Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại viện kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn ở Việt Nam

+ Đào tạo lại.Theo giáo trình " Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công" doPGS.TS Trần Thị Thu - PGS.TS Vũ Hoàng Ngân chủ biên thì khái niệm pháttriển nguồn nhân lực được định nghĩa nh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TR- ỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN LÊ TRUNG

LUẬN VAN THAC SĨ QUAN LY KINH TẾ

CH- ONG TRINH DINH H- ONG THUC HANH

HA NỘI - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TR- ỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRAN LÊ TRUNG

Chuyén nganh: Quan ly kinh té

Mã số : 60 34 01

LUẬN VĂN THAC SĨ QUAN LY KINH TE

CH- ONG TRINH ĐỊNH H- ONG THUC HANH

NG- OI H- ONG DAN KHOA HỌC:

TS NGUYEN TIEN HUNG

HÀ NỘI - 2014

MỤC LỤC

6001700777 1

CHUONG I: CO SO LÝ LUẬN VE NANG CAO CHAT LƯỢNG ĐÀO

TAO NHÂN LUCu.u.cecsessssssesssessesssesssssoesssecsncsnecencssesansesccsseesccssceasesseeascsseessesses 6

1.1 Các khai niỆm - cccccccsccccssssccsesessccssssesccsessssecesssssecesssesesesseeess 6

1.2.3 Tiêu chí phản ánh chất lượng đào tạo nhân lực - - 26

1.2.4 Nhân tổ tác động tới chất lượng đào tạo nhân lực 27

Kết luận chương Ì 2-2 s91 SE EEEEEE1111111111111211 1111111 c1xe 31

CHUONG II: PHAN TÍCH THỰC TRẠNG CHAT LƯỢNG ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIÊN TRÚC QUY HOẠCH ĐÔ THỊ VẢ NÔNG THÔN GIAI DOAN 2008-2(012 2-5-5252 ©5<ss£ssesserseessesscsee 32

2.1 Tổng quan về Viện Kiến trúc Quy hoạch Đô thị và Nông thôn 32

2.1.1.Quá trình hình thành và cơ sở pháp lý của Viện 32

2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Viện 33

2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Viện -ccthnhH re 37

2.1.4 Đặc điểm về nhân lực của Viện - ¿+ + s+x+E+EvEE+E+EeEeztsrererez 372.2 Thực trạng về đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc Quy hoạch đô thị &

nông thôn giai đoạn 2008-2012 ¿c2 * 3+ E+*EE+eExeereeersrerereerre 42

2.2.1 Nhu cầu đảo tạo ¿5c St SE 2EEE121E11111151111111ExeEctre 42 2.2.2 Kế hoạch đào ta0 ecccccccccccssssessssesecsescsesucsesesesacsesvssacstsusacsvsvsucacavenees 46

2.2.3 Thực hiện chương trình đào †ạo - ¿- c5 S55 * + *++sseeesssexes 51

2.2.4 Đánh giá kết quả đảo tạo -¿- :-5sSxc2t2E2 221221221212 crrrrei 54

2.3 Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc Quy hoạch

đô thị & nông thôn giai đoạn 2008-20 Ï2 -. 55 2S *++sveseeseeree 58

2.3.1 Chi phí dao tạo của chương trình va chi phí bình quân | người/khoá

2.3.6 Tinh hình cán bộ chuyên môn được nâng cấp bồ nhiém 67

2.4 Đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện trong giai đoạn

2.4.1 Mặt tich CỰC - - - LH ST HH KH KH kg 68

2.4.2 Mặt hạn chế bất cập - 2-52 222EEEEE2E211221221221 2121 re, 69

2.4.3 Nguyên nhân hạn chế bất cập -¿- 2 2 + x+EE+E+Ee£EeExerxsrez 71

Kết luận chương 2 oo cescesesseessessessessessesssessessessessessessssssssssesseseteseeseees 73

CHUONG III: PHUONG HUONG MUC TIEU PHAT TRIEN CUA

VIEN VA KHUYEN NGHỊ NHẰM NANG CAO CHAT LƯỢNG ĐÀO TAO NHAN LUC TAI VIEN KIEN TRUC QUY HOACH DO THI VA

NONG THON GIAI DOAN 20/13-2020 2- 5° ©s se cssecssesscss 74

3.1 Thuận lợi, khó khăn thách thức đối với Viện trong giai đoạn

2013-0 - 74

3.1.1 Thuận ÏỢI - 2 E2 221111122301 119530 111999311 ng ng 74 3.1.2 Khó khăn thách thức - ch SSt SH HH HH nhiệt 75

3.2 Phương hướng, mục tiêu phát triển của Viện trong giai đoạn

2013-0 76

3.2.2 Định hướng công tác đào tạo nhân lực của Viện 76

3.3 Khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đảo tạo nhân lực ở Viện trong

Bilal t[U:10002060/202 0 Phi 77

3.3.1 Nâng cao thể lực và ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho

0141108910017 77

3.3.2 Có chiến lược và tư duy đúng đắn về đào tạo nhân lực 793.3.3 Đổi mới cơ chế quản lý và hệ thống đào tạo -5- + S03.3.4 Tăng cường nguôn tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật cho đào

3.3.5 Day mạnh xã hội hoá dao tạo, bồi dưỡng ‹ -s«++sss+<ss+ 823.3.6 Đây mạnh hợp tác và hop tác quốc tế về đào tạo - 82

3.3.7 Xac dinh ding nhu cầu đảo tO ececcscecesseccesecsesceesecsesecsesecseseceeeees 84

3.3.8 Hoan thiện phương pháp dao ta0 occ eesceesseeeceeeeceteeeseeeeeeeeneees 85

3.3.9 Đôi mới, cập nhật, phát triển chương trình đào tạo 87

3.3.10 Một số giải pháp KhaC woes eesessesesessessessesssstssessessesseeseesees 88

3.4 Điều kiện thực hiện khuyến nghi oo esses eeseeseseesesseeeeeeeeeeees 89

Kết luận chương 3 cecceccesscsscessssessessessessessecsscssesuessessessessssessssssessesseeseeseees 90

„800.9000757 ÔỎ 91

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO 22-52 se: 92

DANH MỤC CAC TỪ VIET TAT

STT | Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

I |GS,PGS Giáo sư, phó giáo sư

2 | QLDA Quan lý dự án

3 |TVGS Tư vấn giám sát

4 |TS Tiến sỹ

5 | VIAP Viện Kiến trúc quy hoạch đô thị và nông

thôn (Tên Tiêng Anh viết tat)

Viện Kiên trúc quy hoạch đô thị và nông

thôn (giai đoạn 2008 - 2013).

6 | Viện

Viện Quy hoạch đô thị và nông thôn

quốc gia (giai đoạn 2013 - nay).

DANH MỤC BANG

STT| Bảng Nội dung Trang

1 Bang 1.1 | So sánh giữa dao tao va phát triển nguồn nhân lực 13

, Bang thống kê số lượng nhân lực của Viện giai

2 | Bang 2.1 | đoạn từ năm 2008 - 2012 37

, Bang thông kê tỷ lệ bang cấp nhân lực của Viện

3| Bang 22 | giai đoạn từ năm 2008 - 2012 39

, Bang thong kê nhân lực theo độ tuôi của Viện

4 | Bảng 2.3 | va đoạn từ năm 2008 - 2012 40

, Bang thông kê nhân lực theo giới tính của Viện

> | Bảng 2.4 | viai đoạn từ năm 2008 - 2012 41

6 | Bang 2.5 Bang tông hợp so lượng lớp Quản lý du án dau 56

tu xây dựng —

7 | Bang 2.6 Đảng tông hợp sô lượng lớp Giám sát thi công 57

xây dựng 8| Bang 2.7 Bang tông hợp so lượng lớp Nghiệp vụ định gia 58

xây dựng ;

Bảng tông hợp sô lượng lớp Nghiệp vụ môi

9 | Bảng 2.8 | giới, định giá, quan ly và điêu hành sàn giao 59

dịch bât động sản

10 | Bảng 2.9 | Bang tổng hợp học phí các lớp đào tạo ngắn han 61

11 | Bang 2.10 | Bang tổng hop thu-chi của các lớp đào tạo ngăn hạn | 68

il

DANH MỤC BIEU

STT Biểu Nội dung Trang

wR gk Biéu đô số lượng nhân lực Viện giai đoạn

1 Biêu đồ 2.1 2008-2012 38

VẢ gk Biéu đồ ty lệ bang cap nhân lực của Viện giai

2 | Điêu đồ 2.2 | đoạn từ năm 2008 - 2012 3

VẢ HÀ Biêu đô nhân lực theo độ tuôi của Viện giai

3 Biêu đô 2.3 đoạn 2008 - 2012 41

“Ro gk Biéu đồ ty lệ nhân lực theo giới tinh của Viện

4 | Biêu đồ 2.4 | viai đoạn 2008 - 2012 42

5 Biểu dd 2.5 Nhu cau dao tạo cua cán bộ công nhân viên 44

trong Viện

6 Biểu đồ 2.6 Y kiên ve nhụ câu đào tạo của cán bộ một sô 45

đơn vi ngành xây dựng

¬ Y kiên vê xu hướng của năng suât lao động

7 Biêu đô 2.7 | sau đào tạo so với trước của cán bộ công 64

nhân viên Viện

8 | Biểu dd 2.8 Y kien về xu hướng của năng suât lao động 64

sau đào tạo so với trước của người lao động

¬ Y kiên về xu hướng cua chat lượng sản phâm,

9 Biêu đô 2.9 | chât lượng công việc sau đào tạo so với trước 65

của cán bộ công nhân Viện

a Y kiên vê xu hướng cua chat lượng san phâm,

10 | Biêu đô 2.10 | chat lượng công việc sau đào tao so với trước 66

của người lao động

11 | Biểu đồ 211 Y kiên vê bô nhiệm cán bộ sau dao tạo so với 68

trước của một sô công ty xây dựng

1H

DANH MỤC HÌNH

STT | Hình Nội dung Trang

L | Hình 1.1 | Nhu cau đào tạo 18

2 | Hình 1.2 | Quy trình đào tạo nguôn nhân lực 23

IV

MỞ ĐẦU1- Tính cấp thiết của đề tài:

Trong nên kinh tế thị trường hiện nay c ủng với xu thé toàn cau hoá vàhội nhập kinh tế quốc tế, ở Việt nam cũng như các quốc gia khác trên thế giới,

đội ngũ nhân lực chất lượng cao càng thể hiện rõ tam quan trọng của nó Don

vị, tô chức, quốc gia nào có đội ngũ nhân lực chất lượng cao sẽ chiếm ưu thé

cạnh tranh trong việc nhận va thực hiện công việc , quyết định đến sự thành

bại cũng như lợi thế cạnh tranh của đơn VỊ , tô chức, quốc gia đó trên thị

châu Á tham gia xếp hạng Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt nam đạt

3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nên kinh tế Việt nam xếp thứ 73/133

nước được xếp hạng.

Về những giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 đãđược thé hiện trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và đượcthông qua tại Đại hội XI của Đảng (tháng 1-2011) Chiến lược phát triển nhânlực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã được Chính phủ thông qua trong Quyết

định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011 Quy hoạch phát triển nhân lực Việt

Nam giai đoạn 2011-2020 cũng đã được Thủ tướng Chính phủ ký tại Quyết

định 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011 Đó là những van bản pháp lý quan trọng

có tính định hướng dé phat triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, phục vụ

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực là một bước đột phá chiến

lược, yếu tố quyết định day mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ,

cơ cấu lại nền kinh tế, chuyên đổi mô hình tăng trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh,

bảo đảm đưa nền kinh tế của đất nước phát triển nhanh, bền vững, hiệu quả

Viện Kiến trúc, Quy hoạch đô thị và nông thôn là đơn vị sự nghiệpNhà nước có thu trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: tô chức

nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ kỹ thuật công nghệ để phục vụ công

tác quản lý nhà nước lĩnh vực kiến trúc, quy hoạch xây dựng; nghiên cứu bảo

tồn, bảo tang và phát triển nền kiến trúc quốc gia; nghiên cứu phát triển lĩnh

vực quy hoạch xây dựng: tô chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, hợp tác quốc tế

và thông tin về khoa học công nghệ trong lĩnh vực kiến trúc, quy hoạch xây

dung; thực hiện các hoạt động tu vấn, dịch vụ kỹ thuật, sản xuất kinh doanh

trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc, quy hoạch xây dựng

Cùng với sự phát triển và lớn mạnh của Viện, đội ngũ can bộ công nhân

viên được tuyé n dụng ngày càng nhiều nhằm đáp ứng khối lượng công việc

ngày càng lớn và đa dạng Cũng như các tổ chức , đơn vị khác , yếu t6 conngười là nguồn lực cơ bản va quan trọng nhất quyết định sự tồn tai, phát triển

cũng như vị thé của tôc hức, đơn vị đó Trước đây, trong thời ky bao cấp , công tác đào tạo và phát triển nhân lực không được chú trọng, dẫn tới chất

lượng nhân lực không tương xứng với sự phát triển Thời gian gần đây, Viện

đã chú trọng công tác dao tao và phát triển nhân lực Nhiều chương trình

nhằm quy chuẩn hoá quá trình đào tạo phát triển nâng cao chất lượng nhân lực đã được triển khai và thu được kết qua đáng ké Tuy nhiên hoạt động đào tạo nhân lực cũng bộc lộ một số hạn chế bat cập, chất lượng đào tạo còn hạn

chế Qua thời gian nghiên cứu tình hình hoạt động của Viện và quá trình học

tập, tác gia lựa chon “Nang cao chat lượng đào tao nhân lực tại Viện Kiến

trúc quy hoạch đô thị và nông thôn ở Việt Nam ” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2- Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

Đề cập tới dao tạo, phat triển nguồn nhân lực, nhiều học giả, nhà quản

lý đã có rât nhiêu công trình nghiên cứu, cụ thê như sau:

1 Đỗ Mạnh Cường “Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực tai công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ điện Trần Phú” năm 2005

2 Phan Tuấn Nam “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của

công ty cô phần bê tông xây dựng Hà nội” năm 2006.

3 Nguyễn Trường Sơn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực tại công ty CP may Sơn Hà” năm 2008

4 Phạm Văn Dũng “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồnnhân lực của công ty TNHH Phù Đồng” năm 2010

5 R Hill, J Stewart Journal of European Industrial Training, 2000

-emeraldinsight.com Bai viết dựa trên nghiên cứu phat triển nguồn nhân lực

(HRD) trong ba tổ chức nhỏ ở phía tây bắc nước Anh, đưa ra đánh giá và sosánh các mô hình triển nguồn nhân lực của ba trường hợp

Qua quá trình nghiên cứu, tham khảo ý kiến nhà quản lý, tiếp cận cácchuyên gia của Viện, tham khảo các website, tìm hiểu tài liệu, tư liệu, tác giảnhận thấy từ năm 2008 đến nay tuy có rất nhiều chương trình nghiên cứu về

chất lượng dao tạo phát triển nguồn nhân lực song vẫn chưa có công trình nao nghiên cứu một cách day đủ , tong thê về van dé này tại Viện Vì vậy đề tài

“Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc quy hoạch đô thị

và nông thôn ở Việt Nam ” là mới và có ý nghĩa thực tiễn tham khảo trong

công tác quản lý của Viện.

3- Mục đích nghiên cứu: Vận dụng lý luận về đào tạo nhân lực để

phân tích thực trạng đào tạo nhân lực, chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện

Kiến trúc quy hoạch Đô thị và Nông thôn Từ đó đề xuất khuyến nghị nhằm

nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện giai đoạn 2013-2020

4- Các cau hỏi nghiên cứu:

+ Nhân tố nào anh hưởng đến đảo tạo nhân lực?

+ Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc quy hoạch

Đô thị và Nông thôn như thé nào? những hạn chế, bat cập và nguyên nhân?

+ Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc quy hoạch

Đô thị và Nông thôn như thế nào? những hạn chế, bất cập và nguyên nhân?

+ Làm thé nào dé nâng cao chất lượng dao tạo nhân lực tại Viện Kiến

trúc quy hoạch Đô thi và Nông thôn giai đoạn 2013-2020?

5- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Nhân lực và công tác dao tạo ,

chất lượng dao tạo nhân lực ở Viện Kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn

hiện nay.

6- Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp tổng quát: Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

Xuyên suốt luận văn, xuất phát từ cơ sở lý luận về chất lượng dao tạo nhân

lực, tác giả đối chiếu thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiến

trúc quy hoạch đô thị và nông thôn dé rút ra mặt tích cực, hạn chế, bat cập Từ

đó phân tích nguyên nhân, hạn ché, bat cập, phân tích định hướng phát triểncủa Viện và đưa ra các đề xuất, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào

tạo nhân lực tại Viện trong thời gian tới.

+ Phương pháp cụ thé: so sánh, đối chiếu, logic, thong ké, diéu tra

phong van.

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, tiếp cận hệ thống

+ Phương pháp chuyên gia.

7- Dự kiến đóng góp của luận văn:

+ Hệ thong hoa lý luận về chất lượng đảo tạo nhân lực nâng cao chất

lượng đảo tạo.

+ Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực và chất lượng đào tạo nhân

lực tại Viện Kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn

+ Đánh giá mặt tích cực, hạn chế bất cập Nguyên nhân bất cập hạn

chế trong chất lượng đảo tạo nhân lực.

+ Phân tích định hướng của Viện kiến trúc quy hoạch đô thị và nông

thôn trong thời gian tới: những thuận lợi, khó khăn, thách thức.

+ Đề xuất, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại

Viện Kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn

8- Kết cầu luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận các chương, danh mục tải liệu tham khảo,danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ và mục lục, kết cấu luậnvăn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực

- Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện

Kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn giai đoạn 2008 - 2012.

- Chương 3: Phương hướng mục tiêu phát triển của Viện và khuyến

nghị nhằm nâng cao chất lượng đảo tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc quy hoạch

đô thị và nông thôn trong giai đoạn 2013-2020.

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VE NANG CAO CHAT LƯỢNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm:

1.1.1 Nhân lực:

1.1.1.1 Khai niệm:

- Giáo trình "Kinh tế nguồn nhân lực" của Trường Đại học Kinh té

Quốc dân do PGS.TS Tran Xuân Cau chủ biên quan niệm rang:

"Nhân lực là sức lực con người, năm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nảo đó, con người đủ điều kiện tham

gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người

Với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhânlực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa

nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thé nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất va tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra

là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định"[1, tr5].

"Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù

dùng dé chỉ tiềm ân của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương

lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua sỐ lượng, chất lượng

và cơ cau dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội" [1, tr6,7].

- Theo giáo trình kinh tế lao động, nguồn nhân lực là nguồn lực về con

người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn

nhân lực tương đương với nguồn lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lựcgồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, nhữngcon người cụ thé tham gia vào quá trình lao động chung được xem xét đưới 2giác độ là số lượng và chất lượng

Như vậy, có thể khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực như sau:

Nhân lực là sức lực tiềm tàng trong con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, được tích lũy và biến đổi (phát triển hoặc thoái trào) thường xuyên theo sự phát triển của cơ thể con người.

Nguôn nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận của dân số, đóng

vai tro tao ra của cải vật chất và tinh than cho tổ chức, xã hội Nguồn nhân lựcđược đặc trưng cơ bản bởi số lượng, chất lượng Tùy thuộc vào giác độ nghiênCứu mà nguồn nhân lực được phán loại theo các tiêu chí khác nhau

+ Số lượng nhân lực: Đối với một tổ chức nhất định, việc xác định được

thông qua công tác thống kê, báo cáo Đối với toàn xã hội, việc đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô và tốc độ tăng dân số càng

lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuynhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu

hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành

người có sức lao động, có khả năng lao động).

+ Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân

lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành ban chất bên trong củanguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ pháttriển kinh tế và đời sống người dân trong một tô chức, xã hội nhất định Chấtlượng nguồn nhân lực thé hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu: Chỉ tiêu

biểu hiện trạng thái sức khỏe; Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa; Chỉ tiêubiểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật; Chỉ tiêu về chỉ số phát triển con

người (HDI — Human development index); Ngoai những chỉ tiêu đã nêu,

người ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉtiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hóa, văn minh, phong tục tập quán của dântộc Chỉ tiêu này nhắn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao

động.

1.1.1.2 Phân loại:

Tùy theo giác độ, cấp độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn

nhân lực theo các tiêu thức khác.

Ở cấp độ quốc gia, vùng lãnh thổ, nguồn nhân lực được phân loại

như sau:

- Căn cứ vào nguồn gốc hình thành :+ Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độtuổi lao động có khả năng lao động Đây là dân số hoạt động (Active

population) Ở nước ta quy định giới hạn độ tuôi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuôi (đối với nữ) và tròn 60 tudi (đối với nam giới) Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%).

+ Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn goi là dân số hoạt

động kinh tế Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các

ngành kinh tế quốc dân Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những

người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế

không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song

không muốn làm việc, đang học tập

+ Nguồn nhân lực dự trữ Nguồn nhân lực này bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạtđộng kinh tế song khi cần có thể huy động được Nhóm này gồm: Những

người làm công việc nội trợ trong gia đình; Những người tốt nghiệp ở cáctrường phô thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm; Nhữngngười hoàn thành nghĩa vụ quân sự; Những người trong độ tuổi lao động đang

bị thất nghiệp

- Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực :

+ Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ

tuôi lao động và là bộ phận quan trọng nhất.

+ Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tudi laođộng có thể và cần tham gia vào nên sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kémphát triển

+ Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bé sung từ

các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuôi

thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về )

Ở cấp độ tổ chức, công ty nguồn nhân lực thường được phân loại

như sau:

+ Nguồn nhân lực trình độ cao

+ Nguôn nhân lực trình độ trung bình.

Được xác định dựa trên quy mô, cơ cấu tuổi, giới tinh và sự phân bố

theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân cư

Đối với một đơn vị, tổ chức, đặc trưng về số lượng được xác định chủ

yếu dựa vào công tác thống kê Công việc này không khó và được thực hiện

hàng quý, hàng năm.

Đôi với một quoc gia, cụ thê là ở Việt nam, sô lượng nguôn nhân lực

được xác định bao gồm tông số người trong độ tuôi lao động (nam 15-60, nữ

15-55) vì người lao động phải “ít nhất đủ 15 tuổi” (Điều 6 Bộ luật lao động)

và được hưởng chế độ hưu trí hàng năm khi có đủ điều kiện về tuổi đời (nam:

60, nữ: 55) và thời gian đóng bảo hiểm xã hội (20 năm trở lên) (điều 45), đây

là lực lượng lao động tiềm tàng của nền kinh tế xã hội.

- Đặc trưng về chất lượng :

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét

đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống

và tinh thần của nguồn nhân lực: trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn kỹ thuật, cơ câu nghề nghiệp, thành phan xã hội Trong đó,

trình độ học van là yếu tô quan trọng nhất vì nó không chỉ là cơ sở dé đào tạo

kỹ năng nghề nghiệp mà còn là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của

mỗi con người Chất lượng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh

vực như đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, giáo dục và đào tạo, lao

động và việc làm gắn với tiễn bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mỗi quan

hệ xã hội khác Chất lượng nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng

suất lao động.

1.1.2 Giáo dục:

Khi nói về giáo dục thường liên tưởng ngay đó là quá trình truyền thụkiến thức, đạo đức "Giáo dục còn được hiểu là các hoạt động học tập dé

chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyên sang một

nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai" [3, tr122] Giáo dục gắn với dao tạo.Trên một phương diện nào đó, khái niệm giáo duc va đào tạo được hiểu như

một khái niệm song hành và không tách rời nhau Do vậy, ta sẽ nghiên cứu

thêm vấn đề này khi tìm hiểu khái niệm đào tạo.

1.1.3 Đào tạo:

1.1.3.1 Khái niệm:

"Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

10

động có thé thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó

chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việccủa mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng củangười lao động dé thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hon" [3,tr 155]

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp haykiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thé, dé người học lĩnh hội và nămvững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị

cho người đó thích nghỉ với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đảo tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một

độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập dé nang caotrình độ, kỹ năng, năm vững hơn về chuyên môn, nghiệp vu cho người laođộng dé họ có thé đảm nhận và thực hiện tốt hơn, có hiệu quả hơn một côngviệc nhất định

Có nhiều cách phân loại các loại hình đào tạo:

- Theo mức độ dao tao:

+ Đào tạo cơ bản.

+ Dao tạo chuyên sâu.

- Theo tính chất đảo tạo:

+ Đảo tạo chuyên môn.

+ Dao tạo nghề

- Theo cách thức đào tạo:

+ Đào tạo từ xa.

+ Tự đào tạo.

- Theo nội dung đào tạo:

+ Đảo tạo mới.

11

+ Đào tạo lại.

Theo giáo trình " Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công" doPGS.TS Trần Thị Thu - PGS.TS Vũ Hoàng Ngân chủ biên thì khái niệm pháttriển nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Phát triển nguồn nhân lực làcác hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của ngườilao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng phát triển tương lai của tô chức

"Nếu đào tạo chỉ trọng tâm chú ý đến cá nhân người lao động thì phát triển gắn hoạt động học tập của cá nhân với tầm nhìn, viễn cảnh và sự phát triển của tổ chức trong tương lai" [2, tr120].

Phó giáo sư, tiến sỹ Vũ Văn Phúc cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực

là sự biến đồi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng

và tỉnh than cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cầu nhânlực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quatrình tạo lập và sw dụng năng lực toàn diện cua con người, vi sự tiễn bộ kinh

tế xã hội [4, tr11].

Với cách tiếp cận này, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực của Việt nam cần tập trung vào các yếu tố sau:

+ Gia tăng về số lượng nguồn nhân lực có trình độ về chuyên môn,

nghiệp vụ Điều này có nghĩa là phải gia tăng số lượng nguồn nhân lực đã qua

đào tạo, ở đây có thé là dao tạo kiến thức phé thông, dao tạo nghề, dao tao

chuyên môn

+ Gia tăng chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc gia tăng số

lượng bằng cấp, chất lượng bằng cấp, nâng cao kỹ năng của người lao động cũng

như các phẩm chất khác như thé lực, trí lực, độ khéo léo, đức tính chăm chi

+ Chuyên dich cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ như sắp xếp nguồn

nhân lực theo kiểu "đúng người, đúng việc" nhằm phát huy tối đa tiềm năng

12

lao động sẵn có của người lao động Xa hơn nữa là việc sắp xếp lại nguồn nhân lực theo cơ cấu của nền kinh tế, tránh hiện tượng có nhiều lĩnh vực thì

lại dư thừa nguồn nhân lực trong khi đó nhiều lĩnh vực khác lại xảy ra tìnhtrạng khan hiếm

+ Hoàn thiện các chính sách sử dụng, các chế độ thù lao, chế độ đãingộ nhằm kích thích va phát huy một số tố chất tích cực tiêu biéu của nguồnnhân lực Mục dich cũng nhằm tối đa hóa các năng lực tiềm tàng của nguồn

nhân lực.

Có thé so sánh dao tạo và phát triển nguồn nhân lực theo bảng sau:

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo Phát triển

1.Tap trung | Công việc hiện tại Công việc tương lai

2.Phạmvi | Cá nhân Cá nhân và tổ chức

3.Thời gian | Ngăn hạn Dài hạn

4Mụcđích | Khắc phục sự thiếu hụt va kiến | Chuẩn bị cho tương lai

thức và kỹ năng hiện tại

Nguồn: [3, tr 188].

1.1.3.2 Phương pháp đào tao:

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tùy theo

đặc điểm, tinh chất dao tạo của tổ chức, đơn vị mình mà lựa chọn một hoặc các phương pháp đào tạo phù hợp Mỗi phương pháp đều có ưu điểm, nhược

điểm và có những yêu cầu nhất định phù hợp với điều kiện của tổ chức, đơn

vị đó Trong phần lý thuyết này, nhằm để so sánh và đánh giá, tác giả nêu ra hầu hết các phương pháp đào tạo Tuy nhiên, trong phần phân tích đánh giá đối tượng nghiên cứu của luận văn thì chỉ lựa chọn một số phương pháp cụ

thể mà Viện Kiến trúc quy hoạch D6 thi đang thực hiện

Việc phân loại các phương pháp đào tạo ở các giáo trình khác nhau là

không giống nhau, có giáo trình phân loại phương pháp đào tạo theo chính quy,

13

đào tạo không chính quy trong luận văn này, tác giả phân làm 2 loại sau:

a./ Đào tạo trong công việc:

Đảo tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Quá trình đảo tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy

về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,trao đối, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉdẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sat, trao đôi, học hỏi và làm thử cho

tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

- Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu băng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề trong một vải năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề

cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp nàydùng dé dạy một nghề hoàn chỉnh cho người lao động

- Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên

giám sát có thé học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quan lý giỏi hơn Có ba cách dé kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cô vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

14

- Luân chuyến và thuyên chuyển công việc:

Luân chuyền va thuyên chuyên công việc là phương pháp chuyên người

lao động từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ nhữngkinh nghiệp làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng

thực hiện được công việc cao hơn trong tương lai.

b./ Đào tạo ngoài công việc:

Dao tạo ngoài công việc là phương pháp dao tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.

Các phương pháp bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặcthù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về sốlượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thê tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp nàychương trình đào tạo gồm 2 phan: lý thuyết và thực hành Phan lý thuyết được

giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các

trường dạy nghé hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tô chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến

thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều

thời gian và kinh phí đảo tạo.

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Các bài giảng hay hội nghị có thé được tô chức tại doanh nghiệp hoặc ở

15

một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các

chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận

theo từng chủ đề đưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họhọc được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công

ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương

trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thé sử dụng

dé đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người day.

- Đào tạo lại theo phương thức từ xa:

Dao tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người day và người học

không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thé sách, tàiliệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-

Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các

phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng

các kỹ thuật như: bài tập tình huống, dién kịch, mô phỏng trên máy tính, trò

chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại

ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống

như thực tế.

- Mô hình hóa hành vi:

Đây cũng là các phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết

kế sẵn các mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:

16

Đây là một kiểu bài tap, trong đó người lao động nhận được một loạt

các tai liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời đặn dò cua cấp trên

và các thông tin khác mà một người lao động có thé nhận được khi vừa tới

nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh

chóng trong công việc hàng ngày.

1.1.4 Vai trò của đào tạo nhân lực :

1.1.4.1 Đối với nền kinh tế:

Giáo dục, đảo tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh

hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một tổ chức, một

quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nướcphát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật Sự phát triển nguồn nhân

lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tổ tích cực thúc đây nền kinh tế

phat trién

1.1.4.2 Đối với tổ chức kinh tế xã hội:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chat lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh

tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyếtđược các van dé về tô chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kếcận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đôi của xã hội

Quá trình dao tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi

ích sau:

+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang

bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thé tự giám

sát được.

+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

17

+ Giam bớt được tai nạn lao động.

+ Sự ổn định và năng động của tô chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ

vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người

chủ chốt do có nguồn dao tao dự trữ dé thay thé.

1.1.4.3 Đối với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tô chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức,

kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đôi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có

đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đảo thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phan làm thoả mãn nhu cau phát

triển cho người lao động

1.1.5 Nội dung của đào tạo nhân lực :

1.1.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo:

Dé xác định nhu cầu dao tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, cần phảixem xét tiến hành phân tích nhu cầu của tổ chức, yêu cầu của công việc và

nhu câu của cá nhân người lao động.

Phân tích nhu cầu của tô chức

Phân tích yêu cầu Nhu câu

fo

Phan tich nhu cau

cua cá nhân người lao động

KY

Hinh 1.1 Nhu cau dao tao

Phân tích nhu cau của tổ chức là xem xét sự hợp lý của hoạt động đào

tạo trong môi liên hệ với chiên lược kinh doanh, nguôn lực san có của tô

18

chức, cũng như sự ủng hộ của đội ngũ lãnh đạo đối với công tác đào tạo trong đơn vị mình Trên căn cứ vào cơ cấu tô chức, căn cứ vào kế hoạch bố trí nhân

lực, t6 chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cầnđào tạo Nhìn chung, nhu cầu đào tạo của tô chức thường xuất hiện khi có sựthay đổi về chính sách, và chiến lược quản lý, thay đổi môi trường làm việc,thị trường đầu ra hoặc sự thay đôi về con người, đội ngũ lãnh đạo Nội dungcủa phân tích này gồm:

+ Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

+ Chiên lược của tô chức

+ Các nguồn lực cho đào tạo Phân tích yêu cầu của công việc là việc xác định các nhiệm vụ quan

trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng đề đào tạo chongười lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

Phân tích nhu cau đào tạo của cá nhân người lao động là việc xem xétliệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do thiếu hụtnhững kiến thức, kỹ năng và khả năng của người lao động hay là do liên quan

đến động lực làm việc của người lao động; ai là người cần được đảo tạo; sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đảo tạo.

Sau khi có thông tin từ việc phân tích trên, kết hợp với việc cân đốingân sách, tài chính, đối chiếu với chiến lược hoạt động cua đơn vi ma tô

chức lựa chọn và xác định thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo.

Kỹ thuật đánh giá nhu câu đào tạo: Người ta có thé sử dụng nhiều

phương pháp đề đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp có thể là:

+ Phỏng vấn Phiếu điều tra

+ Kiêm tra Phân tích các vân đê của nhóm + Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép Phân tích công việc và đánh giá kêt quả công việc

19

1.1.5.2.Lập kế hoạch đào tạo:

Sau khi nắm bắt được nhu cầu đào tạo thì đây là bước tiếp theo để chuẩn

bi cho công tác dao tạo Giai đoạn này bao gồm các nội dung cụ thé sau:

- Xác định mục tiêu đào tạo.

- Lựa chọn đổi tượng đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

- Dự toan chi phí dao tạo.

- Lua chon và dao tao giáo viên.

a./ Xác định mục tiêu dao tạo:

Công tác này nhăm xác định kết quả cần đạt được của chương

trình đào tạo: đào tạo cái gì? kết quả cuối cùng thu được là gì? kỹ năng nàocần đào tạo và trình độ kỹ năng đó như thế nào sau khi được đảo tạo; Loạihọc viên, cơ cấu học viên và số lượng học viên; Thời gian đảo tạo

b./.Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Căn cứ vào nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng

nghề nghiệp của từng người dé lựa chọn người cụ thê dé đảo tao

Đối với tổ chức, cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đảo tạo phù

hợp với mục dich của tô chức và kha năng học tập của các đối tượng dé có

được kết quả đào tạo tốt nhất Tuy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các

chương trình đào tạo mà tô chức có thê lựa chọn đối tượng đào tạo là cá nhân,một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của tổ chức

c./.Xây dựng chương trình dao tạo và lựa chọn phương pháp dao tạo:

Chương trình đào tạo được xây dựng và lựa chọn dựa trên nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo là tập hợp các bài giảng thích

ứng với kiên thức cân đào tạo và đi kèm với nó là các phương pháp đào tạo

20

tương ứng Việc xây dựng chương trình bao gồm cả về mặt không gian và

thời gian, có nghĩa là phải giải quyết được các câu hỏi: đào tạo cái gì? đào tạocho ai? đào tạo như thế nào? đào tạo ở đâu và khi nào thì đảo tạo? Hay nóicách khác là phải lên lịch trình cho quá trình đào tạo Đây là khâu rất quantrọng, giúp cho đối tượng đào tạo, tổ chức đào tạo, cán bộ giảng dạy chủ động

về mặt thời gian và công việc

d./ Dự toán chi phi đào tạo:

Chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí quản lý, chi phí cơ sở vật chất, chi phí trả công cho giáo viên giảng day, chi phí photo in ấn tài liệu, chi phí

chung

Dự toán chi phí có thé được xây dựng với các phương án đào tạo khác

nhau nhằm so sánh hiệu quả kinh tế của mỗi phương pháp đào tạo Dự toánchi phí đào tạo cũng được cung cấp cho đối tượng đảo tạo, tổ chức được đàotạo va don vị đào tạo dé cân nhắc, bố trí kinh phí hợp lý cho công tác đảo tạo.Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đảo tạo

e./ Lựa chọn và đảo tạo giáo viên:

Giảng viên có thể là người thuộc biên chế của cơ sở đào tạo hoặc thuê

ngoài, tuy nhiên phải đảm bảo chất lượng và năng lực giảng dạy Tùy theo

lĩnh vực đào tạo mà giảng viên bắt buộc phải đảm bảo một số tiêu chí do các

văn bản của các cơ quan quản lý chuyên nghành quy định.

Các giảng viên được tiếp cận chương trình và phương pháp đào tạo Sau

đó phải xây dựng lịch trình và giáo án giảng dạy trình lên cơ sở đào tạo phê duyệt mới được tham gia giảng dạy.

1.1.5.3 Thực hiện chương trình đào tạo:

Sau khi công tác chuẩn bị đã sẵn sàng thì tiến hành thực hiện chương

trình đào tạo Trong quá trình dao tạo, việc phối kết hợp của các khâu là rất

quan trọng Song song với đó là việc kiêm tra, đánh giá đê có những điêu

21

chỉnh phù hợp và kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo Trong suốt quátrình thực hiện chương trình đào tạo, phải giám sát dé đảm bảo mục tiêu, tiêuchí đào tạo đã đề ra không bị trệch hướng.

Khi kết thúc khóa đào tạo, phải tổ chức đánh giá lại toàn bộ công tác đàotao dé tổng kết và rút kinh nghiệm Đồng thời phải nêu ra được hiệu qua dao tao

và dự báo được những tác động ảnh hưởng mà hoạt động đảo tạo đem lại.

1.1.5.4.Đánh giá kết quả đào tạo:

Đánh giá chương trình và kết quả đảo tạo theo các tiêu chí sau: mục tiêu

đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình

dao tạo.

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự théa mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiếnthức, kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đồi hành vi theo

hướng tích cực

Dé xác định các nội dung trên có thê thông qua phương pháp thống kê,

phương pháp phỏng van điều tra, bảng hỏi

22

dao tạo

|

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng dao tạo

Lập kê hoạch đảo tạo Xây dựng chương trình đảo tạo và

lựa chọn phương pháp đào tạo

| Dự toán chi phí dao tao

Thực hiện chương Lựa chọn và đào tạo giảng viên

trình đào tạo

|

Đánh giá chương

trình đào tạo

Hình 1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

1.2 Chất lượng đào tạo nhân lực :

1.2.1.Chất lượng sản phẩm:

Có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng sản phẩm:

Xuất phát từ các đặc tính của sản phẩm, Walte.A Shewart- một nhàquản lý người Mỹ là người khởi xướng và đại diện cho quan điểm này đã đưa

ra định nghĩa chất lượng sản phẩm như sau: Chất lượng sản phẩm trong sảnxuất công nghiệp là một tập hợp các đặc tính của sản phẩm phản ánh các giátrị sử dụng của nó Định nghĩa này coi chất lượng là một van dé cụ thé có thé

đo đếm được Theo quan điểm nay, người kinh doanh sẽ cố gắng đưa ra càng

nhiều đặc tinh sản phẩm càng tốt Càng nhiều đặc tính sản phẩm thì càng đáp

ứng được yêu cầu của khách hàng Chính vì vậy chất lượng là sự phản ánh số

23

lượng tồn tại các đặc tính trong sản phẩm Chat lượng cao — chi phí cao Tuy nhiên, theo quan điểm này các nhà sản xuất ra sản phẩm đã tách khỏi nhu cầu

của khách hàng, không tính đến sự thích nghi khác nhau về sở thích của từng

nguoi.

Theo Juran (1994), chat lượng là su phù hợp với mục dich hoặc sự sử

dụng Theo BS 4778,1987/ISO 8402, 1986/Từ vựng chất lượng: Phan 1: Các

từ ngữ quốc tế: "Chất lượng là tổng thể các đặc điểm và đặc tính của một sản

phẩm, dịch vụ có ảnh hưởng đến khả năng của nó làm thỏa mãn được những nhu cầu được nêu ra hoặc ngụ ý" [6,tr7].

Theo Feigenbaun: Chất lượng sản phẩm là những đặc điểm tổng hợp và

phức hợp của sản phẩm, dịch vụ về các mặt: Marketing, kỹ thuật, chế tạo và

bảo dưỡng mà thông qua đó khi sử dung sẽ làm cho sản pham đáp ứng đượcđiều mong muốn của khách hàng [6,tr7]

Theo Parasuraman (1988), chất lượng sản phẩm - dịch vụ là sự hài lòngcủa khách hàng được xác định bằng khoảng cách giữa dịch vụ cảm nhận và

dịch vụ kỳ vọng Theo mô hình chất lượng SERVPERF (1992), chất lượng sản phẩm dịch vụ là giá tri của sản pham dich vu cam nhan( Cronin va

Taylor-1992).

Quan điểm chất lượng sản pham xuất phat từ người san xuất: Chatlượng sản phẩm là sự đạt được và tuân thủ đúng những tiêu chuẩn, yêu câu

kinh tế kỹ thuật đã được thiết kế từ trước Theo quan điểm này, các nhà sản

xuất dé ra các tiêu chuẩn và sản xuất theo đúng các tiêu chuẩn đó đồng thời

thấy rõ các chỉ tiêu nào không phù hợp dựa vào các công cụ thống kê Tuy

nhiên, quan điểm này nó sẽ không phù hợp, sản phẩm không xuất phát từ yêu

cầu của khách hàng, nhu cầu của khách hàng luôn luôn thay đổi do đó chất lượng ngày càng lạc hậu so với yêu cầu đó, đòi hỏi người quản ký phải năm

bắt rất nhanh sự thay đổi của thị trường khách hàng

24

Từ các quan điểm trên, tác giả luận văn cho răng chất lượng sản phâm được hiểu là sự phủ hợp của tính năng tác dụng của sản phẩm với mục đích yêu

cầu của người sử dụng Đó chính là "sự đáp ứng yêu cầu của khách hàng".Người thư ký đáp ứng yêu cầu của chủ thì dịch vụ đánh máy có chất lượng

1.2.2 Chất lượng đào tạo nhân lực:

+ Quan niệm về chất lượng đào tạo:

Mặc dù khó có thể đưa ra được một định nghĩa về chất lượng trong

giáo dục mà mọi người đều thừa nhận, song các nhà nghiên cứu cũng cố gắng

tim ra những cách tiếp cận phổ biến nhất Co sở của các cách tiếp cận này

xem chất lượng là một khái niệm mang tính tương đối, động, đa chiều và với

những người ở các cương vị khác nhau có thể có những ưu tiên khác nhau khi

xem xét nó Ví dụ, đối với cán bộ giảng dạy và sinh viên thì ưu tiên của khái

niệm chất lượng phải là ở quá trình đào tạo, là cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ

cho quá trình giảng dạy và học tập Còn đối với những người sử dụng laođộng, ưu tiên về chất lượng của họ lại ở đầu ra, tức là ở trình độ, năng lực vàkiến thức của sinh viên khi ra trường v.v Do vậy không thé nói tới chất lượngnhư một khái niệm nhất thé, chất lượng cần được xác định kèm theo với mụctiêu hay ý nghĩa của nó, và ở khía cạnh này, một trường đại học có thể có chấtlượng cao ở một lĩnh vực này nhưng ở một lĩnh vực khác lại có thể có chấtlượng thấp Điều này đặt ra một yêu cầu phải xây dựng một hệ thống rõ ràng,

mạch lạc các tiêu chí với những chỉ số được lượng hoá, nêu rõ các phương

thức đảm bảo chất lượng và quản lý chất lượng sẽ được sử dụng trong và

ngoài giáo dục với xu hướng tiếp cận dần với chuẩn của khu vực và thế giới.

Tuy nhiên, với cách tiếp cận của tác giả, chất lượng đào tạo là tập hợp

các tiêu chí của các đặc tính của đào tạo Do đó, đề đảm bảo chất lượng giáo

dục thì phải đưa ra được các tiêu chí phù hợp với từng góc độ yêu cầu và phảivận hành, quản lý công tác dao tạo dé hoạt động đào tạo đạt được các tiêu chí

25

đó, như thế chất lượng giáo dục sẽ được đảm bảo.

1.2.3 Tiêu chí phan anh chất lượng đào tạo nhan lực:

+ Chi phi dao tạo cua chương trình và chỉ phí bình quân I người/khoá

hoc Chi phí chỉ thể hiện một mặt nào đó của chương trình, nhiều khi chi phí

cao chưa chắc đã phản ánh chất lượng đào tạo tốt Hơn nữa, khác với các dịch

vụ khác, đào tạo là hoạt động dịch vụ đặc biệt, sản phẩm của đảo tạo khôngphải là thiết bi máy móc, gạch đá mà sản phẩm liên quan đến yếu tố con

người, chủ thé của nhân loại Do đó, chi phí chỉ là một trong các tiêu chí phản ánh chất lượng đảo tạo nhân lực.

+ Kết quả hay lợi ích của chương trình đào tạo Tiêu chí này đưa ra nhằm để đánh giá xem thực tế kết quả đạt được của chương trình đảo tạo có

phù hợp với mục đích mà chương trình đào tạo đề ra không và chương trìnhđào tạo có phù hợp với yêu cầu của người sử dụng lao động không

+ Kết quả lao động sau khi đào tạo so với trước Việc so sánh kết quảlao động sau đào tạo so với trước khi đảo tạo nhằm xác định ảnh hưởng của

việc ứng dụng các kiến thức đã được đảo tạo vào trong công việc cụ thể của người lao động, xem xét sự tác động của nó đến kết quả của người lao động

như thế nào

+ Chat lượng sản phẩm, chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo

so với trước Tiêu chí này cũng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của việc

ứng dụng kiến thức đã được đào tạo vào trong công việc của người lao động.

Tuy nhiên, chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc phụ thuộc vào nhiều

yếu tố Do vậy, bản thân tiêu chí này cũng không thê phản ảnh hết được chất

lượng đào tạo nguồn nhân lực

+ Doanh thu, lợi nhuận/] don vị chỉ phí đào tao Việc lượng hóa doanhthu, lợi nhuận/ 1 chi phí dao tạo nhằm xác định hiệu qua của công tác dao tạonguồn nhân lực về mặt kinh tế Tiêu chí này cũng chỉ phản ảnh chất lượng

26

đào tạo ở mức tương đối vì doanh thu và lợi nhuận là một hàm đa biến, mà mỗi biến là một yếu tố ảnh hưởng tới quá trình sản xuất, kinh doanh và công

tác đào tạo nhân lực chỉ là một trong các biến số đó

+ Tình hình công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn được nâng cấp

bồ nhiệm Đào tạo nguồn nhân lực mục đích chính không phải giúp cho cán

bộ chuyên môn hoặc công nhân kỹ thuật được nâng cấp bổ nhiệm Tuy nhiên,sau khi được dao tao, cán bộ công nhân có thé sẽ trưởng thành hơn trong công

việc và được sự tín nhiệm hơn của lãnh đạo Vì vậy đây cũng là một tiêu chí

dé đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực.

1.2.4 Nhân tô tác động tới chất lượng đào tạo nhân lực:

1.2.4.1 Nhân tố bên ngoài:

Nhóm nhân tố về kinh tế xã hội :

Điều kiện về kinh tế xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đảo tạo.Khi nền kinh tế xã hội phát triển ôn định, kinh phí dành cho việc dao tạo đượcchú trọng hơn, nhiều người lao động thậm chí sẵn sang chi ra một khoản tiền

dé được đảo tạo Vì thé, hoạt động dao tạo phát triển mạnh hơn và chất lượng đảo tạo sẽ được nâng cao Khi nền kinh tế khủng hoảng hoặc trầm lắng thì

kinh phí dành cho việc đào tạo bị cắt giảm, thậm chí bị hủy bỏ Di cùng với

đó là hoạt động đào tạo bị thắt chặt hon, và chất lượng dao tạo chắc chan sẽ bị

ảnh hưởng.

Hoạt động dao tạo còn chịu tác động cua văn hóa ứng xử của cộng

đồng, của đơn vị Thói quen, tập tính sinh hoạt hay văn hóa doanh nghiệp

cũng có tác động tiêu cực hay tích cực đến công tác đào tạo cũng như chất

lượng đào tạo.

Các nhân tố về cơ chế chính sách :Chính sách có tác động rất lớn đến công tác đào tạo nói chung cũng

như chất lượng đào tạo nói riêng Chính sách có thể khuyến khích hay kìm

27

hãm việc huy động các nguồn lực dé cải tiến nâng cao chất lượng cũng như

việc mở rộng liên kết, hợp tác trong hoạt động đào tạo, nhất là hợp tác quốc

tế Về nguyên tắc, hoạt động đảo tạo phải tuân theo hành lang pháp lý quyđịnh do Bộ giáo dục đảo tạo ban hành, đồng thời phải đảm bảo chủ trương,đường lối và các văn bản pháp quy do đơn vị chủ quản đề ra Đây cũng làmột thuận lợi, tuy nhiên, nhiều khi gặp phải sự chồng chéo, hoặc không thôngthoáng cho hoạt động đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo

Bên cạnh đó, hoạt động dao tạo nhân lực vừa chịu sự quan lý của Bộ

giáo dục và đào tạo, vừa của đơn vị chủ quản chuyên nghành nên số lượng văn bản pháp quy phải tuân thủ thường phải gấp đôi so với các hoạt động

khác Do vậy cũng tạo ra khó khăn trong xử lý công việc.

Cùng với đó, hoạt động đảo tạo có thé dựa trên nhiều nguồn kinh phíkhác nhau, và các đơn vị khác nhau có thể có chính sách thanh toán khácnhau, do vậy có thể gặp khó khăn trong việc thanh quyết toán

Như vậy, có thể thấy rằng, hoạt động đảo tạo thường bị tác động lớnbởi các nhóm chính sách sau:

+ Chính sách vê dao tạo, tuyên sinh của Bộ giáo duc và dao tạo.

+ Các chính sách về đầu tư tài chính đối với cơ sở đào tạo, hệ thống

đánh giá, kiểm định, quy định về quản lý chất lượng dao tạo.

+ Các chính sách về lao động, việc làm, tiền lương

+ Các chính sách về thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng

cao của các địa phương.

+ Các quy định về trách nhiệm và mối quan hệ giữa người sử dụng

lao động và người lao động.

+ Các chính sách về liên kết hợp tác quốc tế, trong đó có lĩnh vực đào tạo hoặc sử dụng nhân lực Các chính sách này bao gồm cả chính sách của

các nước liên kêt như các chính sách yêu câu vê điêu kiện tuyên dụng người

28

lao động

Bên cạnh đó, yếu tố môi trường cũng có tác động không nhỏ trong

hoạt động đào tạo nói chung và việc nâng cao chất lượng đảo tạo nói riêng.

+ Hoạt động đào tạo cũng đồng hành với xu thế toàn cầu hóa và hội

nhập quốc tế nói chung Đây cũng là một thách thức nhưng đồng thời cũng là

một thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng đào tạo dé bắt kịp với các nước

trong khu vực và trên thế giới Cùng với thời đại của công nghệ thông tin,

Việt nam có thé đi tắt đón đầu các thành tựu của khoa hoc kỹ thuật, các phương pháp giảng dạy tiên tiến, từ đó từng bước nâng cao chất lượng đảo tạo Đồng thời phải thường xuyên cập nhật, nâng cấp các kiến thức, kỹ năng cũng như cơ sở vật chất nếu không muốn tụt hậu so với các nước.

+ Môi trường của hoạt động đầu tư trong và ngoài nước cũng đã nâng

cao nhận thức của người lao động và từng bước đảo tạo họ lao động và học tập một cách chuyên nghiệp hơn, công nghiệp hơn.

+ Môi trường kinh tế ngày càng được cải thiện và phát triển Đây

cũng là một thuận lợi trong việc cung cấp nguồn vốn trong hoạt động đào tạo

và nâng cao cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo.

+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp, của tô chức cũng như môi trường đào tạo cũng ảnh hưởng đến chất lượng đảo tạo, có thể thúc đây,

khuyến khích hay kìm hãm hoạt động đào tạo

1.2.4.2 Nhân tô bên trong:

Đối tượng đảo tạo của hoạt động đào tạo nhân lực là con người, cụ thể

là người lao động Do vậy hoạt động dao tạo chịu sự chi phối của thành phần

này Chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo của ngườilao động, của cán bộ công nhân viên hay nói cách khác, chính những người

lao động quy định hoạt động của công tác đào tạo Từ đó, hành động, ý thức,

thái độ của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo

29

Bên cạnh đó, các nhà quản lý, nhà lãnh đạo có quyền quyết định tronghoạt động dao tạo Họ là những người cấp kinh phí, hoặc cho phép người laođộng tham gia đào tạo Việc tổ chức thành công hay không thành công công

tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ các nhà lãnh đạo.

Một yếu tố tác động trực tiếp lên chất lượng đào tạo đấy là đội ngũ

giảng viên tham gia giảng dạy Chất lượng đào tạo sẽ được đảm bảo khi vàchỉ khi đội ngũ giảng viên là những người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và

tâm huyết với nghề nghiệp.

Cơ sở vật chất của cơ sở đào tạo cũng ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo Một đơn vị với cơ sở vật chất khang trang, thiết bị dạy học và thí nghiệm day đủ sẽ là điều kiện cần dé chất lượng đào tạo được dam bao.

Nguồn tài chính dành cho công tác đào tạo có tác động trực tiếp lên hoạt động đảo tạo Nguồn tài chính đồi dào là cơ sở thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng đào tạo.

30

Kết luận chương 1

Chương I luận văn đã trình bày các khái niệm cơ bản như nhân lực,

nguồn nhân lực, đào tạo, khái niệm phát triển nói chung và phát triển nguồn

nhân lực nói riêng.

Khái niệm nguồn nhân lực được tác giả trình bay theo nhiều quan điểmkhác nhau dựa trên nhiều cách tiếp cận khác nhau của nhiều tác giả

Giáo dục và đào tạo là hai khái niệm song hành, xét trên một phương diện nào đó, giáo dục bao trùm lên đào tạo Chương | của luận văn cũng đã

đưa ra các quan điểm được hiểu theo nhiều cách khác nhau về giáo dục, đào tạo và phát triển.

Trong chương | này, di sâu vào lĩnh vực dao tạo, tác gia đã nghiên cứu

và trình bày rõ ràng các khái niệm, nội dung của đào tạo như hình thức đào

tạo, vai trò của đào tạo nhân lực, nội dung của đào tạo nhân lực và quan điểm

về chất lượng nói chung và chất lượng đào tạo nói riêng và các tiêu chí để

đánh giá.

31