Bài tập lớn học phần pháp luật kinh tế Đề tài tình huống ba anh a, b, c góp vốn cùng nhau thành lập công ty

Theo “Từ điển sơ lược xã hội học”, xung đột xã hội là giai đoạn phát triển cao nhất của mâu thuẫn trong hệ thống các quan hệ giữa con người, các tập đoàn xã hội, các thiết chế xã hội, xã

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN PHÁP LUẬT KINH TẾ

ĐỀ TÀI: TÌNH HUỐNG BA ANH A, B, C GÓP VỐN CÙNG NHAU

THÀNH LẬP CÔNG TY

Lớp học phần: Khoa học quản lý N17 Giảng viên: TS Bùi Tiến Thiêm Nhóm thực hiện: Nhóm 4 (N17.BT2)

Hà Nội, 2024

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 2

PHẦN NỘI DUNG 3

1 Mâu thuẫn và quản lý mâu thuẫn 3

1.1 Khái niệm mâu thuẫn 3

1.2 Khái niệm quản lý mâu thuẫn 4

1.3 Phân loại mâu thuẫn 4

1.4 Vai trò của mâu thuân trong tập thể 5

2 Nguyên nhân và các phương pháp giải quyết mâu thuẫn 6

2.1 Nguyên nhân phát sinh mâu thuẫn 6

2.2 Các phương pháp giải thuyết mâu thuẫn 6

3 Liên hệ thực tế tập đoàn Vingroup 10

3.1 Việc mở rộng thị trường của tập đoàn Vingroup 10

3.2 Về chiến lược thương hiệu và vị thế thị trường của tập đoàn 10

3.3 Chiến lược tập đoàn đề ra để giải quyết những mâu thuẫn 11

PHẦN KẾT LUẬN 13

TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

BẢN ĐÁNH GIÁ NHÓM 15

LỜI NÓI ĐẦU

Nền kinh tế thị trường ngày nay đều có 2 mặt: tích cực và tiêu cực Cạnh tranh

là chất xúc tác có tác dụng kích thích tính năng động sáng tạo, huy động tối đa tiềm lực trí tuệ của con người, cộng đồng và xã hội Song cạnh tranh cũng làm xuất hiện những thứ không lành mạnh như chủ nghĩa cá nhân cực đoan, tính cơ hội và nói chung là thói ích kỷ, sự xấu xa vốn là mặt trái trong bản năng của con người Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhận xét: “mỗi con người đều có cái thiện và cái ác ở trong lòng” Mâu thuẫn và xung đột xã hội cũng từ đây mà ra Mọi mâu thuẫn xã hội đều có nguồn gốc từ mâu thuẫn giữa các cá nhân, nhóm, cộng đồng, tầng lớp, giai cấp, quốc gia mà ra Theo “Từ điển sơ lược xã hội học”, xung đột xã hội là giai đoạn phát triển cao nhất của mâu thuẫn trong hệ thống các quan hệ giữa con người, các tập đoàn xã hội, các thiết chế xã hội, xã hội nói chung; được đặc trưng bằng sự đẩy mạnh các khuynh hướng và lợi ích đối lập nhau giữa các cộng đồng xã hội và các cá nhân với nhau.

Nhiều mâu thuẫn và xung đột hôm nay còn là sự tích tụ của mâu thuẫn và xung đột trước đây, là kết quả của việc xử lý các mâu thuẫn và xung đột trước đây Xung đột xã hội là một hiện tượng đã tồn tại lâu dài trong lịch sử và sẽ còn tồn tại cùng với sự phát triển của xã hội loài người Xung đột xã hội một mặt là hiện tượng khách quan, tất yếu, mặt khác là kết quả của hoạt động có chủ đích của con người Do đó, vấn đề là phải thấy được quá trình vận động và sự đấu tranh của 2 mặt thiện ác, giữa cái tốt và cái xấu, giữa cái đúng và cái sai và quan trọng hơn là phải làm cho cái tốt, cái đúng được thắng thế, được phát huy, được đơm hoa kết trái

1 Mâu thuẫn và quản lý mâu thuẫn

1.1 Khái niệm mâu thuẫn

Mâu thuẫn trong tập thể là sự khác biệt, đối lập về quan điểm, nhận thức và phương pháp làm việc giữa các cá nhân, các nhóm trong tập thể dẫn đến hành vi không thống nhất trong tập thể

Nó được biểu hiện ra bên ngoài bằng những cảm xúc tình cảm với những cung bậc khác nhau tùy theo mức độ khác biệt Sự xuất hiện của những cảm xúc nhất định như: phật ý, bất bình, tức giận, khinh miệt… chính là những quá trình và trạng thái xung đột tâm lý Sự thiếu khách quan trong nhận thức, đánh giá, thiếu tự chủ trong cảm xúc, xốc nổi, vội vàng là những yếu tố tâm lý đẩy mâu thuẫn đến sự đối lập, tranh chấp, không điều hòa được về quyền lợi và nhu cầu là cơ sở của xung đột Có xung đột ngấm ngầm, từ từ hay công khai, bột phát, quyết liệt, căng thẳng hay sâu sắc, kéo dài… Xung đột là hệ quả của mâu thuẫn phát triển cao độ cần được giải quyết Mâu thuẫn tồn tại khách quan và phổ biến trong lòng tập thể Mâu thuẫn là sự liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau của các mặt đối lập bên trong một sự vật, một hiện tượng Mâu thuẫn

có tính chất khách quan vì nó là cái vốn có trong sự vật, hiện tượng, là bản chất chung của mọi sự vật, hiện tượng Mâu thuẫn có tính phổ biến vì nó tồn tại trong tất cả mọi

sự vật hiện tượng, mọi giai đoạn, mọi quá trình, tồn tại trong cả tự nhiên, xã hội và tư duy Trong các quan hệ xã hội nói chung, mâu thuẫn là tất yếu Có quan hệ là có mâu thuẫn, mâu thuẫn chưa tạo ra sự tranh chấp khi còn là những mặt khác biệt nảy sinh và bộc lộ trong quan hệ tác động qua lại của con người với nhau Mâu thuẫn xuất hiện trong tập thể có liên quan đến việc giải quyết các vấn đề trong tập thể về lợi ích, danh

dự, cách làm việc, quan điểm Nguyên nhân trực tiếp là do có sự đụng chạm, tranh chấp gay gắt về quyền lợi, danh dự và nhu cầu giữa các thành viên Ở đây, quyền lợi

và nhu cầu bao gồm cả hai mặt: vật chất và tinh thần, cả lợi ích phân phối thu nhập cũng như danh dự, thể diện, lương tâm, đạo đức, công bằng xã hội…

1.2 Khái niệm quản lý mâu thuẫn

Quản lý mâu thuẫn là quá trình điều hành, giải quyết và đối phó với sự không đồng ý, xung đột hoặc căng thẳng giữa các bên liên quan một cách hiệu quả và tích cực Mục tiêu của quản lý mâu thuẫn là không chỉ giải quyết các xung đột hiện tại mà còn xây dựng một môi trường làm việc hoặc sống tích cực hơn trong tương lai

Quản lý mâu thuẫn thường bao gồm các bước sau:

- Nhận diện mâu thuẫn: Đầu tiên, cần xác định và hiểu rõ nguyên nhân và tính chất của mâu thuẫn Điều này có thể đòi hỏi việc phân tích các vấn đề, xem xét quan điểm của các bên liên quan và nhận biết các yếu tố gây ra mâu thuẫn

- Xác định mục tiêu và lợi ích: Tiếp theo, cần xác định mục tiêu và lợi ích của mỗi bên trong mâu thuẫn Việc hiểu rõ mục tiêu và lợi ích này có thể giúp xác định các điểm hòa hợp và tiềm năng cho thỏa hiệp

- Thiết lập một kế hoạch giải quyết: Dựa trên thông tin được thu thập, cần phát triển một kế hoạch hoặc chiến lược để giải quyết mâu thuẫn Điều này có thể bao gồm việc xác định các biện pháp thương lượng, thỏa thuận hoặc phương tiện giải quyết xung đột khác

- Thực hiện kế hoạch: Bước tiếp theo là thực hiện kế hoạch giải quyết mâu thuẫn Điều này có thể bao gồm việc tổ chức cuộc họp, thảo luận, thương lượng hoặc áp dụng các biện pháp phòng ngừa hoặc giải quyết

- Theo dõi và đánh giá: Cuối cùng, sau khi kế hoạch đã được thực hiện, cần theo dõi

và đánh giá kết quả Việc này có thể giúp đảm bảo rằng các biện pháp đã được thực hiện một cách hiệu quả và có thể cung cấp thông tin cho các biện pháp sửa đổi hoặc cải thiện trong tương lai

Quản lý mâu thuẫn không nhất thiết phải loại bỏ mọi xung đột mà thay vào đó, nó hướng đến việc tạo ra các giải pháp tích cực và có lợi cho tất cả các bên liên quan

1.3 Phân loại mâu thuẫn

Có thể nêu ra một số mâu thuẫn, xung đột cơ bản như:

- Mâu thuẫn, xung đột bên trong cá nhân:

Phổ biến nhất là loại mâu thuẫn này giữa nhiệm vụ được giao và khả năng thực hiện của cá nhân

Có khi đó là mâu thuẫn giữa yêu cầu công việc và nhu cầu của cá nhân Có những trường hợp, do yêu cầu của công việc nhân viên phải làm việc cả ngày nghỉ, ngày lễ, điều này thường mâu thuẫn với nhu cầu cá nhân của họ là được vui chơi, giải trí, hay nghỉ ngơi cùng bạn bè, gia đình trong dịp này

Mâu thuẫn cá nhân còn xuất hiện khi làm việc quá tải, ít hài lòng về công việc, làm việc trong trạng thái căng thẳng

- Mâu thuẫn xung đột giữa các cá nhân

Là loại mâu thuẫn phổ biến nhất trong tổ chức, tập thể và biểu hiện khá phong phú Mâu thuẫn nảy sinh giữa các cá nhân do bất đồng về quan điểm trong đánh giá các sự việc, hiện tượng, các giá trị, quyền lợi khác hay do tính cách khác nhau…

- Mâu thuẫn giữa các cá nhân với nhóm

Loại mâu thuẫn giữa nhóm và cá nhân do quan điểm hoặc lợi ích không phù hợp…

- Mâu thuẫn giữa các nhóm

Trong một tổ chức, một tập thể có nhiều nhóm và quan điểm quyền lợi của các nhóm

có khi không thống nhất với nhau Do sự phân công công tác chưa hợp lý, do thiếu tôn trọng hoặc không hiểu nhau Và vì thế, mâu thuẫn nảy sinh Những mâu thuẫn điển hình Đôi khi còn có mâu thuẫn giữa chính quyền và công đoàn như chính quyền cho thôi việc nhân viên, chưa giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách Công đòan đấu tranh bảo vệ quyền lợi của người lao động… Trong quá trình làm việc còn có mâu thuẫn giữa cơ quan cấp trên và cấp dưới Có thể cấp dưới vì lý do nào đó không cung cấp thông tin cần thiết, không hợp tác hoặc kém nhiệt tình, thờ ơ với quy định của cấp trên Còn cấp trên lại gây khó dễ với những kiến nghị, đề xuất của cấp dưới…

1.4 Vai trò của mâu thuân trong tập thể

M.P Follet (tiến sĩ kinh tế học Mỹ) đã ví mâu thuẫn như là lực ma sát Theo bà có những ma sát có lợi và cũng có những ma sát có hại Mâu thuẫn, xung đột tiêu cực sẽ gây ra nhiều vấn đề không tốt cho tập thể như giảm năng suất lao động, ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần và sức khỏe của mọi người, thậm chí tan rã cả tập thể Nhưng nó sẽ

có ảnh hưởng tích cực nếu mâu thuẫn, xung đột nêu ra những quan điểm khác nhau, cung cấp thông tin quan trọng bổ sung cho các quan điểm khác mà tập thể ở trạng thái bình thường khó bộc lộ Nó đưa ra những luận chứng khoa học, hợp lý theo quyết định, hình thành những phương án khác nhau phù hợp với điều kiện thực tế hơn Sẽ là không tốt, khi tập thể đưa ra bàn bạc một nhiệm vụ hay một quyết định nào đó mà không có ý kiến nào tranh luận trao đổi và cọ xát nhau Đồng thời nó tạo điều kiện bộc

lộ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của con người Mâu thuẫn, xung đột được gọi là tích cực nếu nó dẫn đến việc nâng cao hiệu quả của tổ chức

Như vậy, không phải cứ xảy ra mâu thuẫn xung đột là tình hình trở lên xấu đi, ở một mức độ nhất định, mâu thuẫn là động lực phát triển của nhóm, của tập thể Chính 85 giai đoạn mâu thuẫn, xung đột là một trong những nấc thang để tiến tới sự đoàn kết nhất trí cao trong tập thể Có hai dạng mâu thuẫn xung đột:

- Mâu thuẫn có tính xây dựng: Sự mâu thuẫn giữa các ý kiến là động lực dẫn tới việc hình thành quan điểm, ý kiến hợp lý hơn Chúng có thể làm cho người ta trở lên tích cực hơn, sáng tạo hơn và có một chút căng thẳng cần thiết giúp họ làm việc hiệu quả hơn Sẽ là không tốt khi tập thể bàn bạc một nhiệm vụ hay một quyết định nào đó

mà không có ý kiến nào tranh luận, trao đổi và cọ sát nhau

- Song mâu thuẫn có thể trở thành trở ngại cho hoạt động và sự phát triển của tổ chức nếu nó phát triển đến mức độ cao trở thành các xung đột và xảy ra thường xuyên Một tổ chức sẽ không hoạt động và phát triển được nếu ở đó luôn luôn tồn tại các phe

phái đối lập, đấu tranh lẫn nhau vì lợi ích của riêng mình, bất chấp lợi ích của tập thể Các mâu thuẫn, xung đột này là các mâu thuẫn, xung đột không có tính xây dựng Những mâu thuẫn, xung đột như vậy đã dẫn tới hoạt động kém hiệu quả của nhiều tổ chức và không ít trong số đó đã phải giải thể

Tóm lại, trong quá trình quản lí tổ chức, người lãnh đạo cần biết khi nào sử dụng mâu thuẫn, xung đột và khi nào loại trừ nó để đảm bảo cho hoạt động chung của tập thể đạt hiệu quả tốt

2 Nguyên nhân và các phương pháp giải quyết mâu thuẫn

2.1 Nguyên nhân phát sinh mâu thuẫn

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn, xung đột trong tập thể Những nguyên nhân

đó có thể như sau:

a) Những nguyên nhân xuất hiện từ đặc điểm tâm lý cá nhân và phong cách làm việc của người lãnh đạo:

- Phong cách lãnh đạo không phù hợp với trình độ phát triển của tập thể (thiếu khoa học và nghệ thuật), chưa có sự chan hòa, thống nhất trong ban lãnh đạo

- Thiếu những phẩm chất cần thiết về đạo đức, năng lực

- Thiếu những tri thức tâm lý cần thiết nên trong ứng xử không tế nhị, không văn minh lịch sự, thiếu sự hiểu biết, thông cảm

- Không công bằng trong vấn đề đại ngộ và ứng xử

b) Những nguyên nhân từ đặc điểm tập thể với tư cách là đối tượng của hoạt động quản lý:

- Tập thể chưa phát triển hoàn chỉnh, tổ chức không chặt chẽ, kỷ luật chưa tốt, chưa có

sự phân công, phân nhiệm rõ rang

- Tập thể có các nhóm không chính thức xuất hiện các thủ lĩnh tiêu cực, cá nhân cực đoan hoặc nhiều người dễ bị kích động, xúi bẩy

- Điều kiện hoạt động gặp khó khăn khách quan như thiếu nguyên liệu, thiếu phương tiện kỹ thuật, hàng hóa ế, thừa công nhân, thiếu việc làm

- Các thành viên thiếu sự hiểu biết, thiếu sự hòa hợp cần thiết do sự khác biệt về tuổi tác, trình độ, kinh nghiệm, cá nhân, cách ứng xử giao tiếp

- Một số nguyên nhân khác

2.2 Các phương pháp giải thuyết mâu thuẫn

a) Nguyên tắc giải quyết mâu thuẫn xung đột

- Tính khách quan:

Nguyên tắc này đòi hỏi mọi người trong cuộc cũng như người đứng ra giải quyết phải bình tĩnh trước vấn đề xảy ra Người đóng vai trò trung gian hoà giải phải nghe cả hai phía không đứng về phía nào, thận trọng trong việc tìm ra nguyên nhân làm nảy sinh xung đột qua việc phân tích lý lẽ của cả hai bên đưa ra Đứng trên lập trường quan điểm của người kia để giải quyết

- Tính phân minh và thái độ thiện chí:

Mâu thuẫn xung đột chỉ có thể được giải quyết mốt cách triệt để nếu như người tham gia giải quyết phải có thái độ phân minh, làm sáng rõ sự việc để giúp cho hai bên thấy rõ

- Giữ khoảng cách và thái độ tự chủ:

Khi con người đã rơi vào xung đột, bất kỳ ai cũng bị tình cảm lấn át ở vào tình trạng xúc động mạnh, tình cảm thường nghiêng về một phía Do đó cần phải giữ được sự tự chủ, giữ khoảng cách nhất định đối với đối phương, giúp cho việc giảm bới căng thẳng giữa hai bên

- Đảm bảo tính linh hoạt mềm dẻo

Việc giải quyết xung đột phải tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuỳ từng nguyên nhân làm nảy sinh ra xung đột, đặc điểm trạng thái tâm lý của hai bên để đưa ra các biện pháp thích hợp

Đối với những mâu thuẫn làm trở ngại cho sự phát triển của tập thể thì những người quản lý và tập thể phải tìm phương án giải quyết kịp thời phù hợp

b) Một số phương pháp giải quyết mâu thuẫn xung đột

Khi nghiên cứu hoạt động của nhóm và những mâu thuẫn của nó M.Pfollet (tiến sĩ kinh tế học Mỹ) đã tổng kết 3 phương pháp thường được áp dụng để giải quyết các mâu thuẫn là: áp chế, thỏa hiệp và thống nhất

- Phương pháp áp chế:

Là phương pháp giành thắng lợi cho một phía Chặn đứng cuộc xung đột từ mệnh lệnh, bằng lời nói, áp lực của số đông, lực lượng của chính quyền và cơ quan an ninh… Đây là phương pháp dễ dàng nhất, nhưng ít làm cho người ta thỏa mãn nhất là

về lâu dài

Cách giải quyết này chỉ xử lý bất đồng một cách hình thức, bằng cách đưa bất đồng về một cực nào đó và tránh đi sâu vào bản chất của sự việc Triệt tiêu mâu thuẫn

bằng áp lực sẽ dẫn bên thua tới chỗ khép kín tâm hồn, giữ riêng cho mình nhiều thông tin, nhiều ý kiến, nhiều sáng tạo mà nếu đóng góp cho tập thể sẽ có nhiều giá trị Cũng với cách giải quyết này sẽ làm lan truyền trong tập thể tâm lý thiếu tin cậy lẫn nhau, thiếu tin cậy vào khả năng làm việc của mọi người trong tập thể Đặc biệt sẽ gây nên

sự bất bình trong tập thể… dĩ nhiên không bộc lộ trực tiếp

- Phương pháp thỏa hiệp:

Ở đây mỗi bên từ bỏ, nhân nhượng cái gì đó để đem lại sự “bình yên” trong tập thể Phương pháp này thường sử dụng khi tập thể mâu thuẫn nảy sinh do bất đồng về lợi ích Các giới chủ, các công ty nước ngoài hay áp dụng cách giải quyết này

Nhưng theo Follet: “Không ai thật sự muốn thỏa hiệp bởi vì điều đó có nghĩa là người

ta phải chịu từ bỏ một cái gì đấy” Đây chỉ là giải pháp tạm thời, bởi vì khi người ta buộc phải từ bỏ phần của mình, thì họ sẽ tìm cách giành được nó dưới hình thức khác, hoặc thời gian khác khi có cơ hội

- Phương pháp thống nhất:

Các bên có mâu thuẫn cần đem những điều khác biệt ra công khai, cùng bàn bạc để tìm giải pháp cụ thể Đây là phương pháp tốt nhất và làm vừa lòng nhất, để chấm dứt mâu thuẫn Phương pháp này dựa trên tiền đề là các sự khác biệt đều có giá trị, tượng trưng cho phần đóng góp cụ thể, riêng biệt mà mỗi thành viên có thể gánh vác cho sự phát triển chung

Những khác biệt có thể va chạm, phủ định lẫn nhau, còn khi thống nhất sẽ tạo ra giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các cá thể Thống nhất vì thế, sáng tạo ra một cái gì mới mẻ, một cái gì tốt hơn là lựa chọn một trong hai phía, là cách giải quyết triệt để nhất Muốn thống nhất trước tiên phải bóc trần mâu thuẫn, xem xét kỹ lưỡng mong muốn của mỗi bên, đánh giá lại nhu cầu ở cả hai phía Tạo điều kiện cho mọi người trao đổi với nhau về quan điểm và viễn cảnh Cách làm này đặc biệt có ích khi các cá nhân đủ cởi mở với nhau để thẳng thắn trao đổi ý kiến bảo lưu hay nghi ngại Trao đổi mọi thông tin thu được xung quanh xung đột một cách rõ ràng, công khai Sẽ xuất hiện một thời điểm mà cả hai phía đều nhận thấy có một nhu cầu chung mà họ cần đạt được

Khi mâu thuẫn vẫn tiếp tục dai dẳng, đã qua nhiều cách giải quyết không thành công thì cần tính đến các phương pháp bổ sung để có thể kết thúc xung đột, ít nhất cũng đưa

xung đột về các giới hạn có thể chấp nhận được Một trong những phương pháp bổ sung đó là phương pháp thuyết phục

- Biện pháp thuyết phục:

Dùng bên thứ ba làm trung gian hoà giải sự xung đột Vai trò của bên thứ ba là phải làm sao cho cả hai bên đều tin tưởng và trút hết nỗi lòng của mình Thông qua việc bồi dưỡng ý thức mỗi bên, làm cho họ nhận thức được tác hại của xung đột do họ gây ra đối với tập thể và mọi người Trên cơ sở đó thay đổi quan niệm cũng như hành vi của mình trong quan hệ với bên kia và đối với các quan hệ trong tập thể, tạo bầu không khí làm việc hợp tác, thân thiện Việc thuyết phục có thể thông qua gặp gỡ trực tiếp, thông qua tập thể, qua dư luận xã hội, hoặc qua trung gian có ảnh hưởng lớn đến các bên xung đột

Khi xung đột vẫn kéo dài dai dẳng nhưng cần phải quyết định, lúc đó có thể chọn một

ví trí tạm lùi, tìm một sự thống nhất trước đây hay một cam kết cũ Nếu vẫn không giải quyết được thì chỉ có một biện pháp duy nhất là tách riêng hẳn hai bên xung đột, thì dụ như chuyển nơi làm việc, thuyên chuyển công tác, đưa ra khỏi cơ quan hoặc quyết định hành chính khác…

Cần lưu ý: Khi giải quyết các mâu thuẫn, xung đột phải làm cho mỗi bên thấy rõ lỗi lầm của mình Nhưng thực tế cho thấy có khi không phải các bên đều tự giác và nghiêm túc sửa chữa những sai lầm của họ

Về mặt tâm lý, dư âm của xung đột còn nằm trong ý thức của họ và sẽ còn gây tác động trong một thời gian nhất định Các bên xung đột có thể (trong vô thức) vẫn còn

ác cảm với nhau, mặc cảm hoặc tác động không tốt đến nhau

Những người xung quanh, tập thể, các nhà quản lý cần tiếp tục quan tâm theo dõi, và tạo cho họ điều kiện cần thiết để hiểu và thông cảm với nhau, cùng xây dựng không khí làm việc vui vẻ, đoàn kết và hợp tác

c) Một số biện pháp hạn chế sự phát sinh mâu thuẫn

Để hạn chế, giảm thiểu mâu thuẫn, người lãnh đạo cần chú ý:

- Lựa chọn đội ngũ cán bộ có chất lượng cao về mọi mặt, phân công hợp lý quyền hạn, trách nhiệm giữa các bộ phận và cá nhân, đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực, tính cách, thể chất với công việc chuyên môn, chú ý sự tương hợp tâm lý trong nhóm lãnh đạo, quản lý trong các phòng ban