Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà

Vì thế, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng cũng như đào tạo nhân lực - để có

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN VIỆT ĐỨC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU HỒNG HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đan Đức Hiệp

HẢI PHÒNG – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan, bài luận văn:“Hoàn thiện công tác tuyển dụng

và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà” là

chuyên đề tốt nghiệp là của riêng tôi Tác giả nghiên cứu một cách nghiêm túc, khoa học, độc lập

Các số liệu, kết quả và phân tích được nêu lên trong luận văn là trung thực và chưa từng được nêu lên trong bất kì bài luận văn, công trình nghiên cứu nào khác Các thông tin trong luận văn có tham khảo các tài liệu từ các nguồn khác nhau đã được trích dẫn cụ thể Tôi chịu trách nhiệm với nội dung được nêu lên trong luận văn và nếu có bất kì sao chép nào tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

Người cam kết

Nguyễn Việt Đức

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại Khoa Kinh tế và quản trị kinh doanh – Trường Đại học Hải Phòng, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô trong khoa và bạn bè, tôi đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài:

“Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà”

Để có thể hoàn thành bài luận văn này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đan Đức Hiệp, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài Đồng thời tôi cũng xin cảm

ơn tất cả các thầy cô giáo trong trường đã truyền đạt lại cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian tôi học tập tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn đến tập thể phòng Tổ chức – Lao động Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà nói riêng và tập thể Công ty nói chung đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này tại Công ty

Cuối cùng, tôi xin kính chúc các Thầy, Cô trong khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh luôn mạnh khỏe, công tác tốt Chúc toàn thể Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà ngày càng phát triển không ngừng và đạt được những thành quả tốt nhất trong sản xuất và kinh doanh

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Học viên thực hiện

Nguyễn Việt Đức

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU SỐ ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 4

1.1 Lý luận chung về quản trị nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực 5

1.2 Tầm quan trọng và mối liên hệ của tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng 6

1.2.2 Khái niệm vai trò của đào tạo nhân lực 9

1.3 Các hoạt động của công tác tuyển dụng 11

1.3.1 Hoạt động tìm kiếm nhân lực 11

1.3.2 Hoạt động tuyển chọn 16

1.4 Đào tạo nhân lực trong tổ chức 21

1.4.1 Phương pháp đào tạo nhân lực 21

1.4.2 Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức 22

1.5 Mối liên hệ giữa công tác tuyển dụng và công tác đào tạo 24

1.6 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong tuyển dụng và đào tạo nhân lực 26

1.6.1 Kinh nghiệm tuyển dụng và đào tạo nhân lực của nhà máy bia Đông Nam Á 26

1.6.2 Kinh nghiệm tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần viễn thông FPT 29

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU HỒNG HÀ 31

2.1 Các đặc điểm ảnh hưởng tới tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà 31 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà 31 2.1.2 Tổ chức bộ máy, tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà 33 2.1.3 Thực trạng nhân sự của Công tytrách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà 36 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng

Hà 43 2.2.1 Quy trình tuyển dụng tại Công ty 43 2.2.2 Chi phí của công tác tuyển dụng 57 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà 58 2.3.1 Trình tự thực hiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà 58 2.3.2 Chi phí dành cho công tác đào tạo 65 2.4 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà 65 2.4.1 Những ưu điểm đã đạt được 65 2.4.2 Những hạn chế của công tác tuyển dụng và đào tạo và ảnh hưởng của

nó tới hoạt động của Công ty 67

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU HỒNG HÀ 70

3.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà giai đoạn 2024-2030 70 3.2 Định hướng phát triển nhân lực của Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng

Hà giai đoạn 2024-2030 70 3.3 Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà 71 3.3.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 72

3.3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 74

3.3.3 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng 81

3.3.4 Một số biện pháp khác 83

3.4 Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà 84

3.4.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, xác định rõ mục tiêu, số lượng cần đào tạo 84

3.4.2 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo 85

3.4.3 Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 86

3.4.4 Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nhân lực 86

3.4.5 Một số biện pháp khác cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 87

KẾT LUẬN 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CB, CNV, NLĐ Cán bộ, công nhân viên, người lao động CNVCQP Công nhân viên chức quốc phòng

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1 1 Mối quan hệ giữa tìm kiếm nhân lực và các hoạt động khác trong

quá trình quản trị nhân lực 12

Sơ đồ 1 2 Quá trình tìm kiếm nhân lực cho công tác tuyển dụng 15

Sơ đồ 1 3 Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực 18

Sơ đồ 2 1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 34

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2 1 Quân số các đơn vị tính hết tháng 7 năm 2023 34

Bảng 2 2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 35

Bảng 2 3 Cơ cấu giới tính lao động tại Công tygiai đoạn 2018 – 2022 36

Bảng 2 4 Cơ cấu thành phần lao động tại Công ty cuối năm 2022 38

Bảng 2 5 Cơ cấu độ tuổi lao động tại Công tygiai đoạn 2018 – 2022 39

Bảng 2 6 Thâm niên lao động tại Công ty tính đến hết năm 2022 40

Bảng 2 7 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lực lượng lao động của Công ty giai đoạn 2018 – 2022 41

Bảng 2 8 Thống kê nguồn nhân sự trực tiếp theo chuyên ngành tại Công ty giai đoạn 2018 – 2022 42

Bảng 2 9 Doanh thu của Công ty giai đoạn 2018- 2022 43

Bảng 2 10 Nhân sự tuyển dụng qua các năm từ 2018-2022 45

Bảng 2 11 Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2018 – 2022 57

Bảng 2 12 Bảng đối tượng đào tạo của Công ty 59

Bảng 2 13 Kết quả đào tạo CNKT theo phương pháp đào tạo tại nơi làm việc dành cho nhân viên mới, thợ bậc thấp 63

Bảng 2 14 Kinh phí dành cho công tác đào tạo 65

DANH MỤC BIỂU SỐ

Biểu số 2 1 Phiếu đề nghị tuyển nhân sự tại Công ty 44 Biểu số 2 2 Thông báo tuyển dụng nhân sự 50 Biểu số 2 3 Kế hoạch đào tạo năm 61

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2 1 Cơ cấu giới tính của lao động của Công ty 37 Biểu đồ 2 2 Thâm niên lao động củaCông ty 40

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là yếu tố rất quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp hay

tổ chức nào.Nhân lực quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong thời kì kinh tế biến động liên tục như hiện nay Trong nền kinh tếtoàn cầu cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng được cả về thể lực và trí lực đó là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường Đôi khi sự thành công hay thất bại của một tổ chức chỉ nằm trong quyết định của một nhân sự

Tuy nhiên, hiện nay không phải tổ chức hay doanh nghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực này một cách hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay Vì thế, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng cũng như đào tạo nhân lực - để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm và gắn bó lâu dài với tổ chức….cần phải được đặt lên hàng đầu

Với vai trò là một Công ty lớn có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và sửa chữa các phương tiện thủy ở Việt Nam, Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng

Hà đã rất trú trọng đến hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực nhằm tìm kiếm, lựa chọn được những nhân lực có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của Công ty

Qua thời gian làm việc tại Công ty, tôi nhận thấy công tác tuyển dụng

và đào tạo nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều tồn tại Xuất phát từ những lý

do trên tôi chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà” làm luận văn

2 Mục đích nghiên cứu

Hiểu rõ, nắm vững những lý luận khoa học về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để nhận biết, đánh giá các vấn đề còn tồn tại trong thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công

ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà

Trên cơ sở đó đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu

Hồng Hà

3 Câu hỏi nghiên cứu

Tuyển dụng nhân lực là gì? Tuyển dụng nhân lực trong Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà như thế nào?

Đào tạo nhân lực là gì? Quá trình đào tạo nhân lực trong Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà như thế nào?

Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo như thế nào?

Lý do phải hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực?

Các biện pháp đưa ra để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực như thế nào?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Công ty

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà từ đó đưa ra các biện pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty

Thời gian nghiên cứu: Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại nhà máy từ năm 2018 đến hết năm 2022

5 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp tra cứu tài liệu: Đọc, tham khảo các tài liệu chuyên môn, các tài liệu có liên quan tới các vấn đề được nghiên cứu cũng như các tài liệu về tổ chức được nghiên cứu từ đó tìm kiếm thông tin, phân tích thông tin

và đưa ra nhận định

+ Phương pháp tổng hợp: Thu thập thông tin từ các nguồn khác nhau từ

đó tổng hợp lại để có được những thông tin cụ thể và chính xác nhất

+ Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu, các công việc, hoạt động… giữa các thời kì khác nhau, từ đó đưa ra các nhận xét và đánh giá về các số liệu, hoạt động đó thay đổi thế nào qua các thời kì

+ Phương pháp thống kê, phân tích: Dựa trên việc thu thập các tài liệu,

số liệu, thông tin rồi từ đó đưa ra các phân tích và đánh giá về một sự việc nào

đó được quan tâm trong nghiên cứu

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1 Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực

Chương 2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà

Chương 3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung về quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân“Bất kì tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một

tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực”[6, tr.7]

Trong đó “Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…”[6, tr.8]

“Trí lực chỉ sức quy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đẫ khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người”.[6,tr.8]

Cũng có thể hiểu nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những cá nhân làm việc và đóng góp cho tổ chức đó, chịu sự quản lý của tổ chức đó theo những luật lệ, quy định được tổ chức đó đưa ra

Theo đó quản trị nhân lực được hiểu như sau: Quản trị nhân lực là bất

kỳ hoạt động nào liên quan đến quản lý con người, ảnh hưởng đến mối quan

hệ giữa tất cả nhân viên và Công ty Cụ thể hơn đó là công việc hoạch định, thực hiện và kiểm soát kế hoạch nhằm sử dụng các nguồn lực của Công tymột

cách hiệu quả nhất, mang lại hiệu quả tối ưu Nó cũng bao gồm việc giải quyết các vấn đề về tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi và lương thưởng để tạo động lực cho nhân viên

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân lực:

- Chi phí chi cho người lao động

- Giá trị do người lao động tạo ra

- Đạt được sự ổn định từ trong nội bộ tổ chức, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa, thiếu lao động

- Nâng cao chất lượng lao động

- Tăng thu nhập cho người lao động

- Đảm bảo công bằng cho người lao động

- Có được sự động thuận tự nguyện từ người lao động

- Thái độ chấp hành và lòng trung thành của người lao động

Rất khó để có thể đạt được hết tất cả các mục tiêu trên, song phải đưa

ra được những mục tiêu cụ thể để hài hòa các yếu tố trên với nhau từ đó đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Các hoạt động chính của công tác quản trị nhân lực

- Tuyển dụng nhân sự

- Bố trí, sử dụng nhân sự

- Đào tạo phát triển nhân sự

- Đãi ngộ nhân sự

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược của Công ty

Tất cả các doanh nghiệp hiện nay đều rất trú trọng tới việc quản trị nguồn nhân lực Bởi vì đây là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kì tổ chức, doanh nghiệp nào Không có một

tổ chức, doanh nghiệp nào có thể tồn tại, phát triển mà không thực hiện tốt

việc quản trị nguồn nhân lực Nhất là trong một thế giới phẳng như hiện hay, cạnh tranh về nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp Và cũng bởi trong bất kì tổ chức, doanh nghiệp nào thì yếu tố con người là yếu tố luôn là yếu tố phức tạp nhất, khó nắm bắt

và quản trị nhất

Quản trị nhân lực góp phần giải quyết các mặt kinh tế, xã hội của vấn

đề liên quan tới lao động Đây là vấn đề chung của xã hội, với mục đích phát huy khả năng, năng lực của con người ở mức triệt để và hiệu quả làm sao để cho người lao động có thể hưởng thành quả mà họ làm ra

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, doanh nghiệp Bất kì cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân lực là nhân

tố cấu thành quan trọng của quá trình quản trị doanh nghiệp Bất kì cấp quản

lý nào cũng có nhân viên dưới quyền, vì thế tất cả đều cần phải quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tạo nên văn hóa của chính các doanh nghiệp

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm các ứng viên cho các vị trí công việc còn trống từ các nguồn khác nhaudự tuyển vào tổ chức và lựa chọn

ra các ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng được các yêu cầu mà công việc đặt ra

Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình: Tìm kiếm nhân lực, tuyển chọn nhân lực

+ Tìm kiếm nhân lực: Đó là quá trình tìm kiếm những ứng viên có đủ trình độ yêu cầu từ nguồn nhân lực bên trong tổ chức hoặc bên ngoài thị trường lao động tham gia dự tuyển vào vị trí công việc

+ Tuyển chọn nhân lực: Là quá trình lựa chọn sàng lọc từ các ứng viên

từ quá trình thu hút nhân sự để chọn ra các ứng viên phù hợp nhất cho công

việc

1.2.1.2 Sự quan trọng của công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công ở mọi lĩnh vực trong hoạt động của một tổ chức, đảm bảo tốt công việc tuyển dụng tức là làm sao cho đúng người đúng việc Quá trình tuyển dụng một cách hiệu quả để có được những nhân viên tốt đó là bước quan trọng nhất để có được những thành công cho tổ chức trong suốt quá trình phát triển

Nếu không chú trọng tới quá trình tuyển dụng sẽ dẫn tới những hậu quả rất lớn ảnh hưởng tới mọi mặt của tổ chức như:

+ Nhân viên không có năng lực không hoàn thành nhiệm vụ được giao ảnh hưởng tới kế hoạch hoạt động của tổ chức, quá trình hoạt động không đạt được năng suất cao, làm giảm uy tín của tổ chức

+ Sa thải nhân viên nhiều sẽ ảnh hưởng tới tâm lý của các nhân viên còn lại trong tổ chức dẫn tới sự bất an không có tinh thần làm việc Thêm vào

đó tốn kém thêm chi phí tuyển dụng nhân sự mới

+ Tuyển dụng đầu vào không tốt dẫn tới việc phát sinh chi phí đào lại nhân viên làm lãng phí ngân sách…

Vì thế nếu quá trình tuyển dụng được chú trọng sẽ giúp tổ chức tránh được những rủi ro không đáng có và tiết kiệm được rất nhiều cho ngân sách của tổ chức

Tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các vấn đề khác của công tác quản trị nhân lực thực hiện tốt hơn như công tác: xây dựng chính sách lương thưởng, chính sách đào tạo, công tác thuyên chuyển,… Và trên hết đó là góp phần xây dựng nếp văn hóa tốt cho tổ chức ngày được nâng cao

Rất nhiều những vấn đề có thể phát sinh từ công tác tuyển dụng cũng như khả năng phát triển của tổ chức gắn chặt với hiệu quả của công tác tuyển dụng do đó việc lựa chọn nhân viên để giao phó công việc phù hợp là thách thức không nhỏ đối với một tổ chức

1.2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, có rất nhiều yếu tố có thể gây ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Có thể chia các yếu tố này thành 02 nhóm yếu tố

Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

+ Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có hình ảnh, thương hiệu uy tín sẽ nhận được sự tin tưởng, quan tâm hơn từ các ứng viên, điều này giúp thu hút nguồn ứng viên tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả hơn trong công tác tuyển dụng

+ Văn hóa của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp luôn có nhu cầu tìm kiếm ứng viên vừa có trình độ và phù hợp với phong cách, văn hóa làm việc của doanh nghiệp Chỉ khi nhân viên thật sự thoải mái trong công việc như đang ở chính căn nhà của mình, nhân viên mới có thể toàn tâm toàn ý đóng góp vào sự phát triển của Công ty Đây cũng là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng, nhất là trong thị trường hiện nay các doanh nghiệp càng ngày coi trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

+ Chế độ đãi ngộ, phúc lợi của doanh nghiệp: Những chính sách liên quan đến đãi ngộ, lương thưởng phúc lợi của nhân viên là điều được người lao động quan tâm nhất, đây là động lực để người lao động làm việc Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ có những cân nhắc khác nhau để đưa ra các chế độ dành cho nhân viên sao cho phù hợp nhất

Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

+ Đối thủ cạnh tranh: Để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, phát triển của mình, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần tuyển dụng những nhân sự chất lượng cao Từ đó hình thành lên sự cạnh tranh trong công tác tuyển dụng nhân

sự giữa các doanh nghiệp với nhau Điều này dẫn đến sự thay đổi về các chế

độ, đãi ngộ của doanh nghiệp dành cho ứng viên sao cho nổi bật hơn, thu hút được nhiều ứng viên hơn Từ đó các doanh nghiệp sẽ có được nhiều ưu thế hơn trong cuộc đua tìm kiếm nhân sự chất lượng cao cho tổ chức mình

+ Nguồn lao động: Thị trường lao động luôn có sự chênh lệch khác nhau về cung và cầu Khi nhu cầu nhân lực quá lớn sẽ vượt quá giới hạn cung cấp của nguồn nhân lực phù hợp Khiến cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong tuyển dụng Ngược lại, khi nguồn nhân lực trở nên dồi dào sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được nhân sự tốt hơn

+ Xu hướng kinh tế: Với việc kinh tế hội nhập, xu hướng việc làm có nhiều biến động đòi hỏi các doanh nghiệp cũng cần thích nghi, thay đổi chính bản thân mình để theo kịp thời đại Điều này tạo ra các cơ hội việc làm khác cho ứng viên nhưng bên cạnh đó cũng khiến cho các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng gặp khó khăn trong công tác tìm kiếm nhân sự phù hợp, có trình độ Để giải quyết vấn đề này, các Công ty cần lập kế hoạch tuyển dụng kỹ càng, chi tiết để công tác tuyển dụng đạt chất lượng tốt nhất

1.2.2 Khái niệm vai trò của đào tạo nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

“Đào tạo đó là các hoạt động học tập, rèn luyện với mục đích giúp cho người lao động có thể hoàn thành tốt hơn, có hiệu quả hơn các công việc được giao Hay nói cách khác đó chính là quá trình học tập, rèn luyện nhằm giúp cho người là động hiểu rõ hơn về công việc của mình với mục đích nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn”.[6, tr.153]

1.2.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực

Theo giáo trình Quản trị quản trị nhân sự của Đại học Kinh tế quốc dân thì: “Đào tạo nhân lực là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh hiện nay, đào tạo nhân lực góp vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức:

+ Nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác thực hiện công việc +Nâng cao năng suất lao động của công nhân, nhân viên trong tổ chức + Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Giúp tổ chức theo kịp trình độ kỹ thuật ngày càng được nâng cao vào sản xuất

+ Tạo ra sự gắn bó giữa hai bên tổ chức và người lao động đồng thời góp phần nâng cao tính ổn định trong công tác hoạt động

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động trong tổ chức

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như đảm bảo vấn đề nâng cao hoạt động trong tương lai

+ Góp phần đáp ứng sự mong muốn phát triển và học hỏi từ phía người lao động

+ Tạo nên sự năng động cho tổ chức, cách tư duy sáng tạo cho người lao động trong công việc”[6]

1.2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng khác nhau

dù ít hay nhiều, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn Các yếu tố này cũng được chia thành 02 nhóm yếu tố như sau

Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới công tác đào tạo

+ Định hướng mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được cụ thể hóa bằng các chiến lược về nguồn lực tài chính, cơ sở hạ tầng và nguồn lực về nhân sự sao cho phù hợp với kế hoạch sản xuất của Công ty Dựa vào

đó kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được triển khai để áp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đề ra về nguồn nhân lực

+ Môi trường làm việc: Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực Để doanh nghiệp có ưu thế hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Để tạo được môi trường làm việc thật sự thân thiện, gắn bó và duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

là vấn đề hết sức cần thiết

+ Tài chính: Tài chính là một nhân tố quyết định việc đào tạo, phát triển nhân lực của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét với năng lực tài chính của doanh nghiệp

Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới công tác đào tạo

+ Môi trường kinh tế, công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao, với sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, đặc biệt là khoa học máy tính, trí tuệ nhân tạo, tự động hóa Để bắt kịp với sự phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và phát triển con người, nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, áp dụng công nghệ nâng cao hiệu quả cao phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp

+ Cơ chế, chính sách của nhà nước: Môi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao động yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn Lúc đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao.Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng

1.3 Các hoạt động của công tác tuyển dụng

1.3.1 Hoạt động tìm kiếm nhân lực

Đó là quá trình tìm kiếm những ứng viên có đủ trình độ yêu cầu từ nguồn nhân lực bên trong tổ chức hoặc bên ngoài thị trường lao động tham gia dự tuyển vào vị trí công việc

[6]

Sơ đồ 1 1 Mối quan hệ giữa tìm kiếm nhân lực và các hoạt động khác

trong quá trình quản trị nhân lực

Tổ chức cần tạo những yếu tố nhất định để thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của mình, nguồn nhân sự có phong phú thì việc tuyển chọn mới có nhiều sự chọn lựa tốt nhất cho tổ chức

1.3.1.1 Mục tiêu quá trình tìm kiếm nhân lực

Quá trình tìm kiếm nhân lực là bước đầu tiên trong hai bước của quá trình tuyển dụng nhân lực Quá trình tìm kiếm nhân sự ảnh hưởng rất lớn tới quá trình tuyển chọn diễn ra sau đó Khi mà số hồ sơ nộp xin việc bằng hoặc

ít hơn số nhu cầu cần tuyển của tổ chức thì khi đó chất lượng của quá trình

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số ứng viên

tham gia tuyển dụng

Các vấn đề về nâng cao chất lượng công việc cũng như hoàn

thành công việc được giao khiến cho chất lượng tuyển dụng

phải ngày càng tăng

Thị trường lao động cũng như chất lượng nguồn nhân lực ảnh

hưởng lớn tới mức tiền lương Mức lương mà tổ chức đưa ra là yếu tố quan trọng trong thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Những lao động có trình độ cao hơn thì chi phí cho việc đào

tạo sẽ ít hơn

Sự bố trí hợp lý giữa công việc và khả năng của người lao

động sẽ tạo nên động lực lao động

Sự uy tín của tổ chức cũng là yếu tố quan trọng thu hút nguồn

nhân lực

Thù lao Đào tạo và phát triển

Các mối quan hệ lao động

tuyển chọn phía sau sẽ không được đảm bảo theo yêu cầu, vì thế mục tiêu của quá trình tìm kiếm những người xin việc của công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo cho chất lượng của quá trình tuyển chọn đạt được một cách tốt nhất cũng như để đảm bảo cho các hoạt động khác của quá trình quản trị nhân lực diễn

ra một cách hiệu quả

1.3.1.2 Nguồn và phương pháp tìm kiếm nhân lực

a Nguồn và phương pháp tìm kiếm nhân lực bên trong

 Khái niệm tìm kiếm nhân lực bên trong tổ chức

- Tìm kiếm nhân lực bên trong xuất phát từ người lao động hiện đang làm việc tại tổ chức

 Phương pháp tìm kiếm nhân lực bên trong tổ chức

- Thông qua bảng thông báo tuyển dụng nhân sự của tổ chức, thông báo

rõ các vị trí cần tuyển nhân viên và được gửi tới từng nhân viên trong tổ chức, miêu tả các chức năng, quyền hạn cũng như nhiệm vụ của vị trí đang cần tuyển

- Thông qua giới thiệu của cán bộ, nhân viên đang làm việc trong tổ chức

- Thông qua danh mục kỹ năng mà tổ chức có được về từng nhân viên trong tổ chức

 Nhược điểm

- Sự cạnh tranh, phấn đấu để có được vị trí mới cũng tạo nên sự mất

đoàn kết giữa các nhân viên trong tổ chức, không đảm bảo được công bằng

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

- Việc ứng viên mới chuyển từ vị trí làm việc cũ sang vị trí làm việc mới cũng để lại vị trí trống khiến cho công việc cũng gặp khó khăn

b Nguồn và phương pháp tìm kiếm nhân lực bên ngoài

 Khái niệm tìm kiếm nhân lực bên ngoài tổ chức

- Tìm kiếm nhân lực bên ngoài tổ chức đó là những người mới không thuộc tổ chức có nhu cầu làm việc như: sinh viên mới ra trường, những người đang thất nghiệp có nhu cầu tìm kiếm việc làm hay là những người đang làm việc ở tổ chức khác có nhu cầu thay đổi công việc

 Phương pháp tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức

- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên đang làm việc trong tổ chức hay trực tiếp tư vấn tuyển dụng tại các trường học

- Thông qua các hoạt động đăng tin tuyển dụng trên các nguồn khác nhau

- Thông qua các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực môi giới việc làm hay các hội chợ tìm kiếm việc làm

việc bên trong tổ chức

- Những ứng viên được tuyển từ bên ngoài cũng là những mối lo ngại khi có thể là nhân viên của các đối thủ được cài vào tổ chức đang tuyển dụng

- Những ứng viên bên ngoài tổ chức mang nhiều hứa hẹn cho tổ chức nhưng cũng mang không ít rủi ro vì có thể khả năng làm việc của họ mới chỉ

ở dạng tiềm năng mà chưa thể phát triển được khi mới bắt tay vào làm một công việc cụ thể

1.3.1.3 Quá trình tìm kiếm nhân lực cho công tác tuyển dụng

Tìm kiếm nhân lực

Tiến hành tuyển dụng

hết cần xác định tổ chức hiện tại có nhu cầu tuyển dụng như thế nào: tính toán

để đưa ra các con số về nhân lực có trình độ như thế nào để có thể thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra của tổ chức (cầu nhân lực trong tổ chức); Ước tính số người sẽ tham gia vào quá trình tuyển dụng của tổ chức (cung nhân lực cho tổ chức) và cuối cùng là lựa chọn các biện pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong thời gian tới Từ cơ sở đó đưa ra các quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển chọn cụ thể : vị trí, số lượng tuyển mỗi vị trí, trình độ chuyên môn và tay nghề cũng như kinh nghiệm cần có…

b Xác định nguồn và phương pháp tìm kiếm nhân lực

Để đảm bảo cho quá trình tìm kiếm ứng viên đáp ứng đủ về số lượng

và chất lượng người lao động đáp ứng việc bổ sung vào các vị trí còn trống tổ chức cần xem xét và lựa chọn ở từng chức danh công việc khác nhau nên cân nhắc các nguồn ứng viên khác nhau, chức danh nào nên lựa chọn nguồn bên trong chức danh nào cần lựa chọn nguồn bên ngoài và với mỗi chức danh khác nhau cần có các phương pháp tìm kiếm ứng viên khác nhau sao cho phù hợp và hiệu quả nhất

c.Đánh giá quá trình tìm kiếm nhân lực

Sau khi quá trình tìm kiếm nhân lực kết thúc thì các tổ chức cần phải đánh giá lại các bước trong quá trình của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá cần chú trọng tới nội dung và các chi phí của quá trình

1.3.2 Hoạt động tuyển chọn

1.3.2.1 Khái niệm tuyển chọn

Hoạt động tuyển chọn nhân lực là quá trình xem xét, đánh giácác ứng viên ở quá trình tìm kiếm ứng viên trên các khía cạnh cụ thể mà công việc yêu cầu rồi từ đó chọn lọc ra các ứng viên đạt yêu cầu Số lượng các ứng viên được chọn không nhất thiết phải là cố định từ trước mà còn phụ thuộc vào chất lượng các ứng viên tham gia quá trình nộp hồ sơ Mỗi tổ chức khác nhau

có các cách tuyển chọn khác nhau nhưng hầu hết họ sẽ loại bỏ các ứng viên không phù hợp dựa vào các bước khác nhau để giảm đi số lượng ứng viên cần xem xét trong quá trình tuyển dụng

Khi xây dựng quy trình tuyển chọn chúng ta cần tạo ra các bước cũng như nội dung các bước trong quá trình tuyển chọn nhằm thu được các thông tin hữu dụng nhất và đúng đắn nhất về các ứng viên rồi từ đó làm căn cứ để ra các quyết định tuyển dụng

1.3.2.2 Các yêu cầu của tuyển chọn

- Tuyển chọn nhân lực cần dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của

tổ chức cũng như kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức đã xây dựng

- Tuyển chọn cần đúng người đúng việc, lựa chọn những người có đủ trình độ mà công việc yêu cầu, phẩm chất tốt, chịu khó, phù hợp với môi trường làm việc, gắn bó với công việc mang lại hiệu quả công tác tốt

- Quy trình tuyển chọn

[6]

Sơ đồ 1 3 Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực

Bước1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn , là cuộc gặp giữa ứng viên và nhà tuyển dụng nhằm xây dựng mỗi quan hệ giữa người tìm kiếm việc làm và người sử dụng lao động và đồng thời đây cũng là khâu quan trọng trong việc xác định được những cá nhân có khả năng đáp ứng công việc hay không

Bước 2: Sàng lọc đơn xin việc

Đơn xin việc là một trong những thủ tục quan trọng trong quá trình tuyển chọn, thông qua đơn xin việc người tuyển dụng có được những thông

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua đơn xin việc

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển chọn

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển dụng

tin đáng tin cậy về các công việc mà ứng viên đã từng làm cũng như các kỹ năng và kinh nghiệm, đặc điểm về tính cách, các khả năng riêng của mỗi ứng viên Tuy đơn xin việc có nhiều ưu điểm như vậy nhưng nó cũng có nhiều hạn chế, trong đơn xin việc ứng viên chỉ nói các mặt tốt của mình mà thiếu đi các hạn chế của họ vì vậy việc đánh giá ứng viên qua đơn xin việc là không khách quan Các câu trả lời được ứng viên viết vào đơn xin việc sẽ giúp các nhà tuyển chọn ra quyết định cho ứng viên đi tiếp vào các bước sau hay là chấm dứt quá trình tuyển dụng đối với ứng viên đó

Bước 3: Các câu hỏi trắc nghiệm tuyển chọn

Ở bước này nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi trắc nghiệm nhằm xác định các tố chất về tâm lý, khả năng kỹ năng làm việc mà các bước trước không thể giúp chúng ta xác định được Thông thường các câu trắc nghiệm được xây dựng trên các vấn đề như:

Có rất nhiều cách để tiến hành một cuộc phỏng vấn mà cách nhà tuyển dụng vẫn hay làm như:

+ Phỏng vấn theo mẫu các câu hỏi thiết kế từ trước

+ Phỏng vấn theo tình huống được giả định trước

+ Phỏng vấn theo mục tiêu mà công việc cụ thể yêu cầu

+ Phỏng vấn không có hướng dẫn mà chỉ thảo luận theo định hướng của nhà tuyển dụng

+ Phỏng vấn theo cách mà các nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi gây sức ép nặng nề lên ứng viên

+ Phỏng vấn theo nhóm

+ Phỏng vấn theo hội đồng

Kết quả của cuộc phỏng vấn rất quan trọng và nó phụ thuộc rất nhiều vào cách mà người thực hiện phỏng vấn đưa ra cũng như thái độ, cảm xúc, tâm trạng của người phỏng vấn cũng như người được phỏng vấn Vì yếu tố quan trọng của kết quả thu được từ quá trình phỏng vấn nên việc phỏng vấn cần được chuẩn bị chu đáo về cả nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị

và trình tự phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Việc đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt công việc được giao và để tránh các trường hợp đòi hỏi không cần thiết của người được tuyển dụng thì bước việc khám sức khỏe đầu vào là bước quan trong tiếp theo, bước này do các chuyên gia về y tế thực hiện dựa trên các tiêu chí sức khỏe mà công việc yêu cầu từ người tuyển dụng đưa xuống

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Nhằm tạo nên sự thống nhất từ nhà tuyển chọn đến người lãnh đạo trực tiếp thì cần phải có sự phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp đối với ứng viên được chọn để tạo nên sự thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi trực tiếp sử dụng ứng viên được chọn

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được từ quá trình tuyển chọn

Việc thẩm tra lại các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn nhằm xác minh lại độ tin cậy của những thông tin đó, các thông tin được xác minh sau thẩm tra là yếu tố cuối cùng dẫn tới quyết định tuyển dụng

Bước 8 : Tham quan công việc

Tham quan công việc giúp cho người ứng viên được chọn hiểu một

phần nào đó môi trường và cụ thể công việc mà sau khi vào tổ chức họ sẽ đảm nhận giúp họ biết và làm quen với mức độ phức tạp của công việc và trên hết

là sự thỏa mãn của họ đối với công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện các bước cần thiết để tìm kiếm và xác minh nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp thì người tuyển dụng sẽ ra quyết định cuối cùng đối với người xin việc dựa trên cơ sở những gì đã có được từ các bước trên sau đó ký kết hợp đồng lao động thể hiện quyền lợi, nghĩa vụ hai bên, quyết định thời gian thử việc, nếu đạt hợp đồng có hiệu lực

1.4 Đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Phương pháp đào tạo nhân lực

1.4.1.1 Đào tạo trong công việc

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân “Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người được đào tạo sẽ được học các kỹ năng cần thiết dành cho công việc thông qua thực tế làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động có tay nghề cao hơn”.[6 Tr155]

Một số phương pháp áp dụng cho việc đào tạo trong công việc như:

Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương thức này áp dụng được cho hầu hết các vị trí làm việc với các chức năng khác nhau từ công nhân sản xuất tới các chức vụ thực hiện giám sát, quản lý

Phương pháp 2:Kèm cặp và chỉ bảo

Phương thức này áp dụng đối với các chức vụ thực hiện các công việc như giám sát, quản lý bởi các cố vấn hay người quản lý cấp cao hơn

Phương pháp 3:Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương thức này cũng chỉ dùng cho các đối tượng nắm giữ các chức vụ cao, quan trọng như quản lí hay giám sát

1.4.1.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp mà trong đó người được đào tạo không tiếp xúc với công việc thực tế tại tổ chức, người được đào tạo được chỉ dạy các quy trình cũng như kỹ năng liên quan tới công việc mà họ đảm nhiệm

Một số phương pháp đào tạo ngoài công việc như:

Phương pháp 1:Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Phương thức này áp dụng đối với công nhân sản xuất trực tiếp với các công việc yêu cầu tính kỹ thuật cao

Phương pháp 2:Cử đi học ở các trường chính quy

Phương thức này có thể áp dụng được với mọi đối tượng trong tổ chức

về cả mặt lý thuyết lẫn thực tiễn làm việc

Phương pháp 3: Các bài giảng các hội hội nghị hoặc hội thảo

Phương thức này thường áp dụng cho chức vụ quản lý, giám sát hoặc các công việc lên kế hoạch định hướng ở các buổi hội thảo học viên sẽ thảo luận các vấn đề xoay quanh một chủ đề chung nhất định

Phương pháp 4: Đào tạo từ xa

Phương thức này giúp đào tạo thông qua các thiết bị hỗ trợ nghe nhìn trung gian như: băng đĩa, internet,…giúp cho người học có thể chủ động bố trí thời gian học để không ảnh hưởng tới các công việc khác trong ngày

Phương thức 5: Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Phương thức này áp dụng cho các đối tượng làm công việc quản lý, giám sát giúp cho họ đưa ra các quyết định nhanh trong các tình huống diễn ra hàng ngày thông qua các bản báo cáo, tờ trình hay công văn được cung cấp

1.4.2 Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức

Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức được thực hiện với 7 bước khác nhau của quá trình

1.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Các câu hỏi được đặt ra cho việc xác định nhu cầu đào tạo là: Khi nào,

bộ phận nào, kỹ năng nào, bao nhiêu người cũng như phương thức đào tạo như thế nào? Tất các các câu hỏi trên được trả lời dựa trên việc đánh giá quá trình hoạt động và nhu cầu cần thiết trong quá trình hoạt động của tổ chức từ

đó xác định nên các kỹ năng cần trang bị thêm hay các kỹ năng cần củng cố cho nhân viên để hoàn thành công việc

Việc xác định nhu cầu đào tạo cũng có thể dựa trên các đánh giá về các vấn đề thay đổi trong tổ chức như: công nghệ, mục tiêu kinh doanh, chất lượng sản phẩm, ý kiến phản hồi từ khách hàng,…Hay như các vấn để về nhân sự thông qua quá trình phân tích nhân viên: khả năng làm việc, khả năng tiếp thu công nghệ,…

1.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là chỉ ra những gì cần đạt được sau quá trình đào tạo : kỹ năng, trình

độ, số lượng, cơ cấu và thời gian đào tạo

1.4.2.3 Xác định đối tượng cần đào tạo

Là chọn đối tượng cụ thể cần đào tạo dựa vào mục đích đào tạo

1.4.2.4 Xác định chương trình đào tạo và phương pháp

Là việc chọn ra các chương trình đào tạo phù hợp, hệ thống các môn học cũng như kiến thức và kỹ năng cần trang bị

1.4.2.5 Tính toán chi phí đào tạo

Dựa trên chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo đã chọn từ đó xác định ra chi phí cần thiết cho quá trình đào tạo

1.4.2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Giáo viên đào tạo được chọn tùy thuộc vào cách đào tạo được chọn có thể là chính người trong tổ chức có chuyên môn hay thuê giáo viên từ bên ngoài tổ chức

1.4.2.7 Ghi nhận và đánh giá quá trình đào tạo

Kết quả sau quá trình đào tạo đó là: sự nhận thức, khả năng nắm bắt cũng như vận dụng kiến thức được đào tạo,…từ đó đánh giá quá trình đào tạo

và rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo sau này

Hiệu quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho tổ chức được đánh giá qua các kết quả mà mỗi nhân viên đạt được sau đó như: Khả năng áp dụng kiến thức được đào tạo vào trong công việc hay sản xuất, mức

độ thỏa mãn đối với chương trình đào tạo được áp dụng của nhân viên, các thay đổi tích cực về hành vi trong làm việc,… bằng các phương pháp điều tra, đánh giá và phân tích các nhân viên sau khi trải qua quá trình đào tạo, những người thực hiện công tác đánh giá hoàn toàn có thể nắm bắt được hiệu quả của công tác đào tạo tới mức nào từ đó sẽ có những cải biến nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác

1.5 Mối liên hệ giữa công tác tuyển dụng và công tác đào tạo

Trong công tác quản trị nhân lực ở tổ chức thì quan hệ qua lại ảnh hưởng tới nhau của công tác tuyển dụng và đào tạo là rất rõ rệt

Mục đích chung của tuyển dụng và đào tạo nhân lực là hình thành đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần cho sự nghiệp phát triển đi lên của tổ chức Nếu như tuyển dụng là điều kiện tiên quyết thì đào tạo lại là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Thực vậy,

tổ chức chỉ có thể tồn tại và phát triển đi lên khi có người thực hiện những nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì đội ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức đó phải đạt được tới những trình độ chuyên môn nhất định mà công việc đòi hỏi cũng như phải có khả năng và kỹ năng để không ngừng hoàn thiện và theo kịp với những đổi mới trong quá trình phát triển của tổ chức và để có thế đảm bảo những điều trên luôn luôn được đáp ứng thì trước hết quá trình tuyển dụng cần được hoàn thành tốt để tạo một đầu vào phù hợp nhất với tính chất yêu cầu của công việc trong tổ chức, tuyển dụng những người tài, những người có khả năng bên cạnh việc tuyển dụng

thì cũng cần tạo những điều kiện nhất định để cả những nhân viên mới và cũ đều có cơ hội học hỏi, trau dồi để không ngừng nâng cao trình độ cũng như khả năng chuyên môn của chính bản thân họ để dần dần có thể theo kịp và đáp ứng những yêu cầu đổi mới của tổ chức

Vì vậy tuyển dụng mang một ý nghĩa quan trọng đó là sàng lọc và chọn lựa những nhân viên tốt nhất phù hợp nhất để đáp ứng những nhu cầu công việc của chính tổ chức còn đào tạo giúp cho những con người đó có thể nâng cao chính bản thân để có thế giúp tổ chức đứng vững và ngày một phát triển không bị đào thải theo quy luật trong cạnh trạnh

Xét về sự ảnh hưởng của công tác tuyển dụng tới công tác đào tạo đó là điều hiển hiện rất rõ, đầu vào tuyển dụng có tốt thì công tác đào tạo mới có thể đạt hiệu quả tốt, quá trình chọn lọc ra những ứng viên tốt giúp cho quá trình đào tạo bớt đi rất nhiều, cũng như chất lượng đào tạo được cải thiện, giảm chi phí cho tổ chức khi bớt đi được những khóa đào tạo tay nghề của công nhân viên Tuyển dụng giúp tìm được những nhân viên cho tổ chức và quá trình đào tạo giúp cho những ứng viên làm quen, làm tốt và hòa nhập được với môi trường làm việc của tổ chức

Tuyển dụng và đào tạo có mối quan hệ qua lại rất mật thiết cũng như tầm quan trọng mà bất kì một tổ chức nào cũng phải công nhận của hai hoạt động này và mỗi tổ chức ngày nay càng cần quan tâm và chú trọng tới việc hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo hơn vì đó là tiền đề cho tất cả mọi hoạt động của tổ chức cũng như việc đóng vai quyết định tới sự thành công hay thất bại trong kinh doanh

1.6 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong tuyển dụng và đào tạo nhân lực

1.6.1 Kinh nghiệm tuyển dụng và đào tạo nhân lực của nhà máy bia Đông Nam Á

Nhà máy bia Đông Nam Á, tên giao dịch quốc tế làSouth East Asia Brewery ltd – SEAB, là một Công ty liên doanh giữa nhà máy bia Việt Hà với Công ty CARLSBERG và quỹ công nghiệp hóa dành cho các nước đang phát triển của Chính phủ Đan Mạch

Khởi điểm của nhà máy bia Đông Nam Á là hợp tác xã Ba Nhất, chuyên sản xuất các sản phẩm dấm, mì tôm, các loại nước chấm,… phục vụ người dân khu vực thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận theo phương thức sản xuất và giao nộp sản phẩm.Tuân thủ theo kế hoạch của nhà nước trong điều kiện nền kinh tế bao cấp Trải qua hơn 50 năm phát triển và trưởng thành, nhà máy đã từng bước tháo gỡ khó khăn do cơ chế cũ để lại, nhanh chóng hòa nhập vào cơ chế kinh tế thị trường, vươn lên trở thành một doanh nghiệp có chỗ đứng nhất định trên thị trường

Nhà máy bia Đông Nam Á có trụ sở chính tại số 167B Minh Khai– Hai

Bà Trưng – Hà Nội, văn phòng chi nhánh tại hầu khắp các tỉnh, thành phố trên cả nước như Hải Phòng, Quảng Ninh, Nam Định, Nghệ An, Thanh Hóa

và TP Hồ Chí Minh với hệ thống các nhà phân phối rộng khắp trên các vùng miền, nhà máy luôn sẵn sàng đưa sản phẩm tới tay người tiêu dùng ở khắp mọi nơi trong toàn lãnh thổ Việt Nam

Đã từng có thời gian thực tập và làm việc tại nhà máy bia Đông Nam

Á, tôi đúc rút được những kinh nghiệm như sau về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại đây:

* Chú trọng công tác đào tạo và sử dụng cán bộ, công nhân viên

Trong suốt quá trình phát triển đi lên của mình, Nhà máy bia Đông Nam Á luôn xác định năng lực cán bộ là nhân tố quan trọng nhất tạo nên sức

mạnh của mình Vì vậy, các chính sách đào tạo cán bộ, công nhân viên luôn được chú trọng và quan tâm Trong quá trình làm việc, Ban lãnh đạo nhà máy luôn tạo điều kiện để người lao động được đào tạo mọi lúc mọi nơi thông qua việc đào tạo nội bộ, công tác này dành cho những nhân viên mới nhằm nắm bắt một cách nhanh chóng nhất có thể công việc phụ trách

Vì là đơn vị sản xuất mặt hàng tiêu dùng – thực phẩm thế nên có một

số vị trí làm việc mà theo quy định của nhà nước cần phải có các chứng chỉ nghề có liên quan đến công tác an toàn thực phẩm vì thế ngoài việc đào tạo kèm cặp trong công việc các nhân viên được tuyển mới ở các vị trí làm việc như: phân xưởng đóng gói, phòng kho, nhà ăn… được tham gia vào các khóa học bên ngoài do nhà máy liên hệ để được cấp chứng chỉ an toàn thực phẩm này Các khóa học này do Chi cục vệ sinh an toàn thực phẩm tổ chức giảng dạy và cấp chứng chỉ

* Chú trọng đào tạo cán bộ quản lý

Đối với các nhân viên là quản lý, nhà máy áp dụng việc đào tạo tại các trường đại học hàng đầu về các lĩnh vực liên quan như công tác đào tạo cán

bộ phụ trách công việc tài chính-kế toán, marketing, được thực hiện tại đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Các công việc về chuyên môn kỹ thuật như: cơ điện, áp lực, vận hành dây chuyền, được thực hiện tại Đại học Bách khoa Hà Nội, ngoài ra một số nhân viên được liệt kê vào danh sách những cán bộ chủ chốt phụ trách các khâu quan trọng mang tính quyết định về chất lượng sản phẩm sẽ được cử đi học khóa học ở Công ty mẹ bên Đan Mạch

* Thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự một cách chặt chẽ

Quá trình tuyển dụng của nhà máy bia Đông Nam Á rất chặt chẽ và khoa học

+) Thông báo tuyển dụng và tìm kiếm các nguồn tuyển dụng

Sau khi có kế hoạch tuyển dụng phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, bộ phận tuyển dụng của nhà máy sẽ gửi thông báo lên các kênh tuyển dụng phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng, mỗi vị trí chức danh cần tuyển

dụng đều có các nguồn tuyển dụng khác nhau, có những vị trí công việc như: Nhân viên kế toán, văn thư, công nhân sản xuất,… kênh tuyển dụng sẽ chủ yếu là đăng tải thông tin lên trang web Công ty, các trang web tuyển dụng,…Còn đối với một số chức danh quan trọng như: Giám đốc bán hàng khu vực, giám đốc kỹ thuật, giám đốc nhân sự…ngoài những kênh tuyển dụng thông thường như trên, bộ phận tuyển dụngcủa nhà máy còn có những kênh tuyển dụng đặc biệt khác, như thông qua các mối quan hệ để mời gọi những người có khả năng, kinh nghiệm xuất sắc trong lĩnh vực từ các Công ty khác về đầu quân cho nhà máy

+) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Ngoại trừ những vị trí đặc biệt được săn đón và mời về Công ty làm việc Các vị trí khác đều phải trải qua quá trình sàng lọc hồ sơ Sau khi tập hợp hồ sơ của các ứng viên, bộ phận tuyển dụng thực hiện chọn những hồ sơ đáp ứng đầy đủ năng lực theo yêu cầu tham gia các bài thi trắc nghiệm và viết luận tùy thuộc vào từng vị trí ứng tuyển Một số bài thi đầu vào có thể như sau:

- Bài thi IQ kiểm tra tư duy logic

- GMAT- bài thi kiểm tra tính toán nhanh

- Tiếng anh (tùy vị trí)

- Các bài thi về chuyên môn phù hợp với từng vị trí chức danh

+) Phỏng vấn

Sau khi trải qua vòng sàng lọc hồ sơ như trên, bộ phận tuyển dụng của nhà máy sẽ thực hiện phỏng vấn các ứng viên Mục tiêu của vòng phỏng vấn này là đánh giá các khả năng của ứng viên như: Khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng làm việc độc lập,làm việc nhóm, khả năng xắp sếp công việc, lập kế hoạch làm việc, hay như là đơn giản để kiểm tra lại các thông tin trong hồ sơ ứng tuyển như: trình độ, kinh nghiệm, quá trình học tập,…

+) Thỏa thuận hợp đồng