Các yếu tố Ảnh hưởng Đến sự hài lòng trong công việc của người lao Động tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ và kỹ thuật bảo châu

Học viên xin cam đoan đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu” là đề án do chính Học

TRÌNH HỮU PHÚC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ

VÀ KỸ THUẬT BẢO CHÂU

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024

TRÌNH HỮU PHÚC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ

VÀ KỸ THUẬT BẢO CHÂU

Học viên xin cam đoan đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu” là đề án do chính Học viên thực hiện nghiên cứu cùng sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn PGS TS Nguyễn Văn Thụy Nội dung của đề án là trung thực

và không có bất kỳ sự sao chép Mọi thông tin, tài liệu trong đề án đều được tổng hợp bởi tác giả, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đầy đủ Học viên chịu hoàn toàn trách nhiệm đối với nguồn dữ liệu được đề cập tại đề án

Nếu phát hiện có sự sao chép nghiên cứu của đề tài khác hoặc có hành vi vi phạm đạo đức nghiên cứu, Học viên xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước khoa và nhà trường nếu như có vấn đề xảy ra

TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2024

Học viên

Trình Hữu Phúc

Để hoàn thành đề án này, Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu, trường đại học ngân hàng và PGS.TS Nguyễn Văn Thụy và các học viên cao học trong suốt thời gian học tập vừa qua

Đồng thời Học viên gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô khoa Sau Đại học, Khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt nhiều kiến thức cho em trong suốt quá học tập tại trường Và đặc biệt là lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Văn Thụy – Giảng viên hướng dẫn thực tập của Học viên Cảm ơn thầy đã theo dõi, giúp đỡ Học viên trong quá trình thực tập và thực hiện đề án tốt nghiệp thạc sỹ

Trải qua thời gian gần hai năm học tập với nhiều khó khăn về điều kiện thực tế, nhưng học viên cao học đã nhận được rất nhiều sự quan tâm đến từ Ban giám hiệu, giảng viên và toàn thể cán bộ công nhân viên trường đại học ngân hàng phố Hồ Chí Minh và thầy Nguyễn Văn Thụy

Với trình độ, chuyên môn và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên việc xảy ra sai sót trong suốt quá trình nghiên cứu là điều khó tránh khỏi Vì vậy Học viên rất mong sẽ nhận được sự góp ý và nhận xét từ Quý Thầy, Cô, và ban giám hiệu trường Đại học ngân hàng phố Hồ Chí Minh để đề án có thể hoàn thiện hơn

Tp Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2024

Học viên

Trình Hữu Phúc

Tiêu đề: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu

Nội dung:

Mô hình doanh nghiệp vừa và nhỏ được thành lập mới tại tp HCM với số lượng tương đối nhiều Tuy nhiên, lực lượng lao động đáp ứng cho việc vận hành loại hình công ty này không được duy trì ổn định để phát triển, lý do là sự hài lòng trong công việc của phần lớn nhân viên tác động đến sự sống còn và diệt vong cho mô hình này Mục đích của đề tài là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó và đề ra giải pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn dịch

vụ và kỹ thuật Bảo Châu Các đề tài nghiên cứu trước áp dụng lý thuyết hai nhân tố của Hezberg để nghiên cứu về động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, những học giả đó chưa đi sâu nghiên cứu chi tiết và so sánh từng nhóm người trong doanh nghiệp cụ thể là giữa lãnh đạo và nhân viên

Tác giả thiết kế thang do dựa trên mô hình của các học giả đi trước và thảo luận nhóm với ban lãnh đạo công ty để có cơ sở điều chỉnh thang đo và xây dựng bản câu hỏi khảo sát Sau đó thu thập giữ liệu từ 43 CBCNV tại công ty để phân tích và so sánh sự hài lòng của nhóm lãnh đạo và nhân viên dựa theo phương pháp phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Kết quả nghiên cứu cho thấy, đa số người lao động tại công ty đều hài lòng với công việc dựa trên 7 yếu tố sau đây: Môi trường làm việc, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Lương thưởng và phúc lợi, Công nhận thành tích, Mối quan hệ với cấp trên, Thăng tiến Những thông tin hữu ích mà bài nghiên cứu cung cấp sẽ giúp cho nhà quản trị có những kế hoạch đào tạo nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, các chính sách nhằm nâng cao tinh thần làm việc cũng như sự hài lòng trong công việc của người lao động Cùng lúc đó, chuyên đề sự hài lòng cũng mang đến giá trị tham chiếu cho các doanh nghiệp có quy mô hoạt động và kinh doanh cùng ngành nghề

Từ khóa: Sự hài lòng, sự hài lòng trong công việc, người lao động, Bảo Châu

Title: Factors affecting job satisfaction of employees at Bao Chau technical services limited liability company

Abstract: The model of small and medium-sized enterprises newly established

in Ho Chi Minh City with a relatively number However, the workforce to operate this type of company is not stable enough to sustain its development, as the job satisfaction of the majority of employees affects the existence and demise of this model

The purpose of this study is to analyze the factors influencing job satisfaction

of employees, determine the level of influence of these factors, and propose management implications to enhance job satisfaction in Bao Chau Service and Technical Limited Company Previous research mainly used Herzberg's two-factor theory to study work motivation and job satisfaction However, these scholars did not deeply research and compare different groups within a specific enterprise, especially between leaders and employees

The author designed a scale based on previous scholars' models and discussed with the company's leadership team to adjust the measurement scale and develop a survey questionnaire Data was then collected from 43 employees at the company for analysis and comparison of job satisfaction between leaders and employees using mean value analysis and standard deviation

The results showed that the majority of employees at the company are satisfied with their jobs based on 7 factors including: Working environment, Working conditions, Job characteristics, Salary, recognition and benefits, Recognition of achievements, Relationship with superiors, Promotion opportunities The valuable information provided by this study will help managers develop training plans for employees, improve working environments, policies to enhance employee morale and job satisfaction Additionally, this study also provides reference value for businesses operating in the same industry

Keywords: Satisfaction, job satisfaction, employees, Bao Chau

Từ viết tắt Cụm từ tiếng Việt

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

Từ viết tắt Cụm từ tiếng Anh Cụm từ viết Việt

BCTAS Bao Chau technology and service company limited

Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu

EPC Engineering, Procurement and

Construction

Tổng thầu

HSE Healthy and safety executive An toàn vệ sinh lao động KPIs Key performance indicator Chỉ tiêu kinh doanh

SME Small and Medium Enterprise Doanh nghiệp vừa và nhỏ SPSS Statistical package for Social Sciences Phần mềm phân tích dữ liệu

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH vi

MỤC LỤC vii

DANH MỤC CÁC BẢNG xi

DANH MỤC CÁC HÌNH xii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

5.1 Nghiên cứu định tính 3

5.2 Nghiên cứu định lượng 3

6 Đóng góp của đồ án 4

7 Kết cấu của đề án 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Giới thiệu chương 5

1.2 Cơ sở lý thuyết 5

1.2.1 Một số khái niệm 5

1.2.1.1 Động lực, động lực làm việc 5

1.2.1.2 Sự hài lòng với công việc 6

1.2.1.3 Người lao động 7

1.2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 12

1.4 Hạn chế và khoản trống nghiên cứu 19

1.5 Mô hình nghiên cứu ứng dụng 19

1.6 Xây dựng thang đo 22

1.7 Phương pháp chọn mẫu 24

1.8 Phương pháp phân tích dữ liệu 25

1.8.1 Phân tích giá trị trung bình 25

1.8.2 Phân tích độ lệch chuẩn 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ VÀ KỸ THUẬT BẢO CHÂU 28

2.1 Giới thiệu chương 2 28

2.2 Kết quả khảo sát 28

2.2.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 28

2.2.2 Phân tích giá trị trung bình 32

2.2.2.1 Thang đo môi trường làm việc 32

2.2.2.2 Thang do điều kiện làm việc 33

2.2.2.3 Thang đo đặc điểm công việc 33

2.2.2.4 Thang đo lương thưởng và phúc lợi 34

2.2.2.5 Thang đo công nhận thành tích 36

2.2.2.6 Thang đo mối quan hệ với cấp trên 36

2.2.2.7 Thang đo thăng tiến 37

2.2.2.8 Thang đo sự hài lòng 38

2.2.3 Phân tích độ lệch chuẩn 39

2.2.3.1 Thang đo môi trường làm việc 39

2.2.3.2 Thang do điều kiện làm việc 40

2.2.3.3 Thang đo lương thưởng và phúc lợi 43

2.2.3.6 Thang đo thăng tiến 46

2.2.3.7 Thang đo sự hài lòng 47

2.2.4 Kết quả phân tích chung 48

2.3 Thực trạng các chính sách của công ty 51

2.3.1 Tổng quan công ty 51

2.3.2 Lịch sử hình thành 52

2.3.3 Môi trường làm việc 54

2.3.4 Tình hình nhân sự 55

2.3.5 Chính sách nhân sự 56

2.3.6 Lương thưởng và phúc lợi 58

2.3.7 Chính sách an toàn vệ sinh lao động 59

2.3.8 Chính sách đào tạo 61

2.3.9 Chính sách cho người tai nạn lao động 62

2.3.10 Thăng tiến 64

2.4 Những ưu điểm và hạn chế 64

2.4.1 Ưu điểm 64

2.4.2 Hạn chế 65

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 67

3.1 Giới thiệu chương 3 67

3.2 Kết luận 67

3.3 Giải pháp đề xuất 68

3.3.1 ÁMôi trường làm việc 68

3.3.2 Điều kiện làm việc 69

3.3.3 Đặc điểm công việc 70

3.3.4 Lương thưởng phúc lợi 71

3.3.5 Công nhận thành tích 72

3.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO i

PHỤ LỤC iv

PHỤ LỤC 1 THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA iv

PHỤ LỤC 2 BẢNG KHẢO SÁT xv

PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU xviii

Bảng 1.1.Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan 14

Bảng 1.2 Tổng hợp thang đo chính thức 22

Bảng 2.1 Thông kê qui mô mẫu nghiên cứu 28

Bảng 2.2 Thống các yếu tố nhân khẩu học 29

Bảng 2.3 Thông kê nhân khẩu học của lãnh đạo và nhân viên 31

Bảng 2.4 Thống kê giá trị trung bình của thang đo môi trường làm việc 32

Bảng 2.5 Thống kê giá trị trung bình của thang do điều kiện làm việc 33

Bảng 2.6 Thống kê giá trị trung bình của thang đo đặt điểm công việc 33

Bảng 2.7 Thống kê giá trị trung bình của thang đo lương thưởng và phúc lợi 34

Bảng 2.8 Thống kê giá trị trung bình của thang đo công nhận thành tích 36

Bảng 2.9 Thống kê giá trị trung bình của thang đo mối quan hệ với cấp trên 36

Bảng 2.10 Thống kê giá trị trung bình của thang đo thăng tiến 37

Bảng 2.11 Thống kê giá trị trung bình của thang đo sự hài lòng 38

Bảng 2.12 Thống kê độ lệch chuẩn của thang đo môi trường làm việc 39

Bảng 2.13 Thống kê độ lệch chuẩn của thang do điều kiện làm việc 40

Bảng 2.14 Thống kê độ lệch chuẩn của thang đo đặt điểm công việc 42

Bảng 2.15 Thống kê độ lệch chuẩn của thang đo lương thưởng và phúc lợi 43

Bảng 2.16 Thống kê độ lệch chuẩn của thang đo công nhận thành tích 44

Bảng 2.17 Thống kê độ lệch chuẩn của thang đo mối quan hệ với cấp trên 45

Bảng 2.18 Thống kê độ lệch chuẩn của thang đo thăng tiến 46

Bảng 2.19 Thống kê độ lệch chuẩn của thang đo sự hài lòng 47

Bảng 2.20 Kết quả phân tích các yếu tố cho toàn công ty 48

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 8

Hình 1.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức 52

Hình 2.2 Ngành nghề kinh doanh 53

Hình 2.3 Ngành nghề kinh doanh 53

Hình 2.4 Giá trị cốt lỗi tạo nên môi trường làm việc 54

Hình 2.5 Sơ đồ tổ chức phòng ban 56

Hình 2.6 Chi phí đào tạo 61

Hình 2.7 Chi phí hoàn trả 61

1 Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố then chốt, là nguồn lực quan trọng quyết định sự sống còn của mỗi doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng của con người, các doanh nghiệp hiện nay đã, đang và lên kế hoạch để quản lý và phát triển tốt nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một bộ phận không nhỏ những người lao động làm việc không có trách nhiệm hoặc làm việc đúng kế hoạch mà không vượt mức kế hoạch, không có ý chí cầu tiến khiến cho những doanh nghiệp này bị thiệt hại nặng

nề hoặc không phát triển

Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, sự hài lòng trong công việc của người lao động trở thành một yếu tố then chốt quyết định đến hiệu suất làm việc, sự gắn bó và phát triển bền vững của tổ chức Công ty TNHH Dịch vụ và Kỹ thuật Bảo Châu, với vai trò là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Do đó, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại công ty này không chỉ có ý nghĩa lý thuyết mà còn mang tính thực tiễn cao

Trước hết, sự hài lòng trong công việc không chỉ phản ánh tâm lý cá nhân mà còn tác động trực tiếp đến năng suất lao động Khi người lao động cảm thấy thoải mái và hài lòng với công việc của mình, họ sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho

tổ chức Ngược lại, nếu họ không hài lòng, điều này có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc hoặc giảm hiệu suất làm việc Tại Bảo Châu, nơi mà đội ngũ nhân viên là tài sản quý giá nhất, việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng sẽ giúp ban lãnh đạo đưa ra những chính sách phù hợp nhằm tối ưu hóa nguồn lực con người

Thứ hai, nghiên cứu này cũng góp phần làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp với mức độ hài lòng của nhân viên Mỗi yếu tố đều có những đặc điểm riêng biệt nhưng lại tương tác lẫn nhau để tạo nên một bức tranh tổng thể về trải nghiệm làm việc tại Bảo Châu Việc phân tích sâu sắc từng yếu tố sẽ giúp xác định được những

thức về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp Một môi trường làm việc tích cực không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân được những nhân viên giỏi Qua đó, đề tài này sẽ cung cấp thông tin quý báu cho ban lãnh đạo Bảo Châu trong quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với xu hướng hiện đại

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, nghiên cứu này còn mở ra cơ hội cho các nhà quản lý hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên Từ đó

có thể thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp phù hợp nhằm nâng cao kỹ năng cho đội ngũ lao động Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty TNHH dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố này, căn cứ vào kết quả nghiên cứu đưa ra phương án cải thiện nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp và tạo tiền đề cho các nghiên cứu sau 2.1 Mục tiêu tổng quát

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu

vụ và kỹ thuật Bảo Châu

3 Câu hỏi nghiên cứu

việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu như thế nào?

Câu hỏi 3: Đề xuất giải pháp quản trị nào để góp phần phát triển bền vững và

để nâng cao tinh thần làm việc của người lao động, từ đó cải thiện hơn nữa sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu,

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ kỹ thuật Bảo Châu

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu mô tả

Được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp với ban giám đốc, những trưởng

bộ phận của các phòng ban trong Công ty để xem xét còn các nhân tố nào khác có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, đồng thời hiệu chỉnh lại các thang đo sao cho phù hợp và gần với thực tiễn để đưa ra được bảng khảo sát chính thức Từ đó các câu hỏi khảo sát thăm dò để thiết kế thang đo chính thức và bảng câu hỏi khảo sát để phục vụ thu thập dữ liệu nghiên cứu

5.2 Nghiên cứu định lượng

Tác giả thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập được từ việc khảo sát toàn thể cán bộ công nhân viên công ty TNHH dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu cùng với sự trợ

7 Kết cấu của đề án

Đề án có kết cấu 4 phần cụ thể như sau:

Mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng của công ty TNHH dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu Chương 3: Giải pháp đề xuất

1.1 Giới thiệu chương

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã mở ra một hướng nghiên cứu mới về động lực và sự hài lòng trong công việc Từ lý thuyết này, các thuật ngữ quan trọng như động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc đã được đưa ra và trở thành cơ

sở cho nhiều nghiên cứu sau này

Trong chương này, chúng Học viên đã phân tích một số nghiên cứu liên quan

và từ đó đề xuất một mô hình nghiên cứu mới về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ và kỹ thuật Bảo Châu, bao gồm 7 yếu tố quan trọng như: Môi trường làm việc, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Lương thưởng phúc lợi, Công nhận thành tích, Mối quan hệ với cấp trên

và khả năng Thăng tiến Tác giả đã áp dụng phương pháp định tính và định lượng trong quá trình xây dựng mô hình Đối với phần định tính, chúng Học viên đã xây dựng thang đo từ 39 biến để phân tích 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Còn với phần định lượng, tác giả đã sử dụng các phương pháp như phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn để đánh giá các yếu tố của mô hình

Thuật ngữ động lực (motivation) bắt nguồn từ tiếng Latin có nghĩa là sự vận động (movement) Dựa trên khái niệm này, Atkinson (1964) định nghĩa: “Động lực

là ảnh hưởng đương thời (ngay lập tức) đối với phương hướng, sức sống và sự bền

bỉ của hành động Theo Campbell và Prichard (1976) chỉ ra rằng: “Động lực phải được thực hiện với một tập hợp các mối quan hệ biến số độc lập hoặc phụ thuộc giải thích phương hướng, biên độ và tính bền bỉ của hành vi một cá nhân, mà các ảnh

Theo tác giả Động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của con người Khi động lực được nâng cao, năng suất lao động cũng sẽ tăng theo Điều này cho thấy rằng, việc tạo ra và duy trì động lực không chỉ giúp cá nhân hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Động lực làm việc là trừu tượng vì các chiến lược khác nhau tạo ra kết quả khác nhau tại các thời điểm khác nhau và không có chiến lược duy nhất có thể đảm bảo mang lại kết quả thuận lợi theo thời gian, nghĩa là động lực làm việc có thể thay đổi theo thời gian cao, lợi nhuận càng cao, đó chính là mục tiêu chính của tổ chức

Theo Pinder (1998 trong Haque, 2014)): “Động lực làm việc có thể được coi là một tập hợp các lực lượng bên trong và bên ngoài bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, hướng, cường độ và thời gian của nó” Haque chỉ ra rằng, khái niệm này liên quan cụ thể đến bối cảnh công việc và bao gồm ảnh hưởng đến hành vi làm việc của cả lực lượng môi trường và những lực lượng vốn có trong con người Tại nơi làm việc, động lực làm việc thể hiện dưới dạng một cấu trúc vô hình, mang tính cá nhân và mang tính giả thuyết thể hiện dưới dạng các hành vi có thể quan sát được và do đó có thể đo lường được

Theo tác giả, động lực làm việc không chỉ mang lại niềm tin và sự tự tin cho người lao động mà còn giúp họ đạt được hiệu suất công việc cao hơn mức bình thường Động lực làm có khả năng thúc đẩy một người lao động vượt qua những rào cản cá nhân, từ đó đạt được những mục tiêu mà họ từng nghĩ là không thể Khi có động lực, người lao động sẽ trở nên hăng say và tận tâm hơn trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc một cách đáng kể

1.2.1.2 Sự hài lòng với công việc

Herzberg (2007) cho rằng “Sự hài lòng trong công việc sẽ được đáp ứng nếu mọi người đều có thể sản xuất công việc thú vị, hài lòng với những thách thức công việc phải đối mặt, đánh giá cao những thành tựu đạt được, là hài lòng với việc nhận được giải thưởng và hài lòng với việc mang theo trách nhiệm công việc”

Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc không chỉ đơn thuần là mong muốn thực hiện nhiệm vụ hàng ngày mà còn là khát khao đáp ứng và vượt qua kỳ vọng của khách hàng Điều này đòi hỏi sự cống hiến hết mình và nỗ lực không ngừng nghỉ từ mỗi cá nhân

1.2.1.3 Người lao động

Theo Bộ luật Lao động Việt Nam (2019), người lao động được định nghĩa như sau: "Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động."

Theo tác giả người lao động là một cá nhân tham gia vào công việc lao động,

có thể là lao động chân tay hoặc trí óc, tham gia vào qui trình sản xuất hàng hóa hoặc cung cấp dịch vụ nhằm nhận được thu nhập

1.2.2 Các mô hình do lường sự hài lòng

1.2.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierachy of needs) phải là một trong những lý thuyết về động cơ nổi tiếng nhất trên thế giới Tháp nhu cầu cơ bản của Maslow được sử dụng để nghiên cứu cách con người thực sự tham gia vào động lực hành vi Maslow đề xuất có năm cấp độ nhu cầu khác nhau mà mọi người phải tìm kiếm để thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của họ Năm nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao là nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân

Maslow đã thiết lập một hệ thống phân cấp gồm 5 cấp độ nhu cầu cơ bản Ngoài những nhu cầu này còn tồn tại những nhu cầu ở cấp độ cao hơn Chúng bao gồm nhu cầu hiểu biết, đánh giá cao về mặt thẩm mỹ và nhu cầu thuần túy tinh thần Ở cấp độ của năm nhu cầu cơ bản, con người không cảm thấy nhu cầu thứ hai cho đến khi nhu cầu thứ nhất được thỏa mãn hoặc nhu cầu thứ ba cho đến khi nhu cầu thứ hai được thỏa mãn

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1950) Nhu cầu sinh học

Đây là những nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm nhu cầu về oxy, thức ăn, nước

và nhiệt độ cơ thể tương đối ổn định Chúng là những nhu cầu mạnh mẽ nhất bởi vì nếu một người bị tước đoạt mọi nhu cầu thì nhu cầu sinh lý sẽ xuất hiện trước tiên trong quá trình tìm kiếm sự thỏa mãn của người đó

Nhu cầu an toàn

Khi mọi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn và không còn kiểm soát được suy nghĩ, hành vi nữa thì nhu cầu an toàn có thể trở nên tích cực Người lớn có rất ít nhận thức

về nhu cầu an toàn của mình ngoại trừ những trường hợp khẩn cấp hoặc thời kỳ hỗn loạn trong cơ cấu xã hội (chẳng hạn như bạo loạn lan rộng) Trẻ em thường có dấu hiệu bất an và cần được an toàn

Nhu cầu giao tiếp xã hội

Khi nhu cầu về sự an toàn và sức khỏe sinh lý được thỏa mãn, loại nhu cầu tiếp theo về tình yêu, tình cảm và sự thuộc về có thể xuất hiện Maslow nói rằng mọi người tìm cách vượt qua cảm giác cô đơn và xa lánh Điều này liên quan đến cả việc cho và nhận tình yêu, tình cảm và cảm giác thân thuộc

Nhu cầu về sự tôn trọng

Con người luôn có nhu cầu về một lòng tự tôn ổn định, vững chắc, ở mức độ cao và được người khác tôn trọng Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, con người cảm thấy tự tin và có giá trị với tư cách là một con người trên thế giới Khi những nhu cầu này bị đáp ứng, con người cảm thấy thấp kém, yếu đuối, bất lực và vô giá trị

Nhu cầu khẳng định bản thân

Khi tất cả các nhu cầu nêu trên được thỏa mãn thì khi đó và chỉ khi đó nhu cầu

tự thể hiện mới được kích hoạt Maslow mô tả việc tự hiện thực hóa bản thân là nhu cầu của một người và làm điều mà người đó “sinh ra để làm” “Nhạc sĩ phải sáng tác

âm nhạc, nghệ sĩ phải vẽ, và nhà thơ phải viết." Những nhu cầu này tự biểu hiện bằng dấu hiệu của sự bồn chồn Con người cảm thấy bồn chồn, căng thẳng, thiếu thốn điều

gì đó, tóm lại là bồn chồn Nếu một người đói, không an toàn, không được yêu thương hay được chấp nhận, hoặc thiếu thốn lòng tự trọng, rất dễ dàng để biết người đó đang bồn chồn về điều gì Không phải lúc nào người ta cũng biết rõ người đó muốn gì khi

có nhu cầu thể hiện bản thân

Abraham Maslow đã phát triển một lý thuyết về nhân cách có ảnh hưởng đến một số lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả giáo dục Ảnh hưởng rộng rãi này một phần

là do lý thuyết của Maslow có tính thực tiễn cao Lý thuyết này mô tả chính xác nhiều thực tế của trải nghiệm cá nhân Nhiều người nhận thấy họ có thể hiểu được những

gì Maslow nói Họ có thể nhận ra một số đặc điểm trong trải nghiệm hoặc hành vi của họ là đúng và có thể xác định được nhưng họ chưa bao giờ diễn đạt thành lời Với đề tài nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tác giả đã liên hệ 5 yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất ngắn liền với lý thuyết của Maslow (1943) cụ thể : Lương thưởng và phúc lợi tương ứng với Nhu cầu sinh lý, Điều kiện là việc tương đương Nhu cầu an toàn, Mối quan hệ với cấp trên thuộc về Nhu cầu giao tiếp xã hội, Công nhận thành tích được xem như yếu tố Nhu cầu về sự tôn trọng, Thăng tiến của người lao động giống như nhu cầu Nhu cầu khẳng định bản thân

theory) còn được gọi là lý thuyết hai nhân tố Ông đã làm một cuộc khảo sát hơn 200 nhân viên tại 11 công ty ở Pittsburgh, trong đó, ông yêu cầu họ xác định những gì họ cảm thấy tích cực với công việc và điều họ cảm thấy tiêu cực Sau khi nghiên cứu, Herzberg phát hiện ra nhân tố mà một tổ chức có thể duy trì và nâng cao động lực của nhân viên, từ đó ông tạo ra lý thuyết về các yếu tố động lực và duy trì Cả hai yếu tố đều có thể thúc đẩy người lao động nhưng họ làm việc vì những lý do khác nhau Các yếu tố duy trì có xu hướng chỉ tạo sự hài lòng ngắn hạn cho người lao động trong khi các yếu tố động viên có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc lâu dài hơn

Hình 1.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nguồn: Herzberg (1987) + Thành tích tích cực bao gồm việc đạt được một thành công cụ thể, chẳng hạn như hoàn thành một nhiệm vụ khó khăn trên thời gian, giải quyết một vấn đề liên quan đến công việc, hoặc nhìn thấy những điều tích cực kết quả công việc của một người Thành tích tiêu cực liên quan đến không đạt được tiến bộ trong công việc hoặc

ra quyết định kém trong công việc

+ Tự hoàn thiện là nội dung thực tế của các nhiệm vụ và công việc có tác động tích cực hoặc tiêu cực đối với nhân viên Việc công việc quá dễ dàng hoặc quá khó khăn, thú vị hoặc nhàm chán, có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng hoặc không hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc

+ Trách nhiệm Yếu tố này bao gồm cả trách nhiệm và quyền lực liên quan đến công việc Trách nhiệm liên quan đến việc cảm thấy hài lòng khi được giao trách nhiệm và tự do ra quyết định Sự chênh lệch giữa trách nhiệm và quyền lực ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc dẫn đến sự không hài lòng

+ Thăng tiến Thăng tiến được xác định là tình trạng hoặc vị trí tích cực và lên cao của người hoặc nhân viên trong khi sự công nhận tiêu cực tại nơi làm việc bao gồm sự chỉ trích và đổ lỗi cho công việc đã thực hiện

+ Cơ hội phát triển Cơ hội phát triển là những cơ hội thực sự cho một người trải nghiệm sự phát triển cá nhân và được thăng chức trong nơi làm việc Điều này cho phép phát triển chuyên môn, tăng cơ hội học hỏi kỹ năng mới, tham gia đào tạo

về các kỹ thuật mới và có được kiến thức chuyên môn mới

+ Giám sát liên quan đến năng lực hoặc không năng lực, công bằng hoặc không công bằng của cấp trên hoặ quá trình giám sát Điều này bao gồm sự sẵn lòng của cấp trên để ủy thác trách nhiệm hoặc dạy dỗ, tính công bằng và kiến thức về công việc Một cấp trên tốt, hoặc việc tiếp cận giám sát, là quan trọng để nâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên Lãnh đạo hoặc quản lý kém có thể làm giảm mức độ hài lòng với công việc tại nơi làm việc

+ Chính sách và quản lý của công ty Điều này bao gồm mô tả về chính sách và hướng dẫn tổ chức và quản lý công ty đủ hoặc không đủ Yếu tố này liên quan đến các chính sách tổ chức tốt hoặc kém ảnh hưởng đến nhân viên Ví dụ, chúng có thể bao gồm thiếu sự ủy thác quyền lực, các chính sách và thủ tục kém và giao tiếp kém + Điều kiện làm việc Những yếu tố này liên quan đến môi trường vật lý của công việc, và xem có cơ sở vật chất tốt hay kém Điều kiện làm việc có thể bao gồm lượng công việc, không gian, thông gió, dụng cụ, nhiệt độ và an toàn Một môi trường

của một người, như tăng lương hoặc tiền lương, hoặc kỳ vọng không được đáp ứng

về việc tăng lương hoặc giảm lương Chính sách của bệnh viện nên rõ ràng về việc tăng lương và thưởng trong nơi làm việc

+ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là những mối quan hệ này giới hạn trong các mối quan hệ cá nhân và làm việc giữa người lao động và cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp của họ Điều này bao gồm các tương tác liên quan đến công việc và cuộc trò chuyện xã hội trong môi trường làm việc và trong thời gian nghỉ giải lao

Có bốn trạng thái của thuyết hai nhân tố của Herzberg:

‒ Nhân tố động lực cao và nhân tố duy trì cao: Là trạng thái lý tưởng mà mọi tổ chức đều muốn đạt được Khi đạt đến trạng thái này, nhân viên có động lực làm việc cao, tinh thần hăng hái và không có gì bất mãn với tổ chức

‒ Nhân tố động lực thấp và nhân tố duy trì thấp: Đây là trạng thái trái ngược với trạng thái lý tưởng ở trên và không một tổ chức nào muốn trạng thái này xảy ra Trạng thái này thể hiện nhân viên không có động lực làm việc và có những mâu thuẫn, bất mãn lớn đối với tổ chức

‒ Nhân tố động lực cao và nhân tố duy trì thấp: Trạng thái này, nhân viên có động lực làm việc cao, nhưng họ vẫn còn những điểm không hài lòng với tổ chức

‒ Nhân tố động lực thấp và nhân tố duy trì cao: Ở trạng thái này, nhân viên hài lòng với tổ chức nhưng họ không có hứng thú với công việc

Nghiên cứu của Herzbreg chỉ ra rằng đối lập với sự hài lòng không phải là không có không hài lòng mà là không hài lòng (Salanova, 2010) Khi chúng ta khắc phục những yếu tố gây ra sự không hài lòng, điều này không hẳn sẽ tạo ra trạng thái hài lòng cho nhân viên Đồng thời, nếu những yếu tố hài lòng được đáp ứng, thì trạng thái không hài lòng vẫn có thể xảy ra Lý thuyết tập trung vào việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên nhưng đôi khi việc nhân viên hài lòng và có động lực làm việc chưa hẳn sẽ tạo ra năng suất công việc tốt hơn

1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong bối cảnh nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, nhiều nghiên cứu đã

Theo nghiên cứu của Locke (1976), sự hài lòng trong công việc không chỉ phụ thuộc vào yếu tố tài chính mà còn liên quan đến cảm nhận về sự công bằng và cơ hội phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu của Herzberg (1966) cũng nhấn mạnh rằng các yếu tố động viên như sự công nhận và trách nhiệm có thể thúc đẩy mức độ hài lòng cao hơn Bên cạnh đó, nghiên cứu của Spector (1997) cho thấy rằng môi trường làm việc tích cực và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc của nhân viên Tại Công ty TNHH Dịch vụ và Kỹ thuật Bảo Châu, những yếu tố này sẽ được xem xét kỹ lưỡng để hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

STT Tên bài nghiên

cứu

Tác giả và năm nghiên cứu

Đối tượng và phạm

vi nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Định tính và định lượng: Thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính

2 Xây dựng thang đo

động viên nhân

Nguyễn Thị Phương Dung

Lấy khảo sát 96 nhân viên khối văn phòng ở

Định tính và định lượng: Thống kê mô tả,

viên khối văn

phòng ở thành phố

Cần Thơ

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính

+ Quy định và chính sách tổ chức

+ Quan hệ trong công việc + Công việc thú vị

+ Quan tâm cá nhân

3

Các nhân tố ảnh

hưởng tới việc động

viên nhân viên tại

Nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh

Định tính và định lượng: Thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính

4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:

+ Lương bổng và đãi ngộ tài chính

+ Cơ hội đào tạo và phát triển

+ Phong cách lãnh đạo + Mối quan hệ với đồng nghiệp

9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:

+ Đánh giá nhân viên + Mục tiêu của công ty + Cơ hội thăng tiến

hồi quy tuyến tính + Thu nhập

+ Mối quan hệ trong tổ chức

+ Đặc điểm công việc + Điều kiện nơi làm việc + Cơ cấu tổ chức

+ Cân bằng cuộc sống và công việc

Lấy khảo sát của 58 công chức và phỏng vấn 10 người quản lý tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định

Định tính: Phỏng vấn;

Định lượng: Thống kê

mô tả, Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích CFA

4/8 nhóm nhân tố có ảnh hưởng:

+ Tiền lương + Đặc điểm công việc + Cơ hội thăng tiến + Quan hệ công việc

6

“Động lực và hiệu

quả công việc của

nhân viên các công

ty kinh doanh thực

phẩm sạch tại

Thành phố Hồ Chí

Trịnh Thùy Anh (2018)

Công ty kinh doanh thực phẩm sạch tại Thành phố Hồ Chí Minh

Định tính , Định Lượng

Số lượng nhân viên Phương pháp lấy mẫu Phi xác suất

Độ lệch chuẩn hồi qui

8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:

Lương thưởng

Sự thăng tiến và phát triển

Minh” chuẩn hóa nghề nghiệp

Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Hiệu quả công việc Quan hệ đồng nghiệp Lãnh đạo

Văn hóa doanh nghiệp

7

“Sự hài lòng trong

công việc, mối

quan hệ với cam

Định tính: Phỏng vấn;

Định lượng: Thống kê

mô tả, Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích CFA

Bản chất công việc Căng thẳng công việc Lương thưởng và phúc lợi Đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo

Đồng nghiệp

8 “Các nhân tố ảnh Nguyễn Thị Thùy Ngân hàng nhà nước Định tính và định Tính chất công việc

hưởng tới sự hài

lòng trong công

việc của đội ngũ

công chức tại Ngân

hàng nhà nước Việt

Nam”, trường đại

học Lao động -xã

hội,

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính

Điều kiện làm việc Đánh giá thực hiện công Tiền lương và phúc lợi Đào tạo và cơ hội thăng tiến Các mối quan hệ trong công việc

9

“Các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực

làm việc của nhân

viên khối văn

và Nguyễn Thị Lụa (2021)

Lấy 187 mẫu khảo sát toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí, TP

Vũng Tàu

Định tính và định lượng: Thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính

6 nhân tố có ảnh hưởng: + Lãnh đạo

+ Môi trường làm việc + Bản chất công việc mới + Đồng nghiệp

+ Đào tạo và thăng tiến + Lương thưởng và phúc lợi

Lấy 191 mẫu khảo sát của cán bộ, giảng viên các trường cao đẳng,

Định tính và định lượng: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s

4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:

+ Điều kiện làm việc

+ Chế độ lương thưởng và phúc lợi

+ Môi trường làm việc + Công nhận thành tích

Nhân viên công ty cổ phần nước giải khát yến sào Khánh Hòa

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, , phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính

Công việc công ty thú vị Công nhận thành tích nhân viên

Sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên

Thu nhập ( lương , thưởng, phúc lợi) công ty

Quan hệ với đồng nghiệp công ty

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Văn hóa công sở công ty

12

“Nghiên cứu các

yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng với

công việc của nhân

viên tại Điện lực

PGS.TS Bùi Văn Trịnh (2022)

Nhân viên Điện lực Hàm Thuận Bắc, Tỉnh Bình Thuận

Nhân viên thế hệ Y tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, , phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính

Sự hài lòng trong công việc +Bản chất công việc

+Thu nhập +Điều kiện làm việc +Thăng tiến

+Sự công nhận khen thưởng

+Mối quan hệ + Sự tự chủ (Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan)

lòng trong công việc và xác định mức động hài lòng của người lao động tại các công

ty có qui mô nhân sự khá lớn với kết quả khảo sát tổng quát Vì vậy, những học giả

đó chưa đi sâu nghiên cứu chi tiết và so sánh từng nhóm người trong doanh nghiệp

cụ thể là giữa lãnh đạo và nhân viên Về phương pháp nghiên cứu, đa số các nhà nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thông kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính, nhưng

họ chưa đề cập đền biện pháp phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn cho hướng nghiên cứu này

Riêng đề tài này, tác giả cũng đào sâu nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, kèm theo đó là phân tích chi tiết và so sánh từng loại hình CBCNV trong doanh nghiệp SME

1.5 Mô hình nghiên cứu ứng dụng

Theo tác giả, Môi trường làm việc là tổng thể các yếu tố vật lý, xã hội và tâm

lý mà nhân viên tiếp xúc hàng ngày trong quá trình làm việc Một môi trường làm việc tốt không chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc mà còn cải thiện sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức Theo Robbins ( 2001)( Trích từ Samina Qasim (2023)) “Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng vì nó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, khi nhân viên quan tâm đến một môi trường làm việc vật lý thoải mái sẽ cuối cùng mang lại mức độ hài lòng trong công việc cao hơn”

Theo tác giả, Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố và môi trường mà người lao động phải đối mặt trong quá trình thực hiện công việc của mình Theo nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987),Điều kiện làm việc tốt là môi trường an toàn, có đầy

đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt

Theo tác giả, Đặc điểm công việc là những yếu tố cụ thể của một công việc ảnh hưởng đến cách thức mà người lao động thực hiện và cảm nhận về công việc đó Theo Nguyễn Thùy Linh (2019), “Đặc điểm công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo cảm hứng cho NLĐ phát huy được khả năng

Theo tác giả, Lương thưởng và phúc lợi là hai yếu tố quan trọng trong việc thu hút, duy trì và động viên nhân viên Chúng không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức Theo Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018), “Lương, thưởng, phúc lợi là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động”

Theo tác giả, Công nhận thành tích nhân viên là một phần quan trọng trong quản

lý nhân sự và phát triển tổ chức Việc công nhận thành tích không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và nỗ lực Theo Nguyễn Thanh Vũ – Trần Văn Hải (2022),

“Công nhận thành tích là yếu tố quan trọng, bởi công nhận những thành quả và công sức mà nhân viên bỏ ra và cống hiến cho công ty”

Theo tác giả, Quan hệ với cấp trên là một khía cạnh quan trọng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc, sự hài lòng và cơ hội thăng tiến của nhân viên Quan hệ này bao gồm cách thức giao tiếp, tương tác và hợp tác giữa nhân viên và người quản lý hoặc lãnh đạo của họ Theo Trịnh Thùy Anh (2018), “Quan hệ đồng nghiệp là mối quan hệ giữa những người cùng nhau làm việc trong một tổ chức và thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc”

Theo tác giả, Thăng tiến không những là mong muốn cá nhân mà còn là sự khát khao không ngừng của bản thân để phấn đấu và phát triển bản thân Theo Samina Qasim (2023), “Thăng tiến cung cấp một công cụ động viên tích cực để đảm bảo rằng nhân viên đạt được mục tiêu ở mức cao hơn”

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, tác giả đưa những yếu tố bao gồm: Điều kiện làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Công nhận thành tích, Mối quan hệ với cấp trên và Thăng tiến vào mô hình nghiên cứu đề xuất Yếu tố môi trường làm việc tác giả lấy trong mô hình nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Đỗ Thị Mỹ Hạnh và cộng sự (2021) Đối với yếu tố Đặc điểm công việc tác giả lấy từ Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Taguchi (2015) đưa vào mô hình nghiên cứu được dùng theo tác giả nghiên cứu đề

án này

gia sau đó hoàn thiện và xây dựng thang đo chính thức và bảng câu hỏi khảo sát

Bảng 1.2 Tổng hợp thang đo chính thức

Môi trường làm việc

MT1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp

Trần Văn Huynh (2016)

MT2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng

MT3 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ

MT4 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ trong công việc Đinh Thị Mỹ

Hạnh, Nguyễn Võ Tuyết Trinh (2021) MT5 Không lo lắng mất việc trong tương lai

Điều kiện làm việc

(2016) DK2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát

DK3 Có nhiều cơ hội khẳng định bản thân Đinh Thị Mỹ

Hạnh, Nguyễn Võ Tuyết

Trinh (2021)

DK4 Được phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực

chuyên môn

DK5 Được tự chủ trong công việc

DK6 Làm việc trên cao, nắng, gió Tác giả tự đề xuất Đặc điểm công việc

DD1 Công việc đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình

Trần Văn Huynh (2016)

DD2 Công việc đang làm không quá căng thẳng

DD3 Công việc đang làm có bảng mô tả và được phân công rõ ràng

DD4 Công việc đang làm có nhiều động lực phấn đấu

DD5 Có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc

Lương thưởng và phúc lợi

LT1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc

Trần Văn Huynh (2016), Đinh Thị

Mỹ Hạnh, Nguyễn

Võ Tuyết Trinh (2021)

LT2 Tiền lương được trả đúng hạn

LT3 Tiền lương làm việc ngoài giờ là hợp lý

LT4 So với các đơn vị khác, thu nhập của mình là cao hơn

LT5 Có thưởng, phúc lợi đầy đủ vào các dịp lễ, tết

LT6 Được đóng bảo hiểm đầy đủ

Công nhận thành tích

CN1 Những đóng góp hữu ích của mình sẽ được khen thưởng Trần Văn Huynh

(2016) CN2 Những đóng góp của mình được áp dụng rộng rãi

CN3 Sự nỗ lực trong công việc luôn được công nhận Đinh Thị Mỹ

Hạnh, Nguyễn Võ Tuyết Trinh (2021)

CN4 Được khen ngợi trước tập thể về thành tích nổi bật trong công việc

Mối quan hệ với cấp dưới

QH1 Cấp trên là người thân thiện, tôn trọng nhân viên

Trần Văn Huynh (2016)

QH2 Ý kiến của mình luôn được cấp trên lắng nghe

QH3 Cấp trên sẵn sàng hỗ trợ, chia sẽ khi mình gặp khó khăn

QH4 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới

Thăng tiến

TT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc

Trần Văn Huynh (2016)

TT2 Được biết rõ các điều kiện để thăng tiến

TT3 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người

TT4 Những người thăng tiến đúng với năng lực của bản thân

Sự hài lòng công việc

HL1 Anh/chị có hài với chế độ phúc lợi công ty hiện tại Tác giả đề xuất

HL2 Anh/chị sẽ tiếp tục gắng bó với công ty trong tương lai

HL3 Anh/chị có hài lòng công tác tại văn phòng

HL4 Anh/chị có hài lòng công tác tại công trường

HL5 Anh/chị hài lòng với vị trí hiện tại mình phụ trách

Nguồn:Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu có liên quan 1.7 Phương pháp chọn mẫu

Chọn mẫu phi xác suất (Non-probability sampling) là phương pháp chọn mẫu

mà mỗi phần tử trong tổng thể không có cơ hội được chọn như nhau Điều này có nghĩa là việc chọn mẫu không dựa trên xác suất, mà thường dựa vào sự thuận tiện hoặc phán đoán của người nghiên cứu

Chọn mẫu thuận tiện là cách chọn mẫu mà người nghiên cứu chỉ cần chọn một đặc điểm phù hợp với nghiên cứu và thực hiện phỏng vấn những người có thể tiếp xúc được Ví dụ: chọn mẫu nghiên cứu gần nhà, xung quanh người nghiên cứu, hoặc chọn mẫu đi ngang qua trong khu vực mà nhà nghiên cứu muốn nghiên cứu Đây là

kỹ thuật lấy mẫu được sử dụng phổ biến nhất vì nó cực kỳ nhanh chóng, không phức tạp và ít tốn kém

Theo Hair và cộng sự (2006) “Đối với mô hình phân tích nhân tố khám phá, kích thước mẫu được xác định dựa vào mức tối thiểu và số lượng biến đưa vào phân tích của mô hình”

Đối với phân tích nhân tố khám phá, dựa theo nghiên cứu của Hair Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố

Chúng ta có công thức tính kích thước mẫu ở trường hợp này như sau:

Trong đó: