Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vận tải - Giao nhận - Phân phối Ô tô Chu Lai Trường Hải

Đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vận tải - Giao nhận - Phân phối Ô tô Chu Lai Trường Hải" nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vận tải - Giao nhận - Phân phối Ô tô Chu Lai Trường Hải; giải pháp hoàn thiện công tác phát triển triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vận tải - Giao nhận - Phân phối Ô tô Chu Lai Trường Hải. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYEN ĐỨC HẬU

PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

CONG TY TNHH MTV VAN TAI - GIAO N

PHAN PHO! O TO CHU LAI TRUONG HAI

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYÊN ĐỨC HẬU

PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH MTV VẬN TẢI - GIAO NHẬN -

PHÂN PHÓI Ô TÔ CHU LAI TRƯỜNG HẢI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS VÕ DUY KHƯƠNG

ĐÀ NẴNG -2019

Tôi xin chân thành gửi lời cám ơn đến toàn thể các thầy cô Khoa Sau

Đại Học - Đại Học Duy Tân đã tận trình giúp đỡ, trang bị kiến thức và tạo

mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cám ơn đến Tiến

sĩ Võ Duy Khương đã chia sẻ, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghệp tại Công ty TNHH MTV van tai — giao nhận - phân phối ô tô Chu Lai Trường Hải đã

cung cấp cho tôi nhiều thông tin, số liệu hữu ích để phục vụ cho đề tải

nghiên cứu Mặc dù không còn công tác tại đơn vị, tôi vẫn nhận được sự

giúp đỡ, hỗ trợ nhiệt tình từ quý các anh/chị để có thể hoàn thành luận văn

với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV vận tải-giao

nhận-phân phối ô tô Chu Lai Trường Hải”

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến gia đình, các anh/chi học viên khoá K12 — Sau dai hoc, Dai hoc Duy Tân đã hỗ trợ tôi rất nhiều lĩnh vực trong suốt quá trình học tập, làm việc, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận

văn một cách hoàn chỉnh

Xin chân thành cảm ơn!

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số

liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các

công trình khác

Người cam đoan

Nguyễn Đức Hậu

MỞ ĐẦU 1

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vỉ nghiên cứu 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC

1.1 KHAI QUAT VE NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON

1.1.1 Khái niệm nguồn nhan luc 6 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC TRONG DOANH

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 19

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 32

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 25

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 27

1.3 NHÂN TÔ ẢNH HƯỞNG ĐÉN PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC 33

CÔNG TY TNHH MTV VẬN TẢI - GIAO NI - PHÂN PHÓI Ô TÔ

2.1 GIGI THIEU VE CONG TY TNHH MTV VAN TAI - GIAO NHẬN -

2.1.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân

2.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực công ty 44

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 47

2.2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV VAN TAI - GIAO NHAN - PHAN PHOI 0 TO CHU LAI

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đây 62

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VẺ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC TẠI

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIÊN.76

NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VẬN TẢI - GIAO

3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới 76

3.1.2 Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới 71

3.1.3 Một số quan điểm có tính định hướng cho giải pháp 78

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NGUỎN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 79 3.2.1 Hoàn thiện về cơ cầu nguồn nhân lực 79

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 85 3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO DE TAI (BAN SAO)

22 Cơ cấu lao động theo trình độ học vẫn 45

Bảng cân đối kế toán của công ty từ năm 2016 —

24 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 48

Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty qua các

nam

Cơ cầu nguồn nhân lực theo bộ phận trong thời

21 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 52

as Cơ cấu trình độ CMNV của LÐ trực tiếp và LD st

z8 Kết quả khảo sát nhân viên về Trình độ chuyên s6

35

môn nghiệp vụ (CMNV) Kết quả khảo sát nhân viên khôi gián tiếp về các

Mức độ áp dụng của nhân viên công ty về nhận

2.14 [Đánh giá nhân viên về điều kiện làm việc 66

2.15 [Đánh giá nhân viên về môi quan hệ đồng nghiệp 67

2.16 [Đánh giá nhân viên về yêu tô tỉnh thân 69

Đánh giá nhân viên về khả năng thăng tiên và

31 Dir bao co cdu ngudn nhân lực theo bộ phận 83

32 Dự báo cơ cầu nguồn nhân lực theo ngành nghề 84

33 Nhu cau dio tao về kỹ năng NNL tại công ty 89

1.2 Thap nhu cau cap bac Maslow 28

MO DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Với xu hướng toàn cầu hoá và sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ giữa

các doanh nghiệp ngày nay, muốn tổn tại và phát triển bền vững, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Có thể khẳng định rằng nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp,

là nhân tố cốt yếu quyết định đến thành công của một doanh nghiệp Làm thế nào để doanh nghiệp định hình đúng và phù hợp cơ cấu nguồn nhân lực; nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và làm sao để nâng cao thái độ

làm việc tích cực của người lao động là mối quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp để phát huy và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhất

Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất trong,

hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung Vì vậy phát triển nguồn

nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động

và phát triển tài nguyên nhân lực

Do đó Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu

Lai Trường Hải rất chú trọng đến ién nguồn nhân lực và xem vai

trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của các

doanh nghiệp Tuy nhiên công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải

hiện nay chỉ dừng lại ở việc chỉ đạo từ cấp trên và giao chỉ tiêu cho cấp phòng

nhân sự thực hiện mà chưa có một chiến lược sâu sắc, đầy đủ và toàn điện so

âu hiện tại, so với các đối thủ cạnh tranh và để thắng lợi trong việc

với yêu

sản xuất kinh doanh, công ty cần phát triển nguồn nhân lực Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công íy TNHH MTV Vận

nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Phan tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải;

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai

Trường Hải

3 tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Lý luận và thực tiễn về phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vận tải — Giao nhận — Phân phối Ô

tô Chu Lai Trường Hải

~ Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến

Về thời gian: Giải pháp có liên quan được để xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian đến Các số liệu được thu thập từ năm 2016 - 2018

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận -

Phan Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, thống kê báo cáo của doanh nghiệp

số liệu thu thập được

5 Tống quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình

khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau như:

- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đê

nguôn nhân lực”, Tạp chí Khoa học — Công nghệ Tác giả đã cho thấy động

đào tạo và phát triển

cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó

chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và

làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm

việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp

ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục

vu mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt dep

cho người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp

- Chiến lược phát triển nguôn nhân lực trong ngành da - giày Việt Nam

giai đoạn đến năm 2016, tầm nhìn 2020” do Phan Thi Thanh Xuân là tác giả

Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty da - giày ở Việt Nam đến năm

2016 Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới

- “Phat triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

trong quá trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà

nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của

doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phan cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và

vừa nói chung

- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty cô phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên

(2010) Tác giả đã hệ t ống hóa các lý luận cơ bản liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được thực

trạng công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nêu rõ các v:

còn tồn tại trong công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ

phần cao su Đà Nẵng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012

- Báo cáo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đầy”

Ths Nguyễn Văn Long (2016), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà

Nẵng số 14 Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm

hon 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng Thúc đây người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình,

năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dang

đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển

Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Qua nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả nhận thấy đến nay ở Việt Nam

nhân lực Các công trình nghiên cứu đề cập các khía cạnh khác nhau của vấn

quả sử dụng nguồn

đề phát triển nguồn nhân lực; một số tác giả bàn đến hiệ

nhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người Song cho đến nay chưa có công trình nghiên

cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai

Trường Hải Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận -

Phân Phó

Tô Chu Lai Trường Hải làm nghiên cứu chuyên sâu

6 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội

dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguôn nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển triển nguôn nhân

lực tại Công ty TNHH MTV Vận Tải - Giao Nhận - Phân Phối Ô Tô Chu Lai Trường Hải.

CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

TRONG DOANH NGHIEP

1.1 KHAI QUAT VE NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGU

NHAN LUC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho

con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển

của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham

gia vào quá trình lao động Nhân lực của con người bao gồm: thể lực, trí lực

và nhân cách, đạo đức

Nhân lực theo nghĩa đen là chỉ sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất

và sức mạnh của tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ có ở mặt tài mà

còn bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người

người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở

mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cu thé" [1, tr.22]

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài

nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tô chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ

mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá

đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tính cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ

hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chỉ phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân

lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong

quá trình phát triển của tô chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là

tiém nang, khả năng phát huy tiềm năng của ngời lao động, là cái mang lại

nhiều lợi ích hơn trong tơng lai so với những lợi ích hiện tại" [3]

Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghẻ, là

kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc

đang là tiềm năng dé phat triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một

quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động

vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chat đó là tiềm năng của con ngời về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [6, tr.9] Tiềm năng về thể lực con ngời thê hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng

đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua

tháp tuổi của dân số Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để

các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình độ

dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu

tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia Nó

đặc trưng của con ngời lao động trong quốc gia đó

Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi

nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả

về chất lượng (tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn

nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con ngời liên quan tới sự phát

triển của mỗi cá nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Là "lao động sống"

(Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thế

giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền

kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển Các thành quả khoa học trở

thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm .[4] Vì vậy chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỳ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trọng việc đánh giá

thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức hoặc từng

quốc gia

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người

tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội Phát triển nguồn

nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh

của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [5, tr.23] Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ

nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công

nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống Phát triển nguồn nhân lực là

ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội" [2], đó là tổng thể

các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và

nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

- xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã

hội trong từng giai đoạn phát triển

Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự

phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:

- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu

của đội ngũ nhân lực theo hướng phủ hợp với môi trường và điều kiện hoạt

động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ

tuổi, cơ cầu khu vực phân bố nhân lực và cơ cầu về giới

- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc

trong tổ chức Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời

kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng Từ năm 1990, UNDP đã đưa ra

chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ bản của năng lực con người HDI là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống Trong đó

3 chỉ số quan trọng nhất là: (¡) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm xã

hội bình quân đầu người - GDP/người); (1i) năng lực sinh thể (phản ánh qua

chỉ số tuôi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tỉnh thần (phản ánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của các cấp giáo dục) Các chỉ số HDI cơ bản nêu trên mang giá tri tir 0 dén 1:

chỉ số giáo dục được coi là 1 khi 100% người trên 15 tuổi biết đọc biết viết,

và bằng 0 khi 0% người trên 15 tuổi không biết đọc biết viết Chỉ số tuổi thọ

là 1 khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ bình quân là 25 tuổi

Chỉ số kinh tế được coi là I khi GDP bình quân đầu người đạt 40.000§/năm (tính theo sức mua tương đương), bằng 0 khi giá trị đó là 100$/năm

Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng,

trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó không chỉ nhằm

làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn

nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai Phát triển

nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tô chức Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các

chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về

mặt số lượng và có chất lượng cao và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân

viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công

việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân su; dao tao và phát triển nhân sự Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là

tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu

cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chỉ phí có thể chấp nhận được Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là

sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp

sảng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu,

mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa Trong chiến lược phát triển

nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm:

nhân sự chủ chốt và nhân sự bồ sung Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý

các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức,

mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có đề phát triển nhóm nhân sự chủ chốt Mục tiêu của

công tác đảo tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm

năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ Do hoạt động

đảo tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đảo tạo hoặc khả năng ứng dụng của

nhân viên quá yếu nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui

trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự

bổ trợ, tương tác với nhau Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ

bản để thực hiện các chức năng cỏn lại Đây là sự khác biệt của cách thức

phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển

nguồn nhân lực khác Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ

khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thẻ tuyển dụng, bố trí công việc, đãi

ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu

'Vậy có thể cho rằng, Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức

doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động

nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu

không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các

hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp Đây là

hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho công ty Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải phát

triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động Phát triển về số lượng

bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển

(Hình 1.1) Phát triển chất lượng lao động thông qua như chương trình đảo tạo

huấn luyện và dao tao lai nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên

trong của công ty

1.1.3.1 Nguồn nhân lực mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006:”NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [2,72]

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối là nói đến vai trò của con người

Vai trò của con người đối thể hiện ở hai mặt:

Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dòng xe

tải Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tỉnh thần ngày càng

được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có

hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí

con người, sự đáp ứng ngày càn tốt hơn những nhu cầu của con người là động

lực phát triển Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho

cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Con

người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tỉnh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ

phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng

của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản

xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Trên thị trường nhu

cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nảo đó tăng lên, lập tức thu hút lao động

cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại Sự tiêu dùng của con người

không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà

chính là nguồn gốc của động lực phát triển

Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với

sức lực và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế dựa trên nhiều nguồn lực:

nhân lực, vật lực, tài lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực

cho sự phát triển những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại

như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó

thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.

+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra

của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

1.1.3.2 Nguén nhân lực — trung tâm của sự phát triển của doanh nghiệp

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo

ra những điều kiện để hoản thiện chính bản thân con người Lịch sử phát

triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở

thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho

sự phát triển Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự

phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết

định nhất của sự phát t

Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết

bị, họ từng bước từ bỏ lối đảo tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa

các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nắc Chức năng của người công nhân kỹ thuật được

mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ được

đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi

chỗ làm

Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất Nhà kinh

tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải

thích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng Trong

mô hình nảy lực lượng lao động được xem như 1 trong 2 nhân tố của quá

trình sản xuất ra sản phẩm xã hội Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng.

tư bản, L chỉ khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng: Y=F (K,L) Ham

sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượng lao động Nhưng ý nghĩa của mô hình Solow không chỉ dừng lại ở số

lượng lao độ

ø và tư bản Vấn đề ở đây là hiệu quả lao động và mối liên quan

của nó với tiến bộ công nghệ Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình,

Mankiw đưa ra

ến mới E là hiệu quả lao động Hiệu quả lao động phản ánh

hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện, hiệu quả lao động tang lên Hiệu quả lao động còn phản ánh sức

khỏe, trình độ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động Biểu thức LxE là

lực lượng lao động tính bằng đơn vị hiệu quả Nó bao gồm số lượng công

nhân L vả hiệu quả của mỗi công nhân E Như vậy, hàm sản xuất mới này nói

rằng tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của lao động LxE Đề cập tới mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học khi

nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất

lượng lao động và vai trò của tiền bộ công nghệ Lao động chỉ đề cập tới khía

cạnh số lượng và vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chỉ đến khía

cạnh số lượng không mang lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được

lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng của

mức sống

1.2 NOI DUNG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH

NGHIEP

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn lực trong tổng thể [2, tr.267] Nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo đơn vị tổ chức và cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc.

Xác định cơ cầu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến

¡ mà các tô chức hay trong doanh nghiệp đã xây

lược phát triển kinh tế, xã

dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuấn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều

này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các

tổ chức hay doanh nghiệp thay đồi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng [7, tr267]

Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kénh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra

Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan

trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,

số lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ đó tránh được tình trạng thừa

thiếu nguồn nhân lực

~ Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,

chiến lược của đơn vị

Tiêu chí để phản ánh cơ cầu nguồn nhân lực bao gồm:

- Cơ cầu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phan va tỷ lệ của từng

loại nhân lực theo đơn vị tô chức trong tổng thể

- Cơ cầu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng, loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí để đánh giá như sau:

a Co cdu nguén nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giới

tự nhau mà còn tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề của doanh nghiệp và các

yếu tố khác thuộc về doanh nghiệp, ví dụ như: Ngành thiên về kỹ thuật thường có cơ cấu Nam nhiều hơn Nữ, các ngành đòi hỏi trình độ cao thường

có độ tuổi người lao động cao hơn

b Cơ cấu nguôn nhân lực theo lĩnh vực

Là việc phân chia lực lượng lao động theo từng lĩnh vực cụ thể là:

~ Lao động quản lý: Là lực lượng lao động làm việc ở chức danh quản lý

trong doanh nghiệp có trách nhiệm kiểm tra đôn đốc giám sát và khuyến

khích những nhân viên khác trong doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình

- Lao động trực tiếp: Là bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho đơn vị

thông qua quá trình lao động của mình Những người lao động này có vai trò

quan trọng trong doanh nghiệp và cần được quan tâm nhiều hơn để năng suất lao động và hiệu quả công việc được giải quyết tốt hơn

- Lao động gián tiếp: Những người lao động này không trực tiếp tạo ra

sản phẩm dòng xe tải và tạo ra doanh thu tuy nhiên họ có nhiệm vụ hỗ trợ cho

bộ phận lao động quản lý và lao động trực tiếp đề giúp cho toàn doanh nghiệp

có thể phối hợp và mang lại hiệu quả cao nhất

e Cơ cấu nguôn nhân lực theo trình độ

Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được đội ngũ lao động có trình độ cao tuy nhiên khả năng về tài chính và các yêu tố khác làm cho doanh nghiệp phải cân nhắc khi sử dụng nguồn lực lao động Mặt khác một số ngành

nghề đặc trưng có thê không cần phải sử dụng đến bộ phận lao động trình độ cao mà chỉ cần lực lượng lao động phổ thông đông đảo về sô lượng như các

khu công nghiệp, doanh nghiệp may mặc, Cơ cấu theo trình độ đào tạo

giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn lao động của mình đề đề ra

chính sách và kế hoạch phù hợp

Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau:

- Sau Dai hoc

- Dai hoc

- Cao ding

- Trung cấp

- Công nhân

~ Lao động chưa qua đảo tạo

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức về xã hội, pháp luật Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đăng và đại học Thế giới ngày càng phẳng hơn nên ta dù có muốn cũng không thé trang bị cho người học tắt cả các tri thức của thế giới Vấn đề đặt ra là cần phải trang bị các kỹ năng cần thiết và thái độ đúng đắn cho người lao động để thích ứng với môi trường làm

việc hội nhập

d Co cdu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động

Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vực chuyên môn nhất định có những đặc trưng khác nhau và tính chất công việc

cũng khác nhau như:

~ Lao động trong bộ phận kỹ thuật

~ Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng

~ Lao động hành chính, phục vụ

Tùy vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dé

đưa ra cơ cấu phù hợp nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất cho quá trình phát triển của doanh nghiệp

Chuyên môn hay kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tỉnh

thông về các thao tác, động tac, ngl

p vụ trong quá trình hoàn thành một

công việc cụ thể nao đó Những kỹ năng đó sẽ giúp cho họ hoàn thành tốt

quả của công

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải,

hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực đặc trưng như kế toán tài chính) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng

mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo) [5, tr.265 - 266]

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp,

kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm

đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát

triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tao Cho

nên bat ky tổ chức, doanh nghiệp nảo cũng phải coi trọng công tác đào tạo

Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [5, tr.266]

Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua khối lượng và trình

độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ được gia tăng qua từng thời kỳ của từng

cá nhân cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của tổng số;

- Trinh d6 chuyên môn nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân

lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng loại

lao động

Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoi học tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (kế toán, tài chính ) và kiến thức đặc thù (những kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể)

Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của người lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành,

một nghề nhấtđịnh Nó trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động

Đội ngũ NNL có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò nòng cót, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [7, tr.197]

Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Nhận thức được điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có những chính sách

thu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tỉnh thần làm việc của họ + Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua

đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

~ Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của người lao động trong công việc

- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của tông số

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn

nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng,

loại lao động

+ Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:

- Dé nâng cao kiến thức tông hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ có

thể thực hiện qua đào tạo và tự học tập Nội dung đảo tạo phải dựa trên cơ sở

xác định đối tượng đào tạo Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng,

có các nội dung khác nhau Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định

sự hãng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ

đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết

- Đào tạo hướng dẫn công việc: nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp,

giúp cho họ nhanh chóng thích nghỉ với điều kiện làm việc, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

- Dao tao huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghề và

các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho công việc thực hiện công việc

~ Đảo tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động

- Dao tạo nâng cao trình độ chuyên môn: thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với

các kiến thức và kỹ năng mới

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho

người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thẻ bắt kịp

sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các

chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Từ đó, yêu

cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ

mới Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phương tiện lao động hiện

đại, tiên tiến Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có

được thông qua đảo tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các doanh nghiệp cần có kế hoạch đảo tạo

và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tỉnh thông về các

thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc [5, tr.266] Tuy nhiên,

mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực

có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm

việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực hiệ

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần

phải:

- Phân tích, và xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công

việc cũng như của từng tô chức, doanh nghiệp;

~ Mức độ đánh giá các kỳ năng của nguồn nhân lực;

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như tổng số;

Để nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp: Lập kế hoạch nghề

nghiệp là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các

bước, nhằm đạt tới những mục tiêu nghề nghiệp; Quản lý nghề nghiệp là quá

trình thông qua đó để tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên

nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ dé đáp ứng mục tiêu của tổ chức và

quản lý nghề nghiệp Các hoạt động này bao gồm:

- Đối với công nhân, nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan

về những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích cho nhà

quản trị; theo đuôi kế hoạch hành động đã thỏa thuận Cung cấp cho nhà lãnh

đạo thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khác vọng về sự nghiệp

~ Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính thực hiện những mục tiêu do nhân

viên trình bảy và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhân

viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế hoạch

của nhân viên cho phù hợp Cung cấp thông tin về những vị trí công tác

khuyết Tham định và sử dụng tắt cả thông tin do quá trình đó cung cấp Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người đề tuyển

chọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, các chương

trình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên và bó trí sắp xếp sử dụng lao

động cho phù hợp

- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các

nguồn tài nguyên, tư vấn về những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch

nghề nghiệp cá nhân; đảm bảo các chương trình đảo tạo kỹ năng và những cơ hội tích lũy kinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quá trình thông tin phục

vụ những nhu cầu ra quyết định của Ban lãnh đạo Tổ chức và cập nhật tất cả

các thông tin

Kỹ năng được hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân

có thể tham gia vào một hoạt động cụ thê nào đó Nó có thể là khả năng, năng,

lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ được giao mà

những yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành

hoặc học hỏi kinh nghiệm Nó giúp cung cấp một quá trình ứng dụng cụ thể các kiến thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên thực tế Kỹ năng cũng được áp dụng ở một mức độ rộng rãi hơn, có thẻ liên quan đến hành vi, thái độ và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác

động chặt chẽ, tạo nên một cá nhân hoàn thiện hơn trong công việc hoặc các

yêu cầu của xã hội

- “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc

mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “Kỹ năng” chỉ có thể được hình thành

thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thẻ Do vậy

để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện

è trình độ thông thạo tay nghề, những

Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết

kinh nghiệm, mức độ tỉnh xảo trong việc thực hiện các công việc và được

tăng dần theo thời gian

+ Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực

- Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc

cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp

~ Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số

+ Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Để phát triển kỳ năng nghề nghiệp của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

- Đánh giá chính xác kỹ năng của người lao động từ đó đưa ra những

chính sách, chương trình đảo tạo nhằm nâng cao kỹ năng của người lao động.

đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty

- Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có

kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm;

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tạo điều kiện và môi trường cho

người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo

trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá

nhân người lao động Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì

bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tỉnh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai

trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được

thể hiện qua các hành vi của họ Một người có ky năng tốt nhưng thái độ

không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao [5, tr.266]

Nang cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị,

xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tỉnh thần trách nhiệm, tính thích ứng, trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động [7, tr.268]

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để

đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nâng

cao nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.[7, tr.268]

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động đó là hành vi, thái độ của người lao động Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt được thành công trong sự

nghiệp Cùng một vấn dé nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp

Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết

hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhận thức trong công việc của người này khác người kia.[7, tr.268]

Nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn

nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi doanh

nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất

tâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệ

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi

trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tỉnh thần và quan điểm

sống như: tính tích cực, đám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống

trong mỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá

trị cuộc sống, tỉnh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội đề xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong

lao động công nghiệp

~ Thái độ của người lao động được thể hiện qua sự ham mê, yêu thích

công việc, Đam mê đối với công việc thể hiện qua việc dành hết tâm nguyện

đối với nhiệm vụ được giao, Người lao động đam mê công việc thì họ làm việc hết mình, không một cản trở nào ngăn được ý chí của họ họ còn lôi kéo thêm nhân viên khác cùng theo, bởi vì họ nhận rõ giá trị việc làm của họ

~ Bên cạnh đó thái độ cũng được phản ánh qua sự cần cù và ham học hỏi,

khi nhân viên lao động hãng say và không ngừng học hỏi se mang lại thái độ

tích cự trong khi làm việc

~ Lòng nhiệt huyết đó là sự thể hiện một sức sống tràn trễ, sẵn sàng vượt

qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ

và chán nản trong công việc Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rat cao

nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp

của mình

+ Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

Quá trình nâng cao trình độ nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từ

dễ đến khó, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận,

từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học

Để phát triển thái độ làm việc của người lao động, đơn vị có thể sử dụng

các biện pháp xử phạt cũng như khen thưởng Xử phạt bằng nhiều hình thức

khi người lao động vi phạm nôi quy lao động của Công ty, làm sai gây hậu

quả về tài chính của Công ty Và ngược lại, có khen thưởng đối với người lao động có thành tích làm việc tốt, có sáng kiến, ý kiến đóng góp tích cực có

hiệu quả

Bên cạnh đó, quy định rõ về hệ số trách nhiệm của người lao động cũng

giúp nâng cao thái độ làm việc của người lao động

Cùng với các biện pháp chế tài thì việc tuyên truyền qua các buỗi nói

chuyện, các chương trình nâng cao dân trí cũng giúp phát triển thái độ cũng

như tỉnh thần làm việc của người lao động,

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực

Động lực là cái thúc đầy, kích thích người lao động làm việc và cống

hiến [6, tr.13§] Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là

những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định dé sống và phát

triển; lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn Do vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao.

động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc từ thấp đến cao Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân

Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thoả mãn trước khi

xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn Trên cơ sở bậc thang nhu cầu của con

người nói chung hình thành và phát triển thang nhu cầu của người lao động

hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực

quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của

con người.

Thông qua việc nghiên cứu thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm được các nhu cầu của người lao động để có được sự điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng của họ:

Bảng 1.1 Bac thang nhu cầu của người lao động theo từng loại nhu cầu của lý thuyết Maslow

Loại nhu cầu Nhu cau cho người lao động

lương cho phép người lao động đủ khả năng sống thích hợp

- Điều kiện làm việc đảm bảo Chẳng hạn như cơ hội để nghỉ

ngơi, hoặc lập phòng tập thẻ dục cũng rất quan trọng cho người lao động để đáp ứng nhu cầu sinh lý của họ Các công

ty nên có các chương trình thê dục thể chất cho người lao động để giúp họ giữ sức khỏe

Nhu cau

an toàn

~ Công việc an toàn: Doanh nghiệp có thê cung cấp cho nhân

viên với các trang thiết bị an toàn như đội mũ bảo hiểm và

kính an toàn khi làm việc, những kế hoạch đảm bảo cuộc

sống và sức khoẻ, các kế hoạch bảo hiểm y tế, và tai nạn

~ Công việc ôn định Đảm bảo công việc không bị sa thai, thỏa thuận này tạo cho nhân viên một tâm lý an toàn, yên

tâm

Loại nhu cầu Nhu cau cho người lao động

Nhu cau

xã hội

- Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng

Các công ty có thể tổ chức cho nhân viên tham gia vào các|

sự kiện tập thê như bữa tiệc năm mới, ngày hội thể thao, câi

lạc bộ thể thao của Công ty cũng cung cấp cơ hội tốt để đáp|

ứng nhu cầu xã hội Những hoạt động này không chỉ giúp|

thúc đầy thể dục thể t và đáp ứng nhu cầu sinh lý như đãi

đề cập trước đó, mà nó cũng cung cấp cho nhân viên một c‹

hội để tham gia các hoạt động tập thê và phát triển nhu cẳu|

giao tiếp

Nhu cầu được

- Được khen ngợi/ khen thưởng,

Công ty có thể tổ chức các bữa tiệc trao giải thưởng công|

nhận thành tích cho nhân viên, tặng thưởng Điều này giúp|

cải thiện, thúc đẩy lòng tự trọng của họ Ngoài ra, có thể đăng|

trên bản tin nội bộ của công ty về những thành tích của nhân| viên, và trao danh hiệu “nhân viên của tháng” là những hoại

động có thê được thực hiện đẻ đáp ứng các nhu cầu tôn trọng,

š - _ Công việc sáng tạo, thử thách

- Linh hoat va tur chai vé cong viée hoàn thiện 7 Tham gia vào việc đưa ra quyết định

'Việc nâng cao động lực thúc đầy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động hãng hái, tích cực nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp

họ hoàn thành một cách hiệu quả Trong quá trình đó, là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền lương; đánh giá