Khóa luận tốt nghiệp: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group

Cụ thể, Abdullah và các cộng sự 2011 nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên ngành khách sạn ở Klang Valley và cộng sự 2013 đưa ra vấn đề nghiên

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NOITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

Viện Quản trị kinh doanh

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆPPHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN LONG TRUNG THÀNH CUA

NHAN VIEN TAI TAP DOAN ALPHANAM GROUP

Giảng viên hướng dan: + Th.S Dinh Phương Hoa

Họ tên sinh viên: Trương Minh Thự

Lớp: QH 2020 QTKD CLC 3

Hà Nội — Tháng 10 Năm 2022

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘITRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

Viện Quản trị kinh doanh

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HƯỞNG DEN LONG TRUNG THÀNH CUA

NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN ALPHANAM GROUP

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Dinh Phương Hoa

Họ tên sinh viên: Trương Minh Thư

Lớp: QH 2020 QTKD CLC 3

Hệ: Chất lượng cao

Hà Nội — Tháng 10 Năm 2023

MỤC LỤC

LOI CAM DOAN s< se<°2.42E.A4E7E.44 07134 077131 97244077244 077941 072941929440 1LOT CẢM ON oossssssssssssssssssessssssesssssssssssnssssssssssssssessssssscsssssssssssssssssnessssssesssssssssssnesssssssess 2DANH MỤC CAC TU VIET TAT uicssscsscssssssssssssssssssssssssssssssessssssssssssssssesssssssssessessseess 3

0 9):810/98:ì)):001777 7 a5 3

PHAN I: MỞ DAU «- se 07743077244 07744197294 p9gxdprrke 6

1 Tính cấp thiết của đề tài - ¿5t sSx EkEEEE1EE1211211211211211211211111 1111.111 re 6

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài -¿- 2-56 2 SE+EE2E2EE2E2EE2EE2E221121221e2Ee xe, 7

3 Đối tượng, nhiệm vụ và phạm Vi nghiên CỨU - 55s s*+*£+seesseeeeeerss 7

4 Câu hỏi nghién CỨU 5 5 +1 E11 9x vn HH HH Hà HH HH nrnưệp 8

5 Kết cầu của đề tài c:cc2tvt th ng re 8PHAN II: NOI DUNG 21757 9

CHUONG 1: CO SO LY LUAN VA TONG QUAN TINH HINH NGHIEN

CUU crecssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssessssssssssssssssssssssssssssssssssssssssesssssssssssnsssssssecesssseessss 9

1.1 Cơ sở lý luận về quan tri nguồn nhân lực - 2-2 2+£+z+£z+s+szszzxezsz 9

1.2 Khái quát chung về lòng trung thành của nhân viên -: : 121.3 Các giả thuyết về yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên l51.4 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 2- 5 2 22 2 £2££+£++£+£z£zzzzsez 24

1.5 Khung phân tích của nghiÊn CỨU - - - 5 111121 vn ng kg rey 31

Tiểu kết chương - ¿- ©- < SE E9 12 1211211211211211211 2111111111111 re 35CHUONG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VA THIẾT KE NGHIÊN CỨU

TT ÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔỐÔỐÔỐÔỐÔỐỐỐỐỐ 36

2.1 Lý do chọn phương pháp nghién CỨU - - <5 5 53+ ‡*+*E+*eEEseeeeeereeerss 36 2.2 Quy trình nghién CỨU - G5 11189111 9119111 910 191g ng ng vn rry 36

2.3 Thiết kế nghiên cứu - +: + + k9Ek9EE9EE2EE9EEEE151121121121121121111111 111.1 c0 37

2.4 Phương pháp nghién CỨU - G5 32 3313331183111 1181111111 1E erre 42

Tiểu kết chương 2 ¿- 2 sSs9SE9EEEEEE19E12E1211112117112112112111111 11111 c0 45

CHUONG 3: PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN LONG

TRUNG THANH CUA NHAN VIEN TAI TAP DOAN ALPHANAM GROUP

3.1 Tổng quan về tập đoàn Alphanam Group -2- 2 ¿+z+++z+zz+zcxzee 46

3.2 Phân tích tình hình nhân sự tại CON ty - - - 5 5< +s+£++v+seeesseeesee 48

3.3 Kết quả nghiên cứu định lượng - 2-2 + ++++£++£++E++E+xezxzrzrezes 673.4 Đánh giá chung về lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam

001 79

Tiểu kết chương 3 2 %-Ss S1 E1 E19 121121101121111211 1111111111111 re 82CHƯƠNG 4: ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP NHAM NANG CAO LONG TRUNGTHÀNH CUA NHÂN VIÊN TẠI TAP DOAN ALPHANAM GROLUP 83

4.1 Định hướng phát triển của doanh nghiệp - 2 2 2 +2 2+£z+szzzzse2 834.2 Các giải pháp rút ra từ kết quả nghiên cứu -: -z+sz+:x++:x+zs+¿ 85KET LUAN 075 =— ,ôÔỎ 94TÀI LIEU THAM KHAO .cccssssssssssecssesssesssecssecssessscsanccsscenscsscenecasecaneeaseeascsaseeneeess 96

Tai liệu trong TƯỚCC o- 70 G5 5 9 9 9 9 99.9 9.99 0.0004 000900989 9ø 96 Tai liệu nước IØOàÌ 0 G5 5 5 9 9 9 9.9 0.00000009608900 97 PHU LUC e 5 (5< << E4 9.9999 0 00009600890 99

Phụ lục 1: Mẫu phiếu khảo Sát 2° s° 5£ s£ s£ se se sSs£ seEsessezsessessessee 99

LỜI CAM ĐOANTác giả xin cam đoan đề tài nghiên cứu khoa học “Phân tích các nhân to ảnhhưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group” Mọi sốliệu sử dụng phân tích trong luận văn và kết quả nghiên cứu là do sinh tự tim hiểu, thuthập từ tài liệu hồ sơ của công ty và phân tích một cách khách quan, trung thực, cónguồn gốc rõ rang Mọi thông tin trích dẫn trong dé tài được chi rõ nguồn gốc và đượcphép công bố Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực

thông tin tại công trình nghiên cứu này.

LỜI CẢM ƠNTrong suốt thời gian tìm hiểu và thực hiện đề tài nghiên cứu “Phân tích cácnhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn AlphanamGroup ”, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình, những lời động viên quý báu Vớitất cả sự kính trọng và biết ơn, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Thạc si DinhPhương Hoa Cô đã hướng dẫn em tận tình, tâm huyết với những hướng đi mới mẻ,những truyền đạt cặn kẽ và những góp ý thang thắn Em cảm thấy vô cùng may mắnkhi nhận được sự quý mến và hỗ trợ tận tình từ cô.

Do về mặt kiến thức và thời gian còn hạn chế, bài khóa luận không tránh khỏinhững khiếm khuyết và sai sót Em mong nhận được những ý kiến góp ý của quý thầy

cô và người đọc đề công trình nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện Trương Minh Thư

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

1 CBNV: Cán bộ nhân viên

2 QTNNL: Quản tri nguồn nhân lực

DANH MỤC HÌNHHình 1.1: Mô hình nghiên cứu 9 nhân tổ tác động đến sự hài lòng của nhân viên 31Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu 9 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên 32Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu 7 nhân tố thực tiễn QTNNL tác động đến sự gắn kết củanhân viên với tO chức -++:+©++++£E+++t2EEY+ttEEkxrttEktrtttttrrrtrtrrrrrtrrrrrrrirerrrieg 33

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu lòng trung thành - 5 5+5 + + +++++eeseeexeeeesess 33

Hình 1.5: Khung phân tích nghiên cứu để xuất -2- 2 s¿©+22++2x++zx+zzx+z 34

Hình 2.1: Quy trình nghiÊn CỨU - c6 1311831188918 1 911 8111811 811 1n rệt 36

Hình 2.2: Các dạng dữ liệu thứ cấp phổ biến được sử dụng trong nghiên cứu kinh tế và

quản tri kinh doanh - <6 s61 8311189189911 911 1 9111 11H HH ngàn 42

Hình 3.1: Cơ cau tô chức Tập đoàn Alphanam Group 2-2 s2 + ++s++sz+s+2 46

Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức Tập đoàn Alphanam Group 2 2 22+sz+sz+s£xzzxez 46

Hình 3.3: Quy mô nhân sự theo từng tháng 202 - - - 5< + nen 47

Hình 3.4: Thống kê độ tuổi nhân sự 2-2 2 ¿+ £+E£+E£+E£EE+EE£EEEEEEEErEkrrkrrerrered 48Hình 3.5: Thống kê giới tính nhân sự 2-2 2 2 +2 ££+E£+E£EE+EEeEEeEEeExerxerxrrrzes 48Hình 3.6: Thống kê thâm niên của nhân sự 2 5£ 2 + +2 ££+E£+E£+E+Ezxzzxezxez 49Hình 3.7: Thống kê trình độ học van của nhân sự ¿2 2 +£2++zx+zxezxzzzxees 49Hình 3.8: Chính sách tuyển dụng tại Tập đoàn Alphanam Group - - 50

Hình 3.9: Chính sách đào tao tại Tập đoàn Alphanam roup - «-««+<s++s 50 Hình 3.10: Các hình thức ghi nhận tại Tập đoàn Alphanam Group - - 51 Hình 3.11: Các đãi ngộ dành cho nhân viên Alphanam 5 55+ >+s++<x++x 52

Hình 3.12: Thống kê thâm niên của nhân sự - 2-2 2 +2 +2 ££+E£+E£2E££E£+E£xezxeẻ 53Hinh 3.13: Ché d6 dai ngộ của CBNV tại Alphanam - 6 +5 «+ *++vEsseseese 54

Hình 3.14: Cac chương trình dao tạo dành cho CBNV tại Alphanam 57

Hình 3.15: Chủ tịch Nguyễn Tuấn Hải 2-2 2 £+S+E£E#EE£EEEEEEEEEEEEEEEErrrrrrrrei 59

Hình 3.16: Van hóa gia đình tại Alphanam -.- 55+ 3+ *+++vseereerrereeerrrrrs 60

Hình 3.17: Cán bộ nhân viên làm việc tại Alphanam - - 2555 s++++secesse 61

Hình 3.18: Các hoạt động teambuilding kết nối tại Alphanam - 62Hình 3.19: Tòa nhà King Palace - địa điểm làm việc của CBNV tại Alphanam 63Hình 3.20: Thống kê mô tả mau theo giới tính - 2 2 2 +2 £+££+x£+E+£xzxezxzzed 67Hình 3.21: Thống kê mô tả mẫu theo độ tuGie cceccccccccscessesssesssesssesseessecsseessecssesssesseeees 67Hình 3.22: Thống kê mô tả mẫu theo trình độ học vắn - - + cx+x++xerzxerxers 81

Hình 4.1: Slogan “Di trước một bước” của Alphanam - ¿+ «+ ++ss++ss+++ss2 81

Hình 4.2: Nhân lực là 1 trong 3 giá trị cốt lõi của Alphanam 2-2-2 2+2 82

DANH MỤC BANGBang 2.1: Thang đo biến quan sát Lòng trung thành của nhân viên - - 38Bảng 2.2: Thang đo biến quan sát Bản chất công việc -2- 2 5+2c+++c+z>s+¿ 38Bảng 2.3: Thang đo biến quan sát Thu nhập và phúc lợi -2- ¿s22 39Bang 2.4: Thang đo biến quan sát Đào tạo và thăng tiến -2- 5 5 scxszzc+2 39Bang 2.5: Thang đo biến quan sát Lãnh đạo ¿5£ s+SE£E+E2EE+E+EzEzEzveei 39Bảng 2.6: Thang đo biến quan sát Đồng nghiỆp 2 ¿- ¿5£ s x+£x+£++£++£+zEzse2 40

Bảng 2.7: Thang đo biến quan sát Điều kiện và môi trường làm việc - 40

Bảng 3.1: Đánh giá thái độ của nhân viên đối với yếu tố Thu nhập và phúc lợi tại tập

Bảng 3.5: Đánh giá thái độ của nhân viên đối với yếu tố Điều kiện và môi trường làm

việc tại tập đoàn Alphanam TOUD - - + 1 E21 1E 9119111911 911 9119111 ng ng, 64

Bảng 3.6: Đánh giá thái độ của nhân viên đối với yếu tố Bản chất công việc tại tập

đoàn Alphanam TOUD - E1 E9 nh HH nh nh 65

Bang 3.7: Thống kê mô tả mẫu khảo sát 2-2 2 2 £+E++E+EE£EE2EE+EE+EE2EEzEzEzrreee 66Bang 3.8: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 2-2 2 2+2 + £+£++£++£+z£zzzzse2 69Bảng 3.9: Kết quả KMO va Bartlett's Test cho biến độc lập - 5-5: ©5+¿ 70

Bảng 3.10: Kết quả ma trận XOay cc.cscsssesssesssesssesssesssessecssecssecssecssessscssecsuecstecssecseesseeess 72Bảng 3.11: Phân tích mối quan hệ tương quan giữa các biến trong mô hình 73Bảng 3.12: Kết quả phân tích hồi quyy 2 + 2 £5£+E+EE£EE£EE+EE£EEzEE+Ezrerxerrcred 75Bảng 3.13: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu -+- 76

PHAN I: MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nguồn nhân lực được xem như hoạt động then chốt trong việc thúc đâymối quan hệ gắn bó qua lại giữa nhân viên với nhà quản trị và tổ chức Trong nhữngnăm gần đây, quan điểm trên về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trở nên ngày càngphổ biến khi nhìn nhận rằng bản chất của quản trị nguồn nhân lực “không còn chútrọng vào sự kiểm soát và phục tùng mà thay vào đó là phát huy năng lực làm việc và

sự gan kết của đội ngũ nhân viên với tổ chức” Sự gắn kết hay lòng trung thành củanhân viên là một yếu tố quan trọng đối với sự phát triển và bền vững của một tô chức.Lồng trung thành của nhân viên được hiểu là sự gắn bó, cam kết và trung thành củanhân viên đối với tô chức, thé hiện qua việc hài lòng, đóng góp và ủng hộ cho tô chức.Bên cạnh đó, lòng trung thành của nhân viên có nhiều lợi ích cho tô chức như: giảm ty

lệ rời bỏ, tăng năng suất và hiệu quả lao động, tăng khả năng cạnh tranh và uy tín, tạo

ra một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực Tuy nhiên, lòng trung thành của nhân viênkhông phải là một yếu tố cố định và không thay đổi, mà là một yếu tố bị ảnh hưởngbởi nhiều nhân tố khác nhau như: mức độ hài lòng với công việc, mức độ hài lòng vớilương thưởng, mức độ hài lòng với môi trường làm việc, mức độ hài lòng với sếp vàđồng nghiệp, mức độ cam kết với t6 chức, mức độ gắn bó với tổ chức và ý định rời bỏ

tổ chức Do đó, việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhânviên là một đề tài cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao Dé tài này giúp cho các tổ chức

có thê hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó

có thé đưa ra các biện pháp để cải thiện và duy trì lòng trung thành của nhân viên

trong thời gian dài.

Đặc biệt, đề tài này có tính cấp thiết cao khi áp dụng cho tập đoàn AlphanamGroup, một trong những tập đoàn hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực bất động sản,năng lượng và du lịch Tập đoàn Alphanam Group hiện có gần 2000 nhân viên làm

việc tại các chi nhánh khác nhau Tuy nhiên, theo báo cáo năm 2020 của tập đoàn, tỷ

lệ rời bỏ của nhân viên là 15%, cao hơn so với mức trung bình của ngành Điều nàycho thấy một bộ phận nhân viên chưa thực sự gắn bó với công ty, doanh nghiệp Đây

là một vấn đề cấp thiết, ảnh hưởng đến sự phát triển và bền vững của tập đoàn Do đó,

việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên lại tập doan

Alphanam Group là một nhu cầu thiết yếu và khẩn cấp Đề tài này mong muốn góp

phần vào việc nâng cao hiểu biết và giải quyết vẫn đề này của tập đoàn

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng

trung thành của nhân viên thông qua các lý thuyết của Quản tri nguồn nhân lực tại tập đoàn Alphanam Group, xác định mô hình lý thuyết và kiểm định mô hình đó Từ đó

làm nền tảng, cơ sở cho các đề xuất các giải pháp cải thiện và duy trì lòng trung thànhcủa nhân viên trong thời gian tới cho công ty và các tổ chức cùng ngành nói riêng.Thông qua đó đưa ra bài học kinh nghiệm cho những doanh nghiệp tổ chức tương tự,tạo tiền đề cho những nghiên cứu phát triển sau này

2.2 Mục tiêu cụ thể

Thứ nhất, chỉ ra và phân tích được ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung

thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group.

Thứ hai, đề xuất mô hình nghiên cứu tác động các yếu tô đến lòng trung thành

của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group.

Thứ ba, kiểm định tính đúng đắn của mô hình từ đó đưa ra đánh giá ảnh hưởngcủa từng yếu tô đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group

Cuối cùng, đóng góp vào việc nâng cao hiểu biết về các yêu tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên lại tập đoàn Alphanam Group, cũng như đưa ra các

kiến nghị dé cải thiện và duy tri lòng trung thành của nhân viên trong thời gian tới.

3 Đối tượng, nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên các phòng ban tại tập đoàn Alphanam

Group.

Nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm ra các nhân tô có ảnh hưởng cùng chiều (tích cực)

đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group.

Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tập đoàn Alphanam Group có trụ sở

chính tai 108 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội.

Phạm vi về thời gian: Từ tháng 1/2020 - tháng 9/2023

Pham vi về nội dung: Nghiên cứu này xem xét và phân tích mối tương quan vàmức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn

Alphanam Group.

4 Cầu hỏi nghiên cứu

Thứ nhất, các yêu tỗ góp phan tác động đến lòng trung thành của nhân viên taitập đoàn Alphanam Group là những yếu tố nào?

Thứ hai, mỗi yêu tô có mức độ tác động đến lòng trung thành của nhân viên tạitập đoàn Alphanam Group như thế nào?

Thứ ba, những đề xuất và kiến nghị đưa ra giúp cải thiện lòng trung thành của

nhân viên với tập đoàn Alphanam Group là gì?

5 Kết cau của đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu từ 04

chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứuChương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứuChương 3: Phân tích các nhân tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

viên tại tập đoàn Alphanam Group

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên

tại tập đoàn Alphanam Group

PHAN II: NỘI DUNGCHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VA TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị là quá trình làm cho các nhiệm vụ được hoàn thành với hiệu quả cao

thông qua người khác Đây là vấn đề có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuậtlãnh đạo Mặt khác, nhân lực được hiéu là toàn bộ các khả năng về thé lực và trí lựccủa con người được vận dụng ra trong quá trình lao động Nguồn nhân lực được coi làsức lao động của con người, là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong các yếu tôsản xuất và tác nghiệp của doanh nghiệp (Hà Văn Hội, 2006) Quản trị nguồn nhân lực

là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị doanh nghiệp, nhằm khai thác,

phát triển và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức Lưu Thị Minh

Ngọc (2015) khăng định: “Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản

trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người

trong tô chức nhằm đạt được mục tiêu của tô chức” Dessler (2015) cho rằng: “Quản

tri nguồn nhân lực là quá trình thu hút, đào tạo, đánh giá và trả lương cho nhân viêncũng như quan tâm đến các mối quan hệ lao động, sức khỏe, an toàn và sự công bằngcủa họ” Nhân lực còn là một khái niệm được sử dụng để chỉ nguồn lực của con ngườibao gồm trí lực và vật lực, có vai trò quan trọng trong hoạt động của mọi tổ chức

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2020), quản trị nguồn nhân lực

có thê được tiếp cận theo hai góc độ chính: là chức năng và là quá trình hoạt động.Theo góc độ là chức năng, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: hoạchđịnh, phân tích, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, thưởng phạt và giữ chân nhân viên.Mục tiêu của các hoạt động này là cung cấp một đội ngũ nhân sự phù hợp với các mụctiêu chung của tổ chức Theo góc độ là quá trình hoạt động, quản trị nguồn nhân lực làquá trình thu hút, tuyển dụng, sử dụng, duy trì, động viên và cung cấp những lợi íchcho người lao động, đồng thời đảm bảo rằng họ đóng góp vào sự thành công của

doanh nghiệp Mục tiêu của quá trình này là tạo ra sự hài hòa giữa lợi ích của người

lao động và doanh nghiệp Dù theo góc độ nào, quản trị nguồn nhân lực đều là quá

trình kêt hợp mục tiêu của cá nhân với tô chức, nham sử dụng tôi ưu tài lực, trí lực, vat

lực và các tài nguyên khác của doanh nghiệp, dé tăng cường hiệu suất và năng suất laođộng, và tạo ra sự phát trién bền vững cho tô chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là quá trình kết hợp mục tiêu của cá nhân với

tổ chức, nhằm sử dụng tối ưu nguồn lực của con người trong tổ chức Sự phù hợp giữamục tiêu của cá nhân và tô chức là yếu tố quan trọng dé giảm thiểu xung đột, tranhchấp trong hoạt động của tô chức Do đó, quản trị nguồn nhân lực cần xác định rõ cácmục tiêu t6 chức muốn dat được và các mục tiêu cá nhân mà người lao động mongmuốn thực hiện khi tham gia vào tô chức

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực (đối với xã hội, doanh nghiệp và người

lao động)

Trong nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực năm 1995, Michael Beer đã chỉ

ra răng, quản trị nguồn nhân lực được coi là trung tâm của quá trình điều hành các hoạtđộng sản xuất kinh doanh nói chung, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển và cạnh

tranh Trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp theo hướng hiện đại, công nghệ đóng vai

vai trò bước ngoặt của việc phát triển, là yêu tố quan trọng quyết định đến năng lựccạnh tranh của doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực vẫn là cơ sở quan trọng nhất khixuất phát trọng tâm của con người Con người là yếu tố tạo nên doanh nghiệp, con

người là bộ phận vận hành doanh nghiệp và làm chủ công nghệ hiện đại (Nguyễn Thị

Hồng Hạnh, 2020) Có thé thấy rằng, quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực đặc biệt quan

trọng và cấp thiết trong doanh nghiệp Cũng trong nghiên cứu này, Nguyễn Thị HồngHạnh (2020) cho rằng vai trò của việc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực được thêhiện rõ ràng trong quản trị doanh nghiệp khi giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kếtquả thông qua đội ngũ nhân sự Trong vài thập kỷ gần đây, tầm quan trọng của quản trị

nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, trình độ

và năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao và mức độ trang bị về khoa học

kỹ thuật ngày càng hiện đại Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyên đổi, van dé áp dụng vaphát triển nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực được coi là mau chốt của cải cáchquản lý (Hà Văn Hội, 2006) Từ vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, các

doanh nghiệp hiện nay luôn có một đội ngũ quản trị hoàn chỉnh, được đâu tư cả về

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Đây là nhóm chức năng quan trọng trongquản trị nguồn nhân lực khi chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên vàđảm bảo rằng nhân viên trong doanh nghiệp có đủ trình độ, chuyên môn và các kỹnăng đặc thù khác nhằm hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện tối đa dé nhân viên

có thê phát triển sự nghiệp trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp (Trần KimDung, 2011) Ở nhóm chức năng này, doanh nghiệp thường thực hiện các hoạt độngnhư hướng nghiệp, bồi dưỡng chuyên môn, huấn luyện, cập nhật năng lực quản lý

Nhóm chức năng duy trì nguôn nhân lực Ở nhóm chức năng này, doanh nghiệpchú trọng đến công tác duy trì và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực của họ Tạiđây, tác giả Trần Kim Dung có đề cập đến những cách thức duy trì chất lượng nhânviên và số lượng nhân sự thông qua những chính sách, cơ chế, đãi ngộ đảm bảo và cáccách thức phát triển môi trường làm việc Tác giả nghiên cứu đề cập đến hai phươngdiện cơ bản của chức năng duy trì bao gồm kích thích động viên và phát triển quan hệ

lao động Với chức năng kích thích động viên, doanh nghiệp tập chung vào các hoạt

động nội bộ nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong quá trình làm việc dé ho

có một tinh than làm việc hăng say, có ý thức trách nhiệm cao trong công việc Điềunày thê hiện ở việc cung cấp các chính sách đãi ngộ tốt, trả lương cao, thưởng thườngxuyên, khen thưởng kịp thời đồng thời doanh nghiệp có thể đề ra những thử thách

mới nhằm kích thích năng lượng, nhiệt huyết làm việc của nhân viên.

1.2 Khái quát chung về lòng trung thành của nhân viên

1.2.1 Khát niém lòng trung thành của nhân viên

Long trung thành của nhân viên là một khái niệm quan trong trong quản tri

nhân sự, liên quan đến sự gắn bó với tô chức và sự mong muốn đóng góp cho sự pháttriển của công ty Tuy nhiên, khái niệm này có thể được hiểu theo nhiều cách khác

nhau tùy thuộc vào góc nhìn và mục tiêu của người nghiên cứu Robert (2023) đưa ra

định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là lòng trung thành củamột cá nhân mà tổ chức có được bang lời nói và hành động của mình những gì mànhân viên coi là sự đền đáp công bằng cho những gi họ nhận được từ nhân viên đó.Định nghĩa này nam bắt được ý tưởng chính rằng lòng trung thành thé hiện sự trao đổiqua lời nói và hành động giữa người sử dụng lao động và nhân viên mà mỗi bên đềucoi là công bằng và phù hợp

Long trung thành của nhân viên được Rodriguez (2021) định nghĩa là bao gồmyếu t6 thái độ và hành vi Book và cộng sự (2019) cho rằng ý định tiếp tục làm việc là

các biến số quan hệ của một mối quan hệ lâu dài, nếu không sẽ dẫn đến một loạt kết

quả không mong muốn đối với tổ chức và nhân viên của tổ chức như giảm năng suất,

giảm lợi nhuận và giảm sự hài lòng của nhân viên (Carroll và cộng sự, 2020) Theo

Korkki (2011) thi cho rang “Long rung thành có nghĩa là nhân viên gắn bó với một ai

đó hoặc một cái gi đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tu lợi riêng ” Lòng trung thành

của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa của tô chức, cho những mục tiêu

và giá trị dé phù hợp với tô chức và mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức

(Chen, 2009).

Cụ thể, Abdullah và các cộng sự (2011) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng

lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên ngành khách sạn ở Klang Valley và

cộng sự (2013) đưa ra vấn đề nghiên cứu là lòng trung thành trong công việc của nhân

viên kinh doanh tại các ngân hàng thương mại ở Ghana, nghiên cứu của Poo và cộng

sự (2012) về những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên làm phòng tạicác khách sạn ở Hàn Quốc Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành ởcác lĩnh vực khác nhau như: Trần Thị Bích Ngọc (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnhhưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ

thông tin tại TP Hồ Chí Minh, Đỗ Duy Minh (2017) nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến lòng trung thành của lập trình viên tại Công ty TNHH Harvey Nash Tựutrung lại, có thé rút ra có thể có các nhân tố sau ảnh hưởng nhất định đến lòng trungthành của người lao động đối với tổ chức, gồm: Bản chất công việc, thu nhập và phúclợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, động lực làm việc, đào tạo và thăng tiễn Tuy nhiên,tùy ngành nghề khác nhau, trình độ của người lao động khác nhau mà các nhân tổ trên

có thể có sự thay đôi trong một phạm vi nhất định.

Như vậy, có thể thấy rằng lòng trung thành của nhân viên là một khái niệmphức tạp và đa chiều, bao gồm cả các yếu tố cảm xúc, thái độ và hành vi Lòng trungthành của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc, sự giữ chân và thu hútnhân tài, cũng như uy tín và danh tiếng của doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu và

đánh giá lòng trung thành của nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý.

12.2 Vai trò của lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức

Các nghiên cứu đã chứng minh lòng trung thành của nhân viên giúp tăng năng

suất, hiệu quả và doanh thu của tổ chức, bởi vì nhân viên trung thành sẽ làm việc chămchỉ, có trách nhiệm và sáng tạo hơn Họ cũng sẽ giảm thiểu những sai sót và lãng phítrong công việc Ngoài ra, lòng trung thành của nhân viên giúp giảm chi phí cho tổ

chức, bởi vì nhân viên trung thành sẽ ở lại lâu dài với tô chức, giảm tỷ lệ thoát việc và

đào tạo nhân viên mới Họ cũng sẽ làm giảm chi phí cho việc quảng bá thương hiệu và

thu hút khách hàng, bởi vì họ sẽ là những người ủng hộ và giới thiệu về tổ chức cho

người khác (Phạm Hoàng Khôi, 2021) Bên cạnh đó, lòng trung thành của nhân viên

giúp tăng uy tín và niềm tin của tổ chức, bởi vì nhân viên trung thành sẽ luôn tự hào vàhãnh diện về tô chức mà họ làm việc Họ sẽ thể hiện sự tôn trọng và kính trọng đối vớilãnh đạo, đồng nghiệp và khách hàng Họ cũng sẽ góp phần xây dựng một văn hóa làm

việc tích cực và thân thiện (Nguyễn Lê Hà Phương, 2023)

Long trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của 8 yếu tố: lương, thưởng, sự

trao quyên, đào tạo, cơ hội thách thức trong công việc, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi

làm việc, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc và truyền thông (Chew, 2004).Long trung thành của nhân viên là một yếu tố quan trọng dé duy trì va phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Lòng trung thành của nhân viên được xem

là một biéu hiện của sự hài lòng và gắn bó với công việc và tô chức Lòng trung thànhcủa nhân viên có thê được đánh giá bằng các chỉ tiêu như tỷ lệ nghỉ việc, thời gian gắn

bó với công ty, sự cam kết với mục tiêu và giá trị của tổ chức.” (Nguyễn Thị Thu

Hương, 2016)

Tóm lại, lòng trung thành của nhân viên gián tiếp tao động lực cho sự đổi mới

và cải tiến trong tô chức Nhân viên trung thành sẽ có ý thức cao về mục tiêu và giá trịcủa tô chức, từ đó có thái độ tích cực và linh hoạt trong việc thích ứng với những thayđổi và thách thức trong môi trường kinh doanh Họ cũng sẽ không ngừng học hỏi,nâng cao kỹ năng kiến thức, đóng góp ý kiến, giải pháp cho sự đổi mới và cải tiến của

doanh nghiệp.

1.2.3 Các lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên

Theo nghiên cứu của Chew (2004) cho răng lòng trung thành của nhân viên với

tổ chức, bao gồm 8 yếu tố ảnh hưởng: lương, thưởng, sự trao quyền, huấn luyện vàphát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, vănhóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông Kết quả nghiên cứu củaIrshad (2011) đã nêu những yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên baogồm: Giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với công việc, trao quyền, khen thưởng,dao tao va thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong nghé nghiệp, hỗ trợ từ cấptrên, môi trường làm việc, hỗ trợ từ gia đình, văn hóa doanh nghiệp, phân phối thunhập công bằng

Spector (1997) đã nghiên cứu và xây dựng một mô hình đánh giá mức độ hài

lòng và thái độ gồm 9 yếu tố: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát,đồng nghiệp, sự yêu thích công việc, giao tiếp, phần thưởng bat ngờ và phúc lợi Theo

nhà nghiên cứu Janet Chew (2004), lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng

của 8 yếu tố: lương thưởng, sự trao quyên, đào tạo, cơ hội thách thức trong công việc,

hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc

và truyền thông

Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2007) cho rằng phong

cách lãnh đạo và văn hóa tô chức, sự hỗ trợ của tô chức, thương hiệu tô chức, sự trao

quyền, dao tạo và phát triển có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Kết quanghiên cứu của Hồ Huy Tự, Pham Hồng Liêm (2012) khám phá các yêu tố ảnh hưởngđến sự gắn bó tạo ra lòng trung thành của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòabao gồm các nhân tố: Thương hiệu tổ chức, đào tạo và phát triển, văn hóa tô chức, phùhợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất tinh thần và hỗ trợ của tô chức

Tóm lại, qua sự kế thừa và tham khảo từ mô hình các nhân tố ảnh hưởng đếnlòng trung thành của nhân viên, tác giả đưa ra giả thuyết về 6 nhóm nhân tố ảnh hưởngđến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group bao gồm: Bản chấtcông việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiễn, Lãnh dao, Đồng nghiệp, Điêu

kiện và môi trưởng làm việc.

1.3 Các giả thuyết về yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

1.3.1 Yếu tô Ban chất công việc

Theo Tran Kim Dung (2005) bản chất công việc là những van đề liên quan đếnnhững thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhậnthú vị khi thực hiện công việc Quan điểm của Oldham và Hackman (1976) trongnghiên cứu về tạo động lực làm việc cho rang bản thân công việc có những đặc trưngthiết yếu của nó Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại

một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc.

Chew (2004) chỉ ra rằng, ban chất công việc là một trong những yếu tổ ảnhhưởng đến lòng trung thành của nhân viên Bản chất công việc bao gồm những vấn đề

liên quan đến những thách thức, cơ hội va sự thú vi của công việc Ban chất công việc

ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự phát triển và sự đóng góp của nhân viên cho tô chức, từ

đó tăng cường lòng trung thành Nhân viên sẽ cảm thấy công việc của mình có ýnghĩa, phù hợp với khả năng và mong muốn của họ nếu bản chất công việc cho phép

ho sử dụng và phát huy các kỹ năng, kiến thức và tai năng của mình Nhân viên cũng

sẽ có thêm động lực dé học hỏi, cải thiện và sáng tạo trong công việc nếu bản chấtcông việc mang lại cho họ những cơ hội dao tao, thăng tiến và thay đổi Nhân viên

cũng sẽ có thêm khả năng đê giải quyêt các vân đê, cải tiên các quy trình và tạo ra các

sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao nếu bản chất công việc cho phép họ thé hiện và áp

dụng các ý tưởng, giải pháp và sáng kiến của mình

Ngoài ra, Bản chất công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòngtrung thành của nhân viên ngân hàng thương mại Bản chất công việc bao gồm các đặcđiểm như: độ phức tạp, độ tự do, độ phù hợp, độ khó khăn và độ quan trọng của côngviệc Những đặc điểm này ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự cam kết và sự gắn bó với tổ

chức của nhân viên, Preko và cộng sự (2013).

Trần Kim Dung (2005) khẳng định, bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài

lòng của nhân viên với công việc Nhân viên sẽ cảm thấy công việc của mình có ýnghĩa, thách thức và phù hợp với khả năng và mong muốn của họ nếu bản chất côngviệc cho phép họ sử dụng và phát huy các kỹ năng, kiến thức và tài năng của mình Sựhài lòng với công việc sẽ làm tăng sự gắn kết và cam kết của nhân viên với tô chức, từ

đó tăng cường lòng trung thành Hơn nữa, bản chất công việc ảnh hưởng đến sự pháttriển của nhân viên trong nghề nghiệp Nhân viên sẽ có thêm động lực để học hỏi, cảithiện và sáng tạo trong công việc nếu bản chất công việc mang lại cho họ những cơ hộidao tạo, thăng tiến và thay đôi Sự phát triển trong nghề nghiệp sẽ làm tăng sự tự tin,

tự trọng và tự hào của nhân viên về bản thân và tổ chức, từ đó tăng cường lòng trungthành Thêm vào đó, bản chất công việc ảnh hưởng đến sự đóng góp của nhân viên cho

tổ chức Nhân viên sẽ có thêm khả năng dé giải quyết các van đề, cải tiến các quy trình

va tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao nếu bản chất công việc cho phép họ

thể hiện và áp dụng các ý tưởng, giải pháp và sáng kiến của mình Sự đóng góp củanhân viên cho tô chức sẽ làm tăng sự gan bó với mục tiêu, giá tri và lợi ích của tổ

chức, từ đó tăng cường lòng trung thành.

Từ những lý thuyết và tình hình của những doanh nghiệp thuộc cùng lĩnh vực,

tác giả đưa ra giả thuyết:

HI: Yếu to Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng trung thành

của nhân viên.

1.3.2 Yếu tô Thu nhập và phúc loi

Theo Mai Thanh Hùng (2021) thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng

của nhân viên với công việc Bên cạnh đó, phúc lợi thê hiện sự quan tâm của công ty

đến đời sống của nhân viên công ty, có tác dụng kích thích họ trung thành, gắn bó làmviệc cho công ty (Trần Kim Dung, 2003) Nhân viên sẽ cảm thấy công việc của mìnhđược đánh giá cao và công bằng nếu họ nhận được thu nhập và phúc lợi phù hợp với

năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của họ Sự hài lòng với công việc sẽ làm

tăng sự gắn kết và cam kết của nhân viên với tổ chức, từ đó tăng cường lòng trung

thành.

Poo và cộng sự (2012) cho rằng, thu nhập và phúc lợi là một yếu tố có ảnh

hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên làm phòng tại các khách sạn ở HànQuốc Thu nhập và phúc lợi bao gồm các yếu tố như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, sựthú vị và sự thách thức của công việc Những yếu tố này ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự

tự tin và sự tự hào của nhân viên về công việc của mình

Ngoài ra, thu nhập và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởngđến lòng trung thành của nhân viên Thu nhập và phúc lợi bao gồm các khoản lương,thưởng, bảo hiểm, phụ cấp, nghỉ phép và các chế độ khác Thu nhập và phúc lợi ảnh

hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc Nhân viên sẽ cảm thấy công việc

của mình được đánh giá cao, công bằng và xứng đáng nếu thu nhập và phúc lợi phảnánh được giá trị và đóng góp của họ cho tô chức (Preko và cộng sự, 2013)

Bên cạnh đó, thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến sự so sánh của nhân viên với

người khác Nhân viên sẽ so sánh thu nhập và phúc lợi của mình với những người có

cùng vai trò, trình độ hoặc nhiệm vụ trong tô chức hoặc trong ngành Nếu nhân viêncảm thấy thu nhập và phúc lợi của mình thấp hơn người khác, họ sẽ cảm thấy bất bìnhdang và bi thiệt thoi, từ đó giảm sự trung thành Hon nữa, thu nhập va phúc lợi anhhưởng đến sự đóng góp của nhân viên cho tổ chức Nhân viên sẽ có thêm động lực délàm việc hiệu quả, sáng tạo và chịu trách nhiệm nếu họ biết rằng thu nhập và phúc lợicủa họ được liên kết với kết quả làm việc của họ Nhân viên cũng sẽ có thêm khả năng

dé phát triển nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng và kiến thức nếu họ được hỗ trợ bởi cácchương trình dao tạo, thăng tiến hoặc chuyền đổi công việc do công ty cung cấp Sựđóng góp của nhân viên cho tổ chức sẽ làm tăng sự gắn bó với mục tiêu, giá trị vàchiến lược của tô chức, từ đó tăng cường lòng trung thành (Nguyễn Thị Thanh Huyền,

2017).

Tại Unilever — một trong những doanh nghiệp sở hữu thương hiệu nhà tuyểndụng hấp dẫn nhất ở tiêu chí lương, thưởng, phúc lợi Tại đây, doanh nghiệp mang đếncho cán bộ nhân viên mình mức lương tốt nhất, cao gấp 2-3 mức trung bình của thịtrường lần lượt đối với nhóm lao động đơn giản và lao động có kỹ thuật Nhân sự luôn

có cơ hội phát triển kỹ năng, lộ trình thăng tiến rõ ràng đi kèm với chế độ bảo hiểmđầy đủ

Từ những lý thuyết và tình hình của những doanh nghiệp thuộc cùng lĩnh vực,tác giả đưa ra giả thuyết:

H2: Yếu tố Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực (+) dén long trung

thành của nhân viên.

1.3.3 Yếu tố Đào tạo và thăng tiễn

Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội dao tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển chonhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viênthực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ

có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Bên cạnh đó, yếu tố dao tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa nhân viên trong tô chức Dao tao và thăng tiễn là những cơ hội dé nhân viên nângcao kỹ năng, kiến thức và năng lực của mình, từ đó có thể đáp ứng được những yêucầu và thách thức của công việc Đào tạo và thăng tiến cũng là những biểu hiện của sựquan tâm và đánh giá cao của tô chức đối với nhân viên, từ đó tạo ra sự hài lòng, gắn

bó và cam kết của nhân viên với tổ chức Nhân viên trung thành sẽ ở lại với tổ chứclâu dài, giảm thiêu ty lệ rời bỏ và thay thé, góp phần vào sự phát triển bền vững của tô

chức (Abdullah và cộng sự, 2011).

Ngoài ra, Lê Thị Hồng Nhung (2018) chỉ ra rằng đào tao và thăng tiến là một

trong những yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, bởi vi

nó giúp nhân viên cải thiện kỹ năng, kiến thức, thái độ và hành vi, từ đó tăng cường sự

tự tin, sự hứng khởi và sự cam kết với tổ chức Đào tạo và thăng tiến còn là một trongnhững yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên bởi vì nó giúp

nhân viên nâng cao chất lượng dịch vụ, thỏa mãn khách hàng, tạo ra sự khác biệt cạnh

tranh và góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành

Mặt khác, đào tạo và thăng tiễn là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên trong ngành bán lẻ, bởi vì nó giúp nhân viên phát huy

tiềm năng, thích nghi với thay đối, giải quyết van dé và đóng góp cho sự thành côngcủa tô chức (Phạm Thị Thu Hương, 2020)

Mặt khác, Nguyễn Thị Thanh Huyền (2017) khang định dao tạo và thăng tiếnảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc Nhân viên sẽ cảm thấy côngviệc của mình có ý nghĩa, thách thức và phù hợp với khả năng và mong muốn của họ

nếu họ được đào tạo và thăng tiến một cách công bằng, minh bạch và liên tục Sự hài

lòng với công việc sẽ làm tăng sự gắn kết và cam kết của nhân viên với tổ chức, từ đótăng cường lòng trung thành Hơn nữa, đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự pháttriển của nhân viên trong nghề nghiệp Nhân viên sẽ có thêm động lực đề học hỏi, cảithiện và sáng tạo trong công việc nếu họ được đào tạo và thăng tiến theo một kế hoạch

rõ ràng, phù hợp với mục tiêu và chiến lược của tổ chức Sự phát triển trong nghềnghiệp sẽ làm tăng sự tự tin, tự trọng và tự hao của nhân viên về bản thân và tô chức,

từ đó tăng cường lòng trung thành Ngoài ra, dao tao và thăng tiễn ảnh hưởng đến sựđóng góp của nhân viên cho tổ chức Nhân viên sẽ có thêm khả năng dé giải quyết cácvan đề, cải tiễn các quy trình và tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao nếu họđược đảo tạo và thăng tiễn theo nhu cầu và xu hướng của thị trường

Trong bối cảnh hiện nay, Tập đoàn Vingroup là tập đoàn đã xây dựng mộtchính sách dao tạo va thang tiễn cho nhân viên rõ ràng và hiệu quả Các hoạt động đàotao và thăng tiễn của Vingroup bao gồm: tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyênmôn, quản lý và giao tiếp cho nhân viên theo kế hoạch và nhu cầu của từng bộ phận;hợp tác với các tổ chức giáo dục uy tín trong và ngoài nước để cung cấp các chương

trình học bồng; lên kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên cùng với quản lý trực

tiếp Ngoài ra doanh nghiệp còn tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên dựa trên

kết quả đánh giá năng suất làm việc, không phân biệt vùng miền, độ tuổi, tôn giáo haybất kỳ yếu tố khác Bên cạnh đó, tập đoàn Sun Group cũng đã xây dựng một chínhsách dao tạo và thăng tiến cho nhân viên hiện đại, linh hoạt và thân thiện Các hoạtđộng dao tạo và thăng tiễn của Sun Group bao gồm: tổ chức các buổi giao lưu, sinh

nhật, tiệc tùng cho nhân viên; cung cap các chương trình bảo hiém y tê và an toàn lao

động cho nhân viên; tổ chức các hoạt động thể thao, văn hóa, nghệ thuật cho nhân

viên; thực hiện các chương trình khuyến mãi và ưu đãi cho nhân viên sử dụng các sản

pham va dịch vụ của Sun Group; tham gia các hoạt động xã hội và cộng đồng

Từ những lý thuyết và tình hình của những doanh nghiệp thuộc cùng lĩnh vực,tác giả đưa ra giả thuyết:

H3: Yếu tố Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng trung

thành của nhân viên.

1.3.4 Yếu tô Lãnh đạo

Lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc Nhân viên sẽcảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, thách thức và phù hợp với khả năng và mongmuốn của họ nếu họ được lãnh đạo tôn trọng, lắng nghe và giao phó Sự hài lòng vớicông việc sẽ lam tăng sự gan kết và cam kết của nhân viên với tổ chức, từ đó tăng

cường lòng trung thành (Niehoff, 1990) Bên cạnh đó, Chew (2004) đã nghiên cứu

lãnh đạo ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên trong nghề nghiệp Nhân viên sẽ

có thêm động lực để học hỏi, cải thiện và sáng tạo trong công việc nếu họ được lãnhđạo hỗ trợ, tạo điều kiện và đánh giá Sự phát triển trong nghề nghiệp sẽ làm tăng sự tựtin, tự trọng và tự hào của nhân viên về bản thân và tổ chức, từ đó tăng cường lòng

trung thành.

Bùi Thị Minh Thu (2016) cũng chỉ ra rằng lãnh đạo ảnh hưởng đến sự đóng gópcủa nhân viên cho tổ chức Nhân viên sẽ có thêm kha năng dé giải quyết các van dé,cải tiến các quy trình và tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao nếu họ đượclãnh đạo ghi nhận, khen thưởng và chia sẻ Sự đóng góp của nhân viên cho tổ chức sẽlàm tăng sự gan bó với mục tiêu, giá tri va lợi ích của tô chức, từ đó tăng cường lòng

trung thành.

Yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến lòng trungthành của nhân viên Lãnh đạo được đo lường bằng ba chiều: sự truyền cảm hứng, kíchthích trí tuệ và hấp dẫn bằng phẩm chất Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên sẽ cólòng trung thành cao hơn với tô chức nếu họ cảm nhận được sự truyền cảm hứng, kíchthích trí tuệ và hấp dẫn bằng phâm chất từ người lãnh đạo Điều này giúp nhân viên

nâng cao nhận thức, kỳ vọng và cam kết với mục tiêu, giá tri và lợi ích của tổ chức

(Nguyễn Thị Thanh Hương, 2017).

Tai tập đoàn Cen Group, dưới sự lãnh dao của ông Phạm Thanh Hung hay còn

được biết với tên gọi là Shark Hưng Ông cũng là một trong những doanh nhân thànhcông trong lĩnh vực bất động sản Ông thường xuất hiện trước truyền thông với hìnhảnh là vị lãnh đạo luôn có tầm nhìn xa, đám nghĩ dám làm, không ngừng sáng tạo vàđổi mới Không dừng lại ở đó, ông còn được biết đến bởi nhiều câu nói truyền độnglực, truyền cảm hứng dành cho giới trẻ, từ đó vô tình ảnh hưởng, thúc đây niềm tin và

lòng trung thành của cán bộ nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp của mình.

Từ những lý thuyết và tình hình của những doanh nghiệp thuộc cùng lĩnh vực,tác giả đưa ra giả thuyết:

HẠ: Yếu tô Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng trung thành của nhân

viên.

1.3.5 Yếu tố Đồng nghiệp

Các nhà khoa học đã nghiên cứu và chỉ ra rằng đồng nghiệp có tác động đến cácquyết định trong công việc của nhân viên và gắn bó với tổ chức (Turkyilmaz và cộng

sự, 2011) Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc Nhân

viên sẽ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, thách thức và phù hợp với khả năng

và mong muốn của họ nếu họ được đồng nghiệp tôn trong, lang nghe và giao phó Sựhài lòng với công việc sẽ làm tăng sự gắn kết và cam kết của nhân viên với tô chức, từ

đó tăng cường lòng trung thành.

Irshad (2011) chỉ sự giao lưu với đồng nghiệp là một trong những yếu tố có ảnhhưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành của nhân viên Môi trườnglàm việc được đo lường bằng ba chiều: sự thoải mái, sự an toàn và sự giao lưu Nghiêncứu cho thay răng nhân viên sẽ có lòng trung thành cao hơn với tổ chức nếu họ cảmthấy thoải mái, an toàn và giao lưu với đồng nghiệp trong môi trường làm việc Ngoài

ra, quan hệ nơi làm việc là một trong những yếu tố có ảnh hưởng tích cực và có ýnghĩa thống kê đến lòng trung thành của nhân viên Quan hệ nơi làm việc được đo

lường băng hai chiêu: quan hệ với đông nghiệp và quan hệ với câp trên Nghiên cứu

và tô chức, từ đó tăng cường lòng trung thành Hơn nữa, đồng nghiệp ảnh hưởng đến

sự đóng góp của nhân viên cho tô chức (Nguyễn Thị Thanh Huyền, 2017) Nhân viên

sẽ có thêm khả năng để giải quyết các van dé, cải tiến các quy trình và tạo ra các sảnphẩm và dịch vụ chất lượng cao nếu họ được đồng nghiệp ghi nhận, khen thưởng và

chia sẻ.

Thuộc cùng lĩnh vực kinh doanh Bắt động sản, các doanh nghiệp khác cũng đã

có những hoạt động giữ vững văn hóa doanh nghiệp cũng như tổ chức nhiều nhữnghoạt động nhằm kết nối các cán bộ nhân viên, thúc đây tinh thần làm việc của đội

nhóm Như tại Tập đoàn Vingroup, doanh nghiệp đã xây dựng một văn hóa làm việc

chuyên nghiệp, sáng tạo và trách nhiệm cao Các nhân viên được khuyến khích pháthuy khả năng cá nhân và học hỏi từ những người giỏi nhất Các hoạt động gắn kếtnhân viên của Vingroup bao gồm: tổ chức các buổi đào tạo chuyên môn và kỹ năngmềm cho nhân viên; cung cấp các chương trình học bổng và hỗ trợ chi phí học tập chonhân viên có mong muốn nâng cao trình độ; tổ chức các hoạt động teambuilding, du

lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên; thực hiện các chương trình khen thưởng và đánh giá hiệu quả lao động của nhân viên; tham gia các hoạt động từ thiện và bảo vệ môi

trường Bên cạnh đó, tại tập đoàn Sun Group, tập đoàn kinh tế tư nhân hàng đầu ViệtNam trong lĩnh vực bất động sản du lịch - khách sạn Sun Group đã xây dựng một vănhóa làm việc hiện đại, linh hoạt và thân thiện Các nhân viên được tôn trọng, lắng nghe

và hỗ trợ lẫn nhau Các hoạt động gan kết nhân viên của Sun Group bao gồm: tổ chức

các buổi giao lưu, sinh nhật, tiệc tùng cho nhân viên; cung cấp các chương trình bảohiểm y té va an toan lao động cho nhân viên; tô chức các hoạt động thé thao, văn hóa,nghệ thuật cho nhân viên; thực hiện các chương trình khuyến mãi và ưu đãi cho nhân

Giả thuyết H5: Yếu tô Đông nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng trung

thành của nhân viên (+).

1.3.6 Yếu tô Điều kiện và môi trường làm việc

Turkyilmaz (2011) khang định yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng tíchcực và có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành của nhân viên Môi trường làm việcđược đo lường bằng ba chiều: sự thoải mái, sự an toàn và sự giao lưu Nghiên cứu chothấy răng nhân viên sẽ có lòng trung thành cao hơn với tổ chức nếu họ cảm thấy thoảimái, an toàn và giao lưu với đồng nghiệp trong môi trường làm việc

Hơn nữa, nhiều người thích làm việc ở gần nhà với các phương tiện làm việcsạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp (Lam, 2018) Môi trường làm việc luônđóng vai trò quan trọng trong tô chức, nó không chỉ giúp nhân viên thé hiện tốt khảnăng của mình mà còn giúp họ gắn kết hơn với tổ chức đó Môi trường không gian,tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ tốt sẽ ảnh hưởng tốt đến lòng trung thành của nhân viêntrong tổ chức và có tác động tích cực đến hành vi của nhân viên (Al-Ameed và AI-

Ketbi, 2006; Đạt, 2009; Turkyilmaz và cộng sự, 2011; Waqas va cộng sự, 2014).

Hiểu được lý thuyết này Tập đoàn Vingroup cũng dành nhiều sự quan tâm vàđầu tư đến những trải nghiệm tốt cho nhân viên về điều kiện và môi trường làm việc ởdoanh nghiệp Vingroup có trụ sở chính ở Tòa nhà Landmark 81 - tòa nhà cao nhấtViệt Nam và Đông Nam Á, nằm trong khu đô thị Vinhomes Central Park ở TP.HCM

Tại đây, Vingroup đã xây dựng một văn phòng làm việc hiện đại, sang trọng và tiện

nghỉ Các cơ sở vật chất văn phòng của Vingroup bao gồm: Hệ thống thang máy tốc độcao, hệ thống camera an ninh, hệ thống thiết bị PCCC, hệ thống điện dự phòng, hệthống đèn điện, chiếu sáng thông minh, hệ thống cấp thoát nước sạch, hệ thống điềuhòa không khí trung tâm, hệ thống thông tin liên lạc nội bộ và ngoài bộ, nội thất vănphòng cao cấp: bàn ghế làm việc, tủ hồ sơ, két sắt, phòng họp lớn và nhỏ được trang bịđầy đủ thiết bị hiện đại và tiện nghi, phòng tiếp khách sang trọng Thêm vào đó, khu

1.4 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

1.4.1 Các nghiên cứu trong nưóc

Bùi Thi Minh Thu (2015) đã có nghiên cứu mang tên: “Nghiên cứu các nhân toảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng Công ty Lắp máy Việt Nam

(LILAM4) ” Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và dựa trên mẫu 197 thu

hồi được từ 200 nhân viên hiện đang làm việc trong các công ty thành viên của Tổngcông ty lắp máy Việt Nam với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòngtrung thành của họ Mô hình đề xuất gồm 8 thành phan dựa trên các thang do của cácnhà nghiên cứu trong và ngoài nước, có chỉnh sửa lại cho phù hợp với điều kiện thực

tế của Lilama Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có sáu thành phần có ảnh hưởng đếnlòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Chế độ đãi ngộ, phối hợp, sự trao

quyền, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức Trong đó,

chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố ảnh hưởng then chốt đến lòng trung

thành của nhân viên.

Phan Thế Anh (2013) đã thực hiện dé tài “Quán trị nguồn nhân lực và sự gắnkết của người lao động với doanh nghiệp” Nghiên cứu lược khảo lý thuyết và cácnghiên cứu liên quan dé xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản tringuồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công

ty Cổ phần Đông Á Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và

Mowday và cộng sự (1979) Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tế khám phá EEA được sử dụng dé sàng loc và rút trích cácnhân t6 đạt yêu cầu Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triểnnghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân

tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp Trên cơ sở kết quảnghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồnnhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Nghiên cứu về “Các nhân tổ anh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại

Công ty Golden Communication Group”, Huynh Quang Minh (2019) đã chi ra Bảy

(07) nhân tô được xác định trong mô hình nghiên cứu trong đó có sáu (06) nhân tố độclập gồm: (1) Tiền lương, (2) Môi trường làm việc, (3) Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp, (5)Khen thưởng, (6) Cơ hội dao tạo và thăng tiến và một (01) nhân tố phụ thuộc là lòngtrung thành của nhân viên công ty Với số lượng 170 bảng khảo sát hợp lệ cho nghiêncứu định lượng và kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có bốn (04) nhân tố tác độngthuận chiều đến lòng trung thành của nhân viên theo mức độ giảm dần như sau: (1) Cơhội đào tạo và thăng tiến, (2) Môi trường làm việc, (3) Khen thưởng, và (4) Tiềnlương Kết quả nghiên cứu này giúp công ty làm căn cứ xem xét có chính sách phù

hợp cho việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty.

Bùi Nhất Vương (2017) đã nghiên cứu “Anh hưởng của các yếu tố chất lượngcuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng Thươngmại Cổ phan A Châu tại TP HCM” Nghiên cứu kiểm định các yếu tố Chất lượngcuộc sống nơi làm việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng thương mại

cô phần Á Châu tại TPHCM, bằng việc khảo sát 230 nhân viên Phương pháp phântích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụngvới phần mềm SPSS Kết qua cho thay mức độ ảnh hưởng của các yếu tô - theo tamquan trọng giảm dan- đến Sự gắn kết nhân viên gồm: Cơ hội phát triển nghề nghiệp,Phát triển năng lực cá nhân, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Lương thưởngcông bằng và tương xứng, Hội nhập trong tổ chức, Quy tắc trong tổ chức Nghiên cứu

dé ra một số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý ngân hàng thương mại cô phan AChâu tại TPHCM nhăm tăng cường sự gan kết của nhân viên

Trương Trí Thông (2022) trong nghiên cứu về “Các nhân tổ ảnh hưởng đến sựcam kết tổ chức của nhân viên khách sạn tại Thành pho Phi Quốc trong bối cảnh dichbệnh Covid” đã chỉ ra có hai nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến sự cam kết tổ chức

của nhân viên khách sạn tại Phú Quốc trong bối cảnh COVID-19 theo thứ tự là Khả

năng phục hồi của doanh nghiệp, và Tâm lý tiêu cực do dịch bệnh COVID-19 Số liệu

trong nghiên cứu được thu thập từ 136 nhân viên khách sạn đang làm việc tại Phú

Quốc Số liệu được phân tích bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo,phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả cho thấy

là cơ sở cho một số khuyến nghị giúp các doanh nghiệp khách sạn đưa ra những giảipháp nhằm tăng sự gắn kết lâu dài của nhân viên với khách sạn hơn trong thời gian tới

Hà Nam Khánh Giao nghiên cứu về “Các yếu tổ tác động đến sự gắn kết củanhân viên với tổ chức tại trường Đại học Tài chính - Marketing” cho thấy rằng mức

độ ảnh hưởng của các yếu tô theo tầm quan trọng giảm dần đến Sự gắn kết nhân viêngồm: Sự phát triển nghề nghiệp, Sự công nhận, Sự cân bằng giữa công việc và cuộcsống, Phúc lợi Nghiên cứu kiểm định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gan kết của nhân viên với tô chức tai trường Đại học Tài chính — Marketing (UFM),băng việc khảo sát 135 nhân viên Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tíchEFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với phương tiện SPSS Nghiên cứu

đề ra một số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý nhà trường nhằm tăng cường sự gắnkết của nhân viên

Mai Thanh Hùng trong “Các yếu tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhânviên đối với Công ty TNHH Điện Thành Vinh” đã cho thấy yêu tô ảnh hưởng đến lòngtrung thành của nhân viên công ty TNHH Điện Thành Vinh đối với tổ chức (bao gồmĐặc điểm, bản chất công việc; Cơ hội dao tao và phát triển; Lương, thưởng, chế độ đãi

ngộ; Kỹ năng làm việc nhóm; Môi trường làm việc; Quan hệ trong công việc; Sự công

nhận trong công việc; Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức) và đưa ra các giải pháp

giúp xây dựng lòng trung thành của nhân viên Dựa trên phương pháp phân tích dữ

liệu như phân tích Cronbach’s alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy bội từ đó đo

lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên đối với công

ty Điện Thành Vinh.

1.4.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Fan (2021) trong nghiên cứu về “Lãnh đạo có đạo đức có thể truyền cảm hứng

cho lòng trung thành của nhân viên trong các khách sạn ở Trung Quốc không? Từ gócnhìn của lý thuyết trao đổi xã hội” đã cho rằng: Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội,

nghiên cứu này cung cấp một mô hình hòa giải điều độ để xem xét nhận thức của nhânviên về lãnh đạo có đạo đức có thé truyền cảm hứng cho lòng trung thành của nhânviên thông qua các nguồn lực liên quan đến tâm lý như thế nào Tổng cộng có 234nhân viên khách sạn ở Đông Nam Trung Quốc đã được tuyên dụng làm đối tượngnghiên cứu Kết quả cho thấy có mối tương quan tích cực đáng kể giữa lãnh đạo cóđạo đức và lòng trung thành của nhân viên Quyền sở hữu tâm lý và sự công bằngtrong tô chức là hai cơ chế trung gian trong mối liên kết Hơn nữa, định hướng khoảngcách quyền lực làm giảm bớt tác động của sự lãnh đạo có đạo đức đối với các quá trình

tâm lý này.

Ford (2023) trong nghiên cứu “Cho di dé nhận được lòng trung thành: Cách tổchức thể hiện lòng trung thành của họ với nhân viên” đã chỉ ra: Các t6 chức hiện đanggặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực Đại dịch và nền kinh tế

đã khiến số lượng người tham gia lực lượng lao động giảm Kết quả là nhiều nhà tuyểndụng phải vật lộn với sỐ lượng nhân viên ít hơn mức họ muốn và cần dé thực hiện

thành công chiến lược kinh doanh của mình Hau hết các nhà quan sát tin rằng sự kết

hợp giữa lương thấp, thiếu tính linh hoạt tại nơi làm việc, cơ hội và phúc lợi kém đãdẫn đến tình trạng bất 6n lao động quy mô lớn này Hiểu cách các tổ chức có thé cóđược lòng trung thành của nhân viên là điều quan trọng hơn bao giờ hết Nghiên cứunày trình bày những ý tưởng thực tế về cách các tô chức có thể giành được lòng trungthành của nhân viên bằng cách xem xét phản hồi từ 54 sinh viên tốt nghiệp đang làmviệc và xem xét nghiên cứu về lòng trung thành dé đưa ra các hành động mà tổ chức

có thé thực hiện trong công việc, đồng nghiệp, người giám sát và chính sách tổ chức

dé có được lòng trung thành của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu này cung cấp danhsách kiểm tra mà các nhà lãnh đạo tô chức có thể sử dụng làm điểm khởi đầu để suynghĩ về những gì họ có thể làm để thể hiện lòng trung thành của mình với nhân viên.Những danh sách kiểm tra này cũng có thé được sử dụng dé thu hút nhân viên thamgia vào các cuộc trò chuyện về điều gì là quan trọng nhất đối với họ và khám phá

những gi nhân viên mong đợi từ tổ chức của họ như một sự đánh đổi công bằng dé có

được lòng trung thành của họ.

Ineson (2012) đã nghiên cứu “Long frung thành của nhân viên tại các khách

sạn Hungary” Trọng tâm của nghiên cứu này là mối liên hệ giữa sự hài lòng trongcông việc của nhân viên Hungary và lòng trung thành của họ với tổ chức Dữ liệuđược thu thập từ hơn 600 nhân viên khách sạn trên khắp Hungary bằng bảng câu hỏi,được thiết kế dé khơi gợi thái độ của họ đối với lòng trung thành và quan điểm đối với

sự hài lòng trong công việc Phân tích thành phần chính đã xác định những yếu tốđóng góp chính tiềm năng cho sự hài lòng trong công việc (sự hài lòng cá nhân cóđược từ sự tham gia và sự công nhận, sự tham gia của xã hội, phát triển nghề nghiệp,tiền lương và phúc lợi) và lòng trung thành của nhân viên (cam kết với người quản lý

và công ty, điều kiện công việc, lợi ích cá nhân, yếu tố dịch vụ và địa điểm) và sựnghiệp, địa vi) Một cuộc kiểm tra các mối quan hệ qua lại cho thấy rằng cách đối xử

của các nhà quản lý với nhân viên và những lợi ích tích cực của việc tham gia xã hội

tại nơi làm việc có tác động lớn hơn đến lòng trung thành của nhân viên hơn là phầnthưởng băng tiền

Yao (2019) trong nghiên cứu “Git chân nhân viên khách sạn làm khách hàng

nội bộ: Ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến lòng trung thành về thái độ và hành vi củanhân viên” cho thấy tỷ lệ luân chuyên nhân viên cao là mối quan tâm của các nhà

nghiên cứu và học giả khách sạn Nghiên cứu trước đây tập trung hơn vảo việc giảm tỷ

lệ luân chuyền nhân viên băng cách cải thiện các biện pháp khuyến khích kinh tế Tuynhiên, động lực tâm lý hiện đang được quan tâm nhiều hơn Nghiên cứu này nhằmphân tích cơ chế tâm lý ảnh hưởng đến thái độ và lòng trung thành hành vi của nhânviên ngành khách sạn Nghiên cứu này sử dụng lý thuyết cam kết với tổ chức và coinhân viên khách sạn như một khách hàng nội bộ dé xây dựng và xác minh khung khái

niệm Một số phát hiện quan trọng được quan sát thấy Đầu tiên, cam kết tình cảm, quy

chuẩn và liên tục có tác động rõ ràng và khác nhau đến lòng trung thành về thái độ vàhành vi của nhân viên Thứ hai, lòng trung thành về mặt thái độ của nhân viên thúcday đáng ké lòng trung thành về hành vi Thứ ba, sự tin tưởng và hài lòng của nhân

viên trong lĩnh vực khách sạn là tiền đề quan trọng của ba khía cạnh cam kết với tổ

chức Những phát hiện này có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý doanh thu của

rõ thực tiễn hoặc hệ thống thực hành QTNNL nào là quan trọng nhất đối với sự gankết của nhân viên hoặc các cơ chế ly thuyết can thiệp va giải thích mối liên hệ giữaQTNNL và sự gắn kết của nhân viên Trong bài viết này, tôi đưa ra câu trả lời cho haicâu hỏi quan trọng này bằng cách phát triển mô hình quản lý nhân sự quan tâm và sựgắn kết của nhân viên dựa trên sự gắn kết, môi trường tổ chức và tài liệu quản lý nhân

sự chiến lược Mô hình này chỉ ra răng một hệ thống thực hành QTNNL chu đáo (thiết

kế công việc, đào tạo và phát triển, sắp xếp công việc linh hoạt, cân bằng giữa côngviệc và cuộc sống, tham gia vào việc ra quyết định, sức khỏe và an toàn, phát triểnnghề nghiệp và các chương trình sức khỏe và thé chất) sẽ dẫn đến một tổ chức bầukhông khí quan tâm và chăm sóc dành cho nhân viên mà nhân viên sẽ đáp lại bằngcách quan tâm đến tổ chức mà họ sẽ điều hành với mức độ gắn kết cao hơn Mô hìnhnày cung cấp nhiều hướng nghiên cứu và thực hành trong tương lai về QTNNL và sựgan kết của nhân viên, đồng thời giới thiệu khái niệm về hệ thống quản lý nhân sự chuđáo cũng như môi trường tổ chức quan tâm và chăm sóc nhân viên đối với các tài liệu

về sự gắn kết của nhân viên

Arif (2023) trong nghiên cứu về “Thang đo thuộc tính nhân viên chiến lược:Vai trò trung gian của giao tiếp nội bộ và sự gắn kết của nhân viên” cho thay rănggiao tiếp nội bộ có ý nghĩa có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên trong việc thực hiệncác hành vi chiến lược, đặc trưng bởi sự hiểu biết về mục tiêu tô chức, trí tuệ cảm xúc

và hành vi lãnh đạo nhóm của họ, qua trung gian là sự gắn kết của nhân viên Nghiêncứu này mở rộng các lý thuyết về giao tiếp nội bộ và sự gắn kết của nhân viên trongquan hệ công chúng băng cách đề cập đến các loại hình giao tiếp nội bộ giúp cải thiệncác khía cạnh của sự gan kết nhằm giúp các tổ chức thực hiện chiến lược hơn trongmôi trường xã hội của họ Dữ liệu từ cuộc khảo sát 530 nhân viên trong một tô chức

chính phủ ở Malaysia đã điêu tra môi quan hệ giữa giao tiép nội bộ va sự gan két của

nhân viên, đồng thời xem xét vai trò của họ trong việc hỗ trợ các thuộc tính chiến lượccủa nhân viên trong bối cảnh tổ chức Dữ liệu được phân tích bang cách sử dụng phântích nhân tố và mô hình phương trình cau trúc bình phương nhỏ nhất một phần Nghiêncứu này khái niệm hóa các thuộc tính chiến lược của nhân viên đối với công chúng nội

bộ của tổ chức dé những người thực hành quan hệ công chúng và nghiên cứu trongtương lai thực hiện với các thành viên tổ chức trong môi trường kinh doanh

Wang (2023) trong nghiên cứu “Khả năng lãnh đạo dựa trên điểm mạnh và sựgan kết với công việc của nhân viên: Một nghiên cứu da nguồn” đã tích hợp các lý

thuyết về Nhu cầu công việc-Nguồn lực (JD-R) và Trao đổi lãnh đạo-Thành viên

(LMX) dé dua ra giả thuyết rằng khả năng lãnh đạo dựa trên điểm mạnh có liên quantích cực đến hiệu suất công việc của nhân viên thông qua sự gan két voi công việc của

nhân viên và hiệu ứng này được kiểm duyệt bởi Chất lượng LMX Dữ liệu khảo sát

được thu thập tại từ 556 công nhân Trung Quốc và người quản lý của họ Kết quả của

mô hình đường dẫn cho thấy khả năng lãnh đạo dựa trên điểm mạnh có liên quan tíchcực đến đánh giá của người giám sát về hiệu suất công việc của nhân viên thông qua

Sự gắn kết công việc của nhân viên Đúng như dự đoán, mối quan hệ tích cực giữa khả

năng lãnh đạo dựa trên thế mạnh và sự gan kết với công việc của nhân viên sẽ mạnh

mẽ hơn khi LMX có chất lượng cao Tuy nhiên, hiệu ứng dàn xếp được kiểm duyệt dự

đoán không được hỗ trợ.

1.4.3 Khoảng trồng nghiên cứu

Đã có nhiều những tài liệu nghiên cứu về các chủ đề lòng trung thành của nhânviên hay sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở cả trong nước và nước ngoài, ở nhiềulĩnh vực ngành nghề khác nhau như khách sạn, ngân hàng, công ty sản xuất vớinhiều hướng tiếp cận và phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau Tuy nhiên chưa cónhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức kinh doanh ở lĩnhvực bất động sản hay rộng hơn là nghiên cứu trên phạm vi rộng là cán bộ nhân viêntrong một tập đoàn Nhận thấy khoảng trống nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu đềtài “Phân tích các nhân to ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Tập

đoàn Alphanam Group”.

1.5 Khung phân tích của nghiên cứu

1.5.1 Cơ sở đề xuất nghiên cứu

Spector (1997) đã nghiên cứu và xây dựng một mô hình đánh giá mức độ hài

lòng và thái độ gồm 9 yếu tố: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát,đồng nghiệp, sự yêu thích công việc, giao tiếp, phần thưởng bat ngờ và phúc lợi

Theo nhà nghiên cứu Janet Chew (2004), lòng trung thành của nhân viên chịu

ảnh hưởng của 8 yếu tố: lương thưởng, sự trao quyền, đào tạo, cơ hội thách thức trongcông việc, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa doanh nghiệp, môi trường

làm việc và truyên thông.

Van hóa doanh nghiệp (+)

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu 9 nhân tố tác động đến sự hài lòng của

nhân viên

Nguồn: Janet Chew (2004)

Pham Thé Anh (2013) trong nghién ctu “Quan tri nguon nhân lực va sự gắn kếtcủa người lao động với doanh nghiệp” đã đưa ra mô hình các nhân tố thực tiễnQTNNL tác động đến sự gan kết của nhân viên với tô chức Mô hình sử dụng thang đo

7 thành phần về thực tiễn QTNNL của Singh (2004) được Trần Kim Dung và Văn Mỹ

Lý (2006) điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam và thang đo 3 thành phần sự gắnkết của Mowday và cộng sự (1979) được Trần Kim Dung và Morris (2005) kế thừa và

hoàn thiện cho các doanh nghiệp Việt Nam.

Thu hút nhân viên SN J

tham gia các hoạt động

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu 7 nhân tố thực tiễn QTNNL tác động đến sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức

Nguồn: Phạm Thế Anh (2013)

Mô hình nghiên cứu về lòng trung thành cũng được Bùi Thị Minh Thu (2016) đềxuất bao gồm 8 yếu tô có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên

như sau: Môi trường làm việc, Lương thưởng và công nhận, Sự phù hợp trong mục

tiêu, Sự trao quyền, Đào tạo và phát triển, Văn hóa doanh nghiệp, Sự hỗ trợ của các tô

chức và Thương hiệu tổ chức

Môi trường làm việc

Lương thưởng và công nhận

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu lòng trung thành

Nguồn: Bùi Thị Minh Thu (2016)

1.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua sự kế thừa và tham khảo từ mô hình các nhân tô ảnh hưởng đến lòng trungthành của nhân viên, tác giả đưa ra giả thuyết về 6 nhóm yếu tô ảnh hưởng đến lòngtrung thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group bao gồm: Bản chất công việc,Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh dao, Đồng nghiệp, Điêu k

môi truong làm việc.

Điều kiện làm việc

Lòng trung thành của nhân viên

Hình 1.5 Khung phân tích nghiên cứu đề xuất

ién và

Nguồn: Tác giả nghiên cứu dé xuất Trong đó:

Gia thuyết H1: Yếu t6 Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng

trung thành của nhân viên.

Giả thuyết H2: Yếu tổ Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực (4

lòng trung thành của nhân viên.

+) đến

Giả thuyết H3: Yếu tố Đào tao và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực (1

lòng trung thành của nhân viên.

Gia thuyết H4: Yếu tố Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng

thành của nhân viên.

Giả thuyết H5: Yếu tổ Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng

thành của nhân viên (+).

+) đến

trung

trung

Gia thuyét H6: Yếu to Điều kiện và môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực

(+) đến lòng trung thành của nhân viên.

Tiểu kết chương 1Trong chương 1, tác giả nghiên cứu đã đưa ra những cơ sở lý luận về quản trịngu6n nhân lực, những khái niệm về lòng trung thành của nhân viên cũng như nhữnggiả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong nhữngnghiên cứu trước đó Bên cạnh đó, tác giá nêu ra tình hình tổng quan của các nghiêncứu về chủ đề lòng trung thành của nhân viên hay sự cam kết, gắn bó của nhân viênđối với tổ chức bao gồm 7 nghiên cứu trong nước và 7 nghiên cứu trên thế giới Saukhi tham khảo và tiếp thu những mô hình và lý thuyết nghiên cứu được chứng minhtrước đó, tác giả đưa ra đề xuất về khung phân tích cho các nhân tố ảnh hưởng đếnlòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Alphanam Group bao gồm 6 nhân tố sau:Ban chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tao và thăng tiến, Lãnh đạo, Đông

nghiệp và Điêu kiện và môi trường làm việc.

CHUONG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIET KE NGHIÊN CỨU

2.1 Lý do chọn phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng là những nghiên cứu hướng vào việc thiết kế nhữngquan sát định lượng các biến, phương pháp đo lường, phân tích và giải thích mối quan

hệ giữa các biến bằng các quan hệ định lượng Mặt khác, phương pháp nghiên cứuđịnh lượng là phương pháp giải thích hiện tượng thông qua phân tích thống kê với dit

liệu định lượng thu thập được (Daniel Muijs, 2004)

Phương pháp định lượng cho phép nghiên cứu xây dựng và kiểm tra các giả

thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Nghiên cứu có thể giả thuyết rằng thu nhập, phúc lợi, dao tao, thăng tiến, lãnh dao và

đồng nghiệp là các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.Sau đó, nghiên cứu có thé sử dung các phương pháp thống kê như hồi quy tuyến tính,phân tích nhân tổ hoặc phân tích con đường để ước lượng mức độ và hướng của ảnhhưởng của các yếu tố này Nghiên cứu cũng có thé kiểm tra tính khác biệt, tương quanhoặc tương tác giữa các yếu tố này trong các nhóm khác nhau của nhân viên Nhữngkết quả này sẽ giúp nghiên cứu xác nhận hoặc bác bỏ các giả thuyết ban đầu, từ đó rút

ra những kết luận và kiến nghị có căn cứ khoa học

2.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu

Bước 2: Tham khảo các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu, sau đó đề xuất môhình nghiên cứu và thiết lập các giả thuyết nghiên cứu

Bước 3: Soạn thảo bảng câu hỏi và chỉnh sửa bảng câu hỏi Sau đó, các bảng câu hỏi

được phỏng van thử, tham khảo ý kiến giảng viên hướng dẫn Cuối cùng, tiễn hành

một cuộc điều tra chính thức.

Bước 4: Tác giả tiến hành cuộc khảo sát và thu thập đữ liệu từ các bảng câu hỏi đãđược điền trực tiếp từ các cán bộ nhân viên đang làm việc tại tập đoàn Alphanam ởnhiều phòng ban khác nhau bằng hình thức khảo sát Google Biểu mẫu

Bước 5: Chỉnh sửa và điều chỉnh các dữ liệu, độ tin cậy của các phương pháp đolường được phân tích bởi Cronbach’s Alpha và phải đạt yêu cầu hệ số trên 0,6 Tiếptheo là phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hệ số tương quan Pearson