2023 61Bảng 2.16 Tỷ lệ ứng viên tham gia thử việc giai đoạn năm 2021-2023 62Bảng 2.17 Kết quả ứng viên được nhận làm chính thức giai đoạn năm 2021-

2023 63Bảng 2.18 Kết quả tuyển dụng trong năm 2021-2023 64Bảng 2.19 Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ năm 2021-2023 của CTCP gỗ An Cường 65

ix

Bảng 2.20 Tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng giai đoạn 2021-2023 66Bảng 2.21 Bảng chi phí tuyển dụng giai đoạn 2021-2023 67Bảng 2.22 Bảng tỷ lệ nhân viên đào tạo lại của CTCP gỗ An Cường giai đoạn 2021-2023 68Bảng 2.23 Kết quả khảo sát cán bộ quản lý và nhân viên phòng Nhân sự về chất lượng ứng viên sau tuyển dụng của công ty 69Bảng 2.24 Năng lực cán bộ chuyên trách của phòng nhân sự 70

1

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Triết học phương Đông rất coi trọng việc dùng người, coi đây là một trong những điều kiện tiên quyết của thành công: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, con người được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Một công ty hay

tổ chức dù có nguồn tài chính mạnh đến đâu, máy móc kỹ thuật hiện đại đến mấy nhưng nếu không có con người thì cũng không khác gì “đống sắt vụn” Thực tế cho thấy, con người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực là đầu vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và

nó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Quyết định tuyển dụng được xem là quyết định quan trọng nhất giúp doanh nghiệp trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Tuyển dụng nhân lực hoàn thành tốt đồng nghĩa với việc người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp, đúng với năng lực, sở trường của mình, họ sẽ phát huy được động lực làm việc và làm tăng năng suất lao động Việc này làm nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của doanh nghiệp do tuyển dụng nhân lực là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Vì vậy, mỗi DN đã tìm mọi cách để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao và làm thế nào để có thể phát huy hết được năng lực, sở trường của nguồn nhân lực mình có nhằm đạt được những mục tiêu chung của tổ chức đặt ra Việc

có nguồn nhân lực tốt trong tay đã khó nhưng việc sử dụng họ như thế nào cho có hiệu quả nhất còn khó khăn hơn Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân

tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của

DN Bất cứ DN nào cũng đều cần phải tuyển dụng nhân lực để đảm bảo thực hiện các công việc khác nhau trong DN nhằm thực hiện các mục tiêu của DN trong

2

từng thời kỳ Có nhiều DN nhờ tổ chức tốt công tác tuyển dụng nhân lực mà có được đội ngũ nhân lực chất lượng, song cũng có không ít DN thất bại trong công tác tuyển dụng nhân lực Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực vì vậy là cần thiết trong các doanh nghiệp hiện nay

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần gỗ An Cường đã và đang được thực hiện theo đúng kế hoạch của công ty, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế, nhược điểm cần được khắc phục Để Công ty có thể hòa nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày một phát triển mạnh mẽ như hiện nay và sự phát triển lên tầm cao mới trong tương lai của Công ty thì tuyển dụng nhân lực tại đây cần có những biện pháp khắc phục nhất định Nhận định được những mặt đạt được và hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gỗ An Cường, nhóm nghiên cứu

đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gỗ

An Cường” làm đề tài nghiên cứu khoa học

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần gỗ An Cường

- Trên cơ sở những mặt đã đạt được và những điều còn hạn chế trong tuyển dụng nhân lực của công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần gỗ An Cường

3 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần gỗ An Cường

4 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhóm nghiên cứu tập trung vào trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm những nội dung nào?

2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần gỗ An Cường như

- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần gỗ An Cường

- Phạm vi thời gian: Các số liệu, dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được

thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2021 - 2023 Các số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi trong năm 2024

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp được tổng hợp từ giáo trình, sách chuyên khảo, luận văn thạc sĩ, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, các báo cáo ngành, các báo cáo tại các hội thảo Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu thập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế lao động, tiền công,

tạp chí, tài liệu thống kế, websites của Công ty Cổ phần gỗ An Cường

- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

+ Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Xây dựng bộ câu hỏi để khảo sát cán

bộ, nhân viên tại Công ty để thu thập thông tin về tuyển dụng nhân lực cho nhân viên và sự hài lòng về các hoạt động đó Số phiếu phát ra khảo sát là 330 phiếu (40 cán bộ quản lý và 290 nhân viên), đối tượng điều tra là cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần gỗ An Cường

+ Phương pháp phỏng vấn sâu: Sau khi tiến hành các phân tích thông qua

số liệu khảo sát, nhóm nghiên cứu sẽ tiến hành nghiên cứu định tính để tìm hiểu thêm các câu trả lời về tuyển dụng nhân lực Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn 05 lãnh đạo quản lý tại Công ty Cổ phần gỗ An Cường

4

6.2 Các phương pháp xử lý thông tin

- Xử lý số liệu thứ cấp: Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp và phân

tích

- Xử lý số liệu sơ cấp: Sau khi thu kết quả phiếu khảo sát bằng bảng hỏi,

nhóm nghiên cứu sẽ tiến hành tổng hợp số liệu Từ đó nhóm nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu số liệu để đánh giá thực trạng tuyển dụng của công ty và đưa ra các giải pháp nhằm góp ý hoàn thiện tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần gỗ An Cường

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụngnhân lực tại Công

ty Cổ phần gỗ An Cường

5

PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Hiện nay, quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức

Để phát triển lĩnh vực thư viện cần sử dụng rất nhiều nguồn lực như: Con người, Cơ sở vật chất, Tiền, Thông tin… Nhưng nguồn lực quan trọng nhất, có tính quyết định nhất là Con người - Nguồn nhân lực Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận và các khái niệm khác nhau về nhân lực:

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), “Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người

và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”

Theo PGS TS Lê Thanh Hà (2012), “Nhân lực của tổ chức là nguồn nhân lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân hình thành nguồn nhân lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của

tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”

Theo TS Đào Phương Hiền (2018), “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực; cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng, được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc; bao gồm cả sức

6

khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê ”

Từ các khái niệm có thể thấy:

Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, là nguồn lực vô cùng đa dạng và phức

tạp Một nguồn lực khó bắt chước, sao chép và có tiềm năng là vô hạn hạn của mọi tổ chức/doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động đều sẽ có một chức danh nhất định, đảm nhận một vị trí nhất định nào đó, tùy thuộc vào khả năng đáp ứng của người lao động đối với yêu cầu, tính chất công việc Nhân lực trong doanh nghiệp giữ vai trò quan trọng tạo nên chất lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, tạo nên nét văn hóa cho doanh nghiệp

Như vậy, nhân lực là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh

nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp

1.1.2 Nguồn nhân lực

Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”

Theo TS Đào Phương Hiền (2018), “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.”

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy: Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối

7

quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn lực mang tính chiến lược và nguồn lực vô tận

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Theo PGS TS Lê Thanh Hà (2012), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc và quyết định thử việc, ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức.”

Theo TS Cấn Hữu Dạn (2020), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá, lựa chọn trong số họ những người đáp ứng với yêu cầu của công việc và phù hợp với định hướng sử dụng nhân lực của tổ chức.”

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động chính là tuyển

mộ và tuyển chọn nhân lực Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định được mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực Vì vậy, muốn công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả, doanh nghiệp (DN) cần phải thực hiện tốt các khâu tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

Tuyển mộ được hiểu là “quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức” (Theo Lê Thanh Hà)

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số lượng nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh

8

hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực tiễn công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2012), Lê Thanh Hà có đưa ra khái niệm

“Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí việc làm trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các

tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải các các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính các các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Như vậy, tuyển mộ là cơ sở là “nguồn” để công việc tuyển chọn được bắt đầu nó có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong DN Công tác tuyển chọn không chỉ là chọn được đúng người mà còn đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, chúng có mối quan hệ khăng khít và không thể tách rời trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong

tổ chức

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp,

9

mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bởi vậy, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng hiệu quả tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ

đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực sẽ tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã hoạch định

1.2.2 Đối với người lao động

10

Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp tạo cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả kinh doanh

1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một

cách hữu ích nhất

Tuyển dụng nhân lực tốt tạo nên sự cân bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị trường lao động Góp phần thúc đầy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động xã hội

Tóm lại công tác tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực

1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Xác định nhu cầu tuyển dụng cho doanh nghiệp cần trả lời cho các câu hỏi: Số lượng tuyển dụng là bao nhiêu? Tuyển dụng cho vị trí công việc nào? Yêu cầu đối với ứng viên cho trí trí công việc đó ( kiến thức, kỹ năng, thái độ…)

Để xác định nhu cầu tuyển dụng cần dựa vào cơ sở: mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức; kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới; các quy định tuyển dụng của tổ chức

11

Khi tiến hành tuyển dụng nhân lực có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm sản xuất… Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp

- Tuyển dụng thay thế

Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Do thường

có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực

dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động

có thời hạn (thường là ngắn) Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên trong việc hòa nhập với môi trường công tác

- Tuyển dụng ứng phó:

Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời,

ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp

- Tuyển dụng ngẫu nhiên:

12

Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên

có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

- Tuyển dụng dự án:

Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyển dụng thường niên:

Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…

1.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng sẽ giúp cho công tác tuyển dụng nhân lực diễn ra nhanh chóng, chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ không bỏ sót các công đoạn thực hiện Nội dung của lập kế hoạch tuyển dụng ngoài những chuẩn bị có tính vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá Tổ chức cần

có những chuẩn bị sau:

* Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối và vận dụng linh hoạt pháp luật);

* Cần có bản mô tả công việc;

* Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng (tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc);

* Xác định số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng;

13

* Xác định rõ nguồn tuyển dụng nhân lực nên tập trung ở đâu: Nguồn tuyển dụng gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp

• Nguồn tuyển dụng bên trong:

Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của doanh nghiệp

- Ưu điểm:

+ Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn + Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới

- Nhược điểm:

+ Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục

+ Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng

do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

+ Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho doanh nghiệp

• Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộc nguồn này là học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở doanh nghiệp khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo

14

- Ưu điểm:

+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

+ Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc + Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới

- Nhược điểm:

+ Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận từng công việc trong một thời gian ngắn Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới + Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người từ bên ngoài doanh nghiệp (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong doanh nghiệp, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải

bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới Với từng nguồn tuyển dụng sẽ có những phương pháp tuyển dụng phù hợp

• Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp có thể sử dụng các

phương pháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các doanh nghiệp áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội việc làm cho ứng viên

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

* Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

- Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanh nghiệp hoạt động cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động

- Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu

tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng

- Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các

tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài

* Xác định chi phí tuyển dụng

16

- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng

- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng

- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấn ứng viên

- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc

- Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác nhau

* Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người

có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng

1.3.3 Tổ chức thực hiện tuyển dụng

Bước 1: Đăng thông tin tuyển dụng

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển…

Đăng thông báo tuyển dụng được xác định đăng ở đâu, trên các trang web về tuyển dụng, đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng,… Để thu hút được ứng viên cho tổ chức, các thông báo này phải đảm bảo các yêu cầu; số lượng

17

người cần tuyển, yêu cầu đối với ứng viên, để tăng tính hấp dẫn và thu hút cho thông báo tuyển dụng cần có những thông tin cơ bản cần thiết về công ty, tiêu đề hấp dẫn, tiêu chí “phải có” lương thưởng, phúc lợi, hình ảnh minh họa (nếu có) Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Cách viết tin tuyển dụng hiệu quả cũng bắt đầu

từ việc xem xét đối tượng khán giả, lựa chọn thông tin, sử dụng ngôn ngữ phù hợp

và hấp dẫn Vậy thiết kế quảng cáo như thế nào vừa chất lượng lại vừa thu hút ứng viên?

Tiêu đề là điều đầu tiên tiếp xúc với ứng viên khi họ mở ra trang tuyển dụng Một tiêu đề rõ ràng và chính xác, sử dụng chính xác tên vị trí tuyển dụng sẽ gây một chút ấn tượng và lôi cuốn từ ứng viên Tuyệt đối đừng viết tắt, viết tắt không chỉ gây nhầm lẫn mà còn có thể làm giảm hiệu quả hiển thị trên thanh tìm kiếm của bạn Trong phần tiêu đề có thể đề cập tới thời gian và địa điểm làm việc Tin tuyển dụng phải nói sơ lược về doanh nghiệp Khi ứng viên lựa chọn công việc, họ không chỉ tìm kiếm cơ hội được trả lương mà còn tìm kiếm một môi trường mà họ có thể cảm thấy tin tưởng, thoải mái và gắn kết lâu dài Phần giới thiệu doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến cảm nhận của ứng viên

Trong phần yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần cung cấp cái nhìn rõ ràng hơn về công việc, bao gồm trách nhiệm của nhân viên, các nhiệm vụ được giao,

kỹ năng cần có để hoàn thành công việc Việc bạn đưa ra một thông điệp rõ ràng

ở phần này sẽ giúp ứng viên nhanh chóng quyết định mình có phù hợp với lĩnh vực và đủ kinh nghiệm để ứng tuyển hay không Hãy nhấn mạnh các lý do mà ứng viên không nên bỏ lỡ công việc này

Bước 2: Thu thập và sàng lọc hồ sơ:

Sau khi đăng thông báo tuyển dụng và nhận được hồ sơ của ứng viên, các nhân viên tuyển dụng có nhiệm vụ sàng lọc ứng viên, từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ chưa phù hợp Những tiêu chí chính để sàng lọc hồ sơ ở bước này là: chuyên môn và trình độ được đào tạo, kinh nghiệm cần thiết của ứng viên

18

không như yêu cầu của bộ phận có vị trí cần tuyển đề ra Việc sàng lọc này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian của mình trong quá trình tuyển dụng

Các hoạt động thực hiện trong bước này gồm:

+ Thu thập hồ sơ

+ Phân loại, sàng lọc hồ sơ theo các tiêu chí đã chuẩn bị sẵn

+ Lập danh sách các ứng viên vào vòng sau

Bước 3: Đánh giá và sàng lọc ứng viên:

Sau khi đã lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng tiến hành lên lịch phỏng vấn và liên hệ với các ứng viên được chọn Bước này giúp nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá lại thông tin của ứng viên trong hồ sơ có đúng không và sẽ là một bước nữa để loại

bỏ những hồ sơ không phù hợp

Bước 4: Thi tuyển và phỏng vấn

Sau khi kết thúc quá trình sàng lọc hồ sơ tổ chức sẽ thực hiện các phương pháp để tiếp tục loại bỏ ứng viên, tìm ra các ứng viên cần thiết, một số phương pháp có thể kể đến như:

- Thi viết:

Thi viết là hình thức thi dưới dạng đặt các câu hỏi bài kiểm tra về trình độ chuyên môn, bài kiểm tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của người xin việc Các câu hỏi được trả lời theo ý kiến theo mỗi ứng viên đã được học từ trường hoặc kinh nghiệm từ các công việc trước đó Mục đích của thi viết: Các bài kiểm tra này sẽ giúp đánh giá xác định liệu ứng viên có kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc không, ứng viên có những kiến thức và sự khéo léo cần thiết để làm việc không

- Trắc nghiệm:

19

Trắc nghiệm tuyển chọn: là một phương pháp thu thập thông tin thông qua mẫu phiếu trắc nghiệm đã được thiết kế sẵn theo mục đích cụ thể, thông tin cần thu thập Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng những kĩ thuật tâm lý khác nhau

để xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính của mỗi người

Các hình thức trắc nghiệm: IQ, EQ, Trắc nghiệm tính cách cá nhân, Trắc nghiệm kiến thức, Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu…

+ Kiểm tra tay nghề:

Kiểm tra tay nghề là các kiểm tra trực tiếp cho ứng viên làm việc trực tiếp trên máy móc để kiểm tra tay nghề, từ đó có thể đánh giá được năng lực, kiến thức chuyên môn, tư duy logic của ứng viên Kiểm tra tay nghề là một công việc thực hành, ví dụ như gia công hoặc sản xuất một chi tiết đúng kỹ thuật

Mục đích: Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắm các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không Nhiều khi tổ chức có thể quyết định không kiểm tra tay nghề với quan điểm cho rằng, những kỹ năng đó hoàn toàn có thể đào tạo được trong thời gian ngắn

+ Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc, phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

+ Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc

+ Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn

Các hình thức phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn theo mẫu hay phỏng vấn theo mô thức, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng…

Bước 5: Kiểm tra thông tin

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các

20

thông tin Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin kiểm tra lại là các căn

cứ chính xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận

Bước 6: Khám sức khỏe

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận nhân lực có trách nhiệm xây dựng các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo

Bước 7: Thử việc

Sau khi hoàn thành việc đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ quyết định thử việc đối với ứng viên phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc Các nhân viên tuyển dụng sẽ liên hệ trao đổi với ứng viên về kết quả các vòng phỏng vấn và mức lương cũng như một số yêu cầu cho vị trí đó Sau khi trao đổi, hai bên tiến hành sắp xếp thời gian nhận việc cụ thể Trong quá trình thử việc, doanh nghiệp cần bố trí người kèm cặp để hỗ trợ nhân sự mới thời gian đầu nhận việc Sau thời gian thử việc (tùy vào từng vị trí có thể thử việc từ 01 tuần - 02 tháng) bộ phận nhân

sự và bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành đánh giá ứng viên theo các tiêu chí đã đề ra và tham mưu cho lãnh đạo về quyết định ký hợp đồng lao động

Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển dụng trên, bộ phận nhân sự và

bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng Hai bên tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật lao động Hợp đồng

21

lao động được ký phải được soạn dựa theo mẫu hợp đồng được quy định bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền

1.3.4 Đánh giá kết quả tuyển dụng

Khi kết thúc quá trình tuyển dụng, tổ chức cần tiến hành đánh giá hiệu quả tuyển dụng Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhằm xem xét, kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng có được thực hiện theo kế hoạch không Việc tuyển dụng như vậy đã hợp lý chưa? Hay số lượng và chất lượng thu hút nhân viên ứng tuyển

có đạt yêu cầu không? Đánh giá hiệu quả tuyển dụng được thực hiện qua chỉ tiêu sau:

Số lượng hồ sơ nộp đơn xin việc

Tỷ lệ tuyển chọn càng bé thì mức độ thành công của tuyển chọn càng lớn Tuy nhiên để đánh giá khách quan thì còn phụ thuộc vào các tiêu chí tuyển dụng, yêu cầu công việc mà tổ chức, doanh nghiệp đặt ra

Số người cần tuyển theo kế hoạch

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch càng gần 1 thì số người cần tuyển theo kế hoạch được đặt ra nhà tuyển dụng đã tuyển đủ số lượng Còn đối với trường hợp ngược lại, tỷ lệ trên nhỏ hơn, kế hoạch cần tuyển đã không thành công Và trường hợp

Vì chi phí tuyển dụng bình quân thấp gắn với chất lượng lao động tuyển dụng tốt

sẽ khẳng định hiệu quả chi phí cho tuyển dụng là cao Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, vẫn phải đảm bảo số lượng, chất lượng ứng viên nhưng trên cơ sở sử dụng nguồn tài chính hợp lý

tố thu hút ứng viên dự tuyển

- Tỷ lệ đào tạo lại:

Tỷ lệ đào tạo lại = Số người đào tạo lại

x 100% Tổng số người tuyển dụng

23

Chất lượng tuyển dụng là rất quan trọng, được đánh giá sau một thời gian làm việc của người lao động tại công ty Nếu tỷ lệ đào tạo càng gần về 0 thì chất lượng tuyển dụng trong thời gian đó đảm bảo chất lượng Còn tỷ lệ đó càng gần

về 1 thì công việc mà số người được tuyển vào chưa nắm rõ công việc, chất lượng tuyển dụng kém

* Các chỉ tiêu định tính

- Đánh giá sự chuyên nghiệp truyền thông trong tuyển dụng

Khi mà công nghệ ngày càng phát triển, công nghệ làm mọi thứ thay đổi nhanh và đa chiều thì những giá trị chính chủ yếu của truyền thông như tính phổ biến, tính giải trí, tính tương tác,…không bao giờ thay đổi Sự chuyên nghiệp truyền thông trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp trở nên độc đáo hơn, nhanh nhạy hơn Vì vậy mỗi một doanh nghiệp cần có những chiến lược phù hợp với văn hóa, hoàn cảnh của doanh nghiệp mình để có những chính sách tuyển dụng hợp lý nhất Nên sự chuyên nghiệp truyền thông doanh nghiệp càng lớn thì quá trình tuyển dụng sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn

Tiêu chí này sẽ được đánh giá qua bảng hỏi cho một số đối tượng nhất định

về mức độ hài lòng hay không hài lòng về tính chuyên nghiệp truyền thông trong tuyển dụng

- Tính công bằng, thỏa mãn trong tuyển dụng

Tiêu chí này nhằm điều tra sự cảm nhận, mức độ hài lòng của từng ứng viên

về tính công bằng, hợp lý trong quá trình tuyển dụng Tiêu chí có thể được thiết

kế thông qua phiếu bảng hỏi, tiêu chí này càng cao thì kết quả tuyển dụng càng chính xác

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Yếu tố bên trong

1.4.1.1 Thương hiệu và uy tín

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng

24

tới chất lượng TD Bởi tên tuổi của nhà TD chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí TD Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty

có tên tuổi khi đăng quảng cáo TD thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo TD cùng một vị trí của một công ty bình thường khác

1.4.1.2 Năng lực của cán bộ chuyên trách

Đội ngũ nhân viên đảm nhận tuyển dụng nhân lực không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện một cách máy móc sẽ không dẫn đến hiệu quả cao trong tuyển dụng nhân lực Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên làm tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì tuyển dụng sẽ thu được chất lượng tốt hơn

Năng lực của đội ngũ nhân viên đảm nhận tuyển dụng cũng được đánh giá qua thái độ của họ đối với ứng viên Một nhà tuyển dụng coi trọng con người, sẽ tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài và tìm cách để biết được năng lực tiềm tàng của ứng viên Còn những nhà tuyển dụng chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì doanh nghiệp sẽ hoạt động kém hiệu quả, khó phát triển Nhà tuyển dụng phải thấy được vai trò của tuyển dụng nhân lực, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng cần tạo ra bầu không khí thoải mái, cởi mở trong quá trình tuyển dụng để các ứng viên tự tin, bộc lộ hết năng lực thực

tế của cá nhân mình

1.4.1.3 Quan điểm của lãnh đạo

Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ở một số khía cạnh như: Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng: Tiêu chuẩn tuyển dụng thường xuất phát từ yêu cầu của công việc, tuy nhiên việc lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng còn bị ảnh hưởng từ quan điểm của nhà quản trị Quan điểm về quy trình tuyển dụng Mức độ đơn giản hay phức tạp của quy trình tuyển

25

dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng của nhà quản trị Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ bộc lộ ở khía cạnh lựa chọn nguồn tuyển mộ nhân lực nào, đầu tư nguồn lực tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực thế nào

1.4.1.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp quyết định đến chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp đó Doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao nhất Đồng thời, những doanh nghiệp có tiềm lực về tài chính cũng sẽ sẵn sàng chi trả mức lương cao hơn thị trường Bởi họ nhận thức được mối quan

hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của người lao động Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ thì sẽ có khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Ngược lại, một số doanh nghiệp có khả năng tài chính eo hẹp, chi phí đầu tư cho tuyển dụng còn hạn chế nên việc thực hiện tuyển dụng nhân lực gặp nhiều khó khăn, dẫn tới hiệu quả thấp Từ đó, khả năng thu hút được những nhân tài bị hạn chế Chính vì thế, các doanh nghiệp cần chú trọng tới việc đầu tư tài chính cho hoạt động tuyển dụng

và các vấn đề liên quan tới nhân lực để thu hút và giữ chân được nhân tài nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp

1.4.2 Yếu tố bên ngoài

1.4.2.1 Pháp luật

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Ví dụ như luật lao động, luật bảo hiểm xã hội, quyền hạn và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động

1.4.2.2 Thị trường lao động

Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Khi cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu lao

26

động thì sẽ tạo thuận lợi cho doanh nghiệp thu hút được nhiều người tài Nguồn tuyển dụng sẽ phong phú do vậy doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn công việc Ngược lại, khi cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanh nghiệp

sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng Vì vậy, doanh nghiệp cần phải

đa dạng hóa các hình thức truyền thông hơn, nhằm thu hút được nhiều ứng viên, doanh nghiệp cũng cần phải có chính sách tuyển dụng phù hợp, hoặc bỏ đi một

số yêu cầu, tăng cường chính sách đãi ngộ nếu vị trí tuyển dụng quá khan hiếm nhân lực

Trong bối cảnh thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, nguồn cung nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm còn rất khan hiếm Trong khi đó doanh nghiệp lại cần có đội ngũ nhân lực như vậy để đảm bảo yếu tố phát triển bền vững cho doanh nghiệp

Vì vậy, một trong những khó khăn và thách thức của các doanh nghiệp chính

là việc làm thế nào để thu hút nhân sự khan hiếm này

1.4.2.3 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chính là vấn đề cốt lõi để đi đến thành công của một doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự khác nhau để thu hút lao động giỏi và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, cần động viên đồng thời cũng cần có mức thu nhập hợp lý để người lao động cảm thấy được đánh giá đúng khả năng của mình

và sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp Nếu không đáp ứng được những nhu cầu cơ bản thì Công ty sẽ mất đi những người lao động giỏi, sự ra đi của

họ không đơn giản là về vấn đề thu nhập mà là tổng hợp những vấn đề khác nhau Bản thân người lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi làm việc tại Công ty này so với Công ty khác để tối đa hóa lợi ích Chính điều đó chứng tỏ tầm quan trọng của tuyển dụng ở mỗi Công ty để có thể đem lại hiệu quả cao nhất

27

1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra

1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp

1.5.1.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Việt Á

Thành lập năm 2006, công ty Việt Á là công ty gỗ công nghiệp tự sản xuất với những sản phẩm gỗ ván chịu nước chất lượng, độ bền cao và mẫu mã đẹp, chịu được áp lực tốt Có thể kể đến một số sản phẩm nổi trội của Việt Á như: gỗ dán bao bì, gỗ dán nội thất, gỗ dán xây dựng…Là một đã có kinh nghiệm 18 năm trong lĩnh vực gỗ, công ty luôn chú trọng quan tâm đến nguồn lực Về quy trình tuyển dụng của công ty có nhiều bước tiến:

Nguồn tuyển mộ khá đa dạng, bao gồm cả nguồn tuyển bên trong và nguồn tuyển bên ngoài Đối với nguồn bên trong, bộ phận tuyển dụng cùng ban Giám đốc đã xây dựng được lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí việc làm, từ đó tạo động lực để thúc đẩy nhân sự cố gắng và gắn bó làm việc cho công ty Đối với nguồn bên ngoài, bộ phận tuyển dụng cũng khai thác triệt để nguồn ứng viên thu hút được từ các trang việc làm uy tín, các trang mạng xã hội facebook, zalo, việc làm Điều này giúp thông tin tuyển dụng của Công ty có thể đến được với nhiều ứng viên và tạo điều kiện cho Công ty tìm kiếm được nhiều ứng viên sáng giá cho các vị trí cần tuyển Đồng thời, tránh khỏi những nghi ngờ trong quá trình tuyển chọn, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên tham gia xin việc, tăng

uy tín, hình ảnh cho Công ty

Công tác tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ cũng xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết Nhờ vậy đóng góp tích cực cho công tác phân loại và lựa chọn hồ sơ, giúp cho việc đánh giá hồ sơ được minh bạch và khách quan, đồng thời giúp cho quá trình thực hiện công việc này được chặt chẽ và khoa học hơn Công tác phỏng vấn, thông báo kết quả và tiếp nhận thử việc, quyết định tuyển chọn và ký hợp đồng được thực hiện bài bản và chặt chẽ Có đánh giả, có cho diễm, trình ký ban giám đốc đầy đủ rồi cuối cùng mới cho nhân sự

Hầu như bộ phận tuyển dụng không xác mình lại độ chính xác của hồ sơ, chỉ xác minh lại hồ sơ đối với những vị trí cấp cao Những vị trí còn lại do số lượng tuyển nhiều nên thời gian xác minh hồ sơ cũng mất rất nhiều thời gian Vì vậy, điều này cũng rất nguy hiểm nếu gặp phải hồ sơ giả của ứng viên khai không trung thực về lý lịch tiểu sử của bản thân

Đối với công tác phỏng vấn, công ty chưa đưa ra các bài test IQ, EQ, tin học văn phòng, ngoại ngữ cho ứng viên nên việc đánh giá ứng viên chưa được toàn diện Từ đó có một số trường hợp nhân viên thử việc 1, 2 ngày đã nghi do cảm thấy không phù hợp với môi trường hay khối lượng công việc quá lớn không thể đảm đương nổi

1.5.1.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Tản Viên

Tản Viên là đơn vị sản xuất, phân phối gỗ công nghiệp tại Hà Nội với hơn

20 năm kinh nghiệm trong ngành Không chỉ sản xuất gỗ công nghiệp, Tản Viên còn sản xuất cả ván gỗ tự nhiên Sản phẩm của Tản Viên nổi tiếng với khả năng chống nước, siêu chống thấm Trong công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty TNHH Tản Viên luôn được quan tâm sát sao của ban lãnh đạo công ty Quy trình tuyển dụng của công ty:

Quy trình tuyển dụng của công ty được phân chia theo từng bước rõ ràng, mỗi bước lại quy định về quyền hạn và trách nhiệm của mỗi phòng ban do vậy

Quy trình tuyển mộ của công ty đã thu hút được lượng ứng viên tương đối lớn tham gia ứng tuyển bằng việc sử dụng đa dạng các nguồn và các phương pháp tuyển dụng, đặc biệt là phương pháp tuyển mộ thông qua mạng xã hội Facebook đã thu hút được nhiều số lượng ứng viên có chất lượng mà chi phí ít tốn kém

Quy trình tuyển chọn của công ty cụ thể và khoa học, chi tiết giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng Công tác sàng lọc hồ sơ được thực hiện tốt dựa trên việc cho điểm hồ sơ ứng viên, việc phân loại hồ sơ tốt làm giảm được chi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng

Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tản Viên vẫn còn một

số hạn chế nhất định, có thể kể đến: Các thông báo tuyển dụng của công ty về mặt hình thức còn đơn điệu, nhàm chán chưa gây được ấn tượng mạnh đối với các ứng viên, chưa làm nổi bật lên điểm hấp dẫn của công việc cũng như các chế

độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến nên chưa thực sự thu hút ứng viên; về mặt nội dung còn sơ sài và thiếu chi tiết trong việc thể hiện đầy đủ các yêu cầu công việc, khiến ứng viên chưa nắm rõ được và đối chiếu xem mình có phù hợp với vị trí công việc đó hay không

Quá trình phỏng vấn cũng theo quy định chung của công ty nên chưa đánh giá chính xác trình độ chuyên môn kỹ năng của ứng viên (đặc biệt là những ứng viên khối lao động trực tiếp), công ty có thể đưa thêm nội dung thi tuyển lý thuyết

và thực hành, bởi khâu thi lý thuyết và thực hành sẽ đánh giá được ứng viên nằm

30

nghề, hiểu nghề tới đâu, khả năng tiềm ẩn và tính trung thực của ứng viên, loại

bỏ các yếu tố chủ quan trong giai đoạn phỏng vấn

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Gỗ An Cường

Qua kinh nghiệm của Công ty Cổ phần thương mại Việt Á và Công ty TNHH Tản Viên, tác giả rút ra một số bài học về tuyển dụng nhân sự cho Công ty Cổ phần gỗ An Cường như sau:

Khai thác nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài một cách linh hoạt để thu hút được nguồn ứng viên chất lượng, đảm bảo đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần khoa học, chặt chẽ theo từng bước, làm rõ vai trò của từng bộ phận có liên quan để sát sao, đánh giá được hiệu quả làm việc của các bộ phận chuyên trách

Cần có kế hoạch tuyển dụng cụ thể theo từng giai đoạn, theo tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty để giúp Công ty luôn được đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ công việc và có sự chủ động trong phân bổ tài chính cũng như các nguồn lực hỗ trợ khác cho tuyển dụng đạt hiệu quả

Thông báo tuyển dụng, biểu mẫu của các quy trình cần được rà soát, chỉn chu về văn phong cũng như thể thức trình bày để thể hiện được sự chuyên nghiệp

Từ đó góp phần tạo thiện cảm với các ứng viên, người lao động

Ngoài hình thức phỏng vấn truyền thống, có thể áp dụng thêm những bài test

10 EQ, kỹ năng mềm Tùy thuộc vào từng vị trí việc làm mà lựa chọn những hình thức, phương pháp phỏng vấn cho phù hợp để làm sao có thể đánh giá ứng viên được toàn diện nhất, góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng

Việc xác minh hồ sơ lý lịch, tiểu sử của người lao động cũng là một trong những công tác quan trọng và cần lưu tâm Bởi nếu không xác thực thông tin, không phát hiện được những thông tin sai lệch kịp thời để xử lý, có thể gây rủi

ro, ảnh hưởng uy tín của Công ty