Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực cung cấp dich vụ thuê mua tài chính cho doanh nghiệp, công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease cũng đã rat chú trọng đến h

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

TÊN KHÓA LUẬN

GIANG VIEN HUONG DAN: TS PHUNG THE VINH

SINH VIÊN THUC HIEN : PHAM PHƯƠNG ANH

LOP : QH-2019-E QTKD CLC 2

HE : CHAT LUQNG CAO

Hà Nội - Thang 5 năm 2023

KHOA LUAN TOT NGHIEP

NANG CAO HIEU QUA HOAT DONG TUYEN DUNG NHAN LUC CUA CONG TY CHO THUE TAI CHINH TNHH MTV QUOC TE

CHAILEASE (CILC)GIANG VIEN HUONG DAN: TS PHUNG THE VINH

SINH VIÊN THUC HIỆN : PHAM PHƯƠNG ANH

LỚP : QH-2019-E QTKD CLC 2

HỆ : CHÁT LƯỢNG CAO

Hà Nội - Tháng 5 năm 2023

TNHH Một Thành Viên Quốc TẾ Chailease 5< ©csceeSceeceererkserssrrerreerrerreerree 2

2.2 Nhiệm vụ NGNIEN CÍỨH.- o- -G5= << Họ ọ Họ ch c H T 2 2.3 Câu hỏi nghiÊH CUUS srsecssvecssecsssvecsssecsssecssssessssecssvecssnecsssecsssscsssscssssecesnecsssecsssessssessssesssseeess 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu se s<esevse©vse+rsstrestrxserrserrsstrsssrsssrrserrsee 2

4 Kết cấu của báo CÁO s-°- << H99 9015 819005694 2

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CÔNG

TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN SU csccsssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssessssssssssssessssssssssssssssssnssessesees 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu << s£Ss£ES£+se+ss£xseExsersetssezsserserssee 4

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

1.1.3 Khoảng trồng nghiÊH CU ceccecssssssvscsssesssesssesssscsssssssessssssssssssesssesssecssscesssssssssnessssesssessseess 7 1.2 Cơ sở lý luận về tuyến dụng nhân sự -s<s<ss+©eset+se©rstreeerrserrserrssrrsssrsssre 8

1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân le -. -e-©c<©ce<©c<cree©reerkerrrerkeererrrrrrerrrrrkrrrerrerrreee 8 1.2.2 Khái niệm về quản trị ngudn Nh ÏựC -«-co<cceceecreetkeerketrerrkeerrrkeereereerre 10 1.2.3 Khái niệm tuyén dung c.sccccscsscssscsvecsscssesssesresssessscssesascesesssesasssnesasessessscsacsaseessesscessseseeasees lối 1.3 Vai trò của của tuyển dung nhân lực 2-5 5° 5< s£ 5£ se+se£se£ss£xsessexsessesserserz 12

1.4 Mục đích, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . -.- 12

LAD, MUC ich nn 12

V4.2 VAL ẨTTÒ - << HH TH Ti HH TH Hi HH TH Hi ii ii, 13

1.5 Các yếu tố ảnh hướng đến công tác tuyến dụng nhân lực

1.5.1 Các yếu tố bên trong t6 CNUC e- se ©eeEkeEteEEkEreEkeErkerkrrrkrrrrrkerrrrkerrerrrerre

1.5.2 Các yếu tố bên ngoài td €ÏLỨC e-©-s<©cse+cxeeExetErkeErketrkettrkkritrkirrkertkrtrrsrkerrkee 17 1.6 Quy trình tuyến dụng nhân lực của doanh nghiệp . e s-sscsscs<esssessssssess 19

CHƯƠNG 2: THIET KE PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU cs -cceesse 24

2.1 Quy trình nghién CỨU d- ó5 5 9 969 994 9 99969 94.99.9998 99.09990.9099809.0098090948096 24 2.2 Phương pháp nghién €ỨU s- <5 << 9 9 999090 0050658905058 04 25

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ NNNNAAAnhẽ.aaa 25

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính và kÏuảo Sóí 5 =<<<<<=e=sekseeserseesee 25

3.1.2 Giới thiệu về công ty nghiÊH CỨU e-©-c<ccxetcxetEretErkeEkkertkettriierierkrrkrtrersrriee 30 3.1.3 Lịch sử hình thành và phát trÌỄH e- -sce<©ceeceEreereeereerreerserrerkrrrerrrrrrerrrerree 30 3.1.4 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị COt lỗi - ce<©cecce<©reeteeeree+rerreerrerrkerrrrerrrerreerree 31

3.1.5 Lĩnh vực kinh doanh cid CONG Íy: 5 << << << KH KH KH Thu nu 32

3.1.6 Sơ đô bộ mấy CILC wessecsesssessssssssssessesssssssessssssessscssssascssssssesasssscsaseesesasesscsasceasesscsasessesasees 34 3.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại CILC -.-e s-sscssssessscsess 35

3.2.1 Về xác định nhu cầu tuyển dụng của CONG (y -c-sccecccsccecesersereeerserrseresrree 40 3.2.2 Đăng thông báo tuyén Aungcccccssscesssssssessessvesssssssssssssesssessssssessssssesssessesssessesssessssssesssees 4I

3.2.3 Thu nhận và tiến hành chọn lọc lỄ S0: e-sccc<ccecescreeceeerserkeersrrrrrkerrrreerree 43 3.2.4 Phóng vấn, kiỂm tra Ứng ViÊH °©ce<©cs©cee©reEkeErreEkeererkeerkerkrrrkrrrerrkrrrerrrerree 44

3.2.5 Thông báo kết GUGc.cccescssssessssssessssssssssessesssssssssssssessssssssssessesssesssssssssssssesssssscssssssesssesseeses 46 3.2.6 Thương thảo và ký hợp dng seccseccsessssscsssesssssssessssesssesssessvecesscsssesssssssscsssesssesasesssecesseease 4

3.2.7 Giúp nhân viên MOI NOA HLÏLẬTD 5= (5< << 4 Họ ch 0 cv 49

3.3 Đánh giá kết quả csseccssssessssssesssscsesssescsssesssecsessscssnsssecsssssessusssscssecssssuccansasecasssscsasseseesseesees 52

3.3.1 Những kết quá dat AC cescesssessssssssssssssessessessssssesssssssssssssesssesssssssssssssesssssscssssssesssessesess 52

3.3.2 Nivitrng han CHE ton tii ceecsecssessesssessssssesssessesssessssssesssesscsssessesssesssssscssssssesssesscsssesscsssesssesss 53 3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế ton tqi . s- se ©ssccs<cxserssereerescrerrescree 54

3.3.4 Những bai học kinh nghiệm thu được sau quá trình nghién cứu - 55

CHUONG 4: MOT SO GIAI PHAP, KIEN NGHI NHAM NANG CAO HIEU QUA CONG

TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH TNHH MỘT

THÀNH VIÊN QUOC TE CHAILEASE ( CIL/C ) s -s«°°€Vvveseeeeevevveesee 57

4.1 Phương hướng trong thời gian ẨỚi << 5< << sọ 0000000006008 0890 57

4.2 MOt $6 gidi php 0 0: 0866 57

4.2.1 Đối với việc xây dựng bản mô tả CONG VIỆC e«cceccseceeceeetestestteertssreettasressrsserssrssee 57

4.2.2 Đối với công tác sàng lọc và lựa chọn UNG VIEN -.«-ce<ccsccescesecesersetesereereseresee 58 4.2.3 Đối với công tác đánh giá va NGI HHÏLẬD << << << 1 U50 04050 58 4.2.4 Đối với các bộ phụ trách nhân SWr 2< s£ 2< se se ss©xseEssexsezsserserssersessse 59 9⁄009/.)02757 .A 2 60 TÀI LIEU THAM KHẢO °°°°°©EEEEEEEES2222222#£©EEEEEEEEEEE22222vrzzzzdeerrirre 61

Hình 3.3 Quy trình thuê tài chính trong TƯ ỚCC c - <5 << 5 998 99.9990 900 96 80 0.0 33

Hình 3.4 Quy trình mua và cho thu€ Ï{AÌ o 5 G5 S9 969 9.999 9 9 04 09809809806 806 66 34

Hình 3.5 Nhu cầu tuyển dụng của công y -s s-s<cs©ces©xsvseExseEkserseEsserastsseresesserssir 41

Hình 3.6 Bang mô tả công việc Nhân viên Tuyển dụng -°-scseccssevssezssscsseer 42 Hình 3.7 Trang tuyển dụng tại CIIL/C 2-s<s<©ss©EsstEvseEvsetrseerseerxserrserrsssrsssrsserrl 42 Hinh 3.8 Thur moi phong Van 002 46

Hình 3.9 Thư chao mừng nhân viên mới

Hình 3.10 Training giới thiệu Công y œ- << << << HH 0000050850500 08050

MỤC LUC SƠ DO

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp -s<ssssscssevseerseersserrserrsee 20

So d6 2.2 Quy trimh nghién CU 00 6 6 24

Sơ đồ 3.1: Cơ chế tổ chức của CILC sssssssssssssssssssssosssssscssscsnscsssssssscsnscsnsesnseessscsuecsaccsssessssesseesoes 34

MỤC LUC BIEU DO

Biểu đồ 3.1 Đánh giá tổng quan về quy trình tuyến dụng và đào tạo của CILC 40

Biéu đồ 3.2 Đánh giá nguồn nhân lực đầu vào trẻ hóa tại CIIL,C s s<-s<ccs<e 44 Biểu đồ 3.3 Đánh giá về mức lương tại CIIL,C 2-2 s<ssssssseEzssezssersserxssrrssersee 46

Biểu đồ 3.4 Đánh giá thời gian trở thành nhân viên chính thức của CILC 48

Biểu đồ 3.5 Đánh giá về thời gian làm việc tại CIILC .s- e5 ssecsecssessssssezssesscssee 49

Biểu đồ 3.6 Đánh giá mức độ hiệu quá của quy trình đào tạo tại CIL/C . «- 51

MỤC LUC BANG

Bang 3.1: Cơ cấu theo trình độ lao dOng ssscsecsssssescssscecssescsssecensssecssessessssascasecanessceansesseaseesees 35 Bang 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính -s-s< se ©sssEseEvseEseErseEsserserkserssersssrsserssrsser 37 Bang 3.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động . s- se cssssevsscsserssesssrsserssrssee 37 Bang 3.4 Kết qua tuyển dung lao động của Công ty giai đoạn 2020— 2022 « 52

Chailease”, ngoài sự nỗ lực của bản thân trong quá trình học tập và rèn luyện,

chúng em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và nhiệt tình hướng dẫn từ phíathầy cô, nhà trường và cán bộ nhân viên tại công ty Cho thuê tài chính TNHHMTV Quốc tế Chailease

Em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất đến Ban giám hiệu nhàtrường, các thầy cô thuộc Viện Quản trị kinh doanh cùng toàn thể các thầy cô giáocủa trường Đại học Kinh Té-DHQGHN đã giảng dạy, hướng dan và giúp đỡ em

rât nhiêu.

Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn thay- TS Phùng Thế Vinh đã tận tình chỉ bảo,hướng dẫn, giúp đỡ và cho em những kiến thức bồ ích, những lời khuyên quý báu

dé em có thé hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính- Nhân

sự cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH MộtThành Viên Quốc Tế Chailease đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốtthời gian thực tập và làm việc vừa qua Mặc dù đã có cố gắng, song trong quá trìnhnghiên cứu va làm khóa luận do kinh nghiệm và hiểu biết vẫn còn hạn chế, nênKhóa luận tốt nghiệp không thê tránh khỏi có sai sót Kính mong sự góp ý và đánhgiá quý báu của quý thầy cô đề bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, tháng 3 năm 2023

Sinh viên thực hiện Phạm Phương Anh

lực vẫn luôn là yếu tố quan trọng không thé thiếu Nguồn nhân lực có vai trò vôcùng quan trọng, quyết định lớn tới sự thành công hay thất bại của tổ chức, doanhnghiệp, công ty đó Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay với xu thế hội nhập, cạnhtranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh, đảm bảo về cả số lượng

và chất lượng, cả về trí lực lẫn thé lực là một lợi thế cạnh tranh khó có thé thay thé

dé có thé giúp doanh nghiệp, tô chức, công ty, tồn tại và phát triển lớn mạnh

trên thị trường hiện nay Tuy vậy, không phải doanh nghiệp, công ty hay tô chức

nào cũng biết cách tìm kiếm, sử dụng và biết cách khai thác nguồn nhân lực mộtcách hiệu quả và triệt để, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vậy nên,công tác tuyển dụng nhân lực phải được dé cao và đặt lên hàng đầu Có thé nóituyên dụng nhân lực là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nhân lực tại doanhnghiệp Tuyển dụng nhân lực sẽ là tiền đề cho việc thực hiện các chuỗi hoạt độngtiếp theo trong công tác quản trị nhân lực như: sắp xếp và sử dụng nguồn nhânluc, công tac dao tạo va phát triển, thực hiện các chính sách về đãi ngộ nhân lực.Công tác tuyển dụng nhân lực nếu thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạt động

ở khâu tiếp theo đạt hiệu quả Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực cung cấp

dich vụ thuê mua tài chính cho doanh nghiệp, công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH

Một Thành Viên Quốc Tế Chailease cũng đã rat chú trọng đến hoạt động tuyểndụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn và tìm kiếm được những ứng viên có trình

độ, chuyên môn cao, đáp ứng được những yêu cầu của công việc và có khả năng

tăng tính cạnh tranh cho công ty Qua một thời gian thực tập tại công ty Cho thuê

tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease, xuất phát từ những nhận thức của bảnthân về thực trạng tuyển dụng nhân lực và tam quan trọng của nó trong công táctuyển dụng nhân lực tại công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tếChailease Chính vì vậy, em đã chọn đề tài "Nang cao hiệu quả hoạt động tuyển

2.1 Mục đích: Đề xuất giải pháp cho công tác tuyên dụng tại công ty Cho ThuêTài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease

2.2 Nhiệm vụ nghién cứu:

- Tổng quan tình hình nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các nghiên cứu đã

có về tuyên dụng nhân sự trong và ngoài nước Tập hợp và hệ thống hóa cơ sở lýluận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực tế hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công tyCILC, rút ra được ưu- nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân

- Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân

sự tại CILC.

2.3 Câu hỏi nghién cứn:

- Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân sự đang diễn ra tại công ty CILC như

thế nào? Có những ưu, nhược điểm gì? Nguyên nhân?

- Có thé dùng các giải pháp nào dé hoàn thiện công tác tuyên dụng nhân sự

tại doanh nghiệp này?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyên dụng nhân lực tại CILC

3.2 Pham vi nghién CỨU:

- Phạm vi về không gian: Tai CILC

- Phạm vi về thời gian: 03/10/2022 đến 23/12/2022

- Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực theo tiếp cậntác nghiệp gồm: xây dựng kế hoạch tuyên dụng, cách thức tuyển mộ, tuyển chọnnhân lực và đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty Cho Thuê Tài Chính TNHHMột Thành Viên Quốc Tế Chailease

4 Kết cầu của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bài Khóa luận tốt nghiệp

Chương 2: Thiết kế phương pháp nghiên cứuChương 3: Thực trạng công tác tuyên dụng nhân sự tại công ty Cho ThuêTài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease

Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng nhân sự tại công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc

Tế Chailease

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Có thé ké đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nướcngoài như George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002),cuốn sách của ông đượcxây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chuan đoán dé quantrị nguồn nhân lực Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định

có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực

Dé thực hiện được việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những van dé

pho biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết

và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp

mà các tô chức hàng đầu đã thi hành dé đạt được những mục tiêu của mình Cuốnsách này sẽ dem lại cơ hội cho người đọc phát trién những kỹ năng ra quyết định

của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc

thực tế

Hay trong nghiên cứu của tác giả Irving H Buchen (2007), ông đã khám

phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lýthuyết mới dé đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đôi của nguồn nhân lựctrong công cuộc phát triển của doanh nghiệp

Trong, Paul Falcone (1997) không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng van xin việcđiển hình, ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng van Nó có day đủ các ví

dụ, giải thích ly do dé đưa ra các câu hỏi tuyên dụng, và câu trả lời phù hợp vớicâu hỏi tuyến dụng đó

Kết quả của công ty tư vấn Towers Watson (2014) trên chính website củacông ty Nghiên cứu này có sự tham gia của hơn 32.000 lao động, tìm hiểu về thái

độ và mối quan tâm của người lao động trên toàn thế giới Nó là một phần của dự

án nghiên cứu có quy mô toàn cầu, được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả

người lao động và người sử dụng lao động vê các xu hướng cũng như các vân đê

cũng đã chứng minh, các yếu tố cơ bản như: lương, tính ôn định và cơ hội thăngtiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động khi quyếtđịnh tiếp tục làm việc hay rời bỏ tô chức.

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Trong nước, đã có một số luận văn tiễn sỹ, luận văn thạc sĩ của một số tácgiả về dé tài tuyên dụng nhân sự, có thể kê đến tác giả Hoàng Minh Anh (2013)

hay tác giả Hoàng Kim Giáp (2013) Các nghiên cứu trên đã đưa ra cơ sở lý luận,

thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũngnhư một số giải pháp dé nâng cao chất lược công tác tuyên dụng tại doanh nghiệp

được nghiên cứu.

Bài viết của tác giả Nguyễn Chon Trung (201 1), tác giả đã khang định tuyêndụng nhân tài là điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành công cho tổ chức.Đặc biệt, trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích rất cụ thé vai trò củatuyển dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên bài viết của tác giảxem xét trên mặt bằng toàn diện chung chứ chưa đi sâu vào thực tế doanh nghiệp

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), tác giả đã đưa ra các lý thuyết tổng quan

về tuyên dụng nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyên dụng nhân sự, tuyên mộ, tuyênchọn và đánh giá chất lượng của tuyển dụng nhân sự

Một nghiên cứu khác của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn ThịHuyền ( 2012 ) với nội dung: “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu pháttriển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020” Các tác giả đã nhận định các chínhsách thu hút lao động ở khu kinh tế trên còn chưa phù hợp và chưa thực sự manglại kết quả như mong đợi, cũng như khang định tầm quan trọng của công tác tuyểndụng nhân sự trong doanh nghiệp, và đề xuất một số giải pháp dé thu hút ngườilao động cho khu kinh tế Nghi Sơn

Hay trong bài viết của tác giả Trần Kiều Trang (2013) đã khăng định: trong

hệ với các trường đại học là một giải pháp khá hữu hiệu Mối liên kết trường đạihọc — doanh nghiệp có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau từ cáchoạt động tư van, đào tạo đến nghiên cứu — phát triển, Bài viết này tập trungnghiên cứu và phân tích mối liên hệ giữa các cơ sở đảo tạo đại học với doanhnghiệp trong công tác tuyên dụng nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam hiệnnay Ngoài ra, bài viết đưa ra những khuyến nghị cải thiện hoạt động liên kết nhàtrường với doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác tuyên dụng trong

doanh nghiệp

Bùi văn Dũng (2011) đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãitrong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, trong bối cảnh đấtnước đang bước vào giai đoạn hội nhập, nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn thiếu về

cả số lượng và chất lượng Chính vì thế, trong luận văn của mình, tác giả đã tậptrung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc

biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế xã hội

trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi Mỗi một nghiên cứu đều có cách viết khác nhau,tuy nhiên đều tập trung vào việc xây dựng lý thuyết tong quan về tuyên dụng nhân

sự, và các giải pháp dé hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tổ

chức.

Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ

chức đó là của Lê Thị Mỹ Linh (2010), công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược

điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệpvừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giảipháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một trong những giải pháp

mà tác giả đề cập đến nham phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện chính sách

thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhắn mạnh “dé thu hút nhân viên giỏi,

các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần

thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” [trang 172] Giải pháp tác giảđưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ,không phải một tô chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tàiliệu tham khảo bồ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Tác giả Nguyễn Chí Thiện (2013),đề tài đã phân tích làm rõ quy trình tuyểndụng nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công tyXăng dầu Thừa Thiên Huế từ đó tìm ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện côngtác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tuy nhiên dé tài mới chỉ dừng lại ở việc phântích ưu và nhược điểm của công tác quản trị nhân sự, từ đó tìm ra một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty mà chưa có biện pháp cụthé nào dé hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Xăng dầu ThừaThiên Huế

Tác giả Nguyễn Chiến Thang (2014) Dé tài đã phân tích thực trạng quy trìnhtuyển dụng Nhân sự cũng như quy trình trả lương, thưởng tại công ty TNHHKondo Việt Nam Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quytrình tuyển dụng cũng như quy chế trả lương tại công ty TNHH Kondo Việt Nam.1.1.3 Khoảng trong nghiên cứu

Mỗi tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đíchgop phan nâng cao hiệu quả công tác tuyên dụng trong các tô chức nói chung Mỗibài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viếtnao quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển chọn, doanh nghiệp sắp xếp, bồ trí nhân

sự được tuyên mới đó như thé nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanhnghiệp tuyên được nhân lực nhưng bồ trí việc làm không phù hợp với trình độ và

kỹ năng chuyên môn của người lao động Quá trình tuyên dụng thực sự hiệu quakhi và chỉ khi nhân sự tuyên mới được bồ trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, phù

hợp với khả năng của bản thân mình Tuy nhiên chưa có một nghiên cứu nào đưa

sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyên dụng nhân sự tại công

ty như: hoàn thiện quy trình tuyên dụng, nội dung và phương pháp tuyển dụng, bổ

sung nguồn tuyển dụng cho công ty cũng như đánh giá hiệu quả công tác tuyểndụng tại công ty trong giai đoạn 2022 - 2023 để từ đó tìm ra những ưu và nhượcđiểm trong công tác tuyên dụng nhân sự trong công ty thời gian qua

Trong giới hạn của bài khóa luận này, em tập trung vào việc giải quyết cácvân đề mà các nghiên cứu trước đây chưa làm được, hoặc đã làm nhưng chưa phù

hợp với môi trường thực tiễn, cũng như ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình

thực tế của công ty cho thuê tài chính TNHH MTV quốc tế Chailease

1.2 Cơ sở lý luận về tuyến dụng nhân sự

Dé có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có năng lực, đáp ứngđược cả nhu cầu công việc cũng như sự trung thành tận tụy với công ty, là mụctiêu mà bat cứ doanh nghiệp nào cũng hướng đến Tuyển được nhân sự tốt là bướckhởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Đặcbiệt là trong bối cảnh ngày càng phát triển mạnh, các doanh nghiệp, các tô chứcđều cạnh tranh kịch liệt dé có thé chiếm được thi phần về cho tô chức doanh nghiệpcủa mình Vai trò của quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyên dụngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ

hết Có ý kiến cho rằng: Tuyền dụng nhân sự là một nghệ thuật, và là một bộ phận

quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Chính vì lẽ đó, không chỉ ở Việt Nam

mà trên thế giới từ lâu đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tuyên dụng nhân

sự Có nhiều quan điểm khác nhau về tuyên dung đực đưa ra dưới các góc độ

nghiên cứu khác nhau ,các nhà khoa học và các học giả đã đưa ra những nhận định

và quan điểm khác nhau về tuyên dụng lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn

của họ.

1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghé, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng déphát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Theo tác giả Hà Văn Hội (2006) có định nghĩa nguồn nhân lực được hiéu làtoàn bộ các khả năng về thé lực và trí lực của con người được vận dụng ra trongquá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người -một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tô của sản xuất của các doanh nghiệp

Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thé cáctiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia mộtcông việc nao đó Vậy tóm lại thì nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượnglao động của một tô chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùytheo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhânlực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và

có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộcvào việc quy định của Nhà nước về độ tuôi lao động và khả năng tham gia laođộng của từng cá nhân cụ thê (Vũ Thủy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008)

Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng

và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theonghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (haynhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội(còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động”

và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số

người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh,

2008).Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhânlực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và

trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thé các yếu tô về théchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Tu các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩarộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cungcấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ dân cư có thé phát triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khảnăng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồmcác nhóm dân cư trong độ tuôi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sảnxuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thé tham gia vào quá trình lao động, làtổng thé các yêu tô về thé lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy

động vao qua trình lao động

1.2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệpchính là vấn đề về nguồn nhân lực, vì khi mà nguồn nhân lực phát huy được hếtkhả năng của nó thì nó sẽ đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích to lớn Bất

kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi giúp ích chocông việc kinh doanh của mình Nhưng trước tiên chúng ta cần biết được quản trịnguồn nhân lực là gì?

Ở Việt Nam, khái niệm Quản trị nguồn nhân lực được hiéu là “hệ thống cácchính sách hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngườicủa một tô chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tô chức lẫn nhân viên” (Trần Kim

Dung, 2010)

Quản trị nguồn nhân lực còn được định nghĩa là tất cả các hoạt động của một

tổ chức dé thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìnmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt sốlượng và chất lượng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004)

Vậy tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một loạt các hoạt động liên kết vớinhau nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người

trong tô chức với mục đích đạt được mục tiêu của tô chức

1.2.3 Khai niém tuyén dung

Tuyền dụng chính là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những

nguồn khác nhau (trong và ngoài tô chức) tham gia dự tuyên, và lựa chọn trong sé

ho những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra, sắp xếp đúng ngườiđúng việc và giúp đỡ họ làm quen với doanh nghiệp và công việc mới, nhăm bốsung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Quátrình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gom cả hoạt động định hướng nhânviên , hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với tổ chức Tuyên dụng là một khâu có

ý nghĩa quan trọng, góp phần quyết định chất lượng nguồn lao động của doanh

nghiệp

“Tuyên dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực

từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ năng lực đáp ứng nhu cầu sử dụngcủa doanh nghiệp và bố sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục

tiêu của doanh nghiệp.” (Lưu Thị Minh Ngọc).

Tuyền dụng nhân lực được hiểu như một quá trình gồm các giai đoạn tuyển

mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyền mộ là quá trình tìm kiếm và động viên người có đủ năng lực tham giaứng tuyển vào làm việc

Tuyền chọn là quá trình xem xét, đánh giá, lựa chọn ứng viên trong số người

dự tuyến ai là người phù hợp nhất cho vị trí công việc

Các giai đoạn trên có sự liên kết chặt chẽ với nhau, quyết định đến hiệu quảcủa công tác tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tuyên được đúng người, đúng việc,

ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra”

1.3 Vai trò của của tuyển dụng nhân lực

Bồ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu Việc tuyển dụng hiệu quả đem lạimột đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bồ sung nguồn nhân lực phùhợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất Bởi lẽ,việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vi trí khiến cho nhân sự

và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả.

Tăng khả năng cạnh tranh bền vững Trình độ, kỹ năng của nhân lực là nhữnggiá trị cốt lõi dé đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhânlực hoàn thiện, gan bó lâu dài với doanh nghiệp thi kết quả cạnh tranh trên thịtrường sẽ bền vững và có hiệu quả cao

Cho phép hoàn thành ké hoạch đã định Thông thường hoạt động tuyển dụngđược đặt ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thành một công việc nhất định, vìvậy, kế hoạch đã định định hoàn toàn có thê hoàn thành nếu hoạt động tuyên dụngcực kỳ hiệu quả.

Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả Từ những vaitrò trên, hoạt động tuyên dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiếtkiệm được chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiếtkiệm được nguồn ngân sách hiệu quả

1.4 Mục đích, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Mục dich

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu qua của tô chức thông qua việc giúp chongười lao động hiéu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của minh

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt

hơn, Cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong

tương lai Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau (Hà Minh

Trung, 2002):

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viênnhận công việc mới.

- Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương phápquản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật

- Hướng dẫn cho các công nhân viên mới: nhân viên mới thường sẽ gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tô chức Các địnhhướng về công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích nghi nhanh với môi trường

làm việc.

- Chuan bị đội ngũ cán bộ quan lý, chuyên môn kế cận

- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển của nhân viên: được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được

giao những nhiệm vụ thử thách hơn.

1.4.2 Vai trò

* Đối với doanh nghiệp

Việc đào tạo đóng nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi íchcho doanh nghiệp, có thé tóm tắt như sau:

- Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảmchi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

- Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ

và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện đểnhân viên phát triển, nâng cao hình anh của công ty trên thương trường Cụ thé

+ Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát Ngày nay, khiviệc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốnnhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợpnhư thế, đào tạo là giải pháp ưu việt Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và

kỹ năng dé thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập màkhông cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thểdành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn

+ Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh

chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng

dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động

+ Dao tao làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp

doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự yêu thích

công việc và mở ra những cơ máy mới cho cá nhân, làm tăng sự ôn định trongcông việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cả nhân có thể thực hiện đượcnhững công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

+ Đào tạo nguôồn nhân lực thường xuyên Cũng tạo ra một lực lượng lao độnglành nghé, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động

của công ty.

* Đối với cá nhân được đào tạo

Việc được đảo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho

họ cảm thấy công việc thú vị hấp dẫn hơn

Được đảo tạo, có thêm nhiều kiến thức và kĩ năng sẽ làm tăng giá trị của cánhân đối với công ty Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội dé chứng tỏ ho

có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi

có những vị trí khuyết trong công ty

Việc được dao tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm

việc Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và yêu

thích công việc của mình

Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thắng trong công việc và gópphần tạo nên bầu không ki làm việc tích cực Mặt khác, khi được dao tạo, cá nhân

sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng, đây là một động lực để cá nhân gắn bóvới tô chức, doanh nghiệp cũng như sẵn sàng đón nhận những thử thách nghềnghiệp mới.

1.5 Các yếu tố ảnh hướng đến công tác tuyển dụng nhân lực

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dung của một tô chức.Nếu tác động tích cực giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên đủ tiêuchuẩn, có đủ các phẩm chất nghề nghiệp và kỹ năng phù hợp với công việc thì quátrình tuyển dung sẽ diễn ra như mong muốn tuyển tuyên tuyên tuyển Mặt khác,những tác động xấu đến môi trường khiến doanh nghiệp khó tìm được ứng viênđáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng Điều này có tác động tiêu cực đáng kê đến

hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh Vì vậy, dé đạt được kết quả

tuyên dụng tốt nhất, doanh nghiệp phải nhận thức được các yếu tố môi trường ảnhhưởng đến việc tuyên dụng như thé nao

1.5.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

Kết quả của việc thu hút và lựa chọn ứng viên cho công việc của công ty cóthé bị anh hưởng bởi nhiều yếu tố bên trong kết hợp các yếu tô sau:

Mục tiêu phát triển doanh nghiệpTrên thực tế, các nhà quản lý nên đưa ra quyết định dựa trên các mục tiêu vàchiến lược phát triển của doanh nghiệp khi tiễn hành mọi hoạt động kinh doanh

nói chung và tuyển dụng nói riêng Mỗi công ty đều có một nhiệm vụ và một mục

tiêu riêng biệt, và tat cả các hoạt động được thực hiện dé đạt được những mục tiêu

đó Các bộ phận sẽ căn cứ vào đó đề bồ trí, sắp xếp công việc và nhân sự dé có thétheo đuổi mục tiêu và chiến lược đó

Kết quả là, việc thực hiện thành công kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc vàoviệc từng bộ phận và mục tiêu này lập kế hoạch và thực hiện nó tốt như thế nào.Danh tiếng và hình ảnh của công ty: Nhân viên luôn tìm kiếm một nơi làm việc có

cơ hội phát triên, ít rủi ro mat việc và có cơ hội trau dôi kỹ năng Day là điêu kiện

thuận lợi để doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn Danh tiếngcủa một công ty về sản xuất hàng hóa chất lượng cao cũng cho thấy rằng công ty

đó có nhiều nhân viên giỏi và có thể thu hút những ứng viên có kỹ năng và nănglực cao Mặt khác, nêu hình ảnh và uy tín của công ty bị coi là kém, cơ hội tuyêndụng ứng viên rất ít và khó tuyên được người có năng lực Các ứng viên đánh giádanh tiếng và hình ảnh của công ty, cũng như lợi ích của nó, dựa trên cả tài sảnthực và tài sản vô hình Do đó, các công ty phải chú trọng nâng cao cả hai yếu tốnày nếu muốn tuyển dụng nhân sự hiệu quả

Khả năng tai chính của doanh nghiệp

Đây là một cân nhắc quan trọng trong các quyết định tuyên dụng vì nó ngaylập tức ảnh hưởng đến việc chi trả cho nhân sự cho công ty Lương cao và nhiềuchế độ phúc lợi cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều ứng viên, tạo động lực làmviệc hăng hái, vui vẻ, tích cực, sáng tạo và nhiều lợi ích khác, mang lại nhiều lợiích cho công ty từ đó sự tăng trưởng của công ty cũng tăng lên Chiến lược tuyêndụng của công ty sẽ dựa trên nguồn chi phí tuyển dụng như chi phí quảng cáo, thituyên, Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính lớn có thể áp dụng nhiều chiến lượctuyển dụng khác nhau để thu hút nhiều ứng viên hơn, cũng như các hoạt độngtuyển dụng hiệu qua hơn

Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyên dụng có hợp lýnhưng nếu người thực hiện lại không được trang bị đầy đủ về chuyên môn, trình

độ mà thực hiện quy trình một cách máy móc, dập khuôn thì sẽ không có hiệu quả

Và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyên dụng được trang bị trình độ chuyênmôn cao, có kinh nghiệm cũng như năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ đem lạichất lượng và hiệu quả tốt hơn Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức:Khi các cấp quản lý trong tổ chức đều tham gia phối hợp, đóng góp vào quá trìnhthực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một quy trình chuẩn và đúngmục đích thì luôn tác động tích cực cũng như đem lại hiệu quả cho công tác tuyển

dụng.

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá quathái độ của họ đối với ứng viên Một nhà quản tri có thái độ coi trọng người tai,tìm nhiều biện pháp đề thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài.

Còn những nhà quản trị chỉ tuyên những nhân viên có năng lực kém hơnmình thì công ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy đượcvai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúngđắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính

cá nhân Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên

có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình

Quan hệ lao động trong tổ chức

Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong

tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hon Dễ dang thu hút ứng viên từ các nguồn bênngoài t6 chức do phan lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường cóquan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ

1.5.2 Các yếu tô bên ngoài tổ chức

Yếu to kinh tế - chính trịKhi một quốc gia có tình hình chính tri én định, nền kinh tế sẽ có điều kiệnphát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sốngcủa nhân dân ngày càng được nâng cao 28 về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều

kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác

của minh và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyên dụngthêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ônđịnh, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừngcho công tác tuyên dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ cónhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệtgiữa họ giúp doanh nghiệp có thê chọn được những người phù hợp nhất

Yếu tô văn hóa - xã hộiVăn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trịnhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này

phát triển nó sẽ giúp phẩm chat và ý thức con người được nâng cao Vì thé sẽ nângcao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyên dụng của doanh nghiệp,chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó cònton tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước nhữngtình huống bat ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy màcông tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại Mặt khác ý thức xã hộicũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những côngviệc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thểtuyên được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một loạicông việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyêndụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt côngviệc của tô chức hay doanh nghiệp mình.

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công táctuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đếncông tác tuyên dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khácnhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định củaluật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách,đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chăng hạn khi nhà nước yêucầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với cácứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp

thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chấtlượng công tác tuyên dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanhnghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường

và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công

tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dang

hóa các hình thức và phương pháp tuyên dụng Quan hệ cung cầu trên thị trườnglao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyên dụng,nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức

là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽtuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ laođộng thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễthu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệpkhông thé áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ,tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh

tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng

như thời gian lớn dé có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu 30cầu tuyên dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên

dé thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Như vậy,

để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiếntrang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyên dụng nhân sự của tổchức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyên dụng những ngườinày không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩavới sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.6 Quy trình tuyến dụng nhân lực của doanh nghiệp

Theo Luu Thi Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc (2015), quy trình tuyên dụng

có thé được chia ra thành 6 bước cơ bản sau: xác định nhu cầu tuyển dụng, tìmkiếm và thu hút ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên, hướng dẫn ứng viên hộinhập Qua đó ta có thé chia ra thành những bước cụ thê như sau:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Đăng thông báo tuyên đụng

Thu thập và tiến hành chọn lọc hỗ sơ

Thương thảo, ký kết hợp đồng

Giúp nhân viên mới hoa nhập

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

(Nguôn: Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc (2015))

Bước 1: Xác định nhu câu tuyển dụng cua công tyĐây là giai đoạn đầu tiên trong các bước tuyên dụng nhân lực Dé việc tuyêndụng nhân sự được thành công như mong muốn, doanh nghiệp cần phải xác định

rõ nhu cầu nhân sự hiện tại của doanh nghiệp mình Đề thực hiện được việc này,doanh nghiệp cần đặt ra các câu hỏi dé xác định mục tiêu cụ thé của việc tuyển

dụng nhân sự như:

e Vị tri công việc nào đang cần phải bổ sung thêm nhân viên?

e Số lượng nhân viên cần tuyển thêm là bao nhiêu?

e Thời gian cho việc tuyên dụng nhân sự là bao lâu?

e Những yêu cau đặc biệt cho việc tuyên dụng là gi?

Cách xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự sẽ có sự khác nhau tuỳ theo quy

mô của doanh nghiệp.

- Ở các doanh nghiệp lớn: Thông thường mỗi doanh nghiệp sẽ có riêng một

bộ phận nhân sự Việc thực hiện quy trình tuyển dụng thường sẽ do các nhân viên

phòng nhân sự thực hiện Các bộ phận/phòng ban khác khi có nhu cầu tuyển thêmnhân viên sẽ gửi yêu cầu đến phòng nhân sự Nếu phòng nhân sự nhận được cùnglúc nhiều yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận/phòng ban thì họ sẽ đề xuất lên banlãnh đạo để thực hiện tuyển dụng cho nhiều vị trí khác nhau.

- Ở các doanh nghiệp nhỏ: Nhiều doanh nghiệp nhỏ thường không xây dựngriêng một phòng ban phụ trách nhân sự Việc tuyên dụng nhân sự sẽ do chính cácphòng ban có nhu cầu tìm thêm nhân viên tự tiến hành Họ sẽ lập kế hoạch tuyểndụng khi có nhu cầu và đưa cho giám đốc phê duyệt đề thực hiện

Bước 2: Đăng thông báo tuyển dụngSau khi đã xác định rõ nhu cau về nhân sự, doanh nghiệp sẽ chuẩn bị và đăngthông báo tuyển dụng nhân sự Doanh nghiệp sẽ chuẩn bị thông báo tuyển dụngnêu rõ các vị trí cần tuyên, mô tả công việc cụ thể, yêu cầu của công việc, EVPcủa doanh nghiệp và các thông tin cần thiết

Việc đăng thông báo tuyển dụng nhân sự hiện nay khá thuận tiện và nhanhchóng với sự phát triển mạnh của công nghệ thông tin và mạng xã hội Các doanhnghiệp có thé lựa chon đăng tin tuyên dụng lên các Website uy tín có hỗ trợ Ưu,

nhược điểm trang web tuyển dụng:

e Có thể đăng tin tuyển dụng miễn phí

e Có xác thực thông tin từ nhà tuyển dụng nên tạo được niềm tin với các ứng

Ưu, nhược điểm của mạng xã hội (Facebook, LinkedIn):

e Người dùng nhiều, lượng truy cập lớn, dễ tiếp cận, quy trình đơn giản,

nhanh chóng.

e Không có sự xác thực thông tin của nhà tuyên dụng và dễ dàng trong việctạo tin tuyển dụng nên ứng viên thường có tâm lý e dè, đề phòng, không tin tưởng.

e Dễ bị spam.

Bước 3: Thu nhận và tiễn hành chọn lọc hồ sơSau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ nhận được hồ sơ ứngviên cả bản cứng và bản mềm theo yêu cầu của mình Nhân viên phòng nhân sựhoặc của các phòng ban có nhu cầu tuyên dụng sẽ tập hợp và lựa chọn những ứngviên phù hợp với yêu cau của vị trí cần tuyển dé mời tham dự phỏng van

Việc lựa chọn hồ sơ này bắt buộc doanh nghiệp phải thực hiện thật côngbằng và minh bạch để tránh bỏ sót những ứng viên tiềm năng, có chất lượng, có

kinh nghiệm cho công việc.

Bước 4: Phỏng vấn, kiểm tra ứng viênSau quá trình sàng lọc để chọn ra những hồ sơ đạt theo tiêu chí tuyển dụngban đầu, doanh nghiệp sẽ gửi thư mời phỏng vấn đến các ứng viên và tiến hànhcông việc phỏng vấn ứng viên trực tiếp Việc phỏng vấn có thể chia thành các giaiđoạn khác nhau tuỳ vào yêu cầu của từng công ty như: phỏng vấn sơ bộ và kiểmtra trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn

Khi phỏng van sơ bộ, ban tuyển dụng cần đặt ra những câu hỏi dé có théđánh giá được năng lực, trình độ, sự phù hợp của ứng viên với vi trí công việc cầntuyên Phỏng van sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút và có thé loại được nhữngứng viên không đạt chuẩn dựa trên một bộ tiêu chuẩn đã định sẵn

Kiểm tra trắc nghiệm là kỹ thuật lựa chọn ứng viên cơ bản nhất theo đó cácứng viên trả lời các câu hỏi đã được soạn sẵn Kiểm tra trắc nghiệm giúp tíchkiệm thời gian, giúp kiểm tra được nhiều ứng viên một lúc và có kết quả tươngđối khách quan Nhưng lại không đánh giá sâu được thái độ, phẩm chất hay kỹnăng quản lý, kỹ năng xử lý tình huống của ứng viên

Sau khi sàng lọc, bộ phận tuyển dụng đã tìm được những ứng viên phù hợp

dé tiếp tục tiễn tới quá trình phỏng vấn tuyển chọn Phỏng van sâu hơn giúp doanhnghiệp hiểu rõ hơn những thông tin mà ứng viên đã cung cấp và đồng thời kiểm

chứng những thông tin đó Ban tuyển dụng cũng có thé đặt ra những tình huốngtrong thực tế của vị trí công việc đó để xem xét khả năng xử lý tình huống của

ứng viên có hợp lý không.

Ngoài ra, trong bước phỏng vấn, doanh nghiệp qua những câu hỏi cũng cóthể xác định được ứng viên đó có phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp mình và

có mong muốn thật sự làm việc tại công ty không?

Ngoài việc đặt câu hỏi dé tìm hiểu các ứng viên, doanh nghiệp cũng cầnthông báo nắm được sơ qua về chế độ làm việc, các quy định của công ty cũngnhư các yêu cầu công việc

Cuối buổi phỏng vấn, doanh nghiệp cũng cần thông báo cho các ứng viênthời gian họ có thể nhận được câu trả lời từ ban tuyển dụng về kết quả cuộc phỏngvấn

Bước 5: Thông báo kết quảDựa vào kết quả đã tổng hợp được từ các bài kiểm tra và phỏng vấn, doanhnghiệp sẽ xem xét liệu ứng viên có đáp ứng được tiêu chuẩn công việc không.Trong quá trình này, công ty sẽ một lần nữa kiểm chứng độ tin cậy của thông tinnhận được từ ứng viên qua việc đối chiếu với công ty cũ của ứng viên cũng như

mạng xã hội của họ.

Bước 6: Thương thảo và ký kết hợp đồngSau khi thông báo kết quả, doanh nghiệp sẽ hẹn gặp lại ứng viên dé trao đôi

cụ thé hơn những yêu cầu công việc cũng như cơ chế lương và phúc lợi ứng viên

nhận được rồi sau đó ký kết hợp đồng.

Bước 7: Giúp nhân viên mới hòa nhập

Khi bước vào môi trường mới, phần lớn người lao động sẽ thấy lúng túng

Vì vậy doanh nghiệp nên tận dụng quãng thời gian này dé đào tạo và giúp họ làm

quen với công việc cũng như môi trường ở công ty.

CHƯƠNG 2: THIẾT KÉ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu lý thuyết

Xây dựng bố cục khai thác dự kiến

Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng

Đề xuất giải pháp và kết luận

Sơ đồ 2.2 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả dé xuất)

Bước 1 Nghiên cứu lý thuyết: Tác giả tiến hành nghiên cứu lý thuyết từ sách,báo, tạp chí trong và ngoài nước liên quan đến công tác quản trị nhân sự, tuyên dụngtại doanh nghiệp

Bước 2 Xây dựng bố cục khai thác dự kiến: Tác giả xác định khoảng trốngnghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và lộ trình nghiên cứu cụ thé cho khóa luận

Bước 3 Thiết kế phương pháp nghiên cứu: Lựa chọn phương pháp nghiên cứuđịnh tính và xây dựng phiếu điều tra khảo sát cho khóa luận

Bước 4 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng: Tác giả tiễn hành đánh giáthực trạng công tác tuyên dụng thông qua khung lý thuyết đã nêu ra ở Chương 1

Bước 5: Đề xuất giải pháp và kết luận: Tác giả căn cứ đánh giá tại Chương 3 vàkết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn dé đề xuất ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệuquả của công tác tuyển dụng tại công ty.

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu

mà thường được lựa chọn để sử dụng như: số liệu về cơ cầu nhân lực của công ty;

các mẫu đánh giá, phỏng vấn, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ giáo trình Quản trị nhân lực cănbản làm căn cứ dé chứng minh cho những van đề nghiên cứu Vận dụng linh hoạt

các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý dé chứng minh cho các van đề nghiên

cứu.

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính và khảo sát

Nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập các thông tin và dữ liệu dưới

dang “phi số” dé có được các thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu, khảo sát

hoặc điều tra - gọi chung là "đối tượng nghiên cứu" nhăm phục vụ mục đích phân

tích hoặc đánh giá chuyên sâu Các thông tin này thường được thu thập thông qua

phỏng vấn, quan sát trực tiếp hay thảo luận nhóm tập trung sử dụng câu hỏi mở,

và thường được áp dụng trong trường hợp mẫu nghiên cứu nhỏ, có tính tập trung.

Do đó, các phương pháp nghiên cứu định tính cho phép khảo sát và đặt câu

hỏi sâu hơn và sâu hơn đối với người trả lời dựa trên câu trả lời của họ, nơi người

phỏng van, nhà nghiên cứu cũng cố gắng hiểu động cơ và cảm xúc của họ Hiểu

cách đối tượng của bạn đưa ra quyết định có thê giúp đưa ra kết luận trong nghiên

cứu thị trường.

Ở nghiên cứu này, em sử dụng khảo sát và phỏng vấn sâu lãnh đạo về côngtác và cách thức tuyển dụng tại công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành

Viên Quốc Tế Chailease Phỏng vấn nhân viên trong các phòng ban đề tìm hiểu

xem mức độ hài lòng, cũng như bô sung các yêu tô ảnh hưởng đên quá trình tuyên

dụng nhân lực tại công ty.

Các chuyên gia trong nghiên cứu này bao gồm: các quản lí nhân sự cấpcao,và các quản lí các bộ phận phòng ban Đây là những người có nhiều kinh

nghiệm va hiểu biết cũng như trải nghiệm thực tế về thị trường tuyên dụng và

nhiều kinh nghiệm trong việc tư vấn, cọ xát với môi trường nhân sự của nhiều

doanh nghiệp Dựa vào khung phân tích và các nghiên cứu trước đây, các câu hỏi

được đưa ra đê hỏi ý kiên chuyên gia như sau:

STT Nội dung câu hỏi

1 Tên, tudi, bộ phận, phòng ban làm việc hiện tại

2 Bạn nghĩ sao về quy trình tuyên dung va dao tạo của CILC?

3 Theo bạn, 3 tháng thực tập và 2 tháng thử việc có phải thời gian lâu cho

quá trình tuyên dụng không?

4 Theo ban, CILC liệu có dang tốn nhiều chi phí cho quá trình đào tạo

nguôn nhân lực không?

Theo bạn, hiện các cach training của CILC hiện tai (mentor 1 kèm

5 1/training tập trung theo nhóm theo từng chủ dé/ training qua hệ thống

Hodi hub) có hiệu quả không?

Theo bạn, việc trẻ hoá nhân sự (đa phần là các bạn trẻ mới ra trường,

6 hoặc thậm chí chưa ra trường) liệu có đem đến cho CILC nguồn nhân

lực chat lượng cao hay không? (Ưu điểm: Chi phí nhân công rẻ, nhượcđiểm: thiếu kinh nghiệm)

7 Theo bạn, môi trường làm việc 5 ngay/ tuân liệu đã phù hợp với thực tế

va so với các công ty khác làm 6 ngảy/ tuân?

Theo ban, mức lương mà CILC đề xuất liệu có đáp ứng được nhu cầu

8 thực tế của các bạn trẻ mới ra trường, hay những nhân viên đã có thâm

niên làm việc lâu năm tại các doanh nghiệp khác?

Nguồn: Tac giả tong hợp dé xuấtTiếp theo, phương pháp phỏng van sâu được thực hiện với các đối tượng:

- Trưởng phòng nhân sự tại Hà Nội Và Thành phố Hồ Chí Minh (Số lượng: 02)

- Trưởng phòng các phòng ban: Marketing, Collection, insurance (Số lượng: 03)

- Nhân viên đã làm việc tại công ty trên 3 năm (Số lượng: 10)

- Nhân viên làm việc tại công ty dưới 3 năm ( Số lượng: 10)

Phỏng vấn sâu được sử dụng dé kiểm tra mức độ chính xác, rõ ràng của từngữ cũng như khả năng hiểu của các phát biểu trong bảng câu hỏi Bên cạnh đó,

sự trùng lắp của các phát biéu cũng được kiểm tra Cuối cùng, có những từ ngữđược điều chỉnh cho phù hợp đội tượng khảo sát và xây dựng được bản câu hỏihoàn chỉnh Từ kết quả thu thập được từ phỏng vấn và tham khảo các nghiên cứutrước đâym bản câu hỏi được xây dựng để trién khai thu thập thông tin

Bên cạnh đó, sau khi xử lý dữ liệu, kỹ thuật phỏng van sâu cũng sẽ được ápdụng dé hiểu rõ hơn về kết quả nghiên cứu Các đối tượng này sẽ được phỏngvan cá nhân riêng lẻ và trực tiếp dé đảm bảo tính khách quan, sự chính xác và cóthêm nhiều thông tin dé giải thích cho kết quả nghiên cứu

2.2.3 Phương pháp thống kê mô tả

Tác giả tiến hành thu thập các số liệu thống kê của công ty về công tác nhân

sự và tinh hình thực hiện công tác này, dé từ các số liệu đó kết hợp với điều trakhảo sát thực trạng công ty sẽ đánh giá và mô tả những điểm đạt được, điểm tồn

tại và nguyên nhân.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUOC TE

CHAILEASE (CILC )

3.1 Quá trình hình thành phát triển của công ty

3.1.1 Giới thiệu về công ty mẹ

Công ty TNHH China Leasing (“China Leasing”) được thành lập tại Đài

Loan năm 1977 China Leasing bắt đầu hoạt động hỗ trợ tài chính cho các doanh

nghiệp trong ngành công nghiệp nặng mua sắm máy móc, thiết bị sản xuất và nâng

cấp phương tiện sản xuất China Leasing được công nhận là một thành viên của

Hiệp hội cho thuê tài chính Mỹ và là một thành viên chính thức của Hiệp hội cho

thuê tài chính quốc tế vào năm 1981 Năm 1980, China Leasing thành lập Công

ty TNHH CITC ("CITC") dé chuyên bán hàng trả góp Năm 1986, China Leasing

tiễn hành dịch vụ bao thanh toán tại Đài Loan thông qua hoạt động bao toán quốc

tế cho các công ty công nghệ cao và công ty niêm yết tại Đài Loan Năm 1989,

China Leasing đã trở thành một công ty đại chúng tại Dai Loan Vào 10/1995,

China Leasing sáp nhập vào CITC và đổi tên thành Chailease Finance

Vào đầu những năm 1980, Chailease Finance mở rộng hoạt động kinh doanh

ra quốc tế do nhiều công ty ở Đài Loan bắt đầu đầu tư hoặc di chuyển cơ sở sản

xuất kinh doanh ra nước ngoài Năm 1983, chúng tôi thành lập Công ty Grand

Pacific Financing Corp ("GPLA") tại Hoa Kỳ và trở thành một trong những tổ

chức tài chính đầu tiên của Đài Loan nhận được sự phê duyệt của chính phủ về

việc đầu tư ra nước ngoài Sau đó Chailease Finance thành lập Grand Pacific

Finance Corp ("GPNY") vào năm 1984, Grand Pacific Holdings Corp ("GPHC")

vào năm 1987 va Grand-Pacific Holdings NV ("GPNV") vào năm 1989 như là

công ty mẹ cho hoạt đông chúng tôi tai Hoa Ky Thực hiện kế hoạch tái cơ cấu

vào năm 2010 và 2011, Chailease Finance hiện đang hoạt động tai Hoa Ky thông

qua công ty GPHC với một văn phòng điều hành bên bờ tây của Los Angeles,

California.

Nam 1989, Chailease Finance thiét lập hoạt động ở Thái Lan thông qua việc